۸ گام برای استقرار مدیریت دانش در سازمان

1) تعیین اهداف استقرار مدیریت دانش در سازمان
2) آماده شدن برای تغییر
3) تعریف یک فرایند سطح بالا به عنوان پایلوت
4) تعیین و اولویت‌بندی نیازهای تکنولوژی
5) ارزیابی وضعیت فعلی
6) تدوین نقشه‌راه استقرار مدیریت دانش
7) استقرار نظام مدیریت دانش
8) اندازه‌گیری و بهبود برنامه مدیریت دانش

منبع:
https://edge.siriuscom.com/strategy/8-steps-to-implementing-a-knowledge-management-program-at-your-organization

#KM
#KnowledgeManagement
#Implementation

#مدیریت_دانش
#استقرار_مدیریت_دانش

▫️ @UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

افراد در مرکز دنیای دیجیتال

▫️امروزه، سازمان‌ها ممکن است نیاز به اندازه گيري مواردي اعم از پتانسیل ایجاد استعدادهای داخلی همراه با ایجاد تیم‌های متنوع چند رشته‌ای، توسعه شبکه‌های متقابل مشترک، ایجاد چارچوب‌های ارزیابی جدید و بازتعریف نقش‌های رهبری داشته باشند.

▫️ قرار دادن افراد در مرکز توسعه و ارزیابی اقتصادی، موجب تغییر انقلابی در شیوه در نظر گرفتن کار و نابرابری اجتماعی می شود. این امر به تقویت رشد در اهداف توسعه پایدار کمک می کند که سازمان ها باید با اتخاذ تصمیمات رادیکال در مورد تغییر زمینه ها و چالش های جدیدی که جهان با آن مواجه است، آماده شوند.

▫️بنابراین، برای قرار دادن افراد در مرکز تجارت، موفقیت دیجیتال و رشد اقتصادی، باید توسعه انسانی را به عنوان یک جنبه کلیدی در نظر گرفت. زیرا توسعه انسانی به جای رشد اقتصادی، بر بهبود زندگی افراد تمرکز دارد. برای آوردن افراد به مرکز، سازمان ها باید ببینند که امروز چه چیزی برای نیروی کارشان معنادار است.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#تجربیات_نیروی_کار، چگونگی بهره مندی مخاطبان در هر سازمان از تحلیل افراد را توصیف می کند. تحلیل افراد باید به چهار گروه کارکنان، مدیران، مدیران اجرایی و نیروی کار از طریق ارائه تجربیات شخصی‌سازی شده کارکنان سود برساند. مواردی که باید در مورد این مخاطبان در نظر گرفت:

• ارائه «Fair exchange of value» که به موجب آن کارکنان از به اشتراک گذاشتن داده‌های خود با سازمان سود شخصی کسب می‌کنند(برخورداري از مزاياي شخصي در مقابل به اشتراك گذاري داده).

• کمک به HR در تعریف، اندازه گیری و مدیریت تجربه کارکنان از طریق رویکرد داده محور.

• تحلیل و شناسایی لحظه هایی که برای کارکنان مهم است.

• ارائه بینش‌هایی که به تک تک فناوری‌های کارکنان جهت شخصی‌سازی تجربه کمک می‌کند.

• طراحی برنامه های HR با رویکرد انسان محور و هم‌چنین ایجاد یک اکوسیستم دیجیتالی که به طور مداوم به نیروی کار گوش دهد.

• دموکراتیزه کردن داده‌ها برای مدیران جهت کمک به درک افراد و تیم‌ها.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part8

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#نتایج_کسب_و_کار، به عنوان یکی از ابعاد نه گانه، منطق و تکنیک‌هایی را توصیف می‌کند که منجر به ارائه نتایج در نتیجه فعالیت‌های تحلیل افراد می‌شود.
برخی از گام‌های مهمی که هنگام تمرکز بر نتایج باید برداشته شوند عبارتند از:

• اتخاذ یک رویکرد زنجیره ارزش برای تحلیل افراد با تمرکز بر محرک‌های مشتری به عنوان ورودی و نتایج قابل اندازه‌گیری کسب و کار به عنوان خروجی

• هم سو کردن تمام فعالیت‌های درگیر در تحلیل افراد برای ارائه نتایج قابل اندازه‌گیری

• همکاری با امور مالی و توافق بر سر نحوه اندازه‌گیری نتایج از همان ابتدا

• آموختن داستان سرایی و شناخت هر مخاطب و زبانی که آنها را وادار به اقدام کند.

• محدود نکردن تجزیه و تحلیل به پروژه های آزمایشي و مقیاس پذیر کردن آن در سراسر سازمان

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part9

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

توسعه انسانی

▫️اصطلاح توسعه انسانی به عنوان تکامل توانایی های انسانی، گستردگی انتخاب ها، افزایش آزادی و تحقق حقوق بشر تعریف می شود. این نیز به معنای رشد فکری و اجتماعی از طریق رشد و تجربه تغییرات در زندگی و یادگیری چیزهای جدید است. سازمان ملل متحد اولین سازمانی بود که اجرای گزارش خود را در مورد توسعه انسانی آغاز کرد و چشم انداز آن این بود که توسعه را به عنوان فرآیندی برای گسترش انتخاب های افراد ببیند. همه پیامدهای توسعه باید بر اساس تجربیات افراد اعم از زندگی طولانی و سالم، تحصیلات و استانداردهای زندگی مناسب سنجیده می شد. اینها دولت ها و سیاست گذاران را مجبور می کند که کیفیت زندگی انسان ها را فقط رشد اقتصادی در نظر نگيرند.
▫️ بر اساس گزارش سازمان ملل متحد، تبدیل کشورهای در حال توسعه به اقتصادهای بزرگ با نفوذ سیاسی فزاینده بر پیشرفت توسعه انسانی تأثیر گذاشته است که نیاز به سیاست‌های مناسب و سرمایه‌گذاری در ظرفیت‌سازی با تمرکز بر آموزش، تغذیه، سلامت و مهارت‌های اشتغال را برجسته کرده است. بر اساس این نیازهای توسعه انسانی و دنیای در حال تغییر کار، روش کار افراد نیز باید تغییر کند. این بدان معناست که سازمان ها باید از درک بهتر نیروی کار خود حمایت کنند و ساختارهای کاری جدید را بر اساس هوش نیروی کار تدوین کنند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

اگر سازمانی بخواهد ارزش پایدار و بلندمدتی را برای تحلیل افراد به دست آورد، باید #فرهنگ داده محور را در کل عملکرد منابع انسانی ایجاد کند.
این موارد برخی از اقداماتی است که مدیر ارشد منابع انسانی و مدیر بخش تحلیل افراد می توانند با هم برای دستیابی به این هدف انجام دهند:

• از طریق برقراری ارتباط و نشان دادن ارزش خود تحلیل افراد، بستری برای باور به تجزیه و تحلیل ایجاد کنید.

• در آموزش و یادگیری مهارت‌های مورد نیاز آینده، برای توسعه متخصصان منابع انسانی سرمایه گذاری کنید.

• ابزارها و فعالیت هایی را توسعه دهید که افراد را در تجزیه و تحلیل در همه سطوح در وسعت عملکرد منابع انسانی درگیر کند.

• به متخصصان منابع انسانی اجازه دهید در حین کار بر روی چالش‌های تجاری واقعی، مهارت‌هایی را بیاموزند.

• تشویق کنید که طرز فکرها به روش کار مبتنی بر داده تغییر کند و آن را از طریق ارتباطات واضح و ثابت تقویت کنید.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part10

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

People Analytics: Old rules vs. New rules



منبع:
Deloitte University Press|dupress.deloitte.com

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

گزارش جدیدی از RedThread Research تحت عنوان Unlocking Hidden C-Suite Power: People Analytics

تحلیل افراد، بینش و تحلیل‌هایی را در مورد نقش تحلیل افراد در کمک به سی لول های سازمان با طیف گسترده ای از چالش ها ارائه می‌دهد. در طول همه‌گیری کویید-19، مدیران ارشد به شدت به تحلیل افراد برای ردیابی احساسات کارکنان و کشف نحوه انطباق با اولویت‌های جدید کسب‌وکار متکی بودند. این گزارش اشاره می‌کند که فرصت رو به رشدی برای رهبران منابع انسانی و تحلیل افراد وجود دارد تا از داده‌های افراد به‌عنوان یک ابرقدرت استفاده کنند و آنچه را که برای رسیدگی به چالش‌ها و اولویت‌ها باید انجام دهند، بررسی ‌کنند.

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics
#Report

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

مقاله حاضر، چارچوبی (چرخ اثربخشی تحلیل افراد) را پیشنهاد می‌دهد که به ارائه یک نمای جامع از نحوه تجهیز تیم‌های تحلیل افراد جهت رسیدن به موفقیت می‌پردازد. به این صورت که توانمندسازها، محصولات، ذینفعان و اجزای حاکمیتی حیاتی برای موثر بودن یک تیم را شناسایی کرده است که می تواند به عنوان نقطه عزیمت اولیه برای بهبود در تصمیم گیری و کمک به تحلیل افراد در عملکرد سازمانی باشد.

منبع:
People analytics effectiveness: developing a framework

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics
#Article

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

🔸 الگوهای تغییر

▫️ واضح است که تفاوت بین بهینه‌سازی برای اطمینان در مقابل بهینه‌سازی برای عدم قطعیت، هسته اصلی آن چیزی است که سازمان‌های موفق را از دیگران جدا می‌کند. تغییر از یک دنیای کارآمدی به یک دنیای مبتنی بر نوآوری در شکل 2.2 نشان داده شده است.

▫️ همانطور که از شکل می بینیم، جای تعجب نیست که بیشتر سازمان ها برای ایجاد ارزش منحصر به فرد و ملموس در این انتهای طیف سخت تر و سخت تر می شوند. ماشین‌ها می‌توانند ارزش نمایی و ملموس ایجاد کنند، زیرا در محیط‌های خاصی کار می‌کنند که با ویژگی‌هایی مانند قوانین، مدل‌ها، فرآیندها و روش‌ها محدود شده‌اند و در واقع در بیشتر موارد بسیار پیچیده هستند.

▫️ از طرف دیگر، انسان ها در حداقل کارهای معمولی، پیچیده ترین، مشارکتی ترین، خلاق ترین کارها خوب هستند. اینها به ویژگی هایی مانند خلق مشترک، انعطاف پذیری، خلاقیت، اثربخشی و ذهنیت آزمایشی نیاز دارند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

HR Predictions for 2022

پیش‌بینی‌های سالانه Josh Bersin برای منابع انسانی - بدون شک پرخواننده‌ترین گزارشی است که هر سال منتشر می‌شود.

▫️گزارش امسال به 15 پیش‌بینی می‌پردازد که همه حوزه‌های منابع انسانی از کسادی بازار کار، نیروی کار توانمند و عدم قطعیت‌های ادامه‌دار پاندمی تا تحلیل افراد را در بر می‌گیرد.
▫️این گزارش همچنین نکات برجسته تحقیقات شرکت در سال 2021 را در زمینه‌هایی مانند تنوع، فرصت برابر و فراگیرسازی، قابلیت‌های منابع انسانی، تجربه ی کارکنان و فناوری‌های منابع انسانی در گزارش می‌آورد.
هدف گزارش فوق ارائه بینشی برای به روز نگه داشتن استراتژی‌های کارکنان شرکت‌ها برای سال پیش رو می‌باشد.

#PeopleAnalytics #HumanResourceManagement
#Report

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

HR Metrics and Analytics

معیارهای HR، برای تعیین اثربخشی و کارایی سیاست‌های منابع انسانی استفاده می شوند. معیارها چیزی در مورد علت نمی گویند، آنها فقط تفاوت بین اعداد را اندازه می گیرند.

تحلیل منابع انسانی، که به آن تحلیل افراد نیز می گویند، در واقع کمی کردن داده هاي افراد است که بر نتایج کسب و کار تأثیر می گذارد. تجزیه و تحلیل، چرایی مواردی که اتفاق می افتد و تاثیر آن را اندازه گیری می کند.
تصویر بالا چگونگی ارتباط معیارهای HR و تجزیه و تحلیل را نشان می دهد.

منبع:
HR Metrics and Analytics: How both can add value - AIHR

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

الگوهای تغییر (2)

▫تقاضا برای ایجاد ارزش بیشتر به جای کار مبتنی بر کارآیی، نوآوری است، و اینجاست که تیم‌ها و نیروی انسانی با همکاری یکدیگر برای رسیدن به یک هدف مشترک می‌توانند آن ارزش عظیم را ایجاد کنند. اینجاست که تغییر باید به صورت تصاعدی اتفاق بیفتد، اما، متأسفانه، اکثر سازمان‌هایی که ما برای آنها کار می‌کنیم برای قطعیت بهینه شده‌اند نه برای عدم قطعیت.

▫بسیاری از کشورهای در حال توسعه نیز با بیکاری طولانی مدت، بدهی‌های غیرقابل کنترل و تقاضای مصرف‌کننده راکد، نااطمینانی اقتصادی مداوم را تجربه می‌کنند. از سوی دیگر، کشورهای نوظهور با افزایش جمعیت و رشد طبقات متوسط ​​آن‌ها در حال رشد هستند که استعداد جدیدی از کارگران ایجاد می‌کند. اگر سازمان ها می خواهند برای عدم قطعیت بهینه سازی کنند، باید با تعریف یک هدف جمعی مشخص و شفاف شروع کنند و آماده تغییر باشند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

الگوهای تغییر(3)

▫تحول نقطه عطف اساسی در موفقیت یک سازمان را با محیط اقتصادی و اجتماعی آن توصیف می کند. معمولاً تحول در یک سازمان با ارتقای زیرساختی و فنی ماشین‌ها، الگوریتم‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی انجام می‌شود. اما امروز، تحول انسان نیز مهم است. سازمان ها نیاز به یک تحول فرد محور دارند که در آن روابط سازمان نیز باید بازتعریف شود.

▫برای اینکه سازمان‌ها دستخوش این تغییر بی‌سابقه شوند، واحد منابع انسانی آن‌ها باید قابلیت‌های جدیدی را برای کمک به این تحول فرد محور ایجاد کند تا بتوانند مرتبط باقی بمانند. و همه این نیروهای تغییر، پیامدهای مهمی برای آینده کسب و کار و کارکردهای منابع انسانی نیز دارند.

▫منابع انسانی همچنین می‌تواند با تشویق مدل‌های کاری جدید، محیط‌های کاری مدرن، افزایش تعداد کارگران و تحرک جهانی، رشد کسب‌وکار را امکان‌پذیر کند. تبدیل منابع انسانی برای ارائه قابلیت‌های پویا می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا بهتر و مؤثرتر به تغییرات در محیط کسب‌وکار پاسخ دهند و خود را به عنوان رهبر قرار دهند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

تحلیل افراد در Trimble یک نام تجاری قوی در داخل شرکت ایجاد کرده است و نشان دهنده آن است که کار تولید شده توسط Trimble People Analytics بررسی و تایید شده است.
یکی از اصول نام تجاری این است که به جای معیارها، گزارش ها و داشبوردها، روی پاسخ به سؤالات و حل مشکلات مهم تجاری تمرکز شود. مسئله‌ی مهمی که سازمان در ابتدا روی آن تمرکز داشت این بود که «چرا افراد شرکت را ترک می‌کنند؟» با گذشت زمان آن‌ها بر موضوعات پیچیده‌تری تمرکز کردند. همانطور که در شکل مشخص است، Trimble، در ابتدا T-Timeرا معرفی کرد كه نشان دهنده‌ی بحث های فصلی بین مدیر و کارمند با استفاده از موضوعات مختلف بود. با نگاهی به تأثیر T-Time بر خروج کارکنان و تعلق سازمانی، تیم دریافت که در جایی که کارمندان حداكثر یکی از T-Time ها را در سال داشتند، خروجشان افزایش و زمانی که حداقل دو T-Time در سال داشتند، خروج به حدی بهبود ميابد که تقریباً صفر است. این نتایج به بهبود حفظ و نگهداری و همچنين نتایج تجاری كمك زيادي كرد.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics
#Case_Study

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

▫️Viessmann wanted to put HR at the confluence of people data

رهبر ارشد منابع انسانی گروه Viessmann، معتقد است که برای ایجاد فرهنگ افراد مبتنی بر داده، سوالی که ابتدا باید به آن پاسخ ‌داد این است: چگونه منابع انسانی می‌تواند هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا کار کند؟
او می‌گوید: «اگر کسب‌وکار را مانند رودخانه‌ای تصور کنید که نهرهای کوچک زیادی به داخل و خارج از آن می‌روند، ما می‌خواستیم منابع انسانی را در قلب مکانی قرار دهیم که آن جریان‌ها به هم می‌رسند. ما می‌خواستیم روی کسب‌وکار تمرکز کنیم و با استفاده از تجزیه و تحلیل، تأثیرگذاری بر کل رودخانه داشته باشيم.

با داده‌های مربوطه، آنها دریافتند که تقریباً 50 درصد از کارمندان Viessmann که شرکت را ترک کرده‌اند، عدم پیشرفت حرفه‌ای و شخصی را به‌عنوان یک عامل محرک مهم در تصمیم خود برای ترک سازمان شناسایی می‌کنند. سؤال و گفتگوها با مديران به آن‌ها کمک کرد تا متوجه شوند که پیشرفت کارمند و پیشرفت شغلی نیز موضوعی از بالا به پایین است.

بدین منظور آن‌ها پلتفرمی نتیجه محور و متعلق به منابع انسانی به نام ViGrow ایجاد کردند که بر اساس فرآیندهای ساده ساخته شده و به نفع کارکنان و همچنين کسب و کار بود.
آن‌ها 50 درصد از زمان خود را صرف توسعه تحلیل افراد و 50 درصد دیگر را صرف مدیریت و ارتباطات با ذینفعان کردند. جمع‌آوری بازخورد و به اشتراک گذاشتن ایده‌ها، پلتفرم را هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا قوی‌تر و مفیدتر کرد. ViGrow در حال تبدیل شدن به سیستمی برای یک برنامه آموزشی مبتنی بر مهارت، آموزش شخصی و قالب جدیدی برای بررسی عملکرد بود.

گستردگی داده ها در ViGrow یک نمای کلی از توسعه، هزینه، شکاف مهارت‌ها و جهت‌گیری استراتژیک برای اهداف کسب و کار ارائه می کند.Steffen Buch معتقد است که ViGrow سیستم تحلیلی است که او به دنبال آن بود تا منابع انسانی را به دنیای داده محور وارد کند و در عین حال، هم برای کارمندان و هم برای تجارت سودمند باشد.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics
#WorkforceAnalytics
#Case_Study

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

ذهنیت های جدید منابع انسانی (۱)

▫️امروزه سازمان‌ها توسط شیوه‌های معمولی منابع انسانی احاطه شده‌اند که بر دستورالعمل‌های خط‌مشی، قوانین و انطباق متمرکز است. این شیوه به سختی توسط کارمندان خوانده می‌شود، مگر اینکه در یک موقعیت خاص به آن نیاز داشته باشند.

▫️بسیاری از متخصصان منابع انسانی هنوز در طرز فکری که در اقتصاد صنعتی غالب بود ( که بر افزایش کارایی تولید و فرآیندهای کاری، تضمین انطباق و استانداردسازی متمرکز است) گیر کرده اند. انتظار می رفت که عملکرد منابع انسانی نقش یک سیاست گذار را در سازمان ایفا کند که می تواند در تنظیم خط مشی ها و رویه ها، حفظ کنترل و ایجاد ثبات کمک کند. این در اقتصاد دیجیتال جواب نمی دهد. پرسنل منابع انسانی باید طرز فکر خود را نیز تغییر دهند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

چطور هوش مصنوعی بر HR تاثیر می‌گذارد؟

اگر چه گزارش‌های هوش مصنوعی بر خطرات سوگیری و عدم انصاف تاکید می‌کنند، اما این مشکلات به شدت قابل حل هستند. IBM گزارش داده است که به دلیل پیاده‌سازی AI در HR در یک سال بیش از 100 میلیون دلار صرفه جویی در هزینه‌های خود انجام داده است. از طرفی، مسئله این نیست که مشکلات AI مغرضانه، غیر منصفانه و قابل حل نیست بلکه توسعه دهندگان AI هیچ علاقه‌ای به تلاش برای حل مشکل اخلاقی و اجتماعی که استقرار هوش مصنوعی ممکن است ایجاد کند، ندارند و بیش از حد بر اولویت‌های فنی و تجاری متمرکز هستند. مقاله‌ی فوق با مشاهده‌ی سناریو‌های مختلف از طریق یک لنز پارادوکس، استدلال می‌کند که در آینده نزدیک، هر دو دیدگاه مثبت ومنفی احتمالا در کنار هم همزیستی خواهند داشت.

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics
#WorkforceAnalytics
#Article

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

ذهنیت های جدید منابع انسانی (۲)

▫️برای برقراری ارتباط با زبان کسب وکار، بسیار مهم است که رهبران منابع انسانی و متخصصان، کارکردهای کسب وکاری را به خوبی درک کنند. باید تاکید بر ارزش های کسب و کار باشد، و به کارایی و انعطاف پذیری توجه شود. وقتی هر دو با ارزش‌های کسب‌وکار در تعادل باشند، منجر به نتایج بهتر از دیدگاه کارکنان و سازمان می شود مانند بهره‌وری بیشتر، رضایت شغلی، تعهد و حفظ کارکنان. هنگامی که واحد منابع انسانی شروع به فکر کردن به خود و عملیات خود به عنوان یک کسب وکار کند، ارزش کسب وکاری بیشتری می تواند ایجاد شود.

▫️ایجاد یک تجربه متقاعد کننده برای مشتریان منابع انسانی همان چیزی است که امروزه واحد های منابع انسانی علاوه بر استانداردسازی فرآیندها و کارایی به آن نیاز دارند. گنجاندن یک عملکرد منابع انسانی با فناوری فعال به متخصصان این امکان را می دهد که از غوطه ور شدن در کارهایی مانند نگهداری سوابق، تراکنش ها و فرآیندهای چرخه عمر اجتناب کنند. این به نوبه خود فرصتی برای درک کارکنان و راهنمایی آنها با ارزش های بیشتر، از جمله تجربه کارمند برتر، ایجاد می کند.

▫️منابع انسانی همچنین باید اصطلاحات تخصصی خود را در این عصر دیجیتال حذف کند و به معنای واقعی کلمه از نقش اداری به شریک کسب وکاری مشاوره ای تر برای سازمان حرکت کند. به نوبه خود، این امر مستلزم درک بسیار عمیق تر از مدل و استراتژی اصلی کسب و کار سازمان است و منجر به نحوه واکنش سازمان به دنیای جدید کار و تخریبگری مداوم می شود. اگرچه شریک تجاری منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها وجود دارد، اما ذهنیت‌ها همچنان قدیمی هستند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

ذهنیت های جدید منابع انسانی (۳)

▫️از آنجایی که امروزه تغییرات زیادی در محل کار و محل کار اتفاق می‌افتد، واحد منابع انسانی واقعاً باید فراتر از قوانین، سیاست‌ها و تطبیق ها فکر کند. نظارت بیش از حد می تواند مانع از واکنش سریع کارکنان به تغییرات یا برداشتن گام های پیشگیرانه در انتظار تغییر شود. به جای محدود کردن نیروی کار از طریق انواع سیاست ها، قوانین و رویه ها، رهبران و متخصصان منابع انسانی باید بر فعالیت های توانمندسازی تمرکز کنند.

▫️منابع انسانی باید بیشتر شبیه یک استراتژیست داخلی عمل کند و عامل تغییر برای کسب و کار، نیروی کار و فرهنگ سازمان باشد. آنها می توانند به نیروی کار کمک کنند تا ارتباط بین نقش خود، استراتژی کسب و کار، محصولات قابل تحویل و مشتری را درک کنند. همیشه باید بر هدایت کارکنان به ایجاد ارزش‌های سازمانی که به آن‌ها کمک می‌کند استراتژی‌ها را اجرا کنند و در هنگام مواجهه با موقعیت‌های ناشناخته و عدم اطمینان تصمیمات مناسبی اتخاذ کنند، تأکید بیشتری شود. اگر همه این مؤلفه ها را با هم در نظر بگیریم، این در واقع یک تغییر بزرگ برای منابع انسانی است.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT