Вовлеченность персонала – факт или фикция?
Начинаем неделю с вовлеченности. Очень хорошее обсуждение темы с сайта hrmagazine.co.uk. И перекликается с результатами голосования в нашем канале.
Считаете ли Вы, что опросники вовлеченности персонала на самом деле измеряют вовлеченность персонала?
Результаты см. ниже на диаграмме. 606 наших голосов. Красивый результат?
В выходные меня понесло в рефлексию, я задумался об основаниях HR. На каких китах стоит HR? Я вижу:
• Компетенции – компетентностный подход;
• Вовлеченность (и другие стороны этой медали – лояльность, удовлетворенность и т.п. – прочитайте, кстати, в статье по ссылке);
• HR- метрики….
Готов услышать продолжение списка в нашей группе, пишите @Edvb72.
Но мысль такая: по всем китам HR у нас канал делится почти фифти / фифти. Если помните, то компетенции у нас «работают» только у чуть более 50 % нашего канала.
Что это значит? Это значит, что у нас раскол, гражданская война в HR, а мы не замечаем. Это значит, что у нас, в HR, нет ни одного единого основания, в котором мы бы были относительно единодушны…. Но моя рефлексия недорефлексировалась, поэтому готов услышать ваши мысли на эту тему. Может это вообще не актуальная тема, а я провозглашаю гражданскую войну там, где все дружно и хорошо.
Возвращаясь к статье, расскажу оттуда интересную мысль. Сейчас в моде Employee Experience – опыт сотрудника. Rob Briner, Professor of Organizational Psychology at Queen Mary University of London предполагает, что Employee Experience – это просто новая игрушка, пришедшая на место вовлеченности. Также как в свое время мы наигрались удовлетворенностью и заменили ее вовлеченностью. Сейчас мы наигрались вовлеченностью и ищем выход в Employee Experience. И нет никакой гражданской войны, а есть цикличность и бег по кругу?
Сил вам еще на одну трудовую неделю!
Начинаем неделю с вовлеченности. Очень хорошее обсуждение темы с сайта hrmagazine.co.uk. И перекликается с результатами голосования в нашем канале.
Считаете ли Вы, что опросники вовлеченности персонала на самом деле измеряют вовлеченность персонала?
Результаты см. ниже на диаграмме. 606 наших голосов. Красивый результат?
В выходные меня понесло в рефлексию, я задумался об основаниях HR. На каких китах стоит HR? Я вижу:
• Компетенции – компетентностный подход;
• Вовлеченность (и другие стороны этой медали – лояльность, удовлетворенность и т.п. – прочитайте, кстати, в статье по ссылке);
• HR- метрики….
Готов услышать продолжение списка в нашей группе, пишите @Edvb72.
Но мысль такая: по всем китам HR у нас канал делится почти фифти / фифти. Если помните, то компетенции у нас «работают» только у чуть более 50 % нашего канала.
Что это значит? Это значит, что у нас раскол, гражданская война в HR, а мы не замечаем. Это значит, что у нас, в HR, нет ни одного единого основания, в котором мы бы были относительно единодушны…. Но моя рефлексия недорефлексировалась, поэтому готов услышать ваши мысли на эту тему. Может это вообще не актуальная тема, а я провозглашаю гражданскую войну там, где все дружно и хорошо.
Возвращаясь к статье, расскажу оттуда интересную мысль. Сейчас в моде Employee Experience – опыт сотрудника. Rob Briner, Professor of Organizational Psychology at Queen Mary University of London предполагает, что Employee Experience – это просто новая игрушка, пришедшая на место вовлеченности. Также как в свое время мы наигрались удовлетворенностью и заменили ее вовлеченностью. Сейчас мы наигрались вовлеченностью и ищем выход в Employee Experience. И нет никакой гражданской войны, а есть цикличность и бег по кругу?
Сил вам еще на одну трудовую неделю!
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Статья месяца. Потому что о больном. Джон Салливан зацепил за живое. Несколько цитат:
Размещенную онлайн вакансию в среднем видит 1000 человек, 200 человек начинают заполнять заявку, 100 человек заполняют ее до конца, 75 из 100 резюме отклоняют ATS или рекрутер, 25 резюме просматривает менеджер по персоналу, 4-6 соискателей приглашают на собеседование, 1-3 человека из них приглашаются на финальное интервью, 1 кандидат получает оффер, но только 80% из тех, кто получает оффер, принимают его
Если спросить рекрутеров напрямую о том, сколько времени они уделяют каждому резюме, то они ответят – до 5 минут. Тем не менее, последнее исследование, проведенное TheLadders, во время которого осуществлялось наблюдение за действиями корпоративных рекрутеров, показало, что на самом деле 5 минут – это огромное преувеличение. Вы будете шокированы, когда узнаете, что в среднем рекрутер тратит лишь 6 секунд на рассмотрение резюме.
У меня своя боль на эту тему – группа Поиск работы: вакансии, резюме в Линкедине. Группа живая, как бы не хотели враги Линкедина. Так вот. Основной рефрен причитаний кандидатов звучит так (простите меня, родные): «Я уже четыре дня без работы, а мне еще ни одна сволочь оффер не прислала».
Я на эту тему разродился популярным в свое время постом Памятка кандидату по поиску работы. Небольшая цитата
Коллеги, меня откровенно задолбали просьбы в личку с просьбой оценить резюме и все такое. Поэтому отвечаю сразу скопом: 1) Ваше резюме блестяще. В нем все замечательно; 2) Рекрутеры не смотрят ваше резюме, потому что им по большому счету насрать на вас и на ваше резюме. Им не насрать только на собственную зарплату и повышение по службе. А повышение по службе и просмотр вашего резюме не связано, так что не надейтесь
Родилась у меня мысль, что рынок трудоустройства кандидатов у нас просто совсем не цивилизованный (поэтому у нас развелось такое количество карьерных консультантов), поэтому, собственно говоря, создал сервис Калькулятор Времени поиска работы, который показывает кандидату среднее время поиска работы при его параметрах. Но судя по тому, как «активно» коллеги участвуют в опросе Исследование времени поиска работы (если за сегодня после данной публикации поучаствует хотя бы трое человек, я буду приятно удивлен), на данных которого строится сервис, сервис этот никому не нужен. И может быть все дело в том, что рынок то на самом деле цивилизован, и бОльшая часть кандидатов и работодателей умело в нем ориентируются?
И не забывая прочесть статью Салливана, я прошу вас ответить на вопрос Оцените цивилизованность рынка поиска работы по пятибальной шкале (5 – рынок абсолютно цивилизован; 1 – рынок абсолютно не цивилизован)
Под цивилизованностью рынка я понимаю инструменты / сервисы по соединению работодателя и работника в единый союз. Сюда относятся инструменты как по созданию мест встреч работодателя и кандидата (от джоб сайтов до групп в соц стеях), так и инструменты обучения кандидата (и работодателя) – как вести себя на рынке, так и инструменты информирования кандидата и работодателя, какие профессии востребованы, какие зарплаты платят и т.п... И так далее. Если есть, что сказать по этой теме – теме цивилизованности рынка (особенно интересует, какими цифровыми показателями можно оценить эту цивилизованность) – пишите мне @Edvb72 – допущу Вас в закрытую группу, обсудим.
Итак, Прошу оценить цивилизованность рынка поиска работы по пятибальной шкале (5 – рынок абсолютно цивилизован; 1 – рынок абсолютно не цивилизован)
Статья месяца. Потому что о больном. Джон Салливан зацепил за живое. Несколько цитат:
Размещенную онлайн вакансию в среднем видит 1000 человек, 200 человек начинают заполнять заявку, 100 человек заполняют ее до конца, 75 из 100 резюме отклоняют ATS или рекрутер, 25 резюме просматривает менеджер по персоналу, 4-6 соискателей приглашают на собеседование, 1-3 человека из них приглашаются на финальное интервью, 1 кандидат получает оффер, но только 80% из тех, кто получает оффер, принимают его
Если спросить рекрутеров напрямую о том, сколько времени они уделяют каждому резюме, то они ответят – до 5 минут. Тем не менее, последнее исследование, проведенное TheLadders, во время которого осуществлялось наблюдение за действиями корпоративных рекрутеров, показало, что на самом деле 5 минут – это огромное преувеличение. Вы будете шокированы, когда узнаете, что в среднем рекрутер тратит лишь 6 секунд на рассмотрение резюме.
У меня своя боль на эту тему – группа Поиск работы: вакансии, резюме в Линкедине. Группа живая, как бы не хотели враги Линкедина. Так вот. Основной рефрен причитаний кандидатов звучит так (простите меня, родные): «Я уже четыре дня без работы, а мне еще ни одна сволочь оффер не прислала».
Я на эту тему разродился популярным в свое время постом Памятка кандидату по поиску работы. Небольшая цитата
Коллеги, меня откровенно задолбали просьбы в личку с просьбой оценить резюме и все такое. Поэтому отвечаю сразу скопом: 1) Ваше резюме блестяще. В нем все замечательно; 2) Рекрутеры не смотрят ваше резюме, потому что им по большому счету насрать на вас и на ваше резюме. Им не насрать только на собственную зарплату и повышение по службе. А повышение по службе и просмотр вашего резюме не связано, так что не надейтесь
Родилась у меня мысль, что рынок трудоустройства кандидатов у нас просто совсем не цивилизованный (поэтому у нас развелось такое количество карьерных консультантов), поэтому, собственно говоря, создал сервис Калькулятор Времени поиска работы, который показывает кандидату среднее время поиска работы при его параметрах. Но судя по тому, как «активно» коллеги участвуют в опросе Исследование времени поиска работы (если за сегодня после данной публикации поучаствует хотя бы трое человек, я буду приятно удивлен), на данных которого строится сервис, сервис этот никому не нужен. И может быть все дело в том, что рынок то на самом деле цивилизован, и бОльшая часть кандидатов и работодателей умело в нем ориентируются?
И не забывая прочесть статью Салливана, я прошу вас ответить на вопрос Оцените цивилизованность рынка поиска работы по пятибальной шкале (5 – рынок абсолютно цивилизован; 1 – рынок абсолютно не цивилизован)
Под цивилизованностью рынка я понимаю инструменты / сервисы по соединению работодателя и работника в единый союз. Сюда относятся инструменты как по созданию мест встреч работодателя и кандидата (от джоб сайтов до групп в соц стеях), так и инструменты обучения кандидата (и работодателя) – как вести себя на рынке, так и инструменты информирования кандидата и работодателя, какие профессии востребованы, какие зарплаты платят и т.п... И так далее. Если есть, что сказать по этой теме – теме цивилизованности рынка (особенно интересует, какими цифровыми показателями можно оценить эту цивилизованность) – пишите мне @Edvb72 – допущу Вас в закрытую группу, обсудим.
Итак, Прошу оценить цивилизованность рынка поиска работы по пятибальной шкале (5 – рынок абсолютно цивилизован; 1 – рынок абсолютно не цивилизован)
Blogspot
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Обратная связь на пост про Лидеров России
Последний пятничный пост t.me/hranalitycs/1049 набрал максимум лайков и антилайков. И много разнообразной связи. По ссылке выше – такая обратная связь. Опубликовал в блоге по нескольким причинам:
1. Я не такой страшный, и мне можно присылать тексты, которые не соответствуют моей позиции;
2. Текст не анонимный, автор дал свое согласие на публикацию под своим именем;
3. Текст связанный – не просто набор хаотичных фраз;
4. Текст имхо отражает позицию не только автора, но группы HR.
Цитирую для интриги:
Здравствуйте. Уже не первый раз читаю Ваши посты с откровенным обсеранием конкурса Лидеры России. Я финалист первого сезона, я лично видела всех тех, кто был в финале, я лично проходила все этапы отбора. И мне просто противно читать ваши необоснованные обсерания этого конкурса! Противно потому что я тоже HR, у которого уже лет 5 есть внедренная система аналитики с кубами, дашбордами и моделью прогноза найма с усетом отклонений, корреляций и пр
И далее по тексту… РЕЗЮМЕ: не надо бояться высказывать свои мысли. Хотите развить мысль? Пишите @Edvb72 – дам допуск в закрытую группу.
Про культуру digital
Мы вчера проголосовали про цивилизованность рынка, обсуждали в нашей группе. Я хочу вам задать вопрос, на который у меня лично нет ответа. И сам вопрос для меня очень труден с т.з. формулирования.
Вопрос звучит так: должны ли знать отличие медианы от среднего все или только избранные?
ИЛИ: культура это дело элиты или среднее по больнице.
Поясню. В качестве ряда просто дать несколько ссылок. Все про культуру данных – digital культуру.
Половина россиян зарабатывают менее ₽35 тыс в месяц – статья от РБК. Название классное. Только в статье уже выясняется, что 35 000 рублей это медиана для средних и крупных предприятий. «Если взять все предприятия, медианное значение зарплаты будет еще меньше», — уточнил директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон. Шикарно, правда? Ну подумаешь, чуть соврамши…. В голове читателей останется 35 000. Кстати, у ХХ медиана по вакансиям 46 000 рублей, если память не изменяет. В моем исследовании – медиана 86 000 рублей. Если я напишу, что половина россиян получает менее 86 000 рублей, то меня назовут идиотом, а если РБК напишет такое, то это в порядке вещей.
И просто в качестве примера Минтруд спрогнозировал рост числа безработных предпенсионного возраста на 60% Но через несколько часов удалил прогноз…… И таких примеров можно приводить много.
Я это к тому, что нас, мягко говоря, вводят в заблуждение. А расчете на то, что основная часть населения вообще не отличает среднее от медианы. Но при этом у нас есть Яндекс, МФТИ, Вышка и куча ярких примеров реальных диджитал решений. Т.е. ширпотребовская лапша масс культуры не мешает элите достигать результаты. Имеет ли значение, что 86 % населения не знают, чем медиана отличается от среднего? Ответ вроде бы очевиден.
Но на это есть один контраргумент. После победы в прусско-австрийской войне 1866 года один немецкий профессор написал: эту войну выиграл прусский школьный учитель. Не император Вильгельм, не Бисмарк, ни потрясающий механизм под названием Германский Генеральный штаб, ни фон Рооп… Метафора здесь более чем очевидна. Это про то, что отличие медианы от среднего должны знать все. Кстати, говоря, а вы можете привести пример, где можно было бы сказать: эту войну выиграл HR нашей компании…?
Итак, должны ли знать отличие медианы от среднего все или только избранные?
Последний пятничный пост t.me/hranalitycs/1049 набрал максимум лайков и антилайков. И много разнообразной связи. По ссылке выше – такая обратная связь. Опубликовал в блоге по нескольким причинам:
1. Я не такой страшный, и мне можно присылать тексты, которые не соответствуют моей позиции;
2. Текст не анонимный, автор дал свое согласие на публикацию под своим именем;
3. Текст связанный – не просто набор хаотичных фраз;
4. Текст имхо отражает позицию не только автора, но группы HR.
Цитирую для интриги:
Здравствуйте. Уже не первый раз читаю Ваши посты с откровенным обсеранием конкурса Лидеры России. Я финалист первого сезона, я лично видела всех тех, кто был в финале, я лично проходила все этапы отбора. И мне просто противно читать ваши необоснованные обсерания этого конкурса! Противно потому что я тоже HR, у которого уже лет 5 есть внедренная система аналитики с кубами, дашбордами и моделью прогноза найма с усетом отклонений, корреляций и пр
И далее по тексту… РЕЗЮМЕ: не надо бояться высказывать свои мысли. Хотите развить мысль? Пишите @Edvb72 – дам допуск в закрытую группу.
Про культуру digital
Мы вчера проголосовали про цивилизованность рынка, обсуждали в нашей группе. Я хочу вам задать вопрос, на который у меня лично нет ответа. И сам вопрос для меня очень труден с т.з. формулирования.
Вопрос звучит так: должны ли знать отличие медианы от среднего все или только избранные?
ИЛИ: культура это дело элиты или среднее по больнице.
Поясню. В качестве ряда просто дать несколько ссылок. Все про культуру данных – digital культуру.
Половина россиян зарабатывают менее ₽35 тыс в месяц – статья от РБК. Название классное. Только в статье уже выясняется, что 35 000 рублей это медиана для средних и крупных предприятий. «Если взять все предприятия, медианное значение зарплаты будет еще меньше», — уточнил директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон. Шикарно, правда? Ну подумаешь, чуть соврамши…. В голове читателей останется 35 000. Кстати, у ХХ медиана по вакансиям 46 000 рублей, если память не изменяет. В моем исследовании – медиана 86 000 рублей. Если я напишу, что половина россиян получает менее 86 000 рублей, то меня назовут идиотом, а если РБК напишет такое, то это в порядке вещей.
И просто в качестве примера Минтруд спрогнозировал рост числа безработных предпенсионного возраста на 60% Но через несколько часов удалил прогноз…… И таких примеров можно приводить много.
Я это к тому, что нас, мягко говоря, вводят в заблуждение. А расчете на то, что основная часть населения вообще не отличает среднее от медианы. Но при этом у нас есть Яндекс, МФТИ, Вышка и куча ярких примеров реальных диджитал решений. Т.е. ширпотребовская лапша масс культуры не мешает элите достигать результаты. Имеет ли значение, что 86 % населения не знают, чем медиана отличается от среднего? Ответ вроде бы очевиден.
Но на это есть один контраргумент. После победы в прусско-австрийской войне 1866 года один немецкий профессор написал: эту войну выиграл прусский школьный учитель. Не император Вильгельм, не Бисмарк, ни потрясающий механизм под названием Германский Генеральный штаб, ни фон Рооп… Метафора здесь более чем очевидна. Это про то, что отличие медианы от среднего должны знать все. Кстати, говоря, а вы можете привести пример, где можно было бы сказать: эту войну выиграл HR нашей компании…?
Итак, должны ли знать отличие медианы от среднего все или только избранные?
Blogspot
Обратная связь на пост про Лидеров России
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?
У Бабушкина шиза пошла – подсел на опросы. Сегодняшний опрос давно хотел провести. Вчера в нескольких группах и на нескольких страницах в фейсбуке и вконтакте задал вопрос С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?. И получил такое число вариантов видов спорта, что некоторые даже не знал (надеюсь, ничего не упустил!). Если упустил, пишите @Edvb72
Можно выбрать только один вариант ответа! Виды спорта расположены в алфавитном порядке.
ИМХО это круто и драйвово – выяснить «свой» вид спорта. Проголосуйте сами и попросите коллег проголосовать!
У Бабушкина шиза пошла – подсел на опросы. Сегодняшний опрос давно хотел провести. Вчера в нескольких группах и на нескольких страницах в фейсбуке и вконтакте задал вопрос С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?. И получил такое число вариантов видов спорта, что некоторые даже не знал (надеюсь, ничего не упустил!). Если упустил, пишите @Edvb72
Можно выбрать только один вариант ответа! Виды спорта расположены в алфавитном порядке.
ИМХО это круто и драйвово – выяснить «свой» вид спорта. Проголосуйте сами и попросите коллег проголосовать!
О сексе. Пятничное.
Про секс ничего не будет, просто в качестве цитаты использую фразу Фейнмана Физика подобна сексу: иногда даёт практические результаты, но занимаются ей не поэтому
Получил очередную порцию обратной связи про политики канала, одной фразой Какой практический смысл во всех этих ваших опросах?.
И я честно отвечал – НИКАКОГО. Я не только в канале делаю бесполезную работу. Конкурентный анализ источников трафика кандидатов – абсолютно бессмысленный с т.з. практической пользы пост. Причем, на реальных данных компании. На одну вакансию претендует N кандидатов, за каждым кандидатом стоит какой-то источник трафика. Мне было интересно посмотреть, как конкурируют источники трафика. Посчитал вероятность закрытия вакансии при том, что источники трафика будут выигрывать в равной мере, и сравнил с фактическим % закрытия вакансий. Выяснились в общем банальные вещи: внутренние кандидаты побеждают в 84 % вакансий, где они присутствуют при вероятности 50 %. ХХ побеждает в 69 % вакансий при вероятности 83 %. Но практического смысла нет.
Я таки считаю, смысл есть. Глубокий. Одной фразой – я пытаюсь прививать культуру цифр, как я ее понимаю.
Один оппонент мне сказал: вот где-то там-то обсуждали будущие компетенции HR, это офигенно полезно, не то, что ваши опросы про спорт и т.д.
Я в этот момент понимаю, что спорить нам не о чем, потому что здесь не аргументы разные, а ценности. Я представляю себе подобное обсуждение, где гуры рынка высасывают глубокомысленные фразы, а слушатели причащаются к их статусности и чувствуют себя посвященными. А по мне это все лажа, не имеющая никакого смысла. У нас есть опрос Портрет HR-директора, где нужно оценить компетенции HR-дира, но давайте честно: этот опрос не про компетенции, а про нас, про тех кто оценивает компетенции. И на основе данных о респонденте можно прогнозировать, какие компетенции он выставит hr-диру. Например, респонденты HR-диры себя считают более командными, чем респонденты не HR-диры. А последние считают первых более директивными. Никакого практического смысла, согласен, но см. выше Физика подобна сексу
Перефразируя Майка Тайсона, у всех развито диджитал мышление до первой практической задачки. Вспомните кейс про Демидова t.me/hranalitycs/1032 – какой там правильный % ответов на вопрос? И это не про знание статистических критериев! А про то, что мы бла бла бла, а выстроить в компании простой A/B тест (как это сделал Демидов) у нас не хва... А когда нам говорит аналитик, а давайте вот это проверим, мы отвечаем: это и так очевидно! Нет ничего страшнее очевидных вещей.
Провел опрос о цивилизованности рынка подбора в канале t.me/hranalitycs/1051 и вконтакте и задаю задачку в нашей группе: есть различия результатов или нет. Получаю вопрос типа: какая нафик разница! А разница есть, она в том, что человек культуры цифр должен постоянно спотыкаться о такие задачки (не говоря уже, что эта задачка – простой шаблон для проверки гипотез значимых различий параметров работников, например, по регионам, подразделениям и т.п.). Мы должны как сексуальные фантазии рожать такие задачки (сегодня же о сексе пост).
Пост про спорт при всей шуточности может запустить рефлексию о месте HR – и это уже не бесполезно.
Если говорить о глобальных целях канала, то я бы хотел, чтобы была тусовка вот с такой развитой культурой цифр. Польза придет со временем.
И давайте я вас добью опросом. Когда наш канал перевалил рубеж в 7 000 подписчиков (24 мая), я просил поставить оценку каналу по 5-ти бальной шкале t.me/hranalitycs/1010
Недавно мы прошли рубеж 8 000 подписчиков. Прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол (справа – число ваших ответов). Кстати, у этого опроса есть очевидная практическая польза: я смогу лишний раз помучить студентов данными и ответить на вопрос, изменилась ли значимо ваше отношение к каналу со времени последнего опроса или нет.
СПАСИБО, что читаете нас
Про секс ничего не будет, просто в качестве цитаты использую фразу Фейнмана Физика подобна сексу: иногда даёт практические результаты, но занимаются ей не поэтому
Получил очередную порцию обратной связи про политики канала, одной фразой Какой практический смысл во всех этих ваших опросах?.
И я честно отвечал – НИКАКОГО. Я не только в канале делаю бесполезную работу. Конкурентный анализ источников трафика кандидатов – абсолютно бессмысленный с т.з. практической пользы пост. Причем, на реальных данных компании. На одну вакансию претендует N кандидатов, за каждым кандидатом стоит какой-то источник трафика. Мне было интересно посмотреть, как конкурируют источники трафика. Посчитал вероятность закрытия вакансии при том, что источники трафика будут выигрывать в равной мере, и сравнил с фактическим % закрытия вакансий. Выяснились в общем банальные вещи: внутренние кандидаты побеждают в 84 % вакансий, где они присутствуют при вероятности 50 %. ХХ побеждает в 69 % вакансий при вероятности 83 %. Но практического смысла нет.
Я таки считаю, смысл есть. Глубокий. Одной фразой – я пытаюсь прививать культуру цифр, как я ее понимаю.
Один оппонент мне сказал: вот где-то там-то обсуждали будущие компетенции HR, это офигенно полезно, не то, что ваши опросы про спорт и т.д.
Я в этот момент понимаю, что спорить нам не о чем, потому что здесь не аргументы разные, а ценности. Я представляю себе подобное обсуждение, где гуры рынка высасывают глубокомысленные фразы, а слушатели причащаются к их статусности и чувствуют себя посвященными. А по мне это все лажа, не имеющая никакого смысла. У нас есть опрос Портрет HR-директора, где нужно оценить компетенции HR-дира, но давайте честно: этот опрос не про компетенции, а про нас, про тех кто оценивает компетенции. И на основе данных о респонденте можно прогнозировать, какие компетенции он выставит hr-диру. Например, респонденты HR-диры себя считают более командными, чем респонденты не HR-диры. А последние считают первых более директивными. Никакого практического смысла, согласен, но см. выше Физика подобна сексу
Перефразируя Майка Тайсона, у всех развито диджитал мышление до первой практической задачки. Вспомните кейс про Демидова t.me/hranalitycs/1032 – какой там правильный % ответов на вопрос? И это не про знание статистических критериев! А про то, что мы бла бла бла, а выстроить в компании простой A/B тест (как это сделал Демидов) у нас не хва... А когда нам говорит аналитик, а давайте вот это проверим, мы отвечаем: это и так очевидно! Нет ничего страшнее очевидных вещей.
Провел опрос о цивилизованности рынка подбора в канале t.me/hranalitycs/1051 и вконтакте и задаю задачку в нашей группе: есть различия результатов или нет. Получаю вопрос типа: какая нафик разница! А разница есть, она в том, что человек культуры цифр должен постоянно спотыкаться о такие задачки (не говоря уже, что эта задачка – простой шаблон для проверки гипотез значимых различий параметров работников, например, по регионам, подразделениям и т.п.). Мы должны как сексуальные фантазии рожать такие задачки (сегодня же о сексе пост).
Пост про спорт при всей шуточности может запустить рефлексию о месте HR – и это уже не бесполезно.
Если говорить о глобальных целях канала, то я бы хотел, чтобы была тусовка вот с такой развитой культурой цифр. Польза придет со временем.
И давайте я вас добью опросом. Когда наш канал перевалил рубеж в 7 000 подписчиков (24 мая), я просил поставить оценку каналу по 5-ти бальной шкале t.me/hranalitycs/1010
Недавно мы прошли рубеж 8 000 подписчиков. Прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол (справа – число ваших ответов). Кстати, у этого опроса есть очевидная практическая польза: я смогу лишний раз помучить студентов данными и ответить на вопрос, изменилась ли значимо ваше отношение к каналу со времени последнего опроса или нет.
СПАСИБО, что читаете нас
Blogspot
Конкурентный анализ источников трафика кандидатов
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Влияние коммуникаций в коллективе на риск увольнения зависит от стажа работы
Как провели выходные? Лучше, чем почти 1,5 тысячи задержанных в Москве? t.me/hranalitycs/1049
Влияние коммуникаций в коллективе на риск увольнения зависит от стажа работы
Результат нашего исследования
Гипотеза очень простая: интенсивность взаимодействия с коллегами имеет неодинаковую важность с т.з. влияния на риски текучести на разных этапах пути работника в компании. В начале пути, есть подозрение, это влияние важнее. Тот самый Employee Experience,о котором сейчас так много пишут и говорят. См. в тему
1. Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле»
2. Влияние отношений с руководителем на риск увольнения зависит от совместного стажа работы
3. Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
И да, результаты нашего исследования показывают, что отношения с непосредственным руководителем важнее с т.з. удержания нового сотрудника, чем buddy, наставник и т.п. Я недавно для одного клиента сделал карту по руководителям этой компании. Посчитал, кто из руководителей «хороший», а кто «плохой» - от кого уходят реже / чаще, чем в среднем по другим. Если у руководителя было больше 20 подчиненных за время работы в компании, то уже можно получить картинку. Ну и в этом случае коммуникации и все прочее в лучшем случае компенсацией может служить.
И для поднятия настроения в понедельник. Результат нашего опроса t.me/hranalitycs/1053 – проголосовало больше 500 человек, но для нашего канала это далеко не предел
Как провели выходные? Лучше, чем почти 1,5 тысячи задержанных в Москве? t.me/hranalitycs/1049
Влияние коммуникаций в коллективе на риск увольнения зависит от стажа работы
Результат нашего исследования
Гипотеза очень простая: интенсивность взаимодействия с коллегами имеет неодинаковую важность с т.з. влияния на риски текучести на разных этапах пути работника в компании. В начале пути, есть подозрение, это влияние важнее. Тот самый Employee Experience,о котором сейчас так много пишут и говорят. См. в тему
1. Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле»
2. Влияние отношений с руководителем на риск увольнения зависит от совместного стажа работы
3. Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
И да, результаты нашего исследования показывают, что отношения с непосредственным руководителем важнее с т.з. удержания нового сотрудника, чем buddy, наставник и т.п. Я недавно для одного клиента сделал карту по руководителям этой компании. Посчитал, кто из руководителей «хороший», а кто «плохой» - от кого уходят реже / чаще, чем в среднем по другим. Если у руководителя было больше 20 подчиненных за время работы в компании, то уже можно получить картинку. Ну и в этом случае коммуникации и все прочее в лучшем случае компенсацией может служить.
И для поднятия настроения в понедельник. Результат нашего опроса t.me/hranalitycs/1053 – проголосовало больше 500 человек, но для нашего канала это далеко не предел
Зарплатные стратегии мужчин и женщин при поиске работы
Что такое зарплатная стратегия при поиске работы? Это определение уровня притязаний кандидата во время поиска работы в зависимости от времени поиска, зарплаты на прежнем месте работы и т.п... Очевидно стремление соискателя получить максимальную прибавку к зарплате на новом месте работы и/или потерять как можно меньше, если условия неблагоприятны. И вот эту разницу между зарплатой на новом и предыдущем местах работы можно считать как один из показателей рынка поиска работы.
См. также пост в тему
Как время поиска работы влияет на зарплатные ожидания кандидата
Т.е. задача исследователя в данном случае выявлять факторы, влияющие на поведение соискателя.
На диаграмме ниже – Разница в зарплатах между новым и предыдущим местом работы соискателя в разрезе пола. Заметно, что женщины в среднем прибавляют +10K рублей, мужчины +20K рублей. Значимость – 0, 026 (Надо эти данные и саму идею подсказать западным спецам по дайверсити – вот где поле непаханое для новых измышлений).
С чем это может быть связано (я про наш результат – почему мужчины значимо больше прибавляют в зарплате на новом месте работы)? Я рассматриваю три гипотезы:
1) Мало данных, для этого надо прибавить свой голос Исследование времени поиска работы
2) Может быть проблема в том, что женщины берутся за первую попавшуюся работу? Из чувства ответственности, еще чего-то там. И потому работу ищут, может быть быстрее.
3) Может быть те, кто больше получают зарплату, больше получают и прибавку? Ну вот представьте, вы получаете 50K на старом месте работы, на новом можно рассчитывать на 55K, а если получаете 100K, то 110K на новом покажутся логичными.
Я разбираю две последних гипотезы в посте и показываю несколько красивых картинок (хотите порассуждать на тему, почему такая ситуация – пишите мне @Edvb72 – дам приглашение в группу). Хотите также уметь считать – подавайте заявку Он-лайн курс "Ведение в R для HR"
Вообще, я подразумевал, что сегодняшний топик это про аналитику рынка поиска работы😊 (про тот самый, цивилизованность которого мы с вами оценили в среднем ниже «троечки» - t.me/hranalitycs/1051), но я ошибался, мне вчера сообщили, что рынок поиска работы это
1. Про зарплату ;
2. Про то, рынок это кандидата или работодателя.
Нисколько не возражаю против этих двух показателей, но хочется копать глубже. Ваши лайки / антилайки поста помогут мне сориентироваться, нужна ли вам такая аналитика рынка поиска работы, стоит ли копать в ту сторону.
Что такое зарплатная стратегия при поиске работы? Это определение уровня притязаний кандидата во время поиска работы в зависимости от времени поиска, зарплаты на прежнем месте работы и т.п... Очевидно стремление соискателя получить максимальную прибавку к зарплате на новом месте работы и/или потерять как можно меньше, если условия неблагоприятны. И вот эту разницу между зарплатой на новом и предыдущем местах работы можно считать как один из показателей рынка поиска работы.
См. также пост в тему
Как время поиска работы влияет на зарплатные ожидания кандидата
Т.е. задача исследователя в данном случае выявлять факторы, влияющие на поведение соискателя.
На диаграмме ниже – Разница в зарплатах между новым и предыдущим местом работы соискателя в разрезе пола. Заметно, что женщины в среднем прибавляют +10K рублей, мужчины +20K рублей. Значимость – 0, 026 (Надо эти данные и саму идею подсказать западным спецам по дайверсити – вот где поле непаханое для новых измышлений).
С чем это может быть связано (я про наш результат – почему мужчины значимо больше прибавляют в зарплате на новом месте работы)? Я рассматриваю три гипотезы:
1) Мало данных, для этого надо прибавить свой голос Исследование времени поиска работы
2) Может быть проблема в том, что женщины берутся за первую попавшуюся работу? Из чувства ответственности, еще чего-то там. И потому работу ищут, может быть быстрее.
3) Может быть те, кто больше получают зарплату, больше получают и прибавку? Ну вот представьте, вы получаете 50K на старом месте работы, на новом можно рассчитывать на 55K, а если получаете 100K, то 110K на новом покажутся логичными.
Я разбираю две последних гипотезы в посте и показываю несколько красивых картинок (хотите порассуждать на тему, почему такая ситуация – пишите мне @Edvb72 – дам приглашение в группу). Хотите также уметь считать – подавайте заявку Он-лайн курс "Ведение в R для HR"
Вообще, я подразумевал, что сегодняшний топик это про аналитику рынка поиска работы😊 (про тот самый, цивилизованность которого мы с вами оценили в среднем ниже «троечки» - t.me/hranalitycs/1051), но я ошибался, мне вчера сообщили, что рынок поиска работы это
1. Про зарплату ;
2. Про то, рынок это кандидата или работодателя.
Нисколько не возражаю против этих двух показателей, но хочется копать глубже. Ваши лайки / антилайки поста помогут мне сориентироваться, нужна ли вам такая аналитика рынка поиска работы, стоит ли копать в ту сторону.
Как читать диаграмму boxplot
Извините, не удержался. Мы уже проводили этот опрос, но очень давно. Хочу повторить. В предыдущем посте я использовал диаграмму boxplot (или ящик с усами). Этот же тип диаграммы ниже.
Прошу ответить, умеете ли Вы читать этот тип диаграммы.
После ответа можно прочесть пост Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами). На конкретном примере
Извините, не удержался. Мы уже проводили этот опрос, но очень давно. Хочу повторить. В предыдущем посте я использовал диаграмму boxplot (или ящик с усами). Этот же тип диаграммы ниже.
Прошу ответить, умеете ли Вы читать этот тип диаграммы.
После ответа можно прочесть пост Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами). На конкретном примере
Воронка подбора. Три способа построения
Чисто технический пост. Все как вы любите. От Александра Ботвина и Людмилы Роговой.
В качестве примера использован датасет «данные» из 4840 наблюдений за 2018 год, содержащий следующие переменные:
• Дата открытия вакансии;
• Дата закрытия вакансии;
• Количество кандидатов;
• Количество телефонных интервью;
• Количество рассмотренных кандидатов;
• Количество проверок СБ;
• Количество предложений кандидатам;
• Количество приёмов;
• Структурное подразделение.
Читать можно вместе со статьей
Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
Напоминаю о семинаре Людмилы Роговой Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
И шикарные мы вчера получили результаты! Как читать диаграмму boxplot t.me/hranalitycs/1057
1. В прошлом году 49 подписчиков канала указали, что умеют читать диаграмму типа боксплот и 94 указали, что не умеют, или 34 % от всех проголосовавших умеют читать.
2. А вчера результат 44 умеют и 122 не умеют или 26, 5 %
Чисто технический пост. Все как вы любите. От Александра Ботвина и Людмилы Роговой.
В качестве примера использован датасет «данные» из 4840 наблюдений за 2018 год, содержащий следующие переменные:
• Дата открытия вакансии;
• Дата закрытия вакансии;
• Количество кандидатов;
• Количество телефонных интервью;
• Количество рассмотренных кандидатов;
• Количество проверок СБ;
• Количество предложений кандидатам;
• Количество приёмов;
• Структурное подразделение.
Читать можно вместе со статьей
Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
Напоминаю о семинаре Людмилы Роговой Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
И шикарные мы вчера получили результаты! Как читать диаграмму boxplot t.me/hranalitycs/1057
1. В прошлом году 49 подписчиков канала указали, что умеют читать диаграмму типа боксплот и 94 указали, что не умеют, или 34 % от всех проголосовавших умеют читать.
2. А вчера результат 44 умеют и 122 не умеют или 26, 5 %
Blogspot
Воронка подбора. Три способа построения
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
В каких отраслях инициатор увольнения чаще работодатель
Одной картинкой
Здесь не могу удержаться от очередной серии понтов: много есть ресурсов, которые не чьи-то чужие цифры, а показывают свои? За этой простой диаграммой несколько тысяч респондентов.
В нашем исследовании Ключевые факторы эффективности и текучести персонала (опрос активен, очень жду ваших голосов), где требуется описать одну из своих работ, начиная от даты приема и до даты увольнения, есть вопрос, кто был инициатором увольнения (если респондент уволился на момент заполнения анкеты).
Я просто посчитал % тех, кто указал, что уволился по инициативе работодателя по отношению ко всем уволившимся в разрезе отраслей.
Получилась ясная и понятная картина
Это статистика за последние 6 лет. Под «Другое» понимаются все остальные отрасли (строительство, энергетика, добыча и т.п..) вместе взятые. Их, понятно, больше всего. И это говорит о том, что в среднем общая цифра тяготеет к показателю в 20 % уволенных работодателем или каждый пятый. Т.е. каждый пятый увольняется по инициативе работодателя – сравните со своей статистикой. Сходится? Пишите @Edvb72. И значимо от этого показателя (20 %) отличается только Банки.
Мне кажется, вполне себе объяснимая картина для России. И хочется спросить у финансовых экспертов: не кажется ли вам, что успех Сбербанка — это следствие не только мудрой политики Германа Оскаровича Грефа, но и результат зачищения банковского сектора? Или по-простому: на фоне уничтожения частных банков клиент будет увеличивать свою долю средств в "родном" Сбербанке?
Впрочем вы можете с этим поспорить. Пишите @Edvb72
Ну это уже не про аналитику.
Хотите производить быстро и легко такие вычисления? Он-лайн курс "Введение в R для HR"
И напоминаю, что ваши лайки / антилайки – это мне сигнал, нужны ли вам такие картинки
Одной картинкой
Здесь не могу удержаться от очередной серии понтов: много есть ресурсов, которые не чьи-то чужие цифры, а показывают свои? За этой простой диаграммой несколько тысяч респондентов.
В нашем исследовании Ключевые факторы эффективности и текучести персонала (опрос активен, очень жду ваших голосов), где требуется описать одну из своих работ, начиная от даты приема и до даты увольнения, есть вопрос, кто был инициатором увольнения (если респондент уволился на момент заполнения анкеты).
Я просто посчитал % тех, кто указал, что уволился по инициативе работодателя по отношению ко всем уволившимся в разрезе отраслей.
Получилась ясная и понятная картина
Это статистика за последние 6 лет. Под «Другое» понимаются все остальные отрасли (строительство, энергетика, добыча и т.п..) вместе взятые. Их, понятно, больше всего. И это говорит о том, что в среднем общая цифра тяготеет к показателю в 20 % уволенных работодателем или каждый пятый. Т.е. каждый пятый увольняется по инициативе работодателя – сравните со своей статистикой. Сходится? Пишите @Edvb72. И значимо от этого показателя (20 %) отличается только Банки.
Мне кажется, вполне себе объяснимая картина для России. И хочется спросить у финансовых экспертов: не кажется ли вам, что успех Сбербанка — это следствие не только мудрой политики Германа Оскаровича Грефа, но и результат зачищения банковского сектора? Или по-простому: на фоне уничтожения частных банков клиент будет увеличивать свою долю средств в "родном" Сбербанке?
Впрочем вы можете с этим поспорить. Пишите @Edvb72
Ну это уже не про аналитику.
Хотите производить быстро и легко такие вычисления? Он-лайн курс "Введение в R для HR"
И напоминаю, что ваши лайки / антилайки – это мне сигнал, нужны ли вам такие картинки
Как я оценивал эффективность дистанционного обучения и спасал ковры. Пятнично-конструктивное
История полностью вымышленная, и всякое совпадение с тем, что было на самом деле, считать случайностью.
Обычное понедельничное утро не предвещало ничего хорошего, но случилось ЧП: еще не пробило 9 утра, а нам в отдел позвонил один из топов Банка и пригласил меня к себе. Я на полусогнутых вошел в кабинет, где получил вопрос, который ожидал меньше всего:
- Можете ли Вы оценить эффективность дистанционного обучения?
Надо здесь пояснить, что я незадолго до этого внедрил систему дистанционных профессиональных банковских тестов и курсов в Банке. Но вышеупомянутый вопрос мог иметь сам по себе кучу контекстов, а этот же вопрос, заданный в 8.45 утра понедельника, имел кучу контекстов в кубе. Я думал о подвохе, но максимально уверенно постарался выдать ответ «Да».
Итак, я получил задачу. А подвох обнаружился позднее, когда я вернулся в отдел и узнал от тренеров, которые обычно раньше 10 не подтягивались на работу. В те выходные Банк проводил корпоративное обучение работников в подмосковном пансионате. Со всех филиалов на обучение были вызваны лучшие работники. И в ночь с субботы на воскресенье студенты, устроив корпоративную пьянку, сожгли ковер в пансионате (и случай этот был не первым, только раньше просто ломали, а теперь уже сожгли). Собственник пансионата был не просто клиентом Банка, но чуть ли не родственником собственника нашего Банка, поэтому нашим было стыдно.
И вот вызвавший меня топ задумался над вопросом «Доколе?». И вопрос вылился в ответ: есть же дистанционное обучение.
Дальше
Те работники, что не жгли ковер, прошли обучение дистанционно. И еще спустя примерно недели две все работники прошли дистанционный тест по пройденному курсу. ВСЕ: и те, кто жег ковер (очно), и те, кто завидовал им, сидя дома (дистанционно).
И получилась вот такая картина (см. диаграмму.)
По оси X - % правильных ответов по тесту
Ось Y – доля студентов, набравших определенный бал по тесту.
И этот результат был очень плохим: очевидно, что в среднем очники (те, кто были в пансионате) набирали по тесту больше балов (80 и выше %), в то время как заочники набирали в районе 60 % правильных ответов в среднем.
Плохо это потому, что очевидное решение из данного результата: очники показали более высокие результаты, и с потерей ковров нужно смириться. Но нет ничего страшней очевидных решений.
Засада
Очень жаль, что мы с вами не интерактивном режиме общаемся, потому что в этот момент я бы задал вопрос аудитории: в чем может быть подвох данного результата?
Да, вы все правильно подумали: кто сказал, что этот результат определялся формой обучения? Ведь, как уже было сказано, да и понятно, что в Москву на обучение отправляют лучших, поскольку это не только обучение, но и форма мотивации лучших. И поджог ковра — это же реализация права лучшего.
Так вот, на докладе у топа я предложил провести эксперимент. Мы запускали новый продукт, провели обучение (теперь уже для всех работников дистанционное), а спустя время провели тест по этому продукту. Результаты были почти идентичные тому, что на диаграмме: лучшие – те, что были в пансионате, опять показали высокие результаты, а остальные показали на своем уровне. Этот аргумент был воспринят в пользу дистанционного обучения.
Никакой глубокой математики за этим не стояло, но Топ-менеджер Банка проникся ко мне уважением, это чувствовалось.
Добавлю еще, что данный пост не совсем похож по логике и математике на пост Анализ полезности обучения, но похож по духу.
Хотите решать такие задачи легко и непринужденно? Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Если у Вас есть подобные истории по аналитике или хотите обсудить кейс – пишите @Edvb72
Хороших выходных!
История полностью вымышленная, и всякое совпадение с тем, что было на самом деле, считать случайностью.
Обычное понедельничное утро не предвещало ничего хорошего, но случилось ЧП: еще не пробило 9 утра, а нам в отдел позвонил один из топов Банка и пригласил меня к себе. Я на полусогнутых вошел в кабинет, где получил вопрос, который ожидал меньше всего:
- Можете ли Вы оценить эффективность дистанционного обучения?
Надо здесь пояснить, что я незадолго до этого внедрил систему дистанционных профессиональных банковских тестов и курсов в Банке. Но вышеупомянутый вопрос мог иметь сам по себе кучу контекстов, а этот же вопрос, заданный в 8.45 утра понедельника, имел кучу контекстов в кубе. Я думал о подвохе, но максимально уверенно постарался выдать ответ «Да».
Итак, я получил задачу. А подвох обнаружился позднее, когда я вернулся в отдел и узнал от тренеров, которые обычно раньше 10 не подтягивались на работу. В те выходные Банк проводил корпоративное обучение работников в подмосковном пансионате. Со всех филиалов на обучение были вызваны лучшие работники. И в ночь с субботы на воскресенье студенты, устроив корпоративную пьянку, сожгли ковер в пансионате (и случай этот был не первым, только раньше просто ломали, а теперь уже сожгли). Собственник пансионата был не просто клиентом Банка, но чуть ли не родственником собственника нашего Банка, поэтому нашим было стыдно.
И вот вызвавший меня топ задумался над вопросом «Доколе?». И вопрос вылился в ответ: есть же дистанционное обучение.
Дальше
Те работники, что не жгли ковер, прошли обучение дистанционно. И еще спустя примерно недели две все работники прошли дистанционный тест по пройденному курсу. ВСЕ: и те, кто жег ковер (очно), и те, кто завидовал им, сидя дома (дистанционно).
И получилась вот такая картина (см. диаграмму.)
По оси X - % правильных ответов по тесту
Ось Y – доля студентов, набравших определенный бал по тесту.
И этот результат был очень плохим: очевидно, что в среднем очники (те, кто были в пансионате) набирали по тесту больше балов (80 и выше %), в то время как заочники набирали в районе 60 % правильных ответов в среднем.
Плохо это потому, что очевидное решение из данного результата: очники показали более высокие результаты, и с потерей ковров нужно смириться. Но нет ничего страшней очевидных решений.
Засада
Очень жаль, что мы с вами не интерактивном режиме общаемся, потому что в этот момент я бы задал вопрос аудитории: в чем может быть подвох данного результата?
Да, вы все правильно подумали: кто сказал, что этот результат определялся формой обучения? Ведь, как уже было сказано, да и понятно, что в Москву на обучение отправляют лучших, поскольку это не только обучение, но и форма мотивации лучших. И поджог ковра — это же реализация права лучшего.
Так вот, на докладе у топа я предложил провести эксперимент. Мы запускали новый продукт, провели обучение (теперь уже для всех работников дистанционное), а спустя время провели тест по этому продукту. Результаты были почти идентичные тому, что на диаграмме: лучшие – те, что были в пансионате, опять показали высокие результаты, а остальные показали на своем уровне. Этот аргумент был воспринят в пользу дистанционного обучения.
Никакой глубокой математики за этим не стояло, но Топ-менеджер Банка проникся ко мне уважением, это чувствовалось.
Добавлю еще, что данный пост не совсем похож по логике и математике на пост Анализ полезности обучения, но похож по духу.
Хотите решать такие задачи легко и непринужденно? Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Если у Вас есть подобные истории по аналитике или хотите обсудить кейс – пишите @Edvb72
Хороших выходных!
Никогда не было и вот опять. Опять пост не про политику.
Марк Твен: Есть три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика
ВЦИОМ порадовал нас статистикой.
Пособие по составлению опросов. ВЦИОМ: как не надо составлять опросы
Жесткие действия властей в ситуации несанкционированного митинга получили поддержку 61% опрошенных москвичей и 69% россиян
И это понесли другие СМИ в массы. Но дьявол же в деталях. Профессионал в первую очередь посмотрит, как был сформулирован вопрос.
27 июля в Москве состоялась несанкционированная акция протеста. Вы согласны или не согласны с мнением, что в подобных ситуациях власть должна действовать в соответствии с законом, даже если приходится применять жесткие меры?
Шедеврально. Не надо быть социологом, чтобы понять: вопрос, мягко говоря, ангажирован.
Во-первых, в преамбуле уже дается оценка мероприятию - несанкционированная акция протеста.
В-вторых, в вопросе заложено два смысла:
1. в соответствии с законом;
2. применять жесткие меры.
Далее, в прессе дается акцент на жесткие меры, но не на "власть должна действовать в соответствии с законом".
К сожалению, ВЦИОМ превратился в помойку.
Попробуйте сформулировать вопрос по другому:
Власть незаконно отказала в регистрации независимым кандидатам, после чего часть избирателей решила собраться возле Мосгордумы. Одобряете ли Вы применение насилия полицией по отношению к мирным гражданам?
И какой результат вы получите? А еще я бы провел такой опрос:
Одобряете ли Вы проведение необъективных заказных социологических опросов в угоду власти, даже если этот опрос проводит ВЦИОМ?
Буду благодарен, если вы лайками / антилайками подскажете мне, нужны ли такие посты в канале.
Хочу закончить на позитивной ноте: очередные
Статьи по HR-аналитике на английском- 44
что такое HRIS, что такое employer brand infinity loop, почему работники не хотят делиться знаниями друг с другом и различается ли семейное счастье у мужчин и женщин, если они успешны в карьере
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод, пишите @Edvb72
Марк Твен: Есть три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика
ВЦИОМ порадовал нас статистикой.
Пособие по составлению опросов. ВЦИОМ: как не надо составлять опросы
Жесткие действия властей в ситуации несанкционированного митинга получили поддержку 61% опрошенных москвичей и 69% россиян
И это понесли другие СМИ в массы. Но дьявол же в деталях. Профессионал в первую очередь посмотрит, как был сформулирован вопрос.
27 июля в Москве состоялась несанкционированная акция протеста. Вы согласны или не согласны с мнением, что в подобных ситуациях власть должна действовать в соответствии с законом, даже если приходится применять жесткие меры?
Шедеврально. Не надо быть социологом, чтобы понять: вопрос, мягко говоря, ангажирован.
Во-первых, в преамбуле уже дается оценка мероприятию - несанкционированная акция протеста.
В-вторых, в вопросе заложено два смысла:
1. в соответствии с законом;
2. применять жесткие меры.
Далее, в прессе дается акцент на жесткие меры, но не на "власть должна действовать в соответствии с законом".
К сожалению, ВЦИОМ превратился в помойку.
Попробуйте сформулировать вопрос по другому:
Власть незаконно отказала в регистрации независимым кандидатам, после чего часть избирателей решила собраться возле Мосгордумы. Одобряете ли Вы применение насилия полицией по отношению к мирным гражданам?
И какой результат вы получите? А еще я бы провел такой опрос:
Одобряете ли Вы проведение необъективных заказных социологических опросов в угоду власти, даже если этот опрос проводит ВЦИОМ?
Буду благодарен, если вы лайками / антилайками подскажете мне, нужны ли такие посты в канале.
Хочу закончить на позитивной ноте: очередные
Статьи по HR-аналитике на английском- 44
что такое HRIS, что такое employer brand infinity loop, почему работники не хотят делиться знаниями друг с другом и различается ли семейное счастье у мужчин и женщин, если они успешны в карьере
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод, пишите @Edvb72
HR-digital 2019 30 сентября – 1 октября, Москва
https://my.hh.ru/gkz
Анонсирую главное событие HR 2019 года
Мероприятие носит характер ландшафтного – оно отражает и определяет ландшафт HR нашего времени.
Состоит из 4 потоков
• Рекрутмент
• HR-аналитика
• HR-маркетинг
• Обучение
Я буду выступать в потоке HR-аналитики с мастер-классом, буду вести мастер-класс на R. Задача сложная – и это показатель того, что HH.ru не боится вызовов (не говоря уже о том, что пригласить Бабушкина – уже вызов). Интересно, что в отличие от всех остальных потоков наш поток практически полностью состоит из мастер- классов по HR-аналитике (!!!). И мне приятно, что эту традицию начинал я на прошлом HR-digital-2018. Значит, идея понравилась, и весь поток будет инструментальным.
В аналитике лучше считать, чем говорить…. Если не считать, то послушать😊
В этом году хедлайнером потока по HR-аналитике выступит Eric van Vulpen, кроме детального обзора он готовит полуторачасовой мастер-класс. И я очень рад его приезду. Это, пожалуй, самый читаемый автор наших переводов после Берзина.
1) Руководство по стратегическому планированию персонала
2) KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
3) 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
И да, Эрик – это новое поколение HR-визионеров, он не такой как Давид Грин, Джон Салливан и Джош Берзин (все перечисленные были спикерами HR-digital прошлых лет).
Входим в новую Эру
https://my.hh.ru/gkz
Анонсирую главное событие HR 2019 года
Мероприятие носит характер ландшафтного – оно отражает и определяет ландшафт HR нашего времени.
Состоит из 4 потоков
• Рекрутмент
• HR-аналитика
• HR-маркетинг
• Обучение
Я буду выступать в потоке HR-аналитики с мастер-классом, буду вести мастер-класс на R. Задача сложная – и это показатель того, что HH.ru не боится вызовов (не говоря уже о том, что пригласить Бабушкина – уже вызов). Интересно, что в отличие от всех остальных потоков наш поток практически полностью состоит из мастер- классов по HR-аналитике (!!!). И мне приятно, что эту традицию начинал я на прошлом HR-digital-2018. Значит, идея понравилась, и весь поток будет инструментальным.
В аналитике лучше считать, чем говорить…. Если не считать, то послушать😊
В этом году хедлайнером потока по HR-аналитике выступит Eric van Vulpen, кроме детального обзора он готовит полуторачасовой мастер-класс. И я очень рад его приезду. Это, пожалуй, самый читаемый автор наших переводов после Берзина.
1) Руководство по стратегическому планированию персонала
2) KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
3) 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
И да, Эрик – это новое поколение HR-визионеров, он не такой как Давид Грин, Джон Салливан и Джош Берзин (все перечисленные были спикерами HR-digital прошлых лет).
Входим в новую Эру
Сердца моего боль…..
Начну с интересного. Рекомендую статью Новые рубежи в переобучении и повышении квалификации – несколько кейсов про новые подходы и форматы в обучении. Обращаю внимание, что статья с МИТовского проекта по HR (МИТ – Массачусетский технологический) – это проект недавно и ярко выстрелил. Там публикуются нетривиальные статьи (вы там не найдете статей, которые так популярны в HR сообществе – 145 HR метрик и KPI на офигительных дашбордах в горошек с цитатами Стива Джобса - нет, там публикуются статьи для тех, кто думает – для эстетов). Вот еще статья от МИТовского проекта Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
………………………………
И о своей рубашке ближе к телу. На диаграмме ниже показаны результаты оценки нашего канала.
Опрос проводился два раза: когда канал достиг 7 000 подписчиков и когда 8 000 (на диаграмме эти результаты разделяются цветом: красные – 7 000, бирюзовые – 8 000). t.me/hranalitycs/1054 – это ссылка на последний опрос, еще можно повлиять на судьбу канала. Инструкция была такая: Прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол
Читается диаграмма просто: 121 подписчик канала поставил «пятерку» в голосовании, когда было 7 000 подписчиков, а 95 подписчиков поставили «пятерку», когда канал достиг 8 000 подписчиков. И так далее.
Итого у нас есть две оценки в конце мая (7 000) и в конце июля (8 000). Нас, как аналитиков, может интересовать вопрос: изменилось ли отношение к каналу за время от мая до июля. И я хочу попросить поучаствовать в опросе: как вы считаете, отношение к каналу за время от мая до июля стало лучше, хуже или не изменилось?
Задача имеет математическое решение. И обратите внимание, это не просто блажь, а шаблон для решения целого класса задач. Если представить, что это оценки перфоманс ревью, то можно смотреть различия перфоманс ревью по подразделениям, различие одного подразделения до и после тренинга по продажам, просто спустя время, можно смотреть различия опять же в разрезе подразделений, позиций, регионов по корпоративным опросам и т.п. Это одна из задач, которым я учу на он-лайн курсе "Введение в R для HR"
Итак, на основе сравнения результатов оценки телеграм канала HR аналитики при 7 000 и 8 000 подписчиков вы делаете вывод, что отношение к каналу у аудитории
Начну с интересного. Рекомендую статью Новые рубежи в переобучении и повышении квалификации – несколько кейсов про новые подходы и форматы в обучении. Обращаю внимание, что статья с МИТовского проекта по HR (МИТ – Массачусетский технологический) – это проект недавно и ярко выстрелил. Там публикуются нетривиальные статьи (вы там не найдете статей, которые так популярны в HR сообществе – 145 HR метрик и KPI на офигительных дашбордах в горошек с цитатами Стива Джобса - нет, там публикуются статьи для тех, кто думает – для эстетов). Вот еще статья от МИТовского проекта Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
………………………………
И о своей рубашке ближе к телу. На диаграмме ниже показаны результаты оценки нашего канала.
Опрос проводился два раза: когда канал достиг 7 000 подписчиков и когда 8 000 (на диаграмме эти результаты разделяются цветом: красные – 7 000, бирюзовые – 8 000). t.me/hranalitycs/1054 – это ссылка на последний опрос, еще можно повлиять на судьбу канала. Инструкция была такая: Прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол
Читается диаграмма просто: 121 подписчик канала поставил «пятерку» в голосовании, когда было 7 000 подписчиков, а 95 подписчиков поставили «пятерку», когда канал достиг 8 000 подписчиков. И так далее.
Итого у нас есть две оценки в конце мая (7 000) и в конце июля (8 000). Нас, как аналитиков, может интересовать вопрос: изменилось ли отношение к каналу за время от мая до июля. И я хочу попросить поучаствовать в опросе: как вы считаете, отношение к каналу за время от мая до июля стало лучше, хуже или не изменилось?
Задача имеет математическое решение. И обратите внимание, это не просто блажь, а шаблон для решения целого класса задач. Если представить, что это оценки перфоманс ревью, то можно смотреть различия перфоманс ревью по подразделениям, различие одного подразделения до и после тренинга по продажам, просто спустя время, можно смотреть различия опять же в разрезе подразделений, позиций, регионов по корпоративным опросам и т.п. Это одна из задач, которым я учу на он-лайн курсе "Введение в R для HR"
Итак, на основе сравнения результатов оценки телеграм канала HR аналитики при 7 000 и 8 000 подписчиков вы делаете вывод, что отношение к каналу у аудитории
Дети понедельника.... В какой день недели лучше приступать к работе в новой компании
Совершенно бредовый результат на реальных данных крупной компании. Сначала я просто посмотрел распределение трудоустройства работников по дням недели (см. диаграмму ниже) на основе данных нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала, результаты которого вы любите потреблять, но отдать свой голос почему-то не готовы, хотя казалось бы потратить 10-15 минут на то, чтобы получать подобные результаты разве не кайф?
Ну так вот… результаты кажутся где-то даже логичными. Причем логика в том, что распределение плавно снижается от понедельника к пятнице…. И уже кажется неслучайным. Но поскольку в исследовании респонденты ставят дату трудоустройства руками, на основе своей памяти, а памяти человеческой можно не доверять, то я решил проверить это на данных компании, где вместо человеческой памяти есть кадровая система учета.
И если Вы пройдете по ссылке, то увидите распределение трудоустройства работников по дням недели по реальным данным реальной компании. Кстати говоря, Вы это легко сможете сделать на основе данных своей компании, даже в excel, не подавая на мой курс Он-лайн курс "Введение в R для HR".
Что вы не сможете сделать в excel, и что я сделал в R: я посмотрел связь между текучестью персонала и днем недели трудоустройства. Т.е. я посмотрел, работают ли дольше в компании те, кто устроились в понедельник, чем те, кто устроились в пятницу.
Вот в этом месте пора подавать заявку на Шнобелевскую премию. Связь есть! Те, кто устраиваются на работу в понедельник в среднем работают значимо …. (меньше или больше - а вот здесь я сохраню интригу – пройдите по ссылке и посмотрите сами), чем те, кто устроился во вторник и тем более пятницу.
Я не понимаю, что может стоять за этим результатом. Хорошо бы, если бы это был косяк данных (но это очень сомнительно). Потому что иначе нам придется создавать психологическую теорию о первом впечатлении о компании, которое – впечатление – определяется помимо прочего и днем недели.
Если у Вас есть гипотезы на этот счет – пишите @Edvb72
Совершенно бредовый результат на реальных данных крупной компании. Сначала я просто посмотрел распределение трудоустройства работников по дням недели (см. диаграмму ниже) на основе данных нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала, результаты которого вы любите потреблять, но отдать свой голос почему-то не готовы, хотя казалось бы потратить 10-15 минут на то, чтобы получать подобные результаты разве не кайф?
Ну так вот… результаты кажутся где-то даже логичными. Причем логика в том, что распределение плавно снижается от понедельника к пятнице…. И уже кажется неслучайным. Но поскольку в исследовании респонденты ставят дату трудоустройства руками, на основе своей памяти, а памяти человеческой можно не доверять, то я решил проверить это на данных компании, где вместо человеческой памяти есть кадровая система учета.
И если Вы пройдете по ссылке, то увидите распределение трудоустройства работников по дням недели по реальным данным реальной компании. Кстати говоря, Вы это легко сможете сделать на основе данных своей компании, даже в excel, не подавая на мой курс Он-лайн курс "Введение в R для HR".
Что вы не сможете сделать в excel, и что я сделал в R: я посмотрел связь между текучестью персонала и днем недели трудоустройства. Т.е. я посмотрел, работают ли дольше в компании те, кто устроились в понедельник, чем те, кто устроились в пятницу.
Вот в этом месте пора подавать заявку на Шнобелевскую премию. Связь есть! Те, кто устраиваются на работу в понедельник в среднем работают значимо …. (меньше или больше - а вот здесь я сохраню интригу – пройдите по ссылке и посмотрите сами), чем те, кто устроился во вторник и тем более пятницу.
Я не понимаю, что может стоять за этим результатом. Хорошо бы, если бы это был косяк данных (но это очень сомнительно). Потому что иначе нам придется создавать психологическую теорию о первом впечатлении о компании, которое – впечатление – определяется помимо прочего и днем недели.
Если у Вас есть гипотезы на этот счет – пишите @Edvb72
Как всегда по пятницам
HR по другим правилам: за что 88% сотрудников Tele2 готовы рекомендовать компанию как работодателя
Несколько дней назад мне в личку написал видимо pr манагер Теле2 (имени не называю, но если возникнет вопрос у Теле2, сдам явки и пароли) и попросил опубликовать вот это интервью с HR-директором Теле2 Еленой Ивановой. Я прочитал интервью, ответил, что интервью не годится для канала HR-аналитики, готов опубликовать только в случае, если ответят на мои вопросы. В этот момент, видимо, связь Теле2 подвела товарища, он перестал реагировать на мои сообщения. Одновременно с этим в фб сотрудник Теле2 сделал ре пост статьи, получил кучу лайков. Я там скромно задал вопросы, но опять связь оборвалась.
Поэтому я, во-первых, выполняю просьбу и публикую статью, во-вторых, публикую свои вопросы к Елене Ивановой и очень надеюсь, что она найдет время ответить на них.
Итак
1. Рекомендации А что Вам дают эти 88 % (процент работников, готовых рекомендовать Теле2)? Какую бизнес велью вы из них извлекаете? Какой % вакансий у Вас реально закрывается по рекомендациям? И что вам дает канал рекомендаций? Сколько вы экономите на рекомендациях, если есть такая цель (какова стоимость подбора реферала и не реферала)? Чем у вас рефералы отличаются от не рефералов (сравните рефералов с теми, кто приходит с ХХ.ру)? Рефералы более производительны, дольше работают и реже уходят? Чем отличаются ваши работники – те, кто приводил в компанию знакомых, от тех, кто не приводил? И смотрели ли вы связь, кто рекомендует лучших рефералов? Резюме: что Вашей компании дает готовность ее рекомендовать?
2. Кадровый резерв Вы пишите про три процедуры (тест, мнение руководителя и калибровочная сессия) выявления сотрудников с высоким потенциалом. А Вы проверяли хоть как-то их валидность? Я имею в виду, можете ли Вы на основе теста сказать, что сотрудник реально будет эффективным в новой должности? И с какой точностью Вы можете быть в этом уверены? А если Вы не проводили таких исследований в компании и планируете, на чем базируются основания по применению таких процедур. Не могу удержаться и напомню исследование Ласло Бока в Гугле Про качество подбора персонала на основе интервью
3. Контактный центр служит у Вас кузницей кадров. При найме в контакт центр проходят целый комплекс инструментов отбора — от онлайн-тестирования до деловых игр и тестовой работы на линии. Что Вы прогнозируете на основе этих тестов: какие показатели работы оператора (срок жизни оператора, скорость обслуживания и т.п.?). И можете ли Вы на основе входных тестов прогнозировать успешность работы в других позициях: по сути, речь про профориентацию – где будет более успешен сотрудник – в продажах, продакте и т.п.
4. Про 45-ти летних и теорию поколений. Цитирую: Работодателю стоит серьезно задуматься, прежде чем отказать человеку, которому 45–50 А у Вас в компании есть статистика по 45-ти летним? % отказов на работу в разрезе уровней позиций, сравнение с более молодыми и т.п.? И тоже самое про теорию поколений: если это, конечно, всерьез.
Вот такие вопросы от аналитика. Готов даже запустить цикл статей от Теле2 (я еще про HR как маркетинг и автоматизацию не спросил, а хочется). Коллеги, поддержите лайками, хотели бы вы услышать ответы на мои вопросы от Теле2. Пишите @Edvb72
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
HR по другим правилам: за что 88% сотрудников Tele2 готовы рекомендовать компанию как работодателя
Несколько дней назад мне в личку написал видимо pr манагер Теле2 (имени не называю, но если возникнет вопрос у Теле2, сдам явки и пароли) и попросил опубликовать вот это интервью с HR-директором Теле2 Еленой Ивановой. Я прочитал интервью, ответил, что интервью не годится для канала HR-аналитики, готов опубликовать только в случае, если ответят на мои вопросы. В этот момент, видимо, связь Теле2 подвела товарища, он перестал реагировать на мои сообщения. Одновременно с этим в фб сотрудник Теле2 сделал ре пост статьи, получил кучу лайков. Я там скромно задал вопросы, но опять связь оборвалась.
Поэтому я, во-первых, выполняю просьбу и публикую статью, во-вторых, публикую свои вопросы к Елене Ивановой и очень надеюсь, что она найдет время ответить на них.
Итак
1. Рекомендации А что Вам дают эти 88 % (процент работников, готовых рекомендовать Теле2)? Какую бизнес велью вы из них извлекаете? Какой % вакансий у Вас реально закрывается по рекомендациям? И что вам дает канал рекомендаций? Сколько вы экономите на рекомендациях, если есть такая цель (какова стоимость подбора реферала и не реферала)? Чем у вас рефералы отличаются от не рефералов (сравните рефералов с теми, кто приходит с ХХ.ру)? Рефералы более производительны, дольше работают и реже уходят? Чем отличаются ваши работники – те, кто приводил в компанию знакомых, от тех, кто не приводил? И смотрели ли вы связь, кто рекомендует лучших рефералов? Резюме: что Вашей компании дает готовность ее рекомендовать?
2. Кадровый резерв Вы пишите про три процедуры (тест, мнение руководителя и калибровочная сессия) выявления сотрудников с высоким потенциалом. А Вы проверяли хоть как-то их валидность? Я имею в виду, можете ли Вы на основе теста сказать, что сотрудник реально будет эффективным в новой должности? И с какой точностью Вы можете быть в этом уверены? А если Вы не проводили таких исследований в компании и планируете, на чем базируются основания по применению таких процедур. Не могу удержаться и напомню исследование Ласло Бока в Гугле Про качество подбора персонала на основе интервью
3. Контактный центр служит у Вас кузницей кадров. При найме в контакт центр проходят целый комплекс инструментов отбора — от онлайн-тестирования до деловых игр и тестовой работы на линии. Что Вы прогнозируете на основе этих тестов: какие показатели работы оператора (срок жизни оператора, скорость обслуживания и т.п.?). И можете ли Вы на основе входных тестов прогнозировать успешность работы в других позициях: по сути, речь про профориентацию – где будет более успешен сотрудник – в продажах, продакте и т.п.
4. Про 45-ти летних и теорию поколений. Цитирую: Работодателю стоит серьезно задуматься, прежде чем отказать человеку, которому 45–50 А у Вас в компании есть статистика по 45-ти летним? % отказов на работу в разрезе уровней позиций, сравнение с более молодыми и т.п.? И тоже самое про теорию поколений: если это, конечно, всерьез.
Вот такие вопросы от аналитика. Готов даже запустить цикл статей от Теле2 (я еще про HR как маркетинг и автоматизацию не спросил, а хочется). Коллеги, поддержите лайками, хотели бы вы услышать ответы на мои вопросы от Теле2. Пишите @Edvb72
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
Тайна несчастных работников: как выиграть в игру «Победитель получает всё»
Лавры Moneyball не дают покоя многим. В Америке, как я понял, стал популярен жанр журналистского романа. Ссылка выше – глава из такого романа. Только сразу не пугайтесь – это скорее лонг, но не лонг лонг рид.
Чем интересна статья? Один из главных героев статьи – наша знакомая - Dawn Klinghoffer, лидер HR Business Insights компании Microsoft, известная нам по статьям
1. Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» – помните «хит» сезона?
2. Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
3. Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft
Так вот. Тайна несчастных работников: как выиграть в игру «Победитель получает всё» – журналистский роман, где автор описывает менеджмент Microsoft. Своими словами, как он понимает. Начинается роман, как в классике менеджмента – с проблемы:
Но он увидел проблему на горизонте. Она пришла в виде обширных опросов Microsoft, использовавшихся для мониторинга отношения сотрудников. Бизнес-подразделение г-на Oструма набрало средний или выше среднего балл по большинству показателей, за исключением одного. Сотрудники сообщили, что они гораздо менее удовлетворены балансом между работой и личной жизнью, чем их коллеги в других подразделениях компании.
У меня возникает несколько вопросов (например, не понятно, как в Microsoft перевели данные опроса в проблему – про это ничего не говорится, но я это отношу на незнание специфики анализа журналистом), но целостно — это про подход на основе данных.
Решение было получено не на основе нейронных сетей и искусственного интеллекта – оно было получено на стыке навыков анализа и экспертизы HR. Чуваков, которые умеют на машинке считать – все больше, а чуваков, которые понимают, в какое место этими цифрами тыкать – вот даже не знаю. А такие нашему рынку сейчас нужнее.
Читаем статью и развиваем экспертизу решения задач с использованием данных. Хотите пообсуждать статью в закрытой группе – пишите @Edvb72
Лавры Moneyball не дают покоя многим. В Америке, как я понял, стал популярен жанр журналистского романа. Ссылка выше – глава из такого романа. Только сразу не пугайтесь – это скорее лонг, но не лонг лонг рид.
Чем интересна статья? Один из главных героев статьи – наша знакомая - Dawn Klinghoffer, лидер HR Business Insights компании Microsoft, известная нам по статьям
1. Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» – помните «хит» сезона?
2. Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
3. Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft
Так вот. Тайна несчастных работников: как выиграть в игру «Победитель получает всё» – журналистский роман, где автор описывает менеджмент Microsoft. Своими словами, как он понимает. Начинается роман, как в классике менеджмента – с проблемы:
Но он увидел проблему на горизонте. Она пришла в виде обширных опросов Microsoft, использовавшихся для мониторинга отношения сотрудников. Бизнес-подразделение г-на Oструма набрало средний или выше среднего балл по большинству показателей, за исключением одного. Сотрудники сообщили, что они гораздо менее удовлетворены балансом между работой и личной жизнью, чем их коллеги в других подразделениях компании.
У меня возникает несколько вопросов (например, не понятно, как в Microsoft перевели данные опроса в проблему – про это ничего не говорится, но я это отношу на незнание специфики анализа журналистом), но целостно — это про подход на основе данных.
Решение было получено не на основе нейронных сетей и искусственного интеллекта – оно было получено на стыке навыков анализа и экспертизы HR. Чуваков, которые умеют на машинке считать – все больше, а чуваков, которые понимают, в какое место этими цифрами тыкать – вот даже не знаю. А такие нашему рынку сейчас нужнее.
Читаем статью и развиваем экспертизу решения задач с использованием данных. Хотите пообсуждать статью в закрытой группе – пишите @Edvb72
Blogspot
Тайна несчастных работников: как выиграть в игру «Победитель получает всё»
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Где учиться внутренним коммуникациям и продвижению бренда работодателя?
В московской школе коммуникаций MACS открыт набор сразу на несколько программ: Интенсив «Corporate Culture Design», Интенсив «Менеджер по счастью» и годовая программа подготовки дипломированных специалистов по развитию бренда работодателя от ТОП-экспертов из ВТБ, Сбербанк, Burger King, МТС, TELE2, Республика, Альфа-Банк, ВымпелКом, SAP, OBI и других крупных корпораций.
В MACS можно получить практические знания и инструменты в области стратегии и продвижении бренда работодателя, системы внутренних коммуникаций, нематериальной мотивации, работы с топ-менеджментом и лидерами мнений, программ КСО и оптимизация рекрутинга.
В московской школе коммуникаций MACS открыт набор сразу на несколько программ: Интенсив «Corporate Culture Design», Интенсив «Менеджер по счастью» и годовая программа подготовки дипломированных специалистов по развитию бренда работодателя от ТОП-экспертов из ВТБ, Сбербанк, Burger King, МТС, TELE2, Республика, Альфа-Банк, ВымпелКом, SAP, OBI и других крупных корпораций.
В MACS можно получить практические знания и инструменты в области стратегии и продвижении бренда работодателя, системы внутренних коммуникаций, нематериальной мотивации, работы с топ-менеджментом и лидерами мнений, программ КСО и оптимизация рекрутинга.
macs.school
M-A-C-S
Школа подготовки предпринимателей и лидеров изменений, которые хотят делать бизнес со смыслом и менять будущее
Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин
Прямо лакомство для эстетов. Шикарный дизайн исследования – а делали его шведы. Крайне рекомендую статью не просто ради результатов, но и понимания, как они получили результат.
И надо отметить, что культура работы с данными у них совсем другая, чем у нас. Я это заметил в 2014 году, когда читал шведскую книгу по аналитике, см. Взаимосвязь текучести персонала и времени зачатия ребенка в Швеции – у них оцифрованы данные церковных книг начала 19 века. У нас фиксировать результаты перфоманс ревью не заставишь.
Это лирика. Я решил таки ответить шведам. Благо, у нас есть исследование Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – и если Вы в нем не участвовали до сих пор, вам должно быть стыдно.
Вот что я получил Как карьера мужчин и женщин связана с семьей.
Я взял респондентов (мужчин и женщин) в возрасте старше 40. Я посчитал, что это возраст, в котором респондент уже мог достичь движения по карьере, с одной стороны, с другой, это карьерное движение уже должно оказать влияние на его семейный статус. И если не учитывать карьеру, то результат в разрезе мужчин и женщин получается вот такой (см. диаграмму ниже).
Среди женщин старше 40 лет % разведенных (27, 6 %) более чем в 5 раз выше, чем тот же показатель у мужчин (мне уже заявили, что картина фантастическая, поскольку вроде как не сходится тогда число мужчин и женщин. Но не забывайте, что эта картина для тех, кто старше 40, поэтому по одной из версий мужчины просто женаты на тех, кто моложе. Такая вот сексисткая гипотеза).
Но еще более веселые результаты получаются, когда мы смотрим мужчин и женщин старше 40 лет в разрезе руководитель / не руководитель. К сожалению, формат поста в телеграме позволяет дать только одну картинку, поэтому идем по ссылке Как карьера мужчин и женщин связана с семьей.
Опять же: если есть интересные мысли по поводу шведских и наших исследований, пишите @Edvb72 – дам доступ в закрытую группу пообсуждаем.
ИМХО, вот на таких задачках оттачивается аналитический скил – умение ставить задачу и оценивать результат.
Прямо лакомство для эстетов. Шикарный дизайн исследования – а делали его шведы. Крайне рекомендую статью не просто ради результатов, но и понимания, как они получили результат.
И надо отметить, что культура работы с данными у них совсем другая, чем у нас. Я это заметил в 2014 году, когда читал шведскую книгу по аналитике, см. Взаимосвязь текучести персонала и времени зачатия ребенка в Швеции – у них оцифрованы данные церковных книг начала 19 века. У нас фиксировать результаты перфоманс ревью не заставишь.
Это лирика. Я решил таки ответить шведам. Благо, у нас есть исследование Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – и если Вы в нем не участвовали до сих пор, вам должно быть стыдно.
Вот что я получил Как карьера мужчин и женщин связана с семьей.
Я взял респондентов (мужчин и женщин) в возрасте старше 40. Я посчитал, что это возраст, в котором респондент уже мог достичь движения по карьере, с одной стороны, с другой, это карьерное движение уже должно оказать влияние на его семейный статус. И если не учитывать карьеру, то результат в разрезе мужчин и женщин получается вот такой (см. диаграмму ниже).
Среди женщин старше 40 лет % разведенных (27, 6 %) более чем в 5 раз выше, чем тот же показатель у мужчин (мне уже заявили, что картина фантастическая, поскольку вроде как не сходится тогда число мужчин и женщин. Но не забывайте, что эта картина для тех, кто старше 40, поэтому по одной из версий мужчины просто женаты на тех, кто моложе. Такая вот сексисткая гипотеза).
Но еще более веселые результаты получаются, когда мы смотрим мужчин и женщин старше 40 лет в разрезе руководитель / не руководитель. К сожалению, формат поста в телеграме позволяет дать только одну картинку, поэтому идем по ссылке Как карьера мужчин и женщин связана с семьей.
Опять же: если есть интересные мысли по поводу шведских и наших исследований, пишите @Edvb72 – дам доступ в закрытую группу пообсуждаем.
ИМХО, вот на таких задачках оттачивается аналитический скил – умение ставить задачу и оценивать результат.
Признание разнообразия ценностей в рамках организационной культуры компаний окупается в прямом смысле слова
Это исследование претендует стать исследованием года. И по целям, и по методам. Команда исследователей проанализировала 500 000 отзывов с портала Glassdoor.com (надеюсь, вам известен этот сайт) по компаниям S&P 500, выявив культурные /ценностные различия среди бывших сотрудников компании на основе текстов отзывов.
Данное исследование похоже по методу на исследование Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий – только в последнем предметом анализа были тексты вакансий.
Это исследование претендует стать исследованием года. И по целям, и по методам. Команда исследователей проанализировала 500 000 отзывов с портала Glassdoor.com (надеюсь, вам известен этот сайт) по компаниям S&P 500, выявив культурные /ценностные различия среди бывших сотрудников компании на основе текстов отзывов.
Данное исследование похоже по методу на исследование Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий – только в последнем предметом анализа были тексты вакансий.
Blogspot
Признание разнообразия ценностей в рамках организационной культуры компаний окупается в прямом смысле слова
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Сторителлинг пятничный
Как всегда, не о политике. События в Москве напомнили мне это стародавнее исследование. В 2013 году я посмотрел, какие факторы сильнее связаны с готовностью рекомендовать свою компанию Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию?. В исследовании поучаствовало 1384 респондента Исследование HR-бренда. Описательные статистики
Знаете, какой фактор теснее всего связан с готовностью рекомендовать свою компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
Степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу
Мне кажется, это про ту самую транспорентность / прозрачность, которая одно время была в моде (и сейчас местами еще вспоминают про прозрачность в отношениях в компании). Она на первом месте. Потом уже климат в коллективе, отношения с руководителем, удовлетворённость зарплатой…. Думаю понятно, что респонденты сознательно никак не могли повлиять на этот результат.
Мне почему-то грустно от этих результатов.
И еще по этому поводу вспоминается, что сторителлинг это не совсем то, что нам пытаются внушить некоторые гуру рынка. Это не про умение втюхать всякую тухлятину, хотя в этом они как раз мастера.
Сторителинг в аналитике – это умение одной диаграммой, одной цифрой показать целостную картину. Не 186 HR-метрик на одном дашборде.
Приземляясь, напомню, что неделю назад я задавал вопросы HR-директору Теле2 Елене Ивановой t.me/hranalitycs/1065, той компании, где 88 % работников готовы ее рекомендовать. И поскольку я до сих пор не дождался ответа от коллег из Теле2 (и что-то мне подсказывает, что и не дождусь – Теле2, ау? @Edvb72), то я к прежним вопросам добавлю еще один вопрос этой недели: а какие факторы в вашем исследовании показали наиболее тесную связь с готовностью рекомендовать компанию?
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
Как всегда, не о политике. События в Москве напомнили мне это стародавнее исследование. В 2013 году я посмотрел, какие факторы сильнее связаны с готовностью рекомендовать свою компанию Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию?. В исследовании поучаствовало 1384 респондента Исследование HR-бренда. Описательные статистики
Знаете, какой фактор теснее всего связан с готовностью рекомендовать свою компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
Степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу
Мне кажется, это про ту самую транспорентность / прозрачность, которая одно время была в моде (и сейчас местами еще вспоминают про прозрачность в отношениях в компании). Она на первом месте. Потом уже климат в коллективе, отношения с руководителем, удовлетворённость зарплатой…. Думаю понятно, что респонденты сознательно никак не могли повлиять на этот результат.
Мне почему-то грустно от этих результатов.
И еще по этому поводу вспоминается, что сторителлинг это не совсем то, что нам пытаются внушить некоторые гуру рынка. Это не про умение втюхать всякую тухлятину, хотя в этом они как раз мастера.
Сторителинг в аналитике – это умение одной диаграммой, одной цифрой показать целостную картину. Не 186 HR-метрик на одном дашборде.
Приземляясь, напомню, что неделю назад я задавал вопросы HR-директору Теле2 Елене Ивановой t.me/hranalitycs/1065, той компании, где 88 % работников готовы ее рекомендовать. И поскольку я до сих пор не дождался ответа от коллег из Теле2 (и что-то мне подсказывает, что и не дождусь – Теле2, ау? @Edvb72), то я к прежним вопросам добавлю еще один вопрос этой недели: а какие факторы в вашем исследовании показали наиболее тесную связь с готовностью рекомендовать компанию?
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
Blogspot
Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию?
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами