Минздрав предложил штрафовать за перекуры на работе
Как всегда журналисты переврали суть, речь идет о документе Минздрава Корпоративные модельные программы «УКРЕПЛЕНИЕ ЗДОРОВЬЯ РАБОТАЮЩИХ» (на него есть ссылка в статье, здесь не даю во избежание – таки 97 страниц PDF). Документ охватывает большинство аспектов укрепления здоровья и содержит рекомендации по его укреплению: от лекций о вреде алкоголизма (теперь это тренинг называется) до конкурса среди работников на лучшее блюдо здорового питания…..
Тем не менее, можно использовать документ как рыбу своей аналогичной корпоративной программы.
В тему курения было бы жутко интересно покопаться в оценке влияния курения на бизнес результаты:
1. Сравнить KPI курящих / не курящих;
2. Абсентеизм среди курящих / не курящих;
3. Травматизм / аварийность;
4. ……….
Но в таких исследованиях есть одна засада: корреляция не есть причинность. Когда в документе пишут «Методика применяется для оценки влияния курения на заработную плату для ряда развитых стран (США, Великобритания, Германия, Канада) и одной развивающейся страны (Албания). Согласно этим оценкам, заработная плата курильщиков отличается от заработной платы некурящих на значения, укладывающиеся в диапазон от -23% до -2%» возникает вопрос, сравнивали ли одинаковые выборки?
Как курение влияет на удовлетворенность жизнью и работой – красивый результат: курящие менее удовлетворены работой и жизнью. Но далеко не факт, что курение влияет на удовлетворенность: курящие имеют значимо меньшую зарплату и все такое, поэтому удовлетворенность определяется скорее зарплатой, но, с другой стороны, может быть потому некурящие достигли зарплаты в том числе потому, что не курили, а может быть факт курения – это показатель изначально более низкого социального статуса (условно, дети элиты курят изначально меньше, чем дети заводского поселка). В общем, было бы интересно почитать исследования о влияния курения на успешность.
Чтобы скрасить утро понедельника в качестве развлечения: На HeadHunter появилась вакансия «полицейский снайпер ОМОН» – это не фейк, такие вакансии мы сами видели на сайте. Зарплата 40-60K, что выше среднероссийского уровня. Интересно было бы узнать у рекрутеров Росгвардии (есть же такие!), как они набирают «росгвардейцев». Интересно, читают ли они наш канал.
И завершим опять курением, в статье даются данные исследования, сколько в среднем тратят время на перекуры, а сколько сигарет в день выкуриваете вы?
Как всегда журналисты переврали суть, речь идет о документе Минздрава Корпоративные модельные программы «УКРЕПЛЕНИЕ ЗДОРОВЬЯ РАБОТАЮЩИХ» (на него есть ссылка в статье, здесь не даю во избежание – таки 97 страниц PDF). Документ охватывает большинство аспектов укрепления здоровья и содержит рекомендации по его укреплению: от лекций о вреде алкоголизма (теперь это тренинг называется) до конкурса среди работников на лучшее блюдо здорового питания…..
Тем не менее, можно использовать документ как рыбу своей аналогичной корпоративной программы.
В тему курения было бы жутко интересно покопаться в оценке влияния курения на бизнес результаты:
1. Сравнить KPI курящих / не курящих;
2. Абсентеизм среди курящих / не курящих;
3. Травматизм / аварийность;
4. ……….
Но в таких исследованиях есть одна засада: корреляция не есть причинность. Когда в документе пишут «Методика применяется для оценки влияния курения на заработную плату для ряда развитых стран (США, Великобритания, Германия, Канада) и одной развивающейся страны (Албания). Согласно этим оценкам, заработная плата курильщиков отличается от заработной платы некурящих на значения, укладывающиеся в диапазон от -23% до -2%» возникает вопрос, сравнивали ли одинаковые выборки?
Как курение влияет на удовлетворенность жизнью и работой – красивый результат: курящие менее удовлетворены работой и жизнью. Но далеко не факт, что курение влияет на удовлетворенность: курящие имеют значимо меньшую зарплату и все такое, поэтому удовлетворенность определяется скорее зарплатой, но, с другой стороны, может быть потому некурящие достигли зарплаты в том числе потому, что не курили, а может быть факт курения – это показатель изначально более низкого социального статуса (условно, дети элиты курят изначально меньше, чем дети заводского поселка). В общем, было бы интересно почитать исследования о влияния курения на успешность.
Чтобы скрасить утро понедельника в качестве развлечения: На HeadHunter появилась вакансия «полицейский снайпер ОМОН» – это не фейк, такие вакансии мы сами видели на сайте. Зарплата 40-60K, что выше среднероссийского уровня. Интересно было бы узнать у рекрутеров Росгвардии (есть же такие!), как они набирают «росгвардейцев». Интересно, читают ли они наш канал.
И завершим опять курением, в статье даются данные исследования, сколько в среднем тратят время на перекуры, а сколько сигарет в день выкуриваете вы?
Как считать текучесть персонала в Power BI / DAX
Чисто технический пост сегодня. Я начал коллекционировать расчет текучести персонала в разных инструментах, до этого были:
1. Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании) – я как раз год назад у вас (попросил через канал) выпросил данные и на их основе написал пост. Пройдя по ссылке вы увидите формулы, сможете скачать файл, в котором зашит расчет текучести.
2. Расчет показателей текучести персонала в Power Pivot (Excel) – потом мне написал Денис Костин из Уралсиба, который показал, что можно считать с помощью надстройки Power Pivot в excel.
3. Как считать текучесть персонала в R/Rstudio (кейс на примере конкретной компании) – потом я решил показать, что язык R способен легко решать такие задачи, и написал код расчета текучести в R (не забывайте про мой он-лайн курс "Введение в R для HR")
Потом мне стали надоедать мистификаторы от PowerBI, которые рассказывают, как там все жутко непросто и загадочно, и нарисовал данные и сделал расчет текучести в PowerBI. Не претендую на оптимальность кода, ведь я работаю в PowerBI примерно две недели, но корректность расчетов гарантирую.
В этом посте в отличие от предыдущих решил записать видеоролик на YouTube – так проще логику рассказать.
Если вы знаете более оптимальный алгоритм расчета текучести персонала в PowerBI или готовы поделиться любым другим лайфхаком в HR-аналитике, пишите @Edvb72
Обращаюсь к вам с просьбой поучаствовать в нашем опросе Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании
И ВАЖНЫЙ вопрос: в канале нужны такие посты как сегодня – лайфхаки HR-аналитики?
Чисто технический пост сегодня. Я начал коллекционировать расчет текучести персонала в разных инструментах, до этого были:
1. Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании) – я как раз год назад у вас (попросил через канал) выпросил данные и на их основе написал пост. Пройдя по ссылке вы увидите формулы, сможете скачать файл, в котором зашит расчет текучести.
2. Расчет показателей текучести персонала в Power Pivot (Excel) – потом мне написал Денис Костин из Уралсиба, который показал, что можно считать с помощью надстройки Power Pivot в excel.
3. Как считать текучесть персонала в R/Rstudio (кейс на примере конкретной компании) – потом я решил показать, что язык R способен легко решать такие задачи, и написал код расчета текучести в R (не забывайте про мой он-лайн курс "Введение в R для HR")
Потом мне стали надоедать мистификаторы от PowerBI, которые рассказывают, как там все жутко непросто и загадочно, и нарисовал данные и сделал расчет текучести в PowerBI. Не претендую на оптимальность кода, ведь я работаю в PowerBI примерно две недели, но корректность расчетов гарантирую.
В этом посте в отличие от предыдущих решил записать видеоролик на YouTube – так проще логику рассказать.
Если вы знаете более оптимальный алгоритм расчета текучести персонала в PowerBI или готовы поделиться любым другим лайфхаком в HR-аналитике, пишите @Edvb72
Обращаюсь к вам с просьбой поучаствовать в нашем опросе Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании
И ВАЖНЫЙ вопрос: в канале нужны такие посты как сегодня – лайфхаки HR-аналитики?
Blogspot
Как считать текучесть персонала в Power BI / DAX
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Josh Bersin: Компания как сеть талантов: Unilever и Schneider Electric показывают путь
Джош порадовал снова. Замахнулся на революцию в HR. Но когда о революции говорят несколько лет подряд, то острота переживаний снижается, поэтому я лично читал эту статью как опыт организации процессов в Unilever и Schneider Electric. И надо отметить, у Джоша отменный талант вытаскивать интересные и важные вещи из компаний.
Кстати говоря, у меня есть своя гипотеза, как Джош стал гуру (визионером, инфлюенсером) в Мире HR: он был не консалтером, а продажником. Т.е. ему приходилось много слушать клиентов. И если заметите, его статьи отличаются от многих других тем, что он очень много общается с коллегами из компаний и делает какие-то свои выводы.
Я много раз беседовал на эту тему с лидерами Cisco. Cisco, компания, которая выросла и адаптировалась благодаря сотням поглощений, гордится своей мобильностью талантов. Один из руководителей сказал мне, что в Cisco вы можете устроиться на любую должность, какую захотите, в компании, если вы потратили два года на ту, в которой находитесь. Ваш менеджер не может помешать вам перейти на другую работу, и внутренняя мобильность высоко ценится. Поэтому Cisco отправилась на поиски инструментов управления, которые облегчили бы эту задачу. Нашли ли они что-нибудь? Нет, не совсем. Все традиционные системы управления персоналом и работами построены вокруг иерархии, поэтому в Cisco обнаружили, что у них есть тысячи команд, которые вообще не зарегистрированы ни в одной системе. (Cisco теперь внедрила новое решение для групп, чтобы попытаться это исправить).
Круто, правда? Чуваки выхватили проблему найма, которая заключается в том, что есть роли (команды), которые просто не описаны в компании. И для меня вот такие моменты – самое ценное в статьях Джоша.
Джош порадовал снова. Замахнулся на революцию в HR. Но когда о революции говорят несколько лет подряд, то острота переживаний снижается, поэтому я лично читал эту статью как опыт организации процессов в Unilever и Schneider Electric. И надо отметить, у Джоша отменный талант вытаскивать интересные и важные вещи из компаний.
Кстати говоря, у меня есть своя гипотеза, как Джош стал гуру (визионером, инфлюенсером) в Мире HR: он был не консалтером, а продажником. Т.е. ему приходилось много слушать клиентов. И если заметите, его статьи отличаются от многих других тем, что он очень много общается с коллегами из компаний и делает какие-то свои выводы.
Я много раз беседовал на эту тему с лидерами Cisco. Cisco, компания, которая выросла и адаптировалась благодаря сотням поглощений, гордится своей мобильностью талантов. Один из руководителей сказал мне, что в Cisco вы можете устроиться на любую должность, какую захотите, в компании, если вы потратили два года на ту, в которой находитесь. Ваш менеджер не может помешать вам перейти на другую работу, и внутренняя мобильность высоко ценится. Поэтому Cisco отправилась на поиски инструментов управления, которые облегчили бы эту задачу. Нашли ли они что-нибудь? Нет, не совсем. Все традиционные системы управления персоналом и работами построены вокруг иерархии, поэтому в Cisco обнаружили, что у них есть тысячи команд, которые вообще не зарегистрированы ни в одной системе. (Cisco теперь внедрила новое решение для групп, чтобы попытаться это исправить).
Круто, правда? Чуваки выхватили проблему найма, которая заключается в том, что есть роли (команды), которые просто не описаны в компании. И для меня вот такие моменты – самое ценное в статьях Джоша.
Blogspot
Компания как сеть талантов: Unilever and Schneider Electric показывают путь
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Хватит ходить по бесполезным бесплатным мероприятиям!
30 сентября стартует международный саммит HR Digital, будет два дня знакомств с зарубежными спикерами.
В этом году HeadHunter постарались и позвали не одного иностранного эксперта, а сразу четверых, по одному на каждый поток:
• HR-аналитика — Эрик ван Вульпен, основатель AcademytoInnovateHR;
• Рекрутмент — Карен Азулай, сооснователь HRTechnation, HRTechевангелист;
• HR-маркетинг — Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии, Universum;
• Обучение — secret speaker!
• Специальный гость — Руди де Вейле, футуролог, The Futures Agency.
Никакой воды: только прикладная практика. Обещают десятки воркшопов и свыше 50 спикеров. В общем, вперед прокачивать сорсинг, аналитику и обучение.
https://my.hh.ru/gkz
#реклама
30 сентября стартует международный саммит HR Digital, будет два дня знакомств с зарубежными спикерами.
В этом году HeadHunter постарались и позвали не одного иностранного эксперта, а сразу четверых, по одному на каждый поток:
• HR-аналитика — Эрик ван Вульпен, основатель AcademytoInnovateHR;
• Рекрутмент — Карен Азулай, сооснователь HRTechnation, HRTechевангелист;
• HR-маркетинг — Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии, Universum;
• Обучение — secret speaker!
• Специальный гость — Руди де Вейле, футуролог, The Futures Agency.
Никакой воды: только прикладная практика. Обещают десятки воркшопов и свыше 50 спикеров. В общем, вперед прокачивать сорсинг, аналитику и обучение.
https://my.hh.ru/gkz
#реклама
О корпоративной культуре компании одной картинкой
Ниже картина текучести персонала в одной компании. Данные реальные.
• По оси Y - % дожития / выбывания работников.
• По оси X – стаж работников в годах.
• Желтая линия – работники, которые устроились до 2011 года
• Голубая линия – те, кто устроились в 2012-2016
• Красная – 2017-2019….
• Читается диаграмма так: среди тех, кто устроился ранее 2011 года, никто не уволился в первый год работы (желтая линия идет горизонтально по значению 1 далее 1 года).
• Среди красных и синих в первый год (значение 1 на шкале X) линии опускаются до значений 0, 85-0,8, т.е. текучесть составляет 15-20 % в год.
Думаю, почему красная и синяя линии короче желтой – просто эти работники еще не отработали столько в компании.
Но, наверное, самое интересное в этой картинке: желтая линия фактически перестала падать. Т.е. работники, которые устроились в компанию до 2011 года, перестали увольняться.
Они застыли. Эффективность на цифрах я еще не смотрел, но по утверждению HR, желтые не имеют преимущества перед красными и синими в эффективности (а одна из основных групп работников – продажи), но и не уступают последним.
Отсюда гипотеза: данные различия в текучести не объясняются материальными причинами. Это скорее всего, следствие сложившихся отношений в компании.
В качестве резюме: в компании образовалась прослойка из «старослужащих» компании, которая практически не имеет ротации. Хочу узнать ваше мнение о ситуации в компании, несет ли такая ситуация риски, возможности и т.п..
У меня есть, что еще добавить, но это будут уже рассуждения, а я не хочу как-то повлиять на ваш выбор в голосовании.
Хороших выходных и не забывайте про Он-лайн курс "Введение в R для HR", чтобы уметь самим на цифрах «взвешивать» ситуацию.
Прошу вас проголосовать в опросе, как вы оцениваете ситуацию в компании:
Ниже картина текучести персонала в одной компании. Данные реальные.
• По оси Y - % дожития / выбывания работников.
• По оси X – стаж работников в годах.
• Желтая линия – работники, которые устроились до 2011 года
• Голубая линия – те, кто устроились в 2012-2016
• Красная – 2017-2019….
• Читается диаграмма так: среди тех, кто устроился ранее 2011 года, никто не уволился в первый год работы (желтая линия идет горизонтально по значению 1 далее 1 года).
• Среди красных и синих в первый год (значение 1 на шкале X) линии опускаются до значений 0, 85-0,8, т.е. текучесть составляет 15-20 % в год.
Думаю, почему красная и синяя линии короче желтой – просто эти работники еще не отработали столько в компании.
Но, наверное, самое интересное в этой картинке: желтая линия фактически перестала падать. Т.е. работники, которые устроились в компанию до 2011 года, перестали увольняться.
Они застыли. Эффективность на цифрах я еще не смотрел, но по утверждению HR, желтые не имеют преимущества перед красными и синими в эффективности (а одна из основных групп работников – продажи), но и не уступают последним.
Отсюда гипотеза: данные различия в текучести не объясняются материальными причинами. Это скорее всего, следствие сложившихся отношений в компании.
В качестве резюме: в компании образовалась прослойка из «старослужащих» компании, которая практически не имеет ротации. Хочу узнать ваше мнение о ситуации в компании, несет ли такая ситуация риски, возможности и т.п..
У меня есть, что еще добавить, но это будут уже рассуждения, а я не хочу как-то повлиять на ваш выбор в голосовании.
Хороших выходных и не забывайте про Он-лайн курс "Введение в R для HR", чтобы уметь самим на цифрах «взвешивать» ситуацию.
Прошу вас проголосовать в опросе, как вы оцениваете ситуацию в компании:
Резервный капитал на случай потери работы
Нетрадиционно начинать неделю с опросов, но опрос того стоит. Сейчас в моде «поведенческая экономика» - сегодня как раз про это.
Слушаю курс профессора Высшей школы экономики Берзона про управление личными финансами. Он рассказывает в том числе про резервный капитал. Это капитал на случай потери работы. Он назвал одну цифру, которую эксперты оценили как необходимую, чтобы найти работу.
Я не буду называть эту цифру, потому что хочу задать этот вопрос вам (но после завершения опроса я, конечно, ей поделюсь, и вы сможете сравнить, насколько оценка экспертов «бьется» с вашей цифрой). Эта цифра рассчитывается в месячных зарплатах.
Вопрос для меня не праздный, поскольку пересекается с результатами опроса Исследование времени поиска работы - Кстати, приглашаю его пройти, напомню, на его основе создается сервис Калькулятор Времени поиска работы, основная задача которого помочь сориентироваться соискателю по срокам поиска работы.
Красивая задача: посчитать, насколько эту цифру определяют личные качества респондента?
Итак, хорошей Вам рабочей недели, прошу ответить на вопрос, Вы считаете, что при потере работы необходимо резервировать деньги в количестве месяцев своего дохода:
Нетрадиционно начинать неделю с опросов, но опрос того стоит. Сейчас в моде «поведенческая экономика» - сегодня как раз про это.
Слушаю курс профессора Высшей школы экономики Берзона про управление личными финансами. Он рассказывает в том числе про резервный капитал. Это капитал на случай потери работы. Он назвал одну цифру, которую эксперты оценили как необходимую, чтобы найти работу.
Я не буду называть эту цифру, потому что хочу задать этот вопрос вам (но после завершения опроса я, конечно, ей поделюсь, и вы сможете сравнить, насколько оценка экспертов «бьется» с вашей цифрой). Эта цифра рассчитывается в месячных зарплатах.
Вопрос для меня не праздный, поскольку пересекается с результатами опроса Исследование времени поиска работы - Кстати, приглашаю его пройти, напомню, на его основе создается сервис Калькулятор Времени поиска работы, основная задача которого помочь сориентироваться соискателю по срокам поиска работы.
Красивая задача: посчитать, насколько эту цифру определяют личные качества респондента?
Итак, хорошей Вам рабочей недели, прошу ответить на вопрос, Вы считаете, что при потере работы необходимо резервировать деньги в количестве месяцев своего дохода:
Blogspot
Исследование времени поиска работы
исследование, направленное на выявление факторов времени поиска работы и уровня ожиданий заработной платы кандидатов
Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий"
Технический пост. Из тех, за которые вы проголосовали в прошлый вторник. Пример того, как можно визуализировать скорость / сроки закрытия вакансий в PowerBI.
Можно сразу посмотреть ролик на YouTube
Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий"
См. также в тему дашбордов
1. Как считать текучесть персонала в Power BI / DAX
2. Как считать текучесть персонала в Power BI на языке R
Я и дальше планирую создавать примеры визуализации HR- процессов в PowerBI. Основной принцип – использование статистических критериев в визуализации, т.е. того, что делает аналитику аналитикой. В сегодняшнем посте Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий" я использовал анализ дожития. В основе дашборда идея внутреннего бенчмарка. Понятно, что на скорость закрытия вакансии влияют далеко не только действия рекрутера, но и
1. Уровень позиции
2. Профессия
3. Регион
4. Размер населенного пункта
5. …………….
И если этого не учитывать, то оценка действий рекрутера будет несправедливой. Я на дашборде показываю, как учитывать параметры вакансии. И я вас прошу ответить на вопрос, насколько такой дашборд был бы актуален для вашей компании по 7-ми бальной шкале, где 7 – очень актуально (ну например 7 то, без чего не может обойтись ваш дашборд), 1 – не актуально совсем. Желательно при этом, чтобы вы посмотрели таки на сам дашборд перед тем, как отдать свой голос.
Технический пост. Из тех, за которые вы проголосовали в прошлый вторник. Пример того, как можно визуализировать скорость / сроки закрытия вакансий в PowerBI.
Можно сразу посмотреть ролик на YouTube
Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий"
См. также в тему дашбордов
1. Как считать текучесть персонала в Power BI / DAX
2. Как считать текучесть персонала в Power BI на языке R
Я и дальше планирую создавать примеры визуализации HR- процессов в PowerBI. Основной принцип – использование статистических критериев в визуализации, т.е. того, что делает аналитику аналитикой. В сегодняшнем посте Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий" я использовал анализ дожития. В основе дашборда идея внутреннего бенчмарка. Понятно, что на скорость закрытия вакансии влияют далеко не только действия рекрутера, но и
1. Уровень позиции
2. Профессия
3. Регион
4. Размер населенного пункта
5. …………….
И если этого не учитывать, то оценка действий рекрутера будет несправедливой. Я на дашборде показываю, как учитывать параметры вакансии. И я вас прошу ответить на вопрос, насколько такой дашборд был бы актуален для вашей компании по 7-ми бальной шкале, где 7 – очень актуально (ну например 7 то, без чего не может обойтись ваш дашборд), 1 – не актуально совсем. Желательно при этом, чтобы вы посмотрели таки на сам дашборд перед тем, как отдать свой голос.
Blogspot
Power BI: дашборд "Скорость / время / сроки закрытия вакансий"
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Коллеги, сегодня у владельца канала день рождения, он взял отпуск.
У нас к вам будет большая просьба: лучшими поздравлениями (если вы хотите к ним присоединиться) будут новые подписчики канала. Мы будем вам благодарны, если вы пригласите своих коллег и друзей
https://t.me/hranalitycs
или по этой ссылке
https://web.telegram.org/#/im?p=@hranalitycs
или просто в самом телеграме по поиску @hranalitycs
СПАСИБО, ЧТО ВЫ С НАМИ!
И специальное исследование: укажите, пожалуйста, месяц вашего рождения. И мы сможем посчитать, насколько равномерно мы рождаемся. Тоже, кстати, вполне аналитическая задача.
У нас к вам будет большая просьба: лучшими поздравлениями (если вы хотите к ним присоединиться) будут новые подписчики канала. Мы будем вам благодарны, если вы пригласите своих коллег и друзей
https://t.me/hranalitycs
или по этой ссылке
https://web.telegram.org/#/im?p=@hranalitycs
или просто в самом телеграме по поиску @hranalitycs
СПАСИБО, ЧТО ВЫ С НАМИ!
И специальное исследование: укажите, пожалуйста, месяц вашего рождения. И мы сможем посчитать, насколько равномерно мы рождаемся. Тоже, кстати, вполне аналитическая задача.
Telegram
HR-аналитика
По всем вопросам писать @Edvb777
Чат-боты в рекрутменте. Весь этот хайп того стоит?
Перевод западной статьи. Боты вошли в жизнь HR, но я пока не встречал системных исследований полезности ботов. Пока есть какие-то отрывочные статьи типа
1. X5 Retail Group сравнила эффективность ботов в HR
2. Опыт применения чатбота в рекрутинге: год вместе
Глобально я бы задал вопрос так (я именно про те боты, цель которых – рекрутинг):
Чат-бот или реферальный рекрутинг – что полезнее для компании? - не согласны с такой постановкой вопроса? Я смею утверждать, что чат-бот vs реферальный рекрутинг это стратегический выбор HR.
Очень хочется услышать опыт использования чат-ботов на уровне цифр – пишите @Edvb72
Интересно узнать:
• Какой % трафика закрывается ботами
• Какой % кандидатов охватывается на верхнем уровне воронки
• Какая конверсия ботов (в сравнении с другими источниками трафика)
• Качество кандидатов через чат боты (эффективность / текучесть).
Глобально замахнулся? Ну это и есть про стратегию.
……………………………………….
Возвращаю долг. t.me/hranalitycs/1076 Резервный капитал на случай потери работы
Профессор Высшей школы экономики Берзон указывает цифру в 3-6 месячного дохода.
Три из четырех респондентов нашего опроса выбирали вариант от 3 до 6 месяцев.
…………………………………………..
Возвращаясь к чат ботам
Вопрос: вы бы стали общаться с рекрутером роботом, который написал вам в телеграме и предложил работу? (как будто вы рассматриваете предложения о работе)
Перевод западной статьи. Боты вошли в жизнь HR, но я пока не встречал системных исследований полезности ботов. Пока есть какие-то отрывочные статьи типа
1. X5 Retail Group сравнила эффективность ботов в HR
2. Опыт применения чатбота в рекрутинге: год вместе
Глобально я бы задал вопрос так (я именно про те боты, цель которых – рекрутинг):
Чат-бот или реферальный рекрутинг – что полезнее для компании? - не согласны с такой постановкой вопроса? Я смею утверждать, что чат-бот vs реферальный рекрутинг это стратегический выбор HR.
Очень хочется услышать опыт использования чат-ботов на уровне цифр – пишите @Edvb72
Интересно узнать:
• Какой % трафика закрывается ботами
• Какой % кандидатов охватывается на верхнем уровне воронки
• Какая конверсия ботов (в сравнении с другими источниками трафика)
• Качество кандидатов через чат боты (эффективность / текучесть).
Глобально замахнулся? Ну это и есть про стратегию.
……………………………………….
Возвращаю долг. t.me/hranalitycs/1076 Резервный капитал на случай потери работы
Профессор Высшей школы экономики Берзон указывает цифру в 3-6 месячного дохода.
Три из четырех респондентов нашего опроса выбирали вариант от 3 до 6 месяцев.
…………………………………………..
Возвращаясь к чат ботам
Вопрос: вы бы стали общаться с рекрутером роботом, который написал вам в телеграме и предложил работу? (как будто вы рассматриваете предложения о работе)
Blogspot
Чат-боты в рекрутменте. Весь этот хайп того стоит?
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Воровство как стратегия мотивации персонала
Обратная сторона Луны. Куда страшатся ступать HR (это аллюзия на книгу Грегори Бейтсона).
Можно воспринять эту статью как мнение обиженного клиента Аэрофлота. Но я в последнее время замечаю, что таких случаев становится больше, и я склонен согласиться, что это явление системное для российского рынка. И я даже не знаю, как обозначить это явление- снижение клиенториентированности? Снижение прозрачности в отношениях с клиентом?
После упоминания мной Ростелекома t.me/hranalitycs/1025 подписчики моего канала из Ростелекома (не HR) сообщили мне, что да, в их компании есть специфическая форма работы с клиентами: когда тебе подключают интернет, ты подписываешь договор, в котором есть фраза, что ты как клиент согласен со всеми условиями, указанными на сайте (!!!). Не в этом договоре, а на сайте. Причем, условия могут поменяться, даже если найдутся те, кто пытаются читать эти правила. И по этим условиям тебе могут вчинить штраф в несколько тысяч рублей. Как мне пояснили, штраф не всем, а тем, кто сильно «выеживается» из клиентов.
Политика Ростелекома и Аэрофлота (цитирую статью: Если вы будете критиковать руководство «Аэрофлота», то вас же и накажут (см. кейс, как «Аэрофлот» отобрал мили и платиновый статус у Мити Алешковского. Мили – это эквивалент денег, то есть фактически «Аэрофлот» оштрафовал постоянного клиента за то, что он осмелился критиковать руководство компании ) в этом схожи.
Для меня истоки этой политики очевидны – в России сужается поле конкуренции. Конкуренции становится меньше. Характерны рассуждения Юрия Дудя на эту тему: как так случилось, что игроки сборной России по футболу пьяными устроили драку в центре Москвы? Дело даже не в этике, а в обычном спортивном режиме. Как игроки такого уровня могут так злостно нарушать режим? Дело по мнению Дудя в отсутствии конкуренции в российском футболе. Игры есть, интрига в чемпионате есть, а конкуренции нет. Хотя казалось бы….
Кстати, на рынке HR тоже мало конкуренции. Возьмите оценку персонала – там есть все, кроме конкуренции. Конференции по оценке персонала больше похожи на сбор сектантов….
Почему я вообще затронул эту тему, если это customer experience? Ну просто потому, что customer experience это продолжение employee experience. Так, по крайней мере, утверждают многие спецы по HR. См. например Связь вовлеченности персонала с уровнем удовлетворенности клиентов в Starwood – кейс от Mckinsey.
Ступает ли на эту территорию нога HR? Участвует ли HR в формировании этой политики? Думаю, HR даже не ставят в известность. Хотя я знаю случаи сознательного противодействия HR подобной политике в компании, но 1) по понятным причинам не могу рассказать про кейс и 2) кончилось там все печально.
Если Вы готовы поделиться рассказом, как HR участвует в формировании / противодействии такой политике, пишите @Edvb72
Хороших выходных и не забывайте про Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Обратная сторона Луны. Куда страшатся ступать HR (это аллюзия на книгу Грегори Бейтсона).
Можно воспринять эту статью как мнение обиженного клиента Аэрофлота. Но я в последнее время замечаю, что таких случаев становится больше, и я склонен согласиться, что это явление системное для российского рынка. И я даже не знаю, как обозначить это явление- снижение клиенториентированности? Снижение прозрачности в отношениях с клиентом?
После упоминания мной Ростелекома t.me/hranalitycs/1025 подписчики моего канала из Ростелекома (не HR) сообщили мне, что да, в их компании есть специфическая форма работы с клиентами: когда тебе подключают интернет, ты подписываешь договор, в котором есть фраза, что ты как клиент согласен со всеми условиями, указанными на сайте (!!!). Не в этом договоре, а на сайте. Причем, условия могут поменяться, даже если найдутся те, кто пытаются читать эти правила. И по этим условиям тебе могут вчинить штраф в несколько тысяч рублей. Как мне пояснили, штраф не всем, а тем, кто сильно «выеживается» из клиентов.
Политика Ростелекома и Аэрофлота (цитирую статью: Если вы будете критиковать руководство «Аэрофлота», то вас же и накажут (см. кейс, как «Аэрофлот» отобрал мили и платиновый статус у Мити Алешковского. Мили – это эквивалент денег, то есть фактически «Аэрофлот» оштрафовал постоянного клиента за то, что он осмелился критиковать руководство компании ) в этом схожи.
Для меня истоки этой политики очевидны – в России сужается поле конкуренции. Конкуренции становится меньше. Характерны рассуждения Юрия Дудя на эту тему: как так случилось, что игроки сборной России по футболу пьяными устроили драку в центре Москвы? Дело даже не в этике, а в обычном спортивном режиме. Как игроки такого уровня могут так злостно нарушать режим? Дело по мнению Дудя в отсутствии конкуренции в российском футболе. Игры есть, интрига в чемпионате есть, а конкуренции нет. Хотя казалось бы….
Кстати, на рынке HR тоже мало конкуренции. Возьмите оценку персонала – там есть все, кроме конкуренции. Конференции по оценке персонала больше похожи на сбор сектантов….
Почему я вообще затронул эту тему, если это customer experience? Ну просто потому, что customer experience это продолжение employee experience. Так, по крайней мере, утверждают многие спецы по HR. См. например Связь вовлеченности персонала с уровнем удовлетворенности клиентов в Starwood – кейс от Mckinsey.
Ступает ли на эту территорию нога HR? Участвует ли HR в формировании этой политики? Думаю, HR даже не ставят в известность. Хотя я знаю случаи сознательного противодействия HR подобной политике в компании, но 1) по понятным причинам не могу рассказать про кейс и 2) кончилось там все печально.
Если Вы готовы поделиться рассказом, как HR участвует в формировании / противодействии такой политике, пишите @Edvb72
Хороших выходных и не забывайте про Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Blogspot
Воровство как стратегия мотивации персонала
Максим Миронов, Профессор IE Business school (Мадрид) В современном мире воровать невыгодно. Во-первых, относительная стоимость того...
С Днем Знаний вас!
Хороший повод напомнить об обучении он-лайн. Я напоминаю о всех возможных курсах для HR
1. Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
2. Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
3. Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
4. Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам
Специальный пост
Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи
Реклама
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
У меня будет запрос к тем, кто обучается HR-аналитике. Я планирую создавать он-лайн курс по применению анализа дожития в HR. Сюда относятся модели текучести персонала, карьерного роста и т.п.. Например, вот такой дашборд «Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий" можно сделать с помощью анализа дожития. На курсе мы посмотрим темы (кратко):
1. Теоретические основы анализа дожития (что это такое)
2. Каплан-Майер, регрессия Кокса
3. Time Dependent Covariates
4. Multi-state models and competing risks
5. Создание предиктивных моделей и подбор гиперпараметров.
Если Вы возможно прошли бы этот курс, пишите @Edvb72 – я бы обсудил запрос
…………………………………………………………..
Опрос первосентябьский по традиции
Поделитесь, проходили ли Вы он-лайн курс в 2019 году на платформах открытого образования типа coursera, edx, openedu и т.п..
Хороший повод напомнить об обучении он-лайн. Я напоминаю о всех возможных курсах для HR
1. Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
2. Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
3. Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
4. Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам
Специальный пост
Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи
Реклама
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
У меня будет запрос к тем, кто обучается HR-аналитике. Я планирую создавать он-лайн курс по применению анализа дожития в HR. Сюда относятся модели текучести персонала, карьерного роста и т.п.. Например, вот такой дашборд «Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий" можно сделать с помощью анализа дожития. На курсе мы посмотрим темы (кратко):
1. Теоретические основы анализа дожития (что это такое)
2. Каплан-Майер, регрессия Кокса
3. Time Dependent Covariates
4. Multi-state models and competing risks
5. Создание предиктивных моделей и подбор гиперпараметров.
Если Вы возможно прошли бы этот курс, пишите @Edvb72 – я бы обсудил запрос
…………………………………………………………..
Опрос первосентябьский по традиции
Поделитесь, проходили ли Вы он-лайн курс в 2019 году на платформах открытого образования типа coursera, edx, openedu и т.п..
Blogspot
Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Приключения медианной зарплаты в России
Я уже не раз обращался к теме уровня зарплаты в России, тому как оценивает этот уровень Росстат, и даже провел небольшое расследование на эту тему.
Коротко о проблеме: Росстат дает зарплату через среднее значение, но это некорректный показатель, нормальные аналитики зарплату оценивают через медиану. Среднее значение легко увеличить за счет зарплаты руководителей Газпрома и т.п., медиана на такие фокусы не поддается.
Поводом для моего расследования стала статья Ведомостей
Когда социология подтверждает статистику
Цитирую: Фонд «Общественное мнение» провел в августе опрос – респонденты оценивали свою зарплату: ее размер и справедливость. По данным социологов, наиболее многочисленной (24%) оказалась группа работников, получающих на руки от 14 000 до 20 000 руб. в месяц. Примерно поровну (22 и 21%) зарабатывают более 30 000 и от 20 000 до 30 000 руб. соответственно. Средняя зарплата по расчетам социологов – 27 867 руб. – существенно ниже, чем по данным Росстата (40 281 руб. за вычетом НДФЛ) и ближе к медианной
А до этого была статья от РБК Половина россиян зарабатывают менее ₽35 тыс в месяц
Правда, в статье уже раскрывают, что эта медиана по крупным предприятиям, а в целом медиана зарплаты будет ниже.
Но меня в статье РБК заинтересовало другое. Фраза из статьи: Росстат представил итоги исследования заработных плат россиян
Т.е. Росстат не выявляет медиану зарплаты через отчетность, а через исследование? И тогда я пошел к первоисточнику.
Пройдем на страницу Росстата Рынок труда, занятость и заработная плата
И внизу страницы откроем документ
Среднемесячная начисленная заработная плата наёмных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц
Откроется таблица зарплат по России и регионам. По России средняя зарплата за 2018 год 37889 рублей, по Москве – 68176.
Но самое ценное в методике расчета. Не буду вас утомлять. Но вы можете открыть на той же странице эту самую методику расчета. Так вот средняя зарплата считается так:
Мы берем весь фонд зарплаты по региону и делим его на всех работников по региону
В этом месте меня озарила мысль: Росстат сам не знает медиану зарплаты по России!!!
Отчетность с мест идет агрегированная: т.е. предприятие дает в стат органы не сырую информацию типа позиция – зарплата, а общие данные – сколько всего было выплачено рублей и сколько всего работников в компании.
При такой постановке сбора отчетности просто невозможно вычислить медиану. Среднее можно, а медиану нельзя. И вывод простой: среднее по зарплате вместо медианы дают не потому, что хотят приукрасить жизнь в России, а просто потому, что медиану не умеют считать Поэтому для выявления медианной зарплаты Росстату нужны отдельные исследования, которые не защищены от всех проблем данного метода.
Т.е. Росстат по сбору данных находится в 19 веке. Сравните это с United States Census Bureau - Бюро переписи населения США – американский Росстат, который дает информацию не просто по зарплатам, а по householders outcomes – доходам домохозяйств, что является наиболее релевантной информацией, чтобы оценить экономическое положение населения.
Буду рад, если кто-то опровергнет меня, покажет данные, что в Росстате все лучше, чем я это описал….
Но пока я слышу другое: Счетная палата России обнаружила, что Росстат потратил 64 миллиона рублей на редизайн сайта, но работы не были сделаны…
Я уже не раз обращался к теме уровня зарплаты в России, тому как оценивает этот уровень Росстат, и даже провел небольшое расследование на эту тему.
Коротко о проблеме: Росстат дает зарплату через среднее значение, но это некорректный показатель, нормальные аналитики зарплату оценивают через медиану. Среднее значение легко увеличить за счет зарплаты руководителей Газпрома и т.п., медиана на такие фокусы не поддается.
Поводом для моего расследования стала статья Ведомостей
Когда социология подтверждает статистику
Цитирую: Фонд «Общественное мнение» провел в августе опрос – респонденты оценивали свою зарплату: ее размер и справедливость. По данным социологов, наиболее многочисленной (24%) оказалась группа работников, получающих на руки от 14 000 до 20 000 руб. в месяц. Примерно поровну (22 и 21%) зарабатывают более 30 000 и от 20 000 до 30 000 руб. соответственно. Средняя зарплата по расчетам социологов – 27 867 руб. – существенно ниже, чем по данным Росстата (40 281 руб. за вычетом НДФЛ) и ближе к медианной
А до этого была статья от РБК Половина россиян зарабатывают менее ₽35 тыс в месяц
Правда, в статье уже раскрывают, что эта медиана по крупным предприятиям, а в целом медиана зарплаты будет ниже.
Но меня в статье РБК заинтересовало другое. Фраза из статьи: Росстат представил итоги исследования заработных плат россиян
Т.е. Росстат не выявляет медиану зарплаты через отчетность, а через исследование? И тогда я пошел к первоисточнику.
Пройдем на страницу Росстата Рынок труда, занятость и заработная плата
И внизу страницы откроем документ
Среднемесячная начисленная заработная плата наёмных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц
Откроется таблица зарплат по России и регионам. По России средняя зарплата за 2018 год 37889 рублей, по Москве – 68176.
Но самое ценное в методике расчета. Не буду вас утомлять. Но вы можете открыть на той же странице эту самую методику расчета. Так вот средняя зарплата считается так:
Мы берем весь фонд зарплаты по региону и делим его на всех работников по региону
В этом месте меня озарила мысль: Росстат сам не знает медиану зарплаты по России!!!
Отчетность с мест идет агрегированная: т.е. предприятие дает в стат органы не сырую информацию типа позиция – зарплата, а общие данные – сколько всего было выплачено рублей и сколько всего работников в компании.
При такой постановке сбора отчетности просто невозможно вычислить медиану. Среднее можно, а медиану нельзя. И вывод простой: среднее по зарплате вместо медианы дают не потому, что хотят приукрасить жизнь в России, а просто потому, что медиану не умеют считать Поэтому для выявления медианной зарплаты Росстату нужны отдельные исследования, которые не защищены от всех проблем данного метода.
Т.е. Росстат по сбору данных находится в 19 веке. Сравните это с United States Census Bureau - Бюро переписи населения США – американский Росстат, который дает информацию не просто по зарплатам, а по householders outcomes – доходам домохозяйств, что является наиболее релевантной информацией, чтобы оценить экономическое положение населения.
Буду рад, если кто-то опровергнет меня, покажет данные, что в Росстате все лучше, чем я это описал….
Но пока я слышу другое: Счетная палата России обнаружила, что Росстат потратил 64 миллиона рублей на редизайн сайта, но работы не были сделаны…
КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге компании?
И снова хороший повод дали наши коллеги из Экопси. В одной из статей аналитик Экопси Г. Финкельштейн решил последовать моде и наехать на KPI. В статье есть такой примечательный текст
КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге, то есть результаты сотрудников должны коррелировать из года в год. Но на практике картина часто иная. Мы видели данные нескольких десятков компаний, и только в одной из них корреляция была на довольно высоком уровне – 0,6-0,7, в остальных же показатель не превышал 0,1-0,2. Это означает, что в текущем году сотрудник мог стать лучшим, в следующем – оказаться в числе середнячков, а еще через год – скатиться в группу отстающих. Например, в одной торговой компании мы изучили результативность сотрудников за четыре года, и оказалось, что за это время позиции каждого человека в рейтинге менялись на 80-90%. Если КПЭ зависят от сотрудника, такой разброс маловероятен – эффективность работы людей не меняется так кардинально, скорее здесь явный просчет с выбором КПЭ и планированием. Основной вклад в выполнение плана вносили удача, случайность, а не талант или эффективность сотрудника
Меня здесь принципиально беспокоит, что автор допускает очень много голословных утверждений, не утруждая себя доказательствами на цифрах. Там, где у автора должна быть гипотеза Основной вклад в выполнение плана вносили удача, случайность, почему-то идет утверждение. Но бох с ней с лирикой, у нас есть цифры. Важно, что Экопси выдало нам военную тайну: данные нескольких десятков компаний, и только в одной из них корреляция была на довольно высоком уровне – 0,6-0,7, в остальных же показатель не превышал 0,1-0,2.
В этом месте я обращаюсь к вам: поделитесь данными своей эффективности по годам. Данные нужно прислать в формате: в строках работники (ФИО не нужны), в колонках эффективность по годам + хотелось бы указать подразделение. И я посчитаю корреляцию по годам. Пишите @Edvb72 или edvb@yandex.ru
Я же вам представляю результат имеющихся данных – спасибо Дмитрию Королькову из компании СВЭЛ. На диаграмме корреляция между эффективностью работников по 2016-2019 годам. Посмотрите, как логично изменятся корреляция 2016 года:
• 2016 - 2017 год корреляция 0, 872,
• 2016 - 2018 - 0, 776,
• 2016 - 2019 - 0, 762.
Чем больше разрыв времени, тем корреляция меньше, что логично. И самая минимальная корреляция выше той, что указал Г. Финкельштейн. Забавно, правда? У компаний от Экопси подобная корреляция 0, 1 – 0, 2 в основном, а я в первой компании получил выше 0, 7. Не иначе как мы с Экопси в разных Мирах живем (см. например Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси).
Тема, тем не менее, очень важная. Вопрос о том, может ли KPI изменяться из гола в год и насколько сильно – принципиальный для управления персоналом, поскольку определяет стратегии подбора, оценки и обучения персонала. Если вы готовы порассуждать на эту тему в закрытом чате, пишите @Edvb72. У меня тоже есть свои мысли на эту тему, но я не хочу их сейчас выкладывать, поскольку не хочу влиять на результаты опроса.
Обращаюсь к вам с таким вопросом.
Есть утверждение: оценки KPI работников должны быть стабильны из года в год. Т.е. если работник показал в первый год какой-то результат, то все последующие его оценки должны колебаться недалеко от этого результата.
Согласны ли Вы с этим утверждением?
И снова хороший повод дали наши коллеги из Экопси. В одной из статей аналитик Экопси Г. Финкельштейн решил последовать моде и наехать на KPI. В статье есть такой примечательный текст
КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге, то есть результаты сотрудников должны коррелировать из года в год. Но на практике картина часто иная. Мы видели данные нескольких десятков компаний, и только в одной из них корреляция была на довольно высоком уровне – 0,6-0,7, в остальных же показатель не превышал 0,1-0,2. Это означает, что в текущем году сотрудник мог стать лучшим, в следующем – оказаться в числе середнячков, а еще через год – скатиться в группу отстающих. Например, в одной торговой компании мы изучили результативность сотрудников за четыре года, и оказалось, что за это время позиции каждого человека в рейтинге менялись на 80-90%. Если КПЭ зависят от сотрудника, такой разброс маловероятен – эффективность работы людей не меняется так кардинально, скорее здесь явный просчет с выбором КПЭ и планированием. Основной вклад в выполнение плана вносили удача, случайность, а не талант или эффективность сотрудника
Меня здесь принципиально беспокоит, что автор допускает очень много голословных утверждений, не утруждая себя доказательствами на цифрах. Там, где у автора должна быть гипотеза Основной вклад в выполнение плана вносили удача, случайность, почему-то идет утверждение. Но бох с ней с лирикой, у нас есть цифры. Важно, что Экопси выдало нам военную тайну: данные нескольких десятков компаний, и только в одной из них корреляция была на довольно высоком уровне – 0,6-0,7, в остальных же показатель не превышал 0,1-0,2.
В этом месте я обращаюсь к вам: поделитесь данными своей эффективности по годам. Данные нужно прислать в формате: в строках работники (ФИО не нужны), в колонках эффективность по годам + хотелось бы указать подразделение. И я посчитаю корреляцию по годам. Пишите @Edvb72 или edvb@yandex.ru
Я же вам представляю результат имеющихся данных – спасибо Дмитрию Королькову из компании СВЭЛ. На диаграмме корреляция между эффективностью работников по 2016-2019 годам. Посмотрите, как логично изменятся корреляция 2016 года:
• 2016 - 2017 год корреляция 0, 872,
• 2016 - 2018 - 0, 776,
• 2016 - 2019 - 0, 762.
Чем больше разрыв времени, тем корреляция меньше, что логично. И самая минимальная корреляция выше той, что указал Г. Финкельштейн. Забавно, правда? У компаний от Экопси подобная корреляция 0, 1 – 0, 2 в основном, а я в первой компании получил выше 0, 7. Не иначе как мы с Экопси в разных Мирах живем (см. например Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси).
Тема, тем не менее, очень важная. Вопрос о том, может ли KPI изменяться из гола в год и насколько сильно – принципиальный для управления персоналом, поскольку определяет стратегии подбора, оценки и обучения персонала. Если вы готовы порассуждать на эту тему в закрытом чате, пишите @Edvb72. У меня тоже есть свои мысли на эту тему, но я не хочу их сейчас выкладывать, поскольку не хочу влиять на результаты опроса.
Обращаюсь к вам с таким вопросом.
Есть утверждение: оценки KPI работников должны быть стабильны из года в год. Т.е. если работник показал в первый год какой-то результат, то все последующие его оценки должны колебаться недалеко от этого результата.
Согласны ли Вы с этим утверждением?
Как экстраполировать опыт data driven маркетинга в HR?
Всем привет! Мы тут с вами обсуждаем, как HR делают аналитику, а сейчас предлагаем посмотреть, как профессиональное маркетинговое агентство использует свой опыт в маркетинг-микс и Data Driven для выстраивания HR-аналитики и стратегий HR-маркетинга. Наши коллеги из Paper Planes — лучшие в России маркетинговые аналитики-практики, каждый год они пишут более ста маркетинговых стратегий для различных компаний. Используя весь накопленный опыт, специально для вас они записали отдельный видеокурс по маркетинговым технологиям в HR.
Впервые Илья Балахнин, генеральный директор Paper Planes, презентует версию своей «Формулы Прибыли» в переложении на практики HR.
Формула была разработана для расчета эффективности маркетинга. Илья расскажет, как эта модель работает для маркетинговых технологий в HR.
За 7 часов вы:
1. научитесь считать основные показатели эффективности HR;
2. узнаете, почему метод «целевой аудитории» больше не работает и почему больше не нужно рисовать «портрет сотрудника»;
3. овладеете навыком строить и использовать Employee Journey Map — карту путешествия сотрудника;
4. поймёте, как создать эффективный HR-бренд;
5. осознаете, что для HR-бренда необходимо разработать коммуникационную стратегию;
6. получите понимание, как управлять digital-каналами в HR-маркетинге.
Если вы хотите узнать конкретные инструменты работы маркетинга в HR, увеличить эффективность этих инструментов и стать профессионалами в этом направлении, — курс обязателен для изучения.
Регистрируйтесь по ссылке, для вас коллеги сделали промокод HR19.
Там же по ссылке можно посмотреть первое занятие.
https://paper-planes.academy/y/838a23f
#реклама
Всем привет! Мы тут с вами обсуждаем, как HR делают аналитику, а сейчас предлагаем посмотреть, как профессиональное маркетинговое агентство использует свой опыт в маркетинг-микс и Data Driven для выстраивания HR-аналитики и стратегий HR-маркетинга. Наши коллеги из Paper Planes — лучшие в России маркетинговые аналитики-практики, каждый год они пишут более ста маркетинговых стратегий для различных компаний. Используя весь накопленный опыт, специально для вас они записали отдельный видеокурс по маркетинговым технологиям в HR.
Впервые Илья Балахнин, генеральный директор Paper Planes, презентует версию своей «Формулы Прибыли» в переложении на практики HR.
Формула была разработана для расчета эффективности маркетинга. Илья расскажет, как эта модель работает для маркетинговых технологий в HR.
За 7 часов вы:
1. научитесь считать основные показатели эффективности HR;
2. узнаете, почему метод «целевой аудитории» больше не работает и почему больше не нужно рисовать «портрет сотрудника»;
3. овладеете навыком строить и использовать Employee Journey Map — карту путешествия сотрудника;
4. поймёте, как создать эффективный HR-бренд;
5. осознаете, что для HR-бренда необходимо разработать коммуникационную стратегию;
6. получите понимание, как управлять digital-каналами в HR-маркетинге.
Если вы хотите узнать конкретные инструменты работы маркетинга в HR, увеличить эффективность этих инструментов и стать профессионалами в этом направлении, — курс обязателен для изучения.
Регистрируйтесь по ссылке, для вас коллеги сделали промокод HR19.
Там же по ссылке можно посмотреть первое занятие.
https://paper-planes.academy/y/838a23f
#реклама
paper-planes.academy
Маркетинговые технологии в HR
7-и часовой видеокурс от лидеров рынка по HR-маркетингу
Paper Planes Сonsulting Agency
Paper Planes Сonsulting Agency
Греф предложил отменить выпускные экзамены в школах. Он представил результаты опроса Фонда «Общественное мнение» (ФОМ) и Высшей школы экономики (ВШЭ), по данным которого 51% школьников не могут успешно сдать ЕГЭ без репетиторов. Греф заявил об этом в рамках Восточного экономического форума (ВЭФ) во Владивостоке.
Сарказм ситуации в том, что Герман Оскарович сам инициировал экзамены в Сбербанке: когда в банке бурно шло внедрение BigData, руководителей разных уровней (до уровня зам городских отделений) заставляли сдавать экзамены по этой теме.
Были и такие вопросы: Чем Hadoop отличается от Spark – на техническом уровне. Зачем это зам руководителя филиала?
По словам Грефа, из школы дети уже выходят "инвалидами", так как настолько привыкают к системе оценивания, что в дальнейшей жизни при ее отсутствии расслабляются и не готовы что-либо делать.
Насколько я понимаю, этот вывод Герман Оскарович сделал на опыте экзамена своих подчиненных: руководители Сбера без системы оценивания расслабляются и не готовы что-либо делать?
Ну и хватит сегодня о приятном.
Прогноз рисков текучести работника на основе его эффективности
В посте показываю решение задачи: работники из года в год получают оценки эффективности / KPI – можем ли мы на основе этих оценок спрогнозировать, когда работник уволится из компании? И не только увольнение, кстати. Можно на основе этой же информации предсказать карьерное повышение работника. И в качестве результата построить дашборд, который будет показывать кривую «выгорания» в случае, если мы прогнозируем увольнение работника, и кривую «созревания», если мы прогнозируем карьерный рост.
Понятно, что эффективность не могут быть единственным факторам уравнения, необходимо включить другие переменные, чтобы обеспечить приемлемую точность прогноза, ценность данной статьи в том, что она показывает суммирующий эффект влияния оценок на текучесть. Открою небольшой секрет: я просто сделал кальку с медицинского исследования. У исследователей были данные о времени и количестве принимаемого лекарства больными, на основе этих данных они смогли оценить влияние этих факторов (время и количество принимаемого лекарства) на смерть / выздоровление. Я просто скопировал эту модель, подставив свои данные. Ведь оценка KPI это, по сути, и есть лекарство, которое выписывают работникам с определенной периодичностью.
Поэтому медицинские метафоры в HR лично для меня давно перестали быть метафорами. На диаграмме ниже иллюстрация из статьи и показывает связь стажа работы (ось X -в месяцах) и эффективности (ось Y)
Хороших выходных, не забывайте про Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября и про Он-лайн курс "Введение в R для HR"
И вернемся к мнению Грефа: считаете ли Вы, что Единый Государственный Экзамен (ЕГЭ) в России нужно отменить?
Сарказм ситуации в том, что Герман Оскарович сам инициировал экзамены в Сбербанке: когда в банке бурно шло внедрение BigData, руководителей разных уровней (до уровня зам городских отделений) заставляли сдавать экзамены по этой теме.
Были и такие вопросы: Чем Hadoop отличается от Spark – на техническом уровне. Зачем это зам руководителя филиала?
По словам Грефа, из школы дети уже выходят "инвалидами", так как настолько привыкают к системе оценивания, что в дальнейшей жизни при ее отсутствии расслабляются и не готовы что-либо делать.
Насколько я понимаю, этот вывод Герман Оскарович сделал на опыте экзамена своих подчиненных: руководители Сбера без системы оценивания расслабляются и не готовы что-либо делать?
Ну и хватит сегодня о приятном.
Прогноз рисков текучести работника на основе его эффективности
В посте показываю решение задачи: работники из года в год получают оценки эффективности / KPI – можем ли мы на основе этих оценок спрогнозировать, когда работник уволится из компании? И не только увольнение, кстати. Можно на основе этой же информации предсказать карьерное повышение работника. И в качестве результата построить дашборд, который будет показывать кривую «выгорания» в случае, если мы прогнозируем увольнение работника, и кривую «созревания», если мы прогнозируем карьерный рост.
Понятно, что эффективность не могут быть единственным факторам уравнения, необходимо включить другие переменные, чтобы обеспечить приемлемую точность прогноза, ценность данной статьи в том, что она показывает суммирующий эффект влияния оценок на текучесть. Открою небольшой секрет: я просто сделал кальку с медицинского исследования. У исследователей были данные о времени и количестве принимаемого лекарства больными, на основе этих данных они смогли оценить влияние этих факторов (время и количество принимаемого лекарства) на смерть / выздоровление. Я просто скопировал эту модель, подставив свои данные. Ведь оценка KPI это, по сути, и есть лекарство, которое выписывают работникам с определенной периодичностью.
Поэтому медицинские метафоры в HR лично для меня давно перестали быть метафорами. На диаграмме ниже иллюстрация из статьи и показывает связь стажа работы (ось X -в месяцах) и эффективности (ось Y)
Хороших выходных, не забывайте про Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября и про Он-лайн курс "Введение в R для HR"
И вернемся к мнению Грефа: считаете ли Вы, что Единый Государственный Экзамен (ЕГЭ) в России нужно отменить?
Актуальность методов / инструментов оценки персонала
Лейбниц говорил: «Чё спорить? Давайте посчитаем!». Я с уважением отношусь к тем, кто владеет пером, но считаю, что одна диаграмма с данными красноречивей яркой метафоры.
Поэтому, когда я попал в спор о рынке оценки персонала, решил провести исследование. И обращаюсь к вам за помощью. Базовые вопросы исследования:
• Какие методы / инструменты оценки компетенций применяются в вашей компании
• На какие позиции проводится эта оценка
• В какой ситуации проводится оценка
• Разработана ли в компании модель компетенций
• Какие типы компетенций присутствуют в вашей модели (моделях) компетенций
В отличие от российских выборов, где исход выборов понятен при любых раскладах, в нашем голосовании результат определяете вы, ваши голоса (и, признаюсь, мои предпочтения в бОльшей части расходятся с вашим выбором). Даже если в Вашей компании нет функции Оценки персонала как таковой и не разработана модель компетенций, все равно прошу Вас отдать свой голос.
Хотите покритиковать / обсудить опрос / результаты – пишите @Edvb72 – дам ссылку в закрытую группу.
Наберем сто голосов – сделаю отчет. Предварительный. Хочу превратить опрос в постоянный мониторинг рынка. Проходим по ссылке и тратим 5 минут
Хорошей рабочей недели! и прошу ответить на вопрос, насколько интересны результаты опроса Актуальность методов / инструментов оценки персонала по 5-ти бальной шкале (5 – крайне интересно, 1 – совсем неинтересно)
Лейбниц говорил: «Чё спорить? Давайте посчитаем!». Я с уважением отношусь к тем, кто владеет пером, но считаю, что одна диаграмма с данными красноречивей яркой метафоры.
Поэтому, когда я попал в спор о рынке оценки персонала, решил провести исследование. И обращаюсь к вам за помощью. Базовые вопросы исследования:
• Какие методы / инструменты оценки компетенций применяются в вашей компании
• На какие позиции проводится эта оценка
• В какой ситуации проводится оценка
• Разработана ли в компании модель компетенций
• Какие типы компетенций присутствуют в вашей модели (моделях) компетенций
В отличие от российских выборов, где исход выборов понятен при любых раскладах, в нашем голосовании результат определяете вы, ваши голоса (и, признаюсь, мои предпочтения в бОльшей части расходятся с вашим выбором). Даже если в Вашей компании нет функции Оценки персонала как таковой и не разработана модель компетенций, все равно прошу Вас отдать свой голос.
Хотите покритиковать / обсудить опрос / результаты – пишите @Edvb72 – дам ссылку в закрытую группу.
Наберем сто голосов – сделаю отчет. Предварительный. Хочу превратить опрос в постоянный мониторинг рынка. Проходим по ссылке и тратим 5 минут
Хорошей рабочей недели! и прошу ответить на вопрос, насколько интересны результаты опроса Актуальность методов / инструментов оценки персонала по 5-ти бальной шкале (5 – крайне интересно, 1 – совсем неинтересно)
Blogspot
Актуальность методов / инструментов оценки персонала
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Давно у нас не было интересных переводов.
Хотите улучшить работу с кандидатами? Поменяйте трубопровод!
Пример того, как исследования могут подсказать решение:
• 70% кандидатов ожидают, что с ними свяжутся по поводу работы, на которую они откликнулись, в течение семи дней. Это ожидание не включает в себя автоматические ответы, подтверждающие получение информации.
• 41,4% кандидатов ожидают, что время между собеседованием и предложением работы не превысит четырех дней. Еще 38,6% ожидают, что это займет до девяти дней.
• 57% кандидатов хотят напрямую пообщаться со своим будущим начальником. Только 24,8% хотят поговорить с рекрутером, 13% – с внешним консультантом по подбору, 5% – с коллегой.
И философски-рефлексивное.
Мне кажется очень удачным термин – трубопровод. Я изменил свое отношение к роли HR-аналитика в компании. Раньше для меня HR-аналитика была исключительно предиктивной, сейчас для меня метафора HR-аналитика представляет собой слесаря- ремонтника, который ползает по подвалу и ищет протечки в трубах.
В этом смысле понятие «Employee Journey Maps» (см. например Тенденции в Картах путешествия сотрудников) очень удачно вписывается в картину трубопровода. Наша задача (ну или задача HR-аналитиков, если меня не причислять к ним) в определении протечек и рекомендациях по их устранению. Протечки – это и текучесть, это и производительность, и другие показатели.
Исходя из этой метафоры возникает требование внутренней экспертизы в HR-аналитике. Поскольку у каждой компании свои трубы. И это определяет инструментарий HR-аналитика.
Знаете метафору про ремонтника? В одной компании испортилась система, вызывают ремонтника. Тот походил, послушал, ткнул молоточком, все заработало. Он выставил счет на 1000$. Компания возмутилась и попросила расписать счет более подробно. Тогда счет стал выглядеть так:
1. За удар молоточком – 1$;
2. За знание, куда ударить – 999$
Так вот, в HR-аналитике эта метафора не работает. 999$ это черновая работа, 1$ результат.
Хотите улучшить работу с кандидатами? Поменяйте трубопровод!
Пример того, как исследования могут подсказать решение:
• 70% кандидатов ожидают, что с ними свяжутся по поводу работы, на которую они откликнулись, в течение семи дней. Это ожидание не включает в себя автоматические ответы, подтверждающие получение информации.
• 41,4% кандидатов ожидают, что время между собеседованием и предложением работы не превысит четырех дней. Еще 38,6% ожидают, что это займет до девяти дней.
• 57% кандидатов хотят напрямую пообщаться со своим будущим начальником. Только 24,8% хотят поговорить с рекрутером, 13% – с внешним консультантом по подбору, 5% – с коллегой.
И философски-рефлексивное.
Мне кажется очень удачным термин – трубопровод. Я изменил свое отношение к роли HR-аналитика в компании. Раньше для меня HR-аналитика была исключительно предиктивной, сейчас для меня метафора HR-аналитика представляет собой слесаря- ремонтника, который ползает по подвалу и ищет протечки в трубах.
В этом смысле понятие «Employee Journey Maps» (см. например Тенденции в Картах путешествия сотрудников) очень удачно вписывается в картину трубопровода. Наша задача (ну или задача HR-аналитиков, если меня не причислять к ним) в определении протечек и рекомендациях по их устранению. Протечки – это и текучесть, это и производительность, и другие показатели.
Исходя из этой метафоры возникает требование внутренней экспертизы в HR-аналитике. Поскольку у каждой компании свои трубы. И это определяет инструментарий HR-аналитика.
Знаете метафору про ремонтника? В одной компании испортилась система, вызывают ремонтника. Тот походил, послушал, ткнул молоточком, все заработало. Он выставил счет на 1000$. Компания возмутилась и попросила расписать счет более подробно. Тогда счет стал выглядеть так:
1. За удар молоточком – 1$;
2. За знание, куда ударить – 999$
Так вот, в HR-аналитике эта метафора не работает. 999$ это черновая работа, 1$ результат.
Blogspot
Хотите улучшить работу с кандидатами? Поменяйте трубопровод!
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Продажи и уважение к клиентам
У меня в контекстной рекламе замелькала очень часто и навязчиво одна реклама системы оценки персонала, которая позиционирует сама себя как Интеллектуальная система для оценки компетенций и благонадежности кадров по голосу с точностью 96%
На картинке ниже – скриншот из их рекламки. Раньше я возмущался подобными вещами: как можно так нагло врать про то, что вы сами не измеряли? Пытался выяснять, как измеряли точность, но потом понял, что это вообще не тема для обсуждения – это исключительно рекламный текст, рассчитанный на продажи. И продают же, значит, наверное, работает.
И это ведь не про эту – мало кому известную компанию. Чем лучше Экопси, когда обещает точность 90 % Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси. В нормальной тусовке аналитиков их бы веником выгнали, ибо все понимают реальную ценность подобных инструментов Работают ли на самом деле модели компетенций в организациях в реальном мире?. Российская действительность еще более суровая. Есть либо полное г, либо консультанты в личке, которые рвут на себе тельняшку, доказывая, что они лично видели высокую точность, но показать не могут, поскольку конфиденциально. Это полный бред. Ни один мой клиент не возражал против подачи их данных вовне. На конференции в Астане один участник задал мне вопрос по этой теме, я предложил ему сделку: он мне дает данные, а я публикую результаты открыто. Данные простые: 1) результаты тестирования кандидатов на работу по тестам SHL и 2) результаты эффективности работы этих уже не кандидатов, а работников. Есть желающие проверить корреляции? Пишите @Edvb72 – я вам дам данные, в ответ вы должны мне прислать свое заключение, можно ли на основе тестов SHL в этой компании прогнозировать эффективность.
Мы же как рынок крайне незрелы, что позволяет вот таким шаманам продавать свои заклинания не очень подкованной аудитории. Чем отличаются все эти экопси и детеки от остального рынка? Тем, что у них есть своя тусовка. Как говорили отцы основатели нейро-линвистического программирования: чтобы вас не сочли сумасшедшим, создайте свою тусовку, после чего можете нести полную чушь без риска, что вас упекут в сумасшедший дом. Помню, как один «визионер» от Экопси опубликовал «результаты исследования», где корреляция была в районе 0, 8 – 0, 9, на что профессор Киево-Могилянской Академии А. Виноградов заметил: мы – ученые – радуемся, когда получаем корреляцию хотя бы 0, 3, а вы этак спокойно говорите про 0, 8 – 0, 9.
Александр Геннадьевич! Что же Вы их данные не запросили? В свое время вы мне оппонировали: Есть данные, есть базар, нет данных, не базара. Золотые слова! А в случае Экопси откуда такое доверие? Не иначе как отцы НЛП правы, и можно нести полную чушь так, что у даже у таких людей отключается критическое мышление.
Но для меня подобные ссылки на «точность» теста – проявление неуважение ко мне как к потенциальному клиенту. Когда меня считают за лоха, которому можно втюхать всякое г…
Вы наверняка знаете, насколько строги процедуры тестирования лекарства. Почитайте про двойной слепой метод в медицинских исследованиях. Да что там медицина, вспомните, психологи, эксперименты Леонтьева по возникновению ощущений. Людей учили пальцем отличать цвет луча света. Там процентов 80 текста было про то, как избежать влияния побочных факторов (например, про то, что красный луч более теплый, и нужно было избежать влияние тепла). Кстати, научили различать цвет.
Да, это очень сложно – соблюдать в практике научные методы исследования. Но вы тогда выберете что-то одно. Либо продажи, либо точность теста. Не надо тогда про искусственный интеллект на конференциях рассказывать, вы то тут при чем?
У меня в контекстной рекламе замелькала очень часто и навязчиво одна реклама системы оценки персонала, которая позиционирует сама себя как Интеллектуальная система для оценки компетенций и благонадежности кадров по голосу с точностью 96%
На картинке ниже – скриншот из их рекламки. Раньше я возмущался подобными вещами: как можно так нагло врать про то, что вы сами не измеряли? Пытался выяснять, как измеряли точность, но потом понял, что это вообще не тема для обсуждения – это исключительно рекламный текст, рассчитанный на продажи. И продают же, значит, наверное, работает.
И это ведь не про эту – мало кому известную компанию. Чем лучше Экопси, когда обещает точность 90 % Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси. В нормальной тусовке аналитиков их бы веником выгнали, ибо все понимают реальную ценность подобных инструментов Работают ли на самом деле модели компетенций в организациях в реальном мире?. Российская действительность еще более суровая. Есть либо полное г, либо консультанты в личке, которые рвут на себе тельняшку, доказывая, что они лично видели высокую точность, но показать не могут, поскольку конфиденциально. Это полный бред. Ни один мой клиент не возражал против подачи их данных вовне. На конференции в Астане один участник задал мне вопрос по этой теме, я предложил ему сделку: он мне дает данные, а я публикую результаты открыто. Данные простые: 1) результаты тестирования кандидатов на работу по тестам SHL и 2) результаты эффективности работы этих уже не кандидатов, а работников. Есть желающие проверить корреляции? Пишите @Edvb72 – я вам дам данные, в ответ вы должны мне прислать свое заключение, можно ли на основе тестов SHL в этой компании прогнозировать эффективность.
Мы же как рынок крайне незрелы, что позволяет вот таким шаманам продавать свои заклинания не очень подкованной аудитории. Чем отличаются все эти экопси и детеки от остального рынка? Тем, что у них есть своя тусовка. Как говорили отцы основатели нейро-линвистического программирования: чтобы вас не сочли сумасшедшим, создайте свою тусовку, после чего можете нести полную чушь без риска, что вас упекут в сумасшедший дом. Помню, как один «визионер» от Экопси опубликовал «результаты исследования», где корреляция была в районе 0, 8 – 0, 9, на что профессор Киево-Могилянской Академии А. Виноградов заметил: мы – ученые – радуемся, когда получаем корреляцию хотя бы 0, 3, а вы этак спокойно говорите про 0, 8 – 0, 9.
Александр Геннадьевич! Что же Вы их данные не запросили? В свое время вы мне оппонировали: Есть данные, есть базар, нет данных, не базара. Золотые слова! А в случае Экопси откуда такое доверие? Не иначе как отцы НЛП правы, и можно нести полную чушь так, что у даже у таких людей отключается критическое мышление.
Но для меня подобные ссылки на «точность» теста – проявление неуважение ко мне как к потенциальному клиенту. Когда меня считают за лоха, которому можно втюхать всякое г…
Вы наверняка знаете, насколько строги процедуры тестирования лекарства. Почитайте про двойной слепой метод в медицинских исследованиях. Да что там медицина, вспомните, психологи, эксперименты Леонтьева по возникновению ощущений. Людей учили пальцем отличать цвет луча света. Там процентов 80 текста было про то, как избежать влияния побочных факторов (например, про то, что красный луч более теплый, и нужно было избежать влияние тепла). Кстати, научили различать цвет.
Да, это очень сложно – соблюдать в практике научные методы исследования. Но вы тогда выберете что-то одно. Либо продажи, либо точность теста. Не надо тогда про искусственный интеллект на конференциях рассказывать, вы то тут при чем?
В понедельник я анонсировал новый опрос Актуальность методов / инструментов оценки персонала, но всех моих усилий хватило на 170 голосов респондентов, и я не знаю, кому больше повезло: мне или тому мужику Компания заплатит семье сотрудника, который скончался в командировке во время секса.
Мне, видимо, все-таки больше, потому что тот мужик уже не узнает про одну интригу нашего исследования. Возьмем 4 отрасли: Банки, ИТ, Промышленность, Розница. Вопрос Вам: в компаниях какой отрасли значимо чаще создают / имеют модели компетенций? Можете высказать лично свое мнение в закрытой группе @Edvb72.
Какой в этом вопросе практический смысл? Какой смысл в Дети понедельника.... В какой день недели лучше приступать работать в новой компании?
Я скажу только одну версию: подобные результаты пища для рефлексии. Повод задуматься, почему так. Попытки понять себя – HR – почему мы такие. Не все же время бежать с препятствиями С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?
Кстати, опрос про инструменты оценки персонала напомнил мне такую метафору. Главное в оценке персонала что? Не инструменты, а голова менеджера. В 1866 году Германия легко выиграла войну у Австрии (эта война, кстати, родила крылатую фразу, что эту войну выиграл прусский учитель – хорош повод пообсуждать, верно?). Фишка была в том, что у австрийцев ружья были более современные, чем у пруссаков. И если бы они сошлись в чистом поле, то у немцев шансов было бы 0. Через несколько лет Германия напала на Францию и легко раздавила войска французов. Фишка в том, что у французов уже были пулеметы. А немцы наступали в сомкнутом строю. Пулеметы могли бы просто выкосить этот строй. Не случилось.
Так и в оценке: не все решает инструмент, главное – голова менеджера. Приложите ее в опросе, пожалуйста.
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
4. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Возвращаясь к опросу. В компаниях какой отрасли, на ваш взгляд, значимо чаще создают / имеют модели компетенций? (готов поспорить, что правильный вариант не наберет большинства голосов).
Мне, видимо, все-таки больше, потому что тот мужик уже не узнает про одну интригу нашего исследования. Возьмем 4 отрасли: Банки, ИТ, Промышленность, Розница. Вопрос Вам: в компаниях какой отрасли значимо чаще создают / имеют модели компетенций? Можете высказать лично свое мнение в закрытой группе @Edvb72.
Какой в этом вопросе практический смысл? Какой смысл в Дети понедельника.... В какой день недели лучше приступать работать в новой компании?
Я скажу только одну версию: подобные результаты пища для рефлексии. Повод задуматься, почему так. Попытки понять себя – HR – почему мы такие. Не все же время бежать с препятствиями С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?
Кстати, опрос про инструменты оценки персонала напомнил мне такую метафору. Главное в оценке персонала что? Не инструменты, а голова менеджера. В 1866 году Германия легко выиграла войну у Австрии (эта война, кстати, родила крылатую фразу, что эту войну выиграл прусский учитель – хорош повод пообсуждать, верно?). Фишка была в том, что у австрийцев ружья были более современные, чем у пруссаков. И если бы они сошлись в чистом поле, то у немцев шансов было бы 0. Через несколько лет Германия напала на Францию и легко раздавила войска французов. Фишка в том, что у французов уже были пулеметы. А немцы наступали в сомкнутом строю. Пулеметы могли бы просто выкосить этот строй. Не случилось.
Так и в оценке: не все решает инструмент, главное – голова менеджера. Приложите ее в опросе, пожалуйста.
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
4. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Возвращаясь к опросу. В компаниях какой отрасли, на ваш взгляд, значимо чаще создают / имеют модели компетенций? (готов поспорить, что правильный вариант не наберет большинства голосов).
Blogspot
Актуальность методов / инструментов оценки персонала
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Бенчмарк: сколько работников компании приходится на 1 HR
Еще раз о пользе наших опросов. Этот бенчмарк мы получили на основе данных опроса
Портрет HR-директора (опрос).
Делать бенчмарк в целом по всем компаниям – среднее по больнице, поэтому необходимо было выделить сегменты, я взял такие:
1. Компании до 500 работников
2. От 500 до 2 500
3. От 2 500 до 5 000
4. Свыше 5 000
Диаграмма ниже показывает, как я выбирал сегменты. На диаграмме по оси X – размер компании в тысячах работающих, ось Y – размер HR службы в HR. Каждая точка – компания. Голубая линия – линия тренда или среднее значение. Заметно, что с увеличением размера компании линия тренда становится более пологой, т.е. чем больше компания, тем больше работников приходится на 1 HR.
Точки перегиба на диаграмме – как раз границы сегментов. Заметьте, какой большой разброс точек вокруг линии тренда – это говорит о том, что на соотношение работников на 1 HR влияют какие-то другие факторы. Мне дамы из c&b сообщества пообещали анкету составить – анкету, которая бы описывала бОльший перечень факторов. Но пропали. Это традиция. Хотите нарушить традицию и помочь создать анкету – пишите @Edvb72. В идеале можно создать он-лайн сервис – вы указываете размер компании, выделяете другие поинты, а машинка вам подсказывает размер HR службы. А сами результаты бенчмарка (я взял среднее, медиану, мин, макс и квартили) по ссылке
………………………………………………………………………………
И я же говорил, что правильный вариант не наберет большинства голосов. Я про последнее голосование Рейтинг популярности моделей компетенции по отраслям. t.me/hranalitycs/1089
Чаще всего модели компетенций создают в Рознице:
1. 26 респондентов из 27 из Розничной торговли указали, что у них есть модель компетенций в компании (96 %)
2. 14 респондентов из 19 из Банков указали, что у них есть модель компетенций (74 %)
3. 26 из 39 из ИТ (66 %)
4. 14 из 22 из Промышленности (64 %)
Кто бы мог подумать, правда? Аналитики могут посчитать значимость различий. И да, более чем возможно, что результаты изменятся. Но для этого надо голосовать.
Хорошей рабочей недели. Чем больше ваших голосов, тем лучше качество материалов канала
1. Портрет HR-директора (опрос).
2. Актуальность методов / инструментов оценки персонала
СПАСИБО за вашу поддержку!
Еще раз о пользе наших опросов. Этот бенчмарк мы получили на основе данных опроса
Портрет HR-директора (опрос).
Делать бенчмарк в целом по всем компаниям – среднее по больнице, поэтому необходимо было выделить сегменты, я взял такие:
1. Компании до 500 работников
2. От 500 до 2 500
3. От 2 500 до 5 000
4. Свыше 5 000
Диаграмма ниже показывает, как я выбирал сегменты. На диаграмме по оси X – размер компании в тысячах работающих, ось Y – размер HR службы в HR. Каждая точка – компания. Голубая линия – линия тренда или среднее значение. Заметно, что с увеличением размера компании линия тренда становится более пологой, т.е. чем больше компания, тем больше работников приходится на 1 HR.
Точки перегиба на диаграмме – как раз границы сегментов. Заметьте, какой большой разброс точек вокруг линии тренда – это говорит о том, что на соотношение работников на 1 HR влияют какие-то другие факторы. Мне дамы из c&b сообщества пообещали анкету составить – анкету, которая бы описывала бОльший перечень факторов. Но пропали. Это традиция. Хотите нарушить традицию и помочь создать анкету – пишите @Edvb72. В идеале можно создать он-лайн сервис – вы указываете размер компании, выделяете другие поинты, а машинка вам подсказывает размер HR службы. А сами результаты бенчмарка (я взял среднее, медиану, мин, макс и квартили) по ссылке
………………………………………………………………………………
И я же говорил, что правильный вариант не наберет большинства голосов. Я про последнее голосование Рейтинг популярности моделей компетенции по отраслям. t.me/hranalitycs/1089
Чаще всего модели компетенций создают в Рознице:
1. 26 респондентов из 27 из Розничной торговли указали, что у них есть модель компетенций в компании (96 %)
2. 14 респондентов из 19 из Банков указали, что у них есть модель компетенций (74 %)
3. 26 из 39 из ИТ (66 %)
4. 14 из 22 из Промышленности (64 %)
Кто бы мог подумать, правда? Аналитики могут посчитать значимость различий. И да, более чем возможно, что результаты изменятся. Но для этого надо голосовать.
Хорошей рабочей недели. Чем больше ваших голосов, тем лучше качество материалов канала
1. Портрет HR-директора (опрос).
2. Актуальность методов / инструментов оценки персонала
СПАСИБО за вашу поддержку!
