۹ نشانه یک مصاحبه شغلی موفقیت آمیز
در فاصله زمانی بین مصاحبه شغلی تا اعلام پذیرش، عدم قطعیت در نتیجه مصاحبه برای متقاضیان کار رنج آور می باشد. اما اگر استخدام کنندگان نظر سریعی راجع به درخواست شغلی شما بدهند، حتی اگر نتیجه آن منفی هم باشد، میتوانید با آن به خوبی کنار بیایید.
برخی نشانه‌ها وجود دارند که میتوانند حاکی از اخبار خوبی باشند. بنابراین دفعه بعدی که به مصاحبه کاری رفتید، بجای نگرانی در مورد حذف شدن، به سادگی بررسی کنید که آیا این 9 نشانه در مصاحبه به وقوع پیوسته اند یا خیر.
۱. شما در مورد "کی" می‌شنوید، نه "اگر" :
مصاحبه‌کنندگان به دنبال این هستند که بی جهت متقاضیان کار را امیدوار نکنند، بنابراین آنها به طور کلی عباراتی از این قبیل را خواهند گفت "فرد در این موقعیت باید فلان کار را انجام دهد" . اما اگر آنها کاملا مطمئن باشند که شما برای این شغل ساخته شده‌اید، آنگاه ممکن است ناخواسته در انتخاب لغاتشان تغییر ایجاد کنند.
مثلا می‌گویند: "بعد از آموزش‌های منابع انسانی متصدی پذیرش ما به شما کمک خواهد کرد که آنها را به کار بگیرید".
به نشانه‌های کلامی همچون این نشانه‌های محکم، گوش فرا دهید.
۲. زبان بدنشان شما را آگاه می‌کند:
حتی اگر مصاحبه کننده‌ها تلاش کنند با خونسردی با شما برخورد کند، اما زبان بدنشان به آنها اجازه نمی‌دهد که اشتیاقشان را نسبت به شما پنهان کنند.
"تکان دادن سر، لبخندهای ریز خوشایند و "اوهوم" گفتن ها و دیگر صداهای تاییدی حاکی از این است که آنها شما را پذیرفته‌اند".
۳. اگر در برخی موارد، مدیر استخدام کننده صحبت در مورد شغل را متوقف کرد و مصاحبه بیشتر به صورت دوستانه پیش رفت، نشانه مطمئنی است از اینکه مدیر استخدام کننده به صلاحیت عملکردی شما برای شغل مورد نظر پی برده‌است و حالا به امید اینکه به تیمش می پیوندید، علاقه‌مند می باشد بیشتر با شما آشنا شود.
۴. آنها نشان می‌دهند که تمایل به شنیدن صحبت های شما دارند
گاهی اوقات مصاحبه کننده ممکن است خیلی واضح به شما بگوید شما همان مهارت‌ها و تجاربی را دارید که آنها به دنبالش هستند.
۵. با اعضای بیشتری از تیم آشنا می شوید:
ممکن است معرفی به تک تک اعضای تیم در مصاحبه حضوری خسته کننده باشد. اما مطمئن باشید این نشانه خوبی برای پذیرفته شدن شما است.
۶. آنها صحبت از حقوق و مزایا میکنند:
اگر مصاحبه‌کنندگان شما را برای شغل مورد نظر بسیار مناسب بدانند همه چیزهای عالی شرکتشان را که می توانند به شما پیشنهاد دهند برجسته خواهند کرد، بطوری که اگر شما در شرکتهای مختلفی مصاحبه دارید، پیشنهاد آنها را قبول کنید.
۷. مصاحبه بیش از حد معمول طول می‌کشد:
هیچ کسی زمان اضافی برای انجام مصاحبه ندارد، پس اگر شما متوجه شدید که آنها به خاطر اینکه کمی بیشتر با شما صحبت کنند از زمان ناهار خود استفاده می کنند، پس میتوانید به این فکر کنید که مناسب این نقش هستید و میخواهند شما را بهتر بشناسند.
۸. شما جزئیاتی را در مورد گام بعدی بدست می‌آورید:
به وضوح، اگر کسی چنین چیزی بگوید "ما هفته بعد پیشنهادمان را به شما می‌گوییم" شما پذیرفته شده‌اید. اما عباراتی مانند "به شما اطلاع خواهیم داد" نشان از بی‌علاقگی است.
۹. پاسخ سریع و مثبتی به ایمیل های پیگیری شما داده می شود:
بطور واقع بینانه، مصاحبه‌کنندگان همیشه وقت ندارند تا سریعا پاسخ این ایمیل‌ها را بدهند، بخصوص اگر کاندیدایی کمتر نظرشان را جلب کرده باشد. بنابراین اگر آنها وقت گذاشتند و خیلی سریع جواب ایمیل شما را دادند، پس بدانید که شانس بالایی برای استخدام دارید.
@honaremodiriat
در فاصله زمانی بین مصاحبه شغلی تا اعلام پذیرش، عدم قطعیت در نتیجه مصاحبه برای متقاضیان کار رنج آور می باشد. اما اگر استخدام کنندگان نظر سریعی راجع به درخواست شغلی شما بدهند، حتی اگر نتیجه آن منفی هم باشد، میتوانید با آن به خوبی کنار بیایید.
برخی نشانه‌ها وجود دارند که میتوانند حاکی از اخبار خوبی باشند. بنابراین دفعه بعدی که به مصاحبه کاری رفتید، بجای نگرانی در مورد حذف شدن، به سادگی بررسی کنید که آیا این 9 نشانه در مصاحبه به وقوع پیوسته اند یا خیر.
۱. شما در مورد "کی" می‌شنوید، نه "اگر" :
مصاحبه‌کنندگان به دنبال این هستند که بی جهت متقاضیان کار را امیدوار نکنند، بنابراین آنها به طور کلی عباراتی از این قبیل را خواهند گفت "فرد در این موقعیت باید فلان کار را انجام دهد" . اما اگر آنها کاملا مطمئن باشند که شما برای این شغل ساخته شده‌اید، آنگاه ممکن است ناخواسته در انتخاب لغاتشان تغییر ایجاد کنند.
مثلا می‌گویند: "بعد از آموزش‌های منابع انسانی متصدی پذیرش ما به شما کمک خواهد کرد که آنها را به کار بگیرید".
به نشانه‌های کلامی همچون این نشانه‌های محکم، گوش فرا دهید.
۲. زبان بدنشان شما را آگاه می‌کند:
حتی اگر مصاحبه کننده‌ها تلاش کنند با خونسردی با شما برخورد کند، اما زبان بدنشان به آنها اجازه نمی‌دهد که اشتیاقشان را نسبت به شما پنهان کنند.
"تکان دادن سر، لبخندهای ریز خوشایند و "اوهوم" گفتن ها و دیگر صداهای تاییدی حاکی از این است که آنها شما را پذیرفته‌اند".
۳. اگر در برخی موارد، مدیر استخدام کننده صحبت در مورد شغل را متوقف کرد و مصاحبه بیشتر به صورت دوستانه پیش رفت، نشانه مطمئنی است از اینکه مدیر استخدام کننده به صلاحیت عملکردی شما برای شغل مورد نظر پی برده‌است و حالا به امید اینکه به تیمش می پیوندید، علاقه‌مند می باشد بیشتر با شما آشنا شود.
۴. آنها نشان می‌دهند که تمایل به شنیدن صحبت های شما دارند
گاهی اوقات مصاحبه کننده ممکن است خیلی واضح به شما بگوید شما همان مهارت‌ها و تجاربی را دارید که آنها به دنبالش هستند.
۵. با اعضای بیشتری از تیم آشنا می شوید:
ممکن است معرفی به تک تک اعضای تیم در مصاحبه حضوری خسته کننده باشد. اما مطمئن باشید این نشانه خوبی برای پذیرفته شدن شما است.
۶. آنها صحبت از حقوق و مزایا میکنند:
اگر مصاحبه‌کنندگان شما را برای شغل مورد نظر بسیار مناسب بدانند همه چیزهای عالی شرکتشان را که می توانند به شما پیشنهاد دهند برجسته خواهند کرد، بطوری که اگر شما در شرکتهای مختلفی مصاحبه دارید، پیشنهاد آنها را قبول کنید.
۷. مصاحبه بیش از حد معمول طول می‌کشد:
هیچ کسی زمان اضافی برای انجام مصاحبه ندارد، پس اگر شما متوجه شدید که آنها به خاطر اینکه کمی بیشتر با شما صحبت کنند از زمان ناهار خود استفاده می کنند، پس میتوانید به این فکر کنید که مناسب این نقش هستید و میخواهند شما را بهتر بشناسند.
۸. شما جزئیاتی را در مورد گام بعدی بدست می‌آورید:
به وضوح، اگر کسی چنین چیزی بگوید "ما هفته بعد پیشنهادمان را به شما می‌گوییم" شما پذیرفته شده‌اید. اما عباراتی مانند "به شما اطلاع خواهیم داد" نشان از بی‌علاقگی است.
۹. پاسخ سریع و مثبتی به ایمیل های پیگیری شما داده می شود:
بطور واقع بینانه، مصاحبه‌کنندگان همیشه وقت ندارند تا سریعا پاسخ این ایمیل‌ها را بدهند، بخصوص اگر کاندیدایی کمتر نظرشان را جلب کرده باشد. بنابراین اگر آنها وقت گذاشتند و خیلی سریع جواب ایمیل شما را دادند، پس بدانید که شانس بالایی برای استخدام دارید.
@honaremodiriat
رفتارهای مثبتی که باعث جلب احترام بیشتر می شود
تمام انسان‌ها در هر سن و موقعیت اجتماعی، تمایل دارند مورد احترام قرار گیرند و جایگاه خود را حفظ کنند. وقتی بعنوان مدیر مشغول کار هستید، لازم است تمام افرادی که با آنها کار می کنید، به شما احترام بگذارند. باید بتوانید احترام خود را به دست آورید و به همین خاطر نیاز است رفتار مناسبی از خود نشان دهید تا دیگران برای شما ارزش قائل شوند.
شاید کارمندان به عادت‌ها، هوشتان یا توانایی شما برای عقد قرارداد احترام بگذارند، اما جزئیات بیشتری درباره‌ی احترام گذاشتن وجود دارد. در اینجا درباره 7 رفتاری که سبب می شود دیگران بیشتر به شما احترام بگذارند صحبت می کنیم.
۱. مهربان باشید
اگر می خواهید رفتار محترمانه‌ای دریافت کنید، با همه درست رفتار کنید و همواره مهربان باشید.
با دیگران همانطور رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار کنند. به سراغ انجام کارهایی بروید که همراه با ادب و احترام است. تا جای ممکن لبخند بزنید و از کلمه‌ی متشکرم یا لطفاً استفاده کنید.
۲. محترمانه رفتار کنید
از رفتارهای غیرمحترمانه چون چشم غره و استفاده‌ی بیش از حد از گوشی موبایل اجتناب کنید و به دنبال راهکاری برای پرحرفی خود باشید. این رفتارهای غیرمحترمانه از بی‌احترامی شما نسبت به طرف مقابل حکایت دارد و مانع از برقراری ارتباط مؤثرتر و حل مسئله خواهد شد. به جای آن، سعی کنید مؤدبانه به دیگران گوش دهید. حتی وقتی با ایده یا نظر کسی موافق نیستید، باز هم به حرف او گوش کنید.
۳. خوب گوش دهید
گوش دادن بدین معناست شما افکار و عقاید خود را از ذهنتان بیرون می ریزید و واقعاً به چیزهایی که اطرافیان می خواهند به شما انتقال دهند، گوش می‌دهید. به جای اینکه نظر خودتان را مطرح کنید، با بیان چند سؤال گوینده را تشویق کنید تا چیزهای بیشتری به زبان بیاورد. وقتی مهارت گوش دادن مؤثر را تمرین می کنید، به دیگران کمک می کنید احساس کنند، اهمیت دارند.
۴. مفید باشید
کسانی که همیشه به دیگران کمک می کنند و در هر شرایطی به دنبال فرصتی برای کمک کردن هستند و در موقعیت‌های مختلف به دیگران گوش می دهند، لیاقت احترام بیشتری را دارند. پس به دنبال فرصت‌هایی برای کمک کردن باشید، حتی اگر پیش از این از فرصت‌هایی چشم پوشی می کردید.
۵. عذرخواهی نکنید
تمام کارهای شما بر اساس انتخاب‌هایتان انجام می شود و هیچ دلیلی برای بهانه تراشی وجود ندارد. اگر دیرتر از موعد مقرر به جایی که باید می رسید، حتماً بدین خاطر است که در مدیریت زمان خود ناتوان هستید. اگر هنوز کاری را به انجام نرسانده‌اید یقیناً به این دلیل است که تمرکز خوبی روی آن نداشته‌اید یا از نظرتان انجام کار مذکور لازم نبوده است. اشتباهات خود را قبول کنید و به دنبال فرصتی باشید تا آن اشتباه را ترک کنید و کارتان را به شکل بهتری به انجام رسانید.
۶. خشمتان را ترک کنید
عصبانیت و خشونت تنها خودتان را آزار می دهد. خشم خود را کنترل کنید و وقتی عصبانی شدید از راه‌های کنترل خشم استفاده کنید و به سرعت خشم خود را رفع کنید. بپذیرید هر کسی ایده آل نیست و دارای عیوبی است. پس به خودتان و دیگران اجازه دهید تا حال بهتری داشته باشید.
تمرکز روی اهداف مثبت، بخشش به دیگران و فراموش کردن کینه و کدورت‌ها را از یاد بگیرید.
۷. به دنبال تغییر باشید
لجبازی شما را از رسیدن به اهداف زندگی دور می کند. باید بپذیرید تغییر جزئی از جریان تکامل است. مهارت‌های پیشرفت فردی را در خود تقویت کنید. برای مثال، به سراغ یادگیری مهارت‌های جدید بروید، فعالیت‌های جدید انجام دهید و رفتارهای غیرارادی خود را بسنجید و برای این همه سعی و تلاش در مسیر بهبود خود را مورد تحسین قرار دهید.
منبع: entrepreneur
@honaremodiriat
تمام انسان‌ها در هر سن و موقعیت اجتماعی، تمایل دارند مورد احترام قرار گیرند و جایگاه خود را حفظ کنند. وقتی بعنوان مدیر مشغول کار هستید، لازم است تمام افرادی که با آنها کار می کنید، به شما احترام بگذارند. باید بتوانید احترام خود را به دست آورید و به همین خاطر نیاز است رفتار مناسبی از خود نشان دهید تا دیگران برای شما ارزش قائل شوند.
شاید کارمندان به عادت‌ها، هوشتان یا توانایی شما برای عقد قرارداد احترام بگذارند، اما جزئیات بیشتری درباره‌ی احترام گذاشتن وجود دارد. در اینجا درباره 7 رفتاری که سبب می شود دیگران بیشتر به شما احترام بگذارند صحبت می کنیم.
۱. مهربان باشید
اگر می خواهید رفتار محترمانه‌ای دریافت کنید، با همه درست رفتار کنید و همواره مهربان باشید.
با دیگران همانطور رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار کنند. به سراغ انجام کارهایی بروید که همراه با ادب و احترام است. تا جای ممکن لبخند بزنید و از کلمه‌ی متشکرم یا لطفاً استفاده کنید.
۲. محترمانه رفتار کنید
از رفتارهای غیرمحترمانه چون چشم غره و استفاده‌ی بیش از حد از گوشی موبایل اجتناب کنید و به دنبال راهکاری برای پرحرفی خود باشید. این رفتارهای غیرمحترمانه از بی‌احترامی شما نسبت به طرف مقابل حکایت دارد و مانع از برقراری ارتباط مؤثرتر و حل مسئله خواهد شد. به جای آن، سعی کنید مؤدبانه به دیگران گوش دهید. حتی وقتی با ایده یا نظر کسی موافق نیستید، باز هم به حرف او گوش کنید.
۳. خوب گوش دهید
گوش دادن بدین معناست شما افکار و عقاید خود را از ذهنتان بیرون می ریزید و واقعاً به چیزهایی که اطرافیان می خواهند به شما انتقال دهند، گوش می‌دهید. به جای اینکه نظر خودتان را مطرح کنید، با بیان چند سؤال گوینده را تشویق کنید تا چیزهای بیشتری به زبان بیاورد. وقتی مهارت گوش دادن مؤثر را تمرین می کنید، به دیگران کمک می کنید احساس کنند، اهمیت دارند.
۴. مفید باشید
کسانی که همیشه به دیگران کمک می کنند و در هر شرایطی به دنبال فرصتی برای کمک کردن هستند و در موقعیت‌های مختلف به دیگران گوش می دهند، لیاقت احترام بیشتری را دارند. پس به دنبال فرصت‌هایی برای کمک کردن باشید، حتی اگر پیش از این از فرصت‌هایی چشم پوشی می کردید.
۵. عذرخواهی نکنید
تمام کارهای شما بر اساس انتخاب‌هایتان انجام می شود و هیچ دلیلی برای بهانه تراشی وجود ندارد. اگر دیرتر از موعد مقرر به جایی که باید می رسید، حتماً بدین خاطر است که در مدیریت زمان خود ناتوان هستید. اگر هنوز کاری را به انجام نرسانده‌اید یقیناً به این دلیل است که تمرکز خوبی روی آن نداشته‌اید یا از نظرتان انجام کار مذکور لازم نبوده است. اشتباهات خود را قبول کنید و به دنبال فرصتی باشید تا آن اشتباه را ترک کنید و کارتان را به شکل بهتری به انجام رسانید.
۶. خشمتان را ترک کنید
عصبانیت و خشونت تنها خودتان را آزار می دهد. خشم خود را کنترل کنید و وقتی عصبانی شدید از راه‌های کنترل خشم استفاده کنید و به سرعت خشم خود را رفع کنید. بپذیرید هر کسی ایده آل نیست و دارای عیوبی است. پس به خودتان و دیگران اجازه دهید تا حال بهتری داشته باشید.
تمرکز روی اهداف مثبت، بخشش به دیگران و فراموش کردن کینه و کدورت‌ها را از یاد بگیرید.
۷. به دنبال تغییر باشید
لجبازی شما را از رسیدن به اهداف زندگی دور می کند. باید بپذیرید تغییر جزئی از جریان تکامل است. مهارت‌های پیشرفت فردی را در خود تقویت کنید. برای مثال، به سراغ یادگیری مهارت‌های جدید بروید، فعالیت‌های جدید انجام دهید و رفتارهای غیرارادی خود را بسنجید و برای این همه سعی و تلاش در مسیر بهبود خود را مورد تحسین قرار دهید.
منبع: entrepreneur
@honaremodiriat
تمرین ۳۰ روزه برای تقویت مهارت‌های رهبری
آیا می دانید نقطه قوت مهارت‌های مدیریت و رهبری شما چیست و چطور می توان به رهبر بهتری تبدیل شد؟
مارسل شوانتز، مؤسس سازمان آموزش رهبری، نکات زیادی از کتاب‌های رهبری را در مجموعه‌ای متشکل از 30 راهنمایی کاربردی جمع آوری کرده است و معتقد است رهبران می توانند در بازه زمانی 30 روزه تمامی این توصیه ها را عملی کنند:
به نظرات تمام اعضای گروه گوش دهید و راه‌هایی برای ارتباط با آنها، ارائه اطلاعات، اشتراک گذاری یا بحث در مورد ایده‌ها پیدا کنید.
با اشتیاق و انگیزه زیاد با تمام تیم‌ها کار کنید و حمایت آنها را به دست آورید. این بدین معناست که با کسانی که بیرون از شبکه ارتباطات ضروری شما هستند هم ارتباط برقرار کنید.
این اطمینان را به دست آورید که اعمال و گفتار شما با هم مطابقت دارند.
هیچ وقت تعدادی از کارمندان را به تعدادی دیگر ترجیح ندهید، زیرا باعث ایجاد اختلافاتی درون تیم خواهید شد.
وقتی با رفتار یا ایده‌های یکی از اعضای تیم مخالف هستید، مخالفت خود را در مکالمه دونفره و نه در جمع بیان کنید.
دست از کنترل دائمی اعضای تیم بکشید. به آنها آزادی عمل بدهید. بگذارید همان طور که در مسیر پیشرفت می کنند، خودشان مسئولیت اقدامات و تصمیماتشان را به عهده بگیرند.
هر اطلاعاتی که لازم است را با اعضای تیم در میان بگذارید. آنها هر چقدر بیشتر بدانند، اهداف و وظایف را بهتر درک خواهند کرد و احساس تعهد بیشتری خواهند داشت و وقتی خود را متعهد بدانند دست از سخت کوشی برنمی دارند.
برای کارمندانتان یادداشت‌های تشکر ارسال کنید. مدیرانی که از تلاش کارمندانشان قدردانی می کنند، به آنها انگیزه بیشتری می دهند.
بهترین‌ها را برای اداره شرکت انتخاب کنید و به آنها آزادی عمل بدهید، حتی اگر ممکن است مرتکب اشتباه شوند.
زندگی شخصی اعضای تیم را مورد کنکاش قرار دهید. بگذارید آنها بدانند شما برای زندگی‌شان هم ارزش قائل هستید.
این جمله را به خاطر بسپارید: "دادن بازخورد، صبحانه قهرمانان است" کارمندان تمایل دارند بدانند چگونه کار می کنند.
روحیه همکاری و روابط مثبت را گسترش دهید. وقتی اعضای تیم احساس همبستگی کنند، از بیان نظرات خود واهمه‌ای ندارند و این مسئله باعث ارائه ایده‌های خلاقانه بیشتری می شود.
به دیگران کمک کنید پیشرفت کنند و مهارت‌های جدیدی بیاموزند.
رهبران موفق به نیازهای اعضای تیم واقف هستند؛ پس با کارمندان درباره نیازهای آنها صحبت کنید.
به این اطمینان برسید که کارمندان اهداف خود را می شناسند. هرگاه نیاز به راهنمایی شما داشتند، مربی خوبی باشید.
مسئولیت پروژه‌ها و وظایف را به کارمندان بسپارید و بگذارید به روش خودشان کارها را انجام دهند.
تمام اطلاعات لازم را در اختیار کارمندان قرار دهید.
به جای بررسی عملکرد ماهانه، به صورت غیررسمی و دوستانه به کارمندان بازخورد بدهید.
درمورد روشهای تشویق کارمندان، دقت کنید. به جای عملکردهای معمول کارمندان به دنبال یک دستاورد خاص باشید تا او را تشویق کنید.
اگر وعده‌ای به کارمندان داده‌اید حتماً آن را پیگیری کنید.
در مورد شکست‌ها، چالش‌ها و تصمیمات سختی که گرفته‌اید، با کارمندان صحبت کنید. مسئله مهم این است در هر شرایطی صادق باشید.
در هر شرایطی به حرفهای اعضای تیم گوش دهید و یک شنونده فعال باشید. همیشه در دسترس باشید و خودخواهی را کنار بگذارید.
به این اطمینان برسید که تمام اعضا می دانند چرا به جلسات کاری دعوت شده اند. قوانینی وضع کنید که جلسات به فضایی امن و راحت برای گفتگو تبدیل شود.
به جای واکنش نشان دادن، پاسخگو باشید.
اعضای تیمتان را به روز نگه دارید. کارمندان باید بدانند کار آنها، چگونه باعث پیشرفت یک پروژه و نزدیک شدن به اهداف نهایی می شود.
روی مسائلی که اهمیت بیشتری دارند تمرکز کنید و اولویت بندی‌های خود را براین اساس در نظر بگیرید.
قبل از اینکه نتیجه گیری و قضاوت کنید، این فرضیه را در نظر بگیرید که دیگران با بهترین نیت، کاری را انجام داده‌اند و ممکن است شما از همه چیز مطلع نباشید.
به خودتان بازخورد بدهید؛ پس به کارهایی که انجام داده‌اید و اینکه چگونه می توانید بهتر باشید فکر کنید.
کارمندان خود را دوست داشته باشید و به آنها عشق بورزید. وینس لومباردی، مربی فوتبال آمریکایی می گوید: "عشق وفاداری است. عشق، کار تیمی است. عشق یعنی به افراد احترام می گذارید. این همان چیزی است که به یک سازمان قدرت می بخشد."
منبع: inc
@honaremodiriat
آیا می دانید نقطه قوت مهارت‌های مدیریت و رهبری شما چیست و چطور می توان به رهبر بهتری تبدیل شد؟
مارسل شوانتز، مؤسس سازمان آموزش رهبری، نکات زیادی از کتاب‌های رهبری را در مجموعه‌ای متشکل از 30 راهنمایی کاربردی جمع آوری کرده است و معتقد است رهبران می توانند در بازه زمانی 30 روزه تمامی این توصیه ها را عملی کنند:
به نظرات تمام اعضای گروه گوش دهید و راه‌هایی برای ارتباط با آنها، ارائه اطلاعات، اشتراک گذاری یا بحث در مورد ایده‌ها پیدا کنید.
با اشتیاق و انگیزه زیاد با تمام تیم‌ها کار کنید و حمایت آنها را به دست آورید. این بدین معناست که با کسانی که بیرون از شبکه ارتباطات ضروری شما هستند هم ارتباط برقرار کنید.
این اطمینان را به دست آورید که اعمال و گفتار شما با هم مطابقت دارند.
هیچ وقت تعدادی از کارمندان را به تعدادی دیگر ترجیح ندهید، زیرا باعث ایجاد اختلافاتی درون تیم خواهید شد.
وقتی با رفتار یا ایده‌های یکی از اعضای تیم مخالف هستید، مخالفت خود را در مکالمه دونفره و نه در جمع بیان کنید.
دست از کنترل دائمی اعضای تیم بکشید. به آنها آزادی عمل بدهید. بگذارید همان طور که در مسیر پیشرفت می کنند، خودشان مسئولیت اقدامات و تصمیماتشان را به عهده بگیرند.
هر اطلاعاتی که لازم است را با اعضای تیم در میان بگذارید. آنها هر چقدر بیشتر بدانند، اهداف و وظایف را بهتر درک خواهند کرد و احساس تعهد بیشتری خواهند داشت و وقتی خود را متعهد بدانند دست از سخت کوشی برنمی دارند.
برای کارمندانتان یادداشت‌های تشکر ارسال کنید. مدیرانی که از تلاش کارمندانشان قدردانی می کنند، به آنها انگیزه بیشتری می دهند.
بهترین‌ها را برای اداره شرکت انتخاب کنید و به آنها آزادی عمل بدهید، حتی اگر ممکن است مرتکب اشتباه شوند.
زندگی شخصی اعضای تیم را مورد کنکاش قرار دهید. بگذارید آنها بدانند شما برای زندگی‌شان هم ارزش قائل هستید.
این جمله را به خاطر بسپارید: "دادن بازخورد، صبحانه قهرمانان است" کارمندان تمایل دارند بدانند چگونه کار می کنند.
روحیه همکاری و روابط مثبت را گسترش دهید. وقتی اعضای تیم احساس همبستگی کنند، از بیان نظرات خود واهمه‌ای ندارند و این مسئله باعث ارائه ایده‌های خلاقانه بیشتری می شود.
به دیگران کمک کنید پیشرفت کنند و مهارت‌های جدیدی بیاموزند.
رهبران موفق به نیازهای اعضای تیم واقف هستند؛ پس با کارمندان درباره نیازهای آنها صحبت کنید.
به این اطمینان برسید که کارمندان اهداف خود را می شناسند. هرگاه نیاز به راهنمایی شما داشتند، مربی خوبی باشید.
مسئولیت پروژه‌ها و وظایف را به کارمندان بسپارید و بگذارید به روش خودشان کارها را انجام دهند.
تمام اطلاعات لازم را در اختیار کارمندان قرار دهید.
به جای بررسی عملکرد ماهانه، به صورت غیررسمی و دوستانه به کارمندان بازخورد بدهید.
درمورد روشهای تشویق کارمندان، دقت کنید. به جای عملکردهای معمول کارمندان به دنبال یک دستاورد خاص باشید تا او را تشویق کنید.
اگر وعده‌ای به کارمندان داده‌اید حتماً آن را پیگیری کنید.
در مورد شکست‌ها، چالش‌ها و تصمیمات سختی که گرفته‌اید، با کارمندان صحبت کنید. مسئله مهم این است در هر شرایطی صادق باشید.
در هر شرایطی به حرفهای اعضای تیم گوش دهید و یک شنونده فعال باشید. همیشه در دسترس باشید و خودخواهی را کنار بگذارید.
به این اطمینان برسید که تمام اعضا می دانند چرا به جلسات کاری دعوت شده اند. قوانینی وضع کنید که جلسات به فضایی امن و راحت برای گفتگو تبدیل شود.
به جای واکنش نشان دادن، پاسخگو باشید.
اعضای تیمتان را به روز نگه دارید. کارمندان باید بدانند کار آنها، چگونه باعث پیشرفت یک پروژه و نزدیک شدن به اهداف نهایی می شود.
روی مسائلی که اهمیت بیشتری دارند تمرکز کنید و اولویت بندی‌های خود را براین اساس در نظر بگیرید.
قبل از اینکه نتیجه گیری و قضاوت کنید، این فرضیه را در نظر بگیرید که دیگران با بهترین نیت، کاری را انجام داده‌اند و ممکن است شما از همه چیز مطلع نباشید.
به خودتان بازخورد بدهید؛ پس به کارهایی که انجام داده‌اید و اینکه چگونه می توانید بهتر باشید فکر کنید.
کارمندان خود را دوست داشته باشید و به آنها عشق بورزید. وینس لومباردی، مربی فوتبال آمریکایی می گوید: "عشق وفاداری است. عشق، کار تیمی است. عشق یعنی به افراد احترام می گذارید. این همان چیزی است که به یک سازمان قدرت می بخشد."
منبع: inc
@honaremodiriat
لایه زدایی برای چابکی سازمان
گروه مشاوره بوستون (BCG) کاهش سلسله مراتب یا سطوح سازمانی را یکی از راه های تقویت تعهد و تعلق سازمانی کارکنان معرفی کرده است.
بر این اساس، شرکتی که بیش از ۸ لایه و سطح سازمانی دارد یا حیطه نظارت مدیران آن (افراد تحت سرپرستی مدیر)، کمتر از ۸ نفر است، کُند و بروکراتیک محسوب شده و توصیه میشود که سطوح میانی برای لاغرکردن سازمان مورد بررسی قرار گیرند.
امروزه سازمانها عموما نیازمند مدیران میانی کمتر و با مهارت بالاتر هستند.
این کار (تعدیل) اگر با دقت انجام شود، سرعت تصمیم گیری را افزایش داده و منجر به بهبود سطح تعهد و تعلق سازمانی کارکنان میشود.
سازمانی که به این صورت لایه زدایی کرده باشد، با تمرکز بر روی کار، فعالیتهایی را که ارزش افزوده قابل اعتنایی ندارند حذف می‌کند.
از سوی دیگر، کارکنانی که باقی می‌مانند به کاهش بروکراسی و بهبود فرصتهای ارتقای شغلی پاسخ مثبت می‌دهند.
به طور کلی، لایه زدایی باید موجب صرفه جویی حدودا ۲۰درصدی در هزینه‌های مدیریتی همراه با افزایش اثربخشی سازمان شود.
بخشی از این صرفه جویی می‌تواند برای پاداش و نیز، توسعه کارکنان باقیمانده مورد استفاده قرار گیرد.
شرکتهایی که به لایه زدایی می‌پردازند باید مواظب باشند که خدمت کارکنان با عملکرد پایین را با احترام خاتمه دهند تا باقیماندگان ضرورت و منصفانه بودن آن اقدام را درک کنند؛ در غیر اینصورت همراهی ایشان را با خود نخواهند داشت.
@honaremodiriat
گروه مشاوره بوستون (BCG) کاهش سلسله مراتب یا سطوح سازمانی را یکی از راه های تقویت تعهد و تعلق سازمانی کارکنان معرفی کرده است.
بر این اساس، شرکتی که بیش از ۸ لایه و سطح سازمانی دارد یا حیطه نظارت مدیران آن (افراد تحت سرپرستی مدیر)، کمتر از ۸ نفر است، کُند و بروکراتیک محسوب شده و توصیه میشود که سطوح میانی برای لاغرکردن سازمان مورد بررسی قرار گیرند.
امروزه سازمانها عموما نیازمند مدیران میانی کمتر و با مهارت بالاتر هستند.
این کار (تعدیل) اگر با دقت انجام شود، سرعت تصمیم گیری را افزایش داده و منجر به بهبود سطح تعهد و تعلق سازمانی کارکنان میشود.
سازمانی که به این صورت لایه زدایی کرده باشد، با تمرکز بر روی کار، فعالیتهایی را که ارزش افزوده قابل اعتنایی ندارند حذف می‌کند.
از سوی دیگر، کارکنانی که باقی می‌مانند به کاهش بروکراسی و بهبود فرصتهای ارتقای شغلی پاسخ مثبت می‌دهند.
به طور کلی، لایه زدایی باید موجب صرفه جویی حدودا ۲۰درصدی در هزینه‌های مدیریتی همراه با افزایش اثربخشی سازمان شود.
بخشی از این صرفه جویی می‌تواند برای پاداش و نیز، توسعه کارکنان باقیمانده مورد استفاده قرار گیرد.
شرکتهایی که به لایه زدایی می‌پردازند باید مواظب باشند که خدمت کارکنان با عملکرد پایین را با احترام خاتمه دهند تا باقیماندگان ضرورت و منصفانه بودن آن اقدام را درک کنند؛ در غیر اینصورت همراهی ایشان را با خود نخواهند داشت.
@honaremodiriat
شادترین مشاغل دنیا کدامند؟
جدیدترین گزارش سازمان ملل با عنوان روز جهانی شادی که به بررسی پیوند بین کار و شادی اختصاص داشت و توسط موسسه مشهور گالوپ تهیه شده است، بر اساس یافته‌های جمع‌آوری شده از صدها هزار نفر از کارکنان شرکتها و سازمان‌های مختلف در بیش از ۱۵۰ کشور جهان از سال ۲۰۰۶ تا کنون شکل گرفته است.
در این تحقیق جامع، رفاه درونی که از آن با عنوان «شادی» یاد میشود از ابعاد مختلف مورد اندازه‌گیری قرار گرفته است و عواملی که باعث بالا رفتن کیفیت زندگی کارکنان شده و با کار کردن آنها پیوند خورده است در قالب یک مقیاس یازده نمره‌ای با عنوان «نردبان کانتریل» تعریف شده است. عواملی همچون لذت بردن، استرس و نگرانی طی ساعات کاری روزانه افراد در تعیین نمره کسب شده هر فرد تعیین‌کننده هستند.
در تحقیق جامع موسسه گالوپ، ۱۱ نوع شغل مورد تعریف و طبقه‌بندی قرار گرفتند که شامل مواردی همچون مشاغل خویش‌فرما، کارمند اداری، مدیریت، کار در مزرعه، کارگر ساختمانی، کار در معدن و رانندگی میشود.
سوالی که در این میان مطرح شد این بود که در کدام یک از این مشاغل احساس شادی بیشتری وجود دارد.
اولین یافته تحقیق گالوپ این بود که افرادی که در مشاغل کارگری و یدی حضور دارند در تمام مناطق جهان احساس شادی کمتری میکنند از جمله کارگران ساختمانی، معدنچیان، رانندگان و ماهیگیران که از کارشان احساس شادی ناچیزی میکنند یا اصلا احساس شادی ندارند.
احساس شادی در میان مدیران، مجریان، کارگران حرفهای نیز چندان تعریفی نداشته و نمره‌هایی با میانگین ۶ از ۱۱ را به احساس شادکاری‌شان می‌دادند.
در جبهه مقابل، کارگران یقه سفید و عالی‌رتبه از احساسات مثبت بیشتری در طول ساعات کاری‌شان سخن می‌گفتند که این احساسات مثبت شامل مواردی همچون لبخند زدن و لذت بردن میشود و در مقابل موارد اندکی از احساسات منفی مانند نگرانی، اضطراب، غم و عصبانیت را گزارش می‌کردند.
در این میان عوامل و فاکتورهایی همچون میزان درآمد افراد، تحصیلات، سن، جنسیت و وضعیت تاهل نیز تاثیر بسزایی بر کاهش یا افزایش احساس شادی کارکنان دارند که در تحقیق گالوپ به نحوه تاثیرگذاری آنها نیز پرداخته شده است.
منبع: HBR
@honaremodiriat
جدیدترین گزارش سازمان ملل با عنوان روز جهانی شادی که به بررسی پیوند بین کار و شادی اختصاص داشت و توسط موسسه مشهور گالوپ تهیه شده است، بر اساس یافته‌های جمع‌آوری شده از صدها هزار نفر از کارکنان شرکتها و سازمان‌های مختلف در بیش از ۱۵۰ کشور جهان از سال ۲۰۰۶ تا کنون شکل گرفته است.
در این تحقیق جامع، رفاه درونی که از آن با عنوان «شادی» یاد میشود از ابعاد مختلف مورد اندازه‌گیری قرار گرفته است و عواملی که باعث بالا رفتن کیفیت زندگی کارکنان شده و با کار کردن آنها پیوند خورده است در قالب یک مقیاس یازده نمره‌ای با عنوان «نردبان کانتریل» تعریف شده است. عواملی همچون لذت بردن، استرس و نگرانی طی ساعات کاری روزانه افراد در تعیین نمره کسب شده هر فرد تعیین‌کننده هستند.
در تحقیق جامع موسسه گالوپ، ۱۱ نوع شغل مورد تعریف و طبقه‌بندی قرار گرفتند که شامل مواردی همچون مشاغل خویش‌فرما، کارمند اداری، مدیریت، کار در مزرعه، کارگر ساختمانی، کار در معدن و رانندگی میشود.
سوالی که در این میان مطرح شد این بود که در کدام یک از این مشاغل احساس شادی بیشتری وجود دارد.
اولین یافته تحقیق گالوپ این بود که افرادی که در مشاغل کارگری و یدی حضور دارند در تمام مناطق جهان احساس شادی کمتری میکنند از جمله کارگران ساختمانی، معدنچیان، رانندگان و ماهیگیران که از کارشان احساس شادی ناچیزی میکنند یا اصلا احساس شادی ندارند.
احساس شادی در میان مدیران، مجریان، کارگران حرفهای نیز چندان تعریفی نداشته و نمره‌هایی با میانگین ۶ از ۱۱ را به احساس شادکاری‌شان می‌دادند.
در جبهه مقابل، کارگران یقه سفید و عالی‌رتبه از احساسات مثبت بیشتری در طول ساعات کاری‌شان سخن می‌گفتند که این احساسات مثبت شامل مواردی همچون لبخند زدن و لذت بردن میشود و در مقابل موارد اندکی از احساسات منفی مانند نگرانی، اضطراب، غم و عصبانیت را گزارش می‌کردند.
در این میان عوامل و فاکتورهایی همچون میزان درآمد افراد، تحصیلات، سن، جنسیت و وضعیت تاهل نیز تاثیر بسزایی بر کاهش یا افزایش احساس شادی کارکنان دارند که در تحقیق گالوپ به نحوه تاثیرگذاری آنها نیز پرداخته شده است.
منبع: HBR
@honaremodiriat
در ۱۰ سال آینده رباتها چه شغلهایی را اشغال خواهندکرد؟
بخش اول:
هرساله دانش‌آموزان زیادی وارد دانشگاه‌ها می‌شوند تا علوم مختلف را به منظور رسیدن به جایگاه شغلی مورد علاقه بیاموزند. رباتیک، هوش مصنوعی، ساخت پهباد و دیگر شاخه‌های مهندسی مدرن، این روزها طرفداران زیادی دارند.
سؤالی که با پیشرفت تأثیر رباتها در زندگی ما ایجاد میشود، این است که در ۱۰ سال آینده چه شغلهایی وجود خواهند داشت و چه شغلهایی توسط رباتها اشغال خواهند شد.
خودروهای خودران جای رانندگان کامیون و تاکسی را خواهند گرفت. رباتها شغل‌های کارخانه‌ای مثل مونتاژ را از انسان می‌ربایند. پهبادها نقش پیک و تحویل‌دار را ایفا میکنند و پستچی‌های کند سنتی برکنار می‌شوند. شغل‌های دفتری و اداری که تصور می‌کردیم ایمن می‌مانند، در معرض حمله‌ی هوش مصنوعی خواهند بود.
جاش المان یک سرمایه‌گذار مخاطره پذیر در شرکت شرکای گرِیلاک است ( سرمایه گذاران در فیس‌بوک، AirBnB، دراپ باکس، لینکدین، پاندورا و...), اخیراً فهرستی از هفت شغل منتشر کرده است که باور دارد همچنان در آینده‌ی نزدیک در دسترس خواهند بود. سرمایه‌گذاران، مخترعین و کارآفرینان موارد بیشتری در فیس‌بوک به این فهرست اضافه کردند.
۱.هوش مصنوعی
هوشمندسازی ماشین‌ها (شامل یادگیری ماشینی، یادگیری عمیق و شبکه‌های عصبی).
۲.واقعیت افزوده و واقعیت ترکیبی
قرار دادن داده‌ها و تصاویر مجازی بر بستر دنیای واقعی.
۳.واقعیت مجازی
ایجاد فضاهای کاملاً مجازی با تجربیات نزدیک به واقعیت.
۴.پهپاد
ربات‌های پرنده، راننده، راه‌رونده و شناگر.
۵.رباتیک و اتوماسیون
ربات‌های سازنده، علمی، دستیار، هم‌نشین و دیگر انواع رباتها.
۶.ژنومیک
درک، کنترل و حتی شاید ارتقاء DNA طبیعی در ما و دیگر موجودات.
۷.رابط‌های کاربری اتصال ماشین به ذهن
رابط كاربری نهایی یعنی اتصال ذهن به کامپیوتر؛ کاری که ایلان ماسک هم اخیراً آغاز کرده است.
ادامه دارد...
@honaremodiriat
بخش اول:
هرساله دانش‌آموزان زیادی وارد دانشگاه‌ها می‌شوند تا علوم مختلف را به منظور رسیدن به جایگاه شغلی مورد علاقه بیاموزند. رباتیک، هوش مصنوعی، ساخت پهباد و دیگر شاخه‌های مهندسی مدرن، این روزها طرفداران زیادی دارند.
سؤالی که با پیشرفت تأثیر رباتها در زندگی ما ایجاد میشود، این است که در ۱۰ سال آینده چه شغلهایی وجود خواهند داشت و چه شغلهایی توسط رباتها اشغال خواهند شد.
خودروهای خودران جای رانندگان کامیون و تاکسی را خواهند گرفت. رباتها شغل‌های کارخانه‌ای مثل مونتاژ را از انسان می‌ربایند. پهبادها نقش پیک و تحویل‌دار را ایفا میکنند و پستچی‌های کند سنتی برکنار می‌شوند. شغل‌های دفتری و اداری که تصور می‌کردیم ایمن می‌مانند، در معرض حمله‌ی هوش مصنوعی خواهند بود.
جاش المان یک سرمایه‌گذار مخاطره پذیر در شرکت شرکای گرِیلاک است ( سرمایه گذاران در فیس‌بوک، AirBnB، دراپ باکس، لینکدین، پاندورا و...), اخیراً فهرستی از هفت شغل منتشر کرده است که باور دارد همچنان در آینده‌ی نزدیک در دسترس خواهند بود. سرمایه‌گذاران، مخترعین و کارآفرینان موارد بیشتری در فیس‌بوک به این فهرست اضافه کردند.
۱.هوش مصنوعی
هوشمندسازی ماشین‌ها (شامل یادگیری ماشینی، یادگیری عمیق و شبکه‌های عصبی).
۲.واقعیت افزوده و واقعیت ترکیبی
قرار دادن داده‌ها و تصاویر مجازی بر بستر دنیای واقعی.
۳.واقعیت مجازی
ایجاد فضاهای کاملاً مجازی با تجربیات نزدیک به واقعیت.
۴.پهپاد
ربات‌های پرنده، راننده، راه‌رونده و شناگر.
۵.رباتیک و اتوماسیون
ربات‌های سازنده، علمی، دستیار، هم‌نشین و دیگر انواع رباتها.
۶.ژنومیک
درک، کنترل و حتی شاید ارتقاء DNA طبیعی در ما و دیگر موجودات.
۷.رابط‌های کاربری اتصال ماشین به ذهن
رابط كاربری نهایی یعنی اتصال ذهن به کامپیوتر؛ کاری که ایلان ماسک هم اخیراً آغاز کرده است.
ادامه دارد...
@honaremodiriat
در ۱۰ سال آینده رباتها چه شغلهایی را اشغال خواهندکرد؟
بخش پایانی:
۸.علم داده
درک، بهینه‌سازی و بهره‌برداری از داده‌ها
۹.بلاک چِین یا زنجیرهٔ بلوکی
بر خلاف پایگاه داده‌های سنتی، در بلاک چِین رکوردها به صورت زنجیره‌وار و بدون کنترل متمرکز به یکدیگر متصل هستند. بلاک چین به‌نوعی یک دموکراسی انقلابی در پایگاه داده ایجاد کرده است.
۱۰.اینترنت اشیاء
بسیاری از چیزها شامل اشیاء و وسایل محیط پیرامونمان که به شبکه اینترنت متصل می‌شوند و میتوان توسط اپلیکیشن‌های موجود در تلفن هوشمند و تبلت، آنها را کنترل و مدیریت کرد.
۱۱.فناوری نانو و هوش گروهی
مهندسی در سطح مولکولی و نانو. هوش گروهی نوعی روش هوش مصنوعی است که استوار بر رفتارهای گروهی در سامانه‌های نامتمرکز و خودسامانده بنیان شده است.
۱۲.رایانش کوانتومی
رایانش در سطح اتم که در آن از پدیده‌ها و قوانین مکانیک کوانتوم مانند برهم‌نهی (Superposition) و درهم تنیدگی (Entanglement) استفاده میشود.
۱۳.چاپ سه‌بعدی
چاپ آنی و یکجای اشیاء کوچک و بزرگ حتی ساختمان‌ها
توجه داشته باشید که موارد ذکرشده، به خودی خود شغل نیستند. میتوان گفت زمینه‌ی مطالعه و نوآوری هستند و نکته‌ی اساسی همین‌جا است: «یافتن ناحیه‌ای که در آن میتوان خلاقیت و هوش بشری را با روشی بی‌همتا و نوین به کار گرفت.»
به نظر شما چه شغل‌ها یا زمینه‌هایی در کشورهای درحال‌توسعه همچون ایران وجود دارند که دست کم در آینده‌ی نزدیک همچنان در دست نیروی انسانی باقی می‌مانند؟
@honaremodiriat
بخش پایانی:
۸.علم داده
درک، بهینه‌سازی و بهره‌برداری از داده‌ها
۹.بلاک چِین یا زنجیرهٔ بلوکی
بر خلاف پایگاه داده‌های سنتی، در بلاک چِین رکوردها به صورت زنجیره‌وار و بدون کنترل متمرکز به یکدیگر متصل هستند. بلاک چین به‌نوعی یک دموکراسی انقلابی در پایگاه داده ایجاد کرده است.
۱۰.اینترنت اشیاء
بسیاری از چیزها شامل اشیاء و وسایل محیط پیرامونمان که به شبکه اینترنت متصل می‌شوند و میتوان توسط اپلیکیشن‌های موجود در تلفن هوشمند و تبلت، آنها را کنترل و مدیریت کرد.
۱۱.فناوری نانو و هوش گروهی
مهندسی در سطح مولکولی و نانو. هوش گروهی نوعی روش هوش مصنوعی است که استوار بر رفتارهای گروهی در سامانه‌های نامتمرکز و خودسامانده بنیان شده است.
۱۲.رایانش کوانتومی
رایانش در سطح اتم که در آن از پدیده‌ها و قوانین مکانیک کوانتوم مانند برهم‌نهی (Superposition) و درهم تنیدگی (Entanglement) استفاده میشود.
۱۳.چاپ سه‌بعدی
چاپ آنی و یکجای اشیاء کوچک و بزرگ حتی ساختمان‌ها
توجه داشته باشید که موارد ذکرشده، به خودی خود شغل نیستند. میتوان گفت زمینه‌ی مطالعه و نوآوری هستند و نکته‌ی اساسی همین‌جا است: «یافتن ناحیه‌ای که در آن میتوان خلاقیت و هوش بشری را با روشی بی‌همتا و نوین به کار گرفت.»
به نظر شما چه شغل‌ها یا زمینه‌هایی در کشورهای درحال‌توسعه همچون ایران وجود دارند که دست کم در آینده‌ی نزدیک همچنان در دست نیروی انسانی باقی می‌مانند؟
@honaremodiriat
چرا افراد کم سواد میلیاردر می‌شوند؟
در حالی که افراد متخصص برای همیشه کارمند باقی می مانند؟
متخصص شدن می‌تواند فواید بسیار زیادی داشته باشد، اما احتمال اینکه این تخصص، بخواهد بر قابلیت تفکر خلاق تان اثربگذار بسیار زیاد است! تحقیقات انجام شده ثابت کرده؛ تخصص شما می تواند باعث مرگ قوه خلاقیت شما شود...!!
نوآوری - در معنا، یعنی خلق چیزی جدید - همواره در خود فاکتوری نو بودن دارد. به هر میزان درباره چیزی بیشتر بدانید، به همان اندازه کمتر می توانید در همان زمینه به دستآوردهای بزرگی دست یابید. از طرف دیگر، تخصصی که شما را در راه ثروتمند شدن می خواهد همراهی کند، می تواند خلاقیت و اشتیاق تان را برای به دست آوردن ایده های جدید منهدم کند.
تحقیقاتی که توسط پرفسور کِوین بودرا (Kevin Boudreau) انجام شده، نشان می دهد افراد متخصص نه تنها بدنبال ایده های جدید نمی روند، بلکه به شدت نسبت به ایده های جدید حساس هستند و آنها را به باد انتقاد می گیرند.
به هر میزان عمیق تر وارد مبحثی می شوید، به همان میزان سخت تر می توانید تغییر آن را بپذیرید و معمولا نسبت به هر تغییری بدبین هستید. دقیقا در همین شرایط است که کارآفرینان، کمتر متخصص گوی رقابت را از متخصصان می ربایند و با آن، ثروت خود را بنا می کنند.
این مورد، در روابط نیز صدق می کند. شما به هر میزان، در هر رابطه ای عمیق تر شوید، به همان میزان کمتر می توانید تغییرات را در رابطه تان ایجاد کنید و یا اگر در ورزشی به صورت تخصصی فعالیت می کنید، به سختی می توانید وارد ورزش دیگر شوید و از نو شروع کنید.
دلیل اینکه کارآفرینان کمتر متخصص هستند نیز دقیقا همین است. کارآفرینان بزرگ دنیا به علت کم بودن سواد تخصصی شان و به دلیل آنکه هرگز در موضوع مورد نظر زیاد عمیق نشده اند، به راحتی میتوانند خلاقانه درباره ان موضوع فکر کنند و بخواهند نوآوری های انجام دهند. افراد متخصص به علت تخصصی که دارند، بیش از حد لازم درباره تصمیم به خلاقیتشان فکر می کنند و همین امر باعث می شود بخواهند به صورت منطقی خلاقیتی ایجاد کنند که هرگز امکان پذیر نیست.
اما اگر در هر زمینه ای به هر دلیلی عمیق شده اید و تغییر و نوآوری در آن زمینه برایتان سخت است؛ می توانید از 4 راهکار زیر، برای گریز از این دام استفاده کنید:
ایده ها را خرد کنید!
ایده هایی که به ذهن تان میرسد را خرد کنید، به قسمت های کوچکتر تقسیم کنید و به ساده ترین صورت ممکن درآورید. زمانی که این کار را انجام دهید، بهتر می توانید ایده های جدید را قبول کنید زیرا کارکرد اجزای مختلف انرا درک میکنید.
یک دستیار شیطان طراحی کنید
یک نفر را داشته باشید، تا هر ایده را که می خواهید بپذیرید نقد کند و شما دفاع کنید (و برعکس) تا قوه خلاقیت شما فعال شود و بخواهید درباره تمام جنبه های ایده فکر کنید.
لیستی از افراد مختلف برای صحبت داشته باشید!
افراد مختلف، با طرز فکرهای مختلفی در زندگی داشته باشید، برای مثال، وکیل، پزشک، کودک، دانشجو و... و ایده ای که به ذهن تان می رسد را با تمام آنها در میان بگذارید و قضیه را از انواع مختلف طرزفکرها بشنوید.
تازه کارانی پیدا کنید!
شاید مضحک به نظر برسد، اما اگر میخواهید واقعا خلاقانه فکر کنید، میتوانید از تازه کاران حوزه تان پرس و جو کنید؛ این افراد هنوز متخصص نشده اند و قوه خلاقیت شان فوق العاده فعال است. بعضی اوقات افکار غیرمتخصصانه آنها میتوانند کلید حل مسئله شما باشند.
@honaremodiriat
در حالی که افراد متخصص برای همیشه کارمند باقی می مانند؟
متخصص شدن می‌تواند فواید بسیار زیادی داشته باشد، اما احتمال اینکه این تخصص، بخواهد بر قابلیت تفکر خلاق تان اثربگذار بسیار زیاد است! تحقیقات انجام شده ثابت کرده؛ تخصص شما می تواند باعث مرگ قوه خلاقیت شما شود...!!
نوآوری - در معنا، یعنی خلق چیزی جدید - همواره در خود فاکتوری نو بودن دارد. به هر میزان درباره چیزی بیشتر بدانید، به همان اندازه کمتر می توانید در همان زمینه به دستآوردهای بزرگی دست یابید. از طرف دیگر، تخصصی که شما را در راه ثروتمند شدن می خواهد همراهی کند، می تواند خلاقیت و اشتیاق تان را برای به دست آوردن ایده های جدید منهدم کند.
تحقیقاتی که توسط پرفسور کِوین بودرا (Kevin Boudreau) انجام شده، نشان می دهد افراد متخصص نه تنها بدنبال ایده های جدید نمی روند، بلکه به شدت نسبت به ایده های جدید حساس هستند و آنها را به باد انتقاد می گیرند.
به هر میزان عمیق تر وارد مبحثی می شوید، به همان میزان سخت تر می توانید تغییر آن را بپذیرید و معمولا نسبت به هر تغییری بدبین هستید. دقیقا در همین شرایط است که کارآفرینان، کمتر متخصص گوی رقابت را از متخصصان می ربایند و با آن، ثروت خود را بنا می کنند.
این مورد، در روابط نیز صدق می کند. شما به هر میزان، در هر رابطه ای عمیق تر شوید، به همان میزان کمتر می توانید تغییرات را در رابطه تان ایجاد کنید و یا اگر در ورزشی به صورت تخصصی فعالیت می کنید، به سختی می توانید وارد ورزش دیگر شوید و از نو شروع کنید.
دلیل اینکه کارآفرینان کمتر متخصص هستند نیز دقیقا همین است. کارآفرینان بزرگ دنیا به علت کم بودن سواد تخصصی شان و به دلیل آنکه هرگز در موضوع مورد نظر زیاد عمیق نشده اند، به راحتی میتوانند خلاقانه درباره ان موضوع فکر کنند و بخواهند نوآوری های انجام دهند. افراد متخصص به علت تخصصی که دارند، بیش از حد لازم درباره تصمیم به خلاقیتشان فکر می کنند و همین امر باعث می شود بخواهند به صورت منطقی خلاقیتی ایجاد کنند که هرگز امکان پذیر نیست.
اما اگر در هر زمینه ای به هر دلیلی عمیق شده اید و تغییر و نوآوری در آن زمینه برایتان سخت است؛ می توانید از 4 راهکار زیر، برای گریز از این دام استفاده کنید:
ایده ها را خرد کنید!
ایده هایی که به ذهن تان میرسد را خرد کنید، به قسمت های کوچکتر تقسیم کنید و به ساده ترین صورت ممکن درآورید. زمانی که این کار را انجام دهید، بهتر می توانید ایده های جدید را قبول کنید زیرا کارکرد اجزای مختلف انرا درک میکنید.
یک دستیار شیطان طراحی کنید
یک نفر را داشته باشید، تا هر ایده را که می خواهید بپذیرید نقد کند و شما دفاع کنید (و برعکس) تا قوه خلاقیت شما فعال شود و بخواهید درباره تمام جنبه های ایده فکر کنید.
لیستی از افراد مختلف برای صحبت داشته باشید!
افراد مختلف، با طرز فکرهای مختلفی در زندگی داشته باشید، برای مثال، وکیل، پزشک، کودک، دانشجو و... و ایده ای که به ذهن تان می رسد را با تمام آنها در میان بگذارید و قضیه را از انواع مختلف طرزفکرها بشنوید.
تازه کارانی پیدا کنید!
شاید مضحک به نظر برسد، اما اگر میخواهید واقعا خلاقانه فکر کنید، میتوانید از تازه کاران حوزه تان پرس و جو کنید؛ این افراد هنوز متخصص نشده اند و قوه خلاقیت شان فوق العاده فعال است. بعضی اوقات افکار غیرمتخصصانه آنها میتوانند کلید حل مسئله شما باشند.
@honaremodiriat
چند توصیه راه گشا برای درخواست افزایش حقوق
فرض می کنیم که شما در فکر بالا بردن حقوق تان هستید؛ برای مثال تصور می کنید ارزش کاری که اکنون در حال انجام دادن آن هستید، بیشتر است یا مسئولیت هایی که بر عهده گرفته اید افزایش یافته اند؛ کارتان را به بهترین شکل انجام می دهید و اکنون احساس می کنید زمان آن فرا رسیده است که با مدیرتان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید.
چطور می خواهید به اتاق او بروید، در مقابل او بنشینید و از او درخواست کنید که حقوق تان را افزایش دهد؟
برای پاسخ به این سؤال مطالب زیر را مطالعه کنید:
۱. با آمادگی روحی وارد شوید
اشتباهی که بیشتر افراد مرتکب می شوند، این است که با طرز فکر منفی وارد این مکالمه می شوند. برخی افراد تصور می کنند که دلیل افزایش حقوق شان باید این باشد که کارشان بیش از اندازه زیاد است یا چون حقوق سایر کارمندان افزایش پیدا کرده است، باید حقوق آن ها هم افزایش پیدا کند. این موضوع باعث می شود با روحیه ای آشوبگرانه درخواست شان را با رئیس شان مطرح می کنند.
باید این درک را داشته باشید که درخواستی که دارید، هم مالی است و هم احساسی. اگر نوع درخواست شما شکل درستی نداشته باشد و با انرژی منفی همراه باشد هیچ مدیری قبول نمی کند که حقوق شما را افزایش دهد؛ حتی اگر واقعا استحقاق افزایش حقوق را داشته باشید.
۲. مثال های روشنی بزنید
مهم ترین معیار ارزش شما به عنوان کارمند یک سازمان، همیشه عملکرد تان خواهد بود. اگر این توانایی را داشته باشید که در شرایط موجود، بیش از حد انتظار عمل کرده اید مثال های بارزی بیاورید، می توانید شانس خود را برای افزایش حقوق بالا ببرید و علاوه بر آن می توانید توانایی های خود را به بهترین شکل ممکن، به سازمان یادآوری کنید.
۳. از طریق همکارانی که به آنها اطمینان دارید، جو را آماده کنید
داشتن سیاست در محل کار یک امر واضح است. اگر در محیط کارتان با تعدادی از کارمندان رابطه دارید و به آن ها اطمینان دارید و می دانید که آنها ارزش کار شما را درک می کنند و آمادگی این را دارند که با رضایت از آن صحبت کنند، می توانید در مورد افزایش حقوق تان با آن ها صحبت کنید.
چیزی که بیشتر افراد فراموش می کنند این است که کسب و کار و سازمان، یک مساله تیمی است. اگر همکاران شما از کار شما راضی باشند یعنی شما موفق شده اید و مطمئنا می توانید نظر مدیر تان را جلب کنید.
۴. درخواست تان را پس از یک پروژه ی موفق عنوان کنید
زمان بندی درست یعنی همه چیز. اگر قصد دارید که با مدیر تان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید، زمان مطرح کردن آن را باید به درستی و با دقت بالا انتخاب کنید. برای مثال اگر به تازگی نتایج ضعیفی گرفته اید، شاید فرصت مناسبی برای مطرح کردن افزایش حقوق نباشد. به جای این کار چند هفته منتظر بمانید تا اوضاع مساعد شود و سپس درخواست تان را مطرح کنید.
۵. پیشنهاد کنید مسئولیت هایی که دارید، افزایش پیدا کنند
به خاطر داشته باشید که افزایش حقوق شما به این معنا نیست که شرکت هزینه بیشتری را متقبل می شود تا شما همان میزان کار قبلی را انجام دهید، بلکه باید این افزایش هزینه را به نحوی جبران کنید.
بنابراین باید با چند پیشنهاد به اتاق مدیرتان بروید؛ پیشنهاد هایی که به مدیر تان نشان دهد اگر شما حقوق تان افزایش پیدا کند، ارزش بیشتری برای سازمان خواهید داشت.
۶. در سازمان ارزش بیشتری حول خودتان بیافرینید
شما چه یک کارآموز باشید و چه یک مدیر نوآور، همیشه می توانید به بالا بردن ارزشی که در سازمان دارید، ادامه دهید. این به این معناست که فرصت پیشرفت برای شما پایانی ندارد.
به عبارت دیگر، چیزی از خود تان به سازمان اضافه کنید. برای مثال شاید یک منبع درآمد جدید برای سازمان پیدا کرده باشید. یا برای مثال این توانایی را داشته باشید که پروژه های جدید برای شرکت تعریف کنید و از جانب آن ها شروع به کسب درآمد کنید.
در مجموع می توان گفت چیزی که همیشه افزایش حقوق شما را توجیه خواهد کرد بالا رفتن ارزشی است که شما برای شرکت دارید. هر چقدر ارزش بیشتری برای شرکت تان داشته باشید، مدیر قبول می کند که برای نگه داشتن شما در شرکت، هزینه ی بیشتری متقبل شود و با افزایش حقوق شما موافقت می کند.
منبع: INC
@honaremodiriat
فرض می کنیم که شما در فکر بالا بردن حقوق تان هستید؛ برای مثال تصور می کنید ارزش کاری که اکنون در حال انجام دادن آن هستید، بیشتر است یا مسئولیت هایی که بر عهده گرفته اید افزایش یافته اند؛ کارتان را به بهترین شکل انجام می دهید و اکنون احساس می کنید زمان آن فرا رسیده است که با مدیرتان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید.
چطور می خواهید به اتاق او بروید، در مقابل او بنشینید و از او درخواست کنید که حقوق تان را افزایش دهد؟
برای پاسخ به این سؤال مطالب زیر را مطالعه کنید:
۱. با آمادگی روحی وارد شوید
اشتباهی که بیشتر افراد مرتکب می شوند، این است که با طرز فکر منفی وارد این مکالمه می شوند. برخی افراد تصور می کنند که دلیل افزایش حقوق شان باید این باشد که کارشان بیش از اندازه زیاد است یا چون حقوق سایر کارمندان افزایش پیدا کرده است، باید حقوق آن ها هم افزایش پیدا کند. این موضوع باعث می شود با روحیه ای آشوبگرانه درخواست شان را با رئیس شان مطرح می کنند.
باید این درک را داشته باشید که درخواستی که دارید، هم مالی است و هم احساسی. اگر نوع درخواست شما شکل درستی نداشته باشد و با انرژی منفی همراه باشد هیچ مدیری قبول نمی کند که حقوق شما را افزایش دهد؛ حتی اگر واقعا استحقاق افزایش حقوق را داشته باشید.
۲. مثال های روشنی بزنید
مهم ترین معیار ارزش شما به عنوان کارمند یک سازمان، همیشه عملکرد تان خواهد بود. اگر این توانایی را داشته باشید که در شرایط موجود، بیش از حد انتظار عمل کرده اید مثال های بارزی بیاورید، می توانید شانس خود را برای افزایش حقوق بالا ببرید و علاوه بر آن می توانید توانایی های خود را به بهترین شکل ممکن، به سازمان یادآوری کنید.
۳. از طریق همکارانی که به آنها اطمینان دارید، جو را آماده کنید
داشتن سیاست در محل کار یک امر واضح است. اگر در محیط کارتان با تعدادی از کارمندان رابطه دارید و به آن ها اطمینان دارید و می دانید که آنها ارزش کار شما را درک می کنند و آمادگی این را دارند که با رضایت از آن صحبت کنند، می توانید در مورد افزایش حقوق تان با آن ها صحبت کنید.
چیزی که بیشتر افراد فراموش می کنند این است که کسب و کار و سازمان، یک مساله تیمی است. اگر همکاران شما از کار شما راضی باشند یعنی شما موفق شده اید و مطمئنا می توانید نظر مدیر تان را جلب کنید.
۴. درخواست تان را پس از یک پروژه ی موفق عنوان کنید
زمان بندی درست یعنی همه چیز. اگر قصد دارید که با مدیر تان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید، زمان مطرح کردن آن را باید به درستی و با دقت بالا انتخاب کنید. برای مثال اگر به تازگی نتایج ضعیفی گرفته اید، شاید فرصت مناسبی برای مطرح کردن افزایش حقوق نباشد. به جای این کار چند هفته منتظر بمانید تا اوضاع مساعد شود و سپس درخواست تان را مطرح کنید.
۵. پیشنهاد کنید مسئولیت هایی که دارید، افزایش پیدا کنند
به خاطر داشته باشید که افزایش حقوق شما به این معنا نیست که شرکت هزینه بیشتری را متقبل می شود تا شما همان میزان کار قبلی را انجام دهید، بلکه باید این افزایش هزینه را به نحوی جبران کنید.
بنابراین باید با چند پیشنهاد به اتاق مدیرتان بروید؛ پیشنهاد هایی که به مدیر تان نشان دهد اگر شما حقوق تان افزایش پیدا کند، ارزش بیشتری برای سازمان خواهید داشت.
۶. در سازمان ارزش بیشتری حول خودتان بیافرینید
شما چه یک کارآموز باشید و چه یک مدیر نوآور، همیشه می توانید به بالا بردن ارزشی که در سازمان دارید، ادامه دهید. این به این معناست که فرصت پیشرفت برای شما پایانی ندارد.
به عبارت دیگر، چیزی از خود تان به سازمان اضافه کنید. برای مثال شاید یک منبع درآمد جدید برای سازمان پیدا کرده باشید. یا برای مثال این توانایی را داشته باشید که پروژه های جدید برای شرکت تعریف کنید و از جانب آن ها شروع به کسب درآمد کنید.
در مجموع می توان گفت چیزی که همیشه افزایش حقوق شما را توجیه خواهد کرد بالا رفتن ارزشی است که شما برای شرکت دارید. هر چقدر ارزش بیشتری برای شرکت تان داشته باشید، مدیر قبول می کند که برای نگه داشتن شما در شرکت، هزینه ی بیشتری متقبل شود و با افزایش حقوق شما موافقت می کند.
منبع: INC
@honaremodiriat
⭕️ درست آن زمانی که تصمیم می گیرید که از ادامه راه منصرف شوید، از آنچه تصور می کنید به مقصد نزدیکترید!
باب پارسنز - بنیانگذار Go Daddy
@honaremodiriat
باب پارسنز - بنیانگذار Go Daddy
@honaremodiriat
چه زمانی باید یک مشاور استخدام کرد؟
استخدام یک مشاور کسب و کار به اندازه کافی پرهزینه است چه برسد به آنکه به درستی هم انتخاب نشده باشد.
زمانی میرسد که شما و کسب و کارتان نیاز به مشاوره و کمک خارجی دارید. ممکن است شما نیاز به اطلاعات بازار یا مشاوره، مهارت ها، استراتژی ها و تکنیک هایی داشته باشید که در سازمانتان وجود ندارند. مشاوران می توانند راه حلی برای طیف گسترده ای از مسائل مربوط به کسب و کار ارائه دهند. انواع مختلف مشاوران ایده های مختلفی را ارائه می دهند اما شما باید بدانید که چه موقع و چرا از آنها استفاده می کنید.
به طور کلی، یک مشاور کسب و کار در استراتژی، برنامه ریزی و حل مسئله با شما کار می کند. آنها ممکن است به شما در توسعه مهارت کسب و کار و رشد دانش کمک کنند. شما ممکن است نیاز به یادگیری نحوه طراحی یک مدل کسب و کار، ایجاد یک طرح بازاریابی یا تعیین تکنیک های بازاریابی مورد نیاز خود و چگونگی استفاده از آنها را داشته باشید.
چگونه یک مشاوره کسب و کار را شروع کنیم؟
سازمان ها، به ویژه سازمان های بزرگ، ساختار هزینه های خود را به اشتراک نمی گذارند. هزینه ها یک راز تجاری محسوب و تحت کنترل شدیدی نگه داری می شوند. علاوه بر این، هزینه ها برای هر واحد، مشتری، خدمات و غیره متفاوت است. گزارش شده است که هزینه های شرکت های بزرگ از حدود 3200 دلار تا 6،600 دلار در هر ساعت شروع می شود. در یک نظرسنجی از مشاوران در سال 2017، 14 درصد از مشاوران بیش از 50،000 دلار برای هر پروژه، هزینه کرده بودند.
مشاوران به پنج دسته تقسیم می شوند:
۱. مشاوران استراتژیک و مدیریت
این شرکتها یا افراد درک عمیقی از بازار شما دارند و بهترین شیوه های صنعت شما را می شناسند. آنها می توانند از افزایش ریزش مارکت شما جلوگیری کنند و پیشنهادات محصولات شما را گسترش دهند، به شما در بازاریابی جهت بازدهی و صرفه جویی در هزینه کمک کنند، قابلیت های شرکت شما را افزایش دهند و یا به شما در خرید تجهیزات بزرگ و یا حتی خرید یک شرکت دیگر کمک کنند.
۲. مشاوران عملیاتی
این مشاوران بر افزایش کیفیت و کارایی پردازش شرکت شما تمرکز می کنند. شما می توانید از آنها زمانی که به دنبال برنامه ریزی فرآیندهای موجود، آنالیز و ارائه پیشنهادات و یا توصیه هایی برای بهبود کیفیت، کاهش مراحل و اشتباهات، افزایش بودجه احتیاطی و کاهش هزینه ها هستید، استفاده کنید.
۳. مشاوران IT
که در حال حاضر بزرگترین بخش در مشاوره محسوب می شود. با در نظر گرفتن سرعت سریع تکنولوژی و پشتیبانی فنی مورد نیاز، اکثر شرکت ها در بعضی موارد یک مشاور را استخدام کرده اند تا به ادغام و بهبود سیستم های کامپیوتری یا تلفنی خود و یا فضای ذخیره سازی، ارتقا سرورها و غیره کمک کند.
۴. مشاوران منابع انسانی
این کسب و کارها به طور خاص برای رفع نیازهای کارکنان کار می کنند. شما می توانید از آنها برای استخدام استعدادهای برتر استفاده کنید، ماندگاری کارکنان را افزایش دهید و جبران خسارات را جهت تطابق با اهداف شرکت، تعیین کنید. شما می توانید از آنها برای توسعه رهبری و ارتباطات نیز استفاده کنید.
۵. مشاوران فروش و بازاریابی
شرکت ها در این زمینه برای ایجاد طرح های بازاریابی، شرح موقعیت، توسعه یک نام تجاری، راه اندازی کمپین های تبلیغاتی، ایجاد راهکارهای رسانه های اجتماعی، ایجاد فرآیند فروش و بهبود و یا طراحی آموزش فروش و مربیگری، از مشاوران استفاده می کند.
ممکن است مشاور چندین بار یک راهبرد و یک چارچوب برای چگونگی انجام کار به شما بدهد اما هیچ اطمینانی از اینکه این روش ها قبلا پیاده سازی و پیگیری شده و یا نتایج ردیابی شده اند، نمی دهد و این لزوما تقصیر مشاور نیست. آنها ممکن است فقط جهت راه اندازی و انجام وظایف خاصی استخدام شده باشند. خدمات مشاوره همچنین می تواند بسیار گران باشد و طول بکشد. شرکت های بزرگ می توانند صدها هزار دلار را در این زمینه صرف کنند و بعد از نزدیک به یک سال، چیزی برای نشان دادن نداشته باشند.
@honaremodiriat
استخدام یک مشاور کسب و کار به اندازه کافی پرهزینه است چه برسد به آنکه به درستی هم انتخاب نشده باشد.
زمانی میرسد که شما و کسب و کارتان نیاز به مشاوره و کمک خارجی دارید. ممکن است شما نیاز به اطلاعات بازار یا مشاوره، مهارت ها، استراتژی ها و تکنیک هایی داشته باشید که در سازمانتان وجود ندارند. مشاوران می توانند راه حلی برای طیف گسترده ای از مسائل مربوط به کسب و کار ارائه دهند. انواع مختلف مشاوران ایده های مختلفی را ارائه می دهند اما شما باید بدانید که چه موقع و چرا از آنها استفاده می کنید.
به طور کلی، یک مشاور کسب و کار در استراتژی، برنامه ریزی و حل مسئله با شما کار می کند. آنها ممکن است به شما در توسعه مهارت کسب و کار و رشد دانش کمک کنند. شما ممکن است نیاز به یادگیری نحوه طراحی یک مدل کسب و کار، ایجاد یک طرح بازاریابی یا تعیین تکنیک های بازاریابی مورد نیاز خود و چگونگی استفاده از آنها را داشته باشید.
چگونه یک مشاوره کسب و کار را شروع کنیم؟
سازمان ها، به ویژه سازمان های بزرگ، ساختار هزینه های خود را به اشتراک نمی گذارند. هزینه ها یک راز تجاری محسوب و تحت کنترل شدیدی نگه داری می شوند. علاوه بر این، هزینه ها برای هر واحد، مشتری، خدمات و غیره متفاوت است. گزارش شده است که هزینه های شرکت های بزرگ از حدود 3200 دلار تا 6،600 دلار در هر ساعت شروع می شود. در یک نظرسنجی از مشاوران در سال 2017، 14 درصد از مشاوران بیش از 50،000 دلار برای هر پروژه، هزینه کرده بودند.
مشاوران به پنج دسته تقسیم می شوند:
۱. مشاوران استراتژیک و مدیریت
این شرکتها یا افراد درک عمیقی از بازار شما دارند و بهترین شیوه های صنعت شما را می شناسند. آنها می توانند از افزایش ریزش مارکت شما جلوگیری کنند و پیشنهادات محصولات شما را گسترش دهند، به شما در بازاریابی جهت بازدهی و صرفه جویی در هزینه کمک کنند، قابلیت های شرکت شما را افزایش دهند و یا به شما در خرید تجهیزات بزرگ و یا حتی خرید یک شرکت دیگر کمک کنند.
۲. مشاوران عملیاتی
این مشاوران بر افزایش کیفیت و کارایی پردازش شرکت شما تمرکز می کنند. شما می توانید از آنها زمانی که به دنبال برنامه ریزی فرآیندهای موجود، آنالیز و ارائه پیشنهادات و یا توصیه هایی برای بهبود کیفیت، کاهش مراحل و اشتباهات، افزایش بودجه احتیاطی و کاهش هزینه ها هستید، استفاده کنید.
۳. مشاوران IT
که در حال حاضر بزرگترین بخش در مشاوره محسوب می شود. با در نظر گرفتن سرعت سریع تکنولوژی و پشتیبانی فنی مورد نیاز، اکثر شرکت ها در بعضی موارد یک مشاور را استخدام کرده اند تا به ادغام و بهبود سیستم های کامپیوتری یا تلفنی خود و یا فضای ذخیره سازی، ارتقا سرورها و غیره کمک کند.
۴. مشاوران منابع انسانی
این کسب و کارها به طور خاص برای رفع نیازهای کارکنان کار می کنند. شما می توانید از آنها برای استخدام استعدادهای برتر استفاده کنید، ماندگاری کارکنان را افزایش دهید و جبران خسارات را جهت تطابق با اهداف شرکت، تعیین کنید. شما می توانید از آنها برای توسعه رهبری و ارتباطات نیز استفاده کنید.
۵. مشاوران فروش و بازاریابی
شرکت ها در این زمینه برای ایجاد طرح های بازاریابی، شرح موقعیت، توسعه یک نام تجاری، راه اندازی کمپین های تبلیغاتی، ایجاد راهکارهای رسانه های اجتماعی، ایجاد فرآیند فروش و بهبود و یا طراحی آموزش فروش و مربیگری، از مشاوران استفاده می کند.
ممکن است مشاور چندین بار یک راهبرد و یک چارچوب برای چگونگی انجام کار به شما بدهد اما هیچ اطمینانی از اینکه این روش ها قبلا پیاده سازی و پیگیری شده و یا نتایج ردیابی شده اند، نمی دهد و این لزوما تقصیر مشاور نیست. آنها ممکن است فقط جهت راه اندازی و انجام وظایف خاصی استخدام شده باشند. خدمات مشاوره همچنین می تواند بسیار گران باشد و طول بکشد. شرکت های بزرگ می توانند صدها هزار دلار را در این زمینه صرف کنند و بعد از نزدیک به یک سال، چیزی برای نشان دادن نداشته باشند.
@honaremodiriat
خوب بخوابید تا رهبرسازمانی بهتری باشید!
مساله خواب رهبران سازمانی بسیار بغرنج است و بیش از ۴۲ درصد رهبران سازمانی، کمتر از ۶ ساعت خواب مفید در شبانه‌روز دارند. زمانی که مدیران کم‌خواب باشند، نحوه عملکرد آنها منجر به کاهش بهره‌وری و خروجی کارکنان آنها نیز خواهد شد.
زمانی که رهبران با خواب ناکافی در محیط کار حاضر می‌شوند، احتمال اینکه صبر و تحمل خود را در قبال کارکنان از دست دهند، به شیوه‌ای توهین آمیز رفتار کنند و رفتار کاریزماتیک بسیار کمرنگ‌تری داشته باشند، بیشتر است.
رهبران محروم از خواب کافی، بی‌قراری، تحریک‌پذیری و تعارض بیشتری دارند. وقتی مدیران خواب کافی نداشته باشند، احتمال رفتارهای نامناسب آنها در روز با کارکنان بسیار بیشتر میشود. بنابراین زمانی که رهبر سازمان استراحت کافی نداشته باشد، کل سازمان باید هزینه آن را پرداخت کند!
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@honaremodiriat
مساله خواب رهبران سازمانی بسیار بغرنج است و بیش از ۴۲ درصد رهبران سازمانی، کمتر از ۶ ساعت خواب مفید در شبانه‌روز دارند. زمانی که مدیران کم‌خواب باشند، نحوه عملکرد آنها منجر به کاهش بهره‌وری و خروجی کارکنان آنها نیز خواهد شد.
زمانی که رهبران با خواب ناکافی در محیط کار حاضر می‌شوند، احتمال اینکه صبر و تحمل خود را در قبال کارکنان از دست دهند، به شیوه‌ای توهین آمیز رفتار کنند و رفتار کاریزماتیک بسیار کمرنگ‌تری داشته باشند، بیشتر است.
رهبران محروم از خواب کافی، بی‌قراری، تحریک‌پذیری و تعارض بیشتری دارند. وقتی مدیران خواب کافی نداشته باشند، احتمال رفتارهای نامناسب آنها در روز با کارکنان بسیار بیشتر میشود. بنابراین زمانی که رهبر سازمان استراحت کافی نداشته باشد، کل سازمان باید هزینه آن را پرداخت کند!
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@honaremodiriat
در بحران های اقتصادی مراقب سندرم کم خونی سازمانی باشید!
سندرم یعنی نشانه بیماری و سازمان ها هم بیماری های مختلفی می توانند داشته باشند. یکی از بیماری هایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندرم کم خونی سازمانی است؛ یعنی اینکه نیروهای بدرد بخور را کنار می گذارند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ است.
نیروی انسانی را به چهار دسته می توان تقسیم نمود:
دسته اول: گلدرمن ها؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود.
دسته دوم: سیلورمن ها؛ 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها.
دسته سوم: برنزمن ها؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف.
دسته چهارم: وودرمن ها (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت.
معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.
دکتر پرویز درگی
@honaremodiriat
سندرم یعنی نشانه بیماری و سازمان ها هم بیماری های مختلفی می توانند داشته باشند. یکی از بیماری هایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندرم کم خونی سازمانی است؛ یعنی اینکه نیروهای بدرد بخور را کنار می گذارند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ است.
نیروی انسانی را به چهار دسته می توان تقسیم نمود:
دسته اول: گلدرمن ها؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود.
دسته دوم: سیلورمن ها؛ 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها.
دسته سوم: برنزمن ها؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف.
دسته چهارم: وودرمن ها (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت.
معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.
دکتر پرویز درگی
@honaremodiriat
نشانه‌هایی که ثابت می‌کند در مدیریت شکست خورده‌اید!
۱. دائما از کوره در می‌روید.
۲. همیشه دست‌کم یک کارمند هست که در خطر اخراج شدن است.
۳. وقتی مشکلی پیش می‌آید، اولین سوالی که به ذهنتان میرسد این است: «چه کسی خرابکاری کرده؟»
۴. ایده‌های خوبی از اعضای تیمتان می‌شنوید اما می‌ترسید این ایده‌ها را با مدیریت مطرح کنید و او خوشش نیاید.
۵. دائم درگیر این هستید که خوب به نظر بیایید.
۶. اصطلاحا آمار همه مدیران را دارید و می‌دانید چه کسی با مدیران ارشد میانه خوبی دارد و چه کسی ندارد.
۷. وقتی از کارتان خسته می‌شوید، معمولا دلیلش این است که یکی از کارکنان نتوانسته انتظاراتتان را برآورده کند. تک‌تک تخلفات و اشتباهات کارکنان را به دقت زیر نظر دارید.
۸. دقیقا از نقاط قوت و نیازهای آموزشی اعضای تیمتان خبر دارید، اما هنوز نمی‌دانید خودتان چه کم و کاستی‌هایی دارید.
۹. همیشه به کارکنانتان می‌گویید: «این تصمیم بر عهده من نیست. از دست من خارج است.»
۱۰. به نظر شما، قدردانی از کارکنان لزومی ندارد. به هر حال آنها دارند بابت کارشان پول می‌گیرند.
مدیران ضعیف از اینکه خود واقعی‌شان را در محیط کار بروز دهند می‌ترسند. آنها حرف دلشان را نمی‌زنند. یکسری قوانین از پیش تعیین شده مدیریت را روخوانی میکنند. وقتی اشتباهی پیش می‌آید، آنها تقصیر را گردن کارکنان می‌اندازند تا وجهه‌شان تخریب نشود.
ولی نمی دانند که اگر کارکنان کارشان را درست انجام می‌دهند، این موفقیت مدیر هم است، و اگر خطا میکنند، این شکست مدیریت است.
اما همیشه راه‌هایی هست که مدیران از ترس بیرون بیایند و اعتماد را یاد بگیرند:
برای بحران بعدی آماده باشید. آماده باشید که بگویید: «مشکلی نیست. درستش می‌کنیم.» به دنبال مقصر نگردید. در یک محیط مبتنی بر اعتماد، سرزنش و تحقیر هیچ جایی ندارد.
اگر کارمندان سنگ تمام می‌گذارند، تلاش‌هایشان را ببینید. قدردانی کنید، حتی بابت چیزهای کوچک.
ترس‌هایتان را بشناسید. همه ما دچار
ترس می‌شویم. وقتش است که به آن اقرار کنیم. وقتی دچار ترس هستید، فورا واکنش نشان ندهید. نفس عمیق بکشید و در ساختمان قدم بزنید. ۱۵۰ سال دیگر، همه ما مرده‌ایم. آیا بحران امروز واقعا اهمیت دارد؟ چه کسی از سرزنش کردن کارمند نفع می‌برد؟ هیچ‌کس!
حتما چیزهایی هست که می‌ترسید به مدیرانتان بگویید. لیستی از آن تهیه کنید. دقت کنید که روراست بودن در محیط کار و افشای حقایق کار آسانی نیست.
وقتی حرفهای می‌شویم که نسبت به احساسات و واکنش‌هایمان در شرایط استرس‌زا آگاه باشیم. به تاثیر ترس در محیط کار خود، اعضای تیم و بدنتان دقت کنید تا هر روز قوی‌تر از دیروز شوید.
منبع: Forbes
@honaremodiriat
۱. دائما از کوره در می‌روید.
۲. همیشه دست‌کم یک کارمند هست که در خطر اخراج شدن است.
۳. وقتی مشکلی پیش می‌آید، اولین سوالی که به ذهنتان میرسد این است: «چه کسی خرابکاری کرده؟»
۴. ایده‌های خوبی از اعضای تیمتان می‌شنوید اما می‌ترسید این ایده‌ها را با مدیریت مطرح کنید و او خوشش نیاید.
۵. دائم درگیر این هستید که خوب به نظر بیایید.
۶. اصطلاحا آمار همه مدیران را دارید و می‌دانید چه کسی با مدیران ارشد میانه خوبی دارد و چه کسی ندارد.
۷. وقتی از کارتان خسته می‌شوید، معمولا دلیلش این است که یکی از کارکنان نتوانسته انتظاراتتان را برآورده کند. تک‌تک تخلفات و اشتباهات کارکنان را به دقت زیر نظر دارید.
۸. دقیقا از نقاط قوت و نیازهای آموزشی اعضای تیمتان خبر دارید، اما هنوز نمی‌دانید خودتان چه کم و کاستی‌هایی دارید.
۹. همیشه به کارکنانتان می‌گویید: «این تصمیم بر عهده من نیست. از دست من خارج است.»
۱۰. به نظر شما، قدردانی از کارکنان لزومی ندارد. به هر حال آنها دارند بابت کارشان پول می‌گیرند.
مدیران ضعیف از اینکه خود واقعی‌شان را در محیط کار بروز دهند می‌ترسند. آنها حرف دلشان را نمی‌زنند. یکسری قوانین از پیش تعیین شده مدیریت را روخوانی میکنند. وقتی اشتباهی پیش می‌آید، آنها تقصیر را گردن کارکنان می‌اندازند تا وجهه‌شان تخریب نشود.
ولی نمی دانند که اگر کارکنان کارشان را درست انجام می‌دهند، این موفقیت مدیر هم است، و اگر خطا میکنند، این شکست مدیریت است.
اما همیشه راه‌هایی هست که مدیران از ترس بیرون بیایند و اعتماد را یاد بگیرند:
برای بحران بعدی آماده باشید. آماده باشید که بگویید: «مشکلی نیست. درستش می‌کنیم.» به دنبال مقصر نگردید. در یک محیط مبتنی بر اعتماد، سرزنش و تحقیر هیچ جایی ندارد.
اگر کارمندان سنگ تمام می‌گذارند، تلاش‌هایشان را ببینید. قدردانی کنید، حتی بابت چیزهای کوچک.
ترس‌هایتان را بشناسید. همه ما دچار
ترس می‌شویم. وقتش است که به آن اقرار کنیم. وقتی دچار ترس هستید، فورا واکنش نشان ندهید. نفس عمیق بکشید و در ساختمان قدم بزنید. ۱۵۰ سال دیگر، همه ما مرده‌ایم. آیا بحران امروز واقعا اهمیت دارد؟ چه کسی از سرزنش کردن کارمند نفع می‌برد؟ هیچ‌کس!
حتما چیزهایی هست که می‌ترسید به مدیرانتان بگویید. لیستی از آن تهیه کنید. دقت کنید که روراست بودن در محیط کار و افشای حقایق کار آسانی نیست.
وقتی حرفهای می‌شویم که نسبت به احساسات و واکنش‌هایمان در شرایط استرس‌زا آگاه باشیم. به تاثیر ترس در محیط کار خود، اعضای تیم و بدنتان دقت کنید تا هر روز قوی‌تر از دیروز شوید.
منبع: Forbes
@honaremodiriat
🔅نامبروان های بین المللی
هر كشورى در چه چیزی حرف اول را ميزند؟
تايلند در برنج
لتونى در زنان زیباش
افغانستان در ترياك
آمريكا در ايميل اسپم
آلمان بخاطر پاسپورتش
و ايران در خاويار...
@honaremodiriat
هر كشورى در چه چیزی حرف اول را ميزند؟
تايلند در برنج
لتونى در زنان زیباش
افغانستان در ترياك
آمريكا در ايميل اسپم
آلمان بخاطر پاسپورتش
و ايران در خاويار...
@honaremodiriat
چگونه برنامه‌ریزی کنیم؟
برنامه‌های سلسله مراتبی:
این برنامه‌ها در سه سطح سلسله مراتبی به نام موسسه‌ای، مدیریتی و فنی قرار می‌گیرند و بدین ترتیب هستند:
- برنامه استراتژیک
- برنامه مدیریتی یا واسطه‌ای
- برنامه اجرایی که بر اساس میزان کاربرد در این دسته قرار می گیرد
برنامه‌های ثابت
برنامه‌هایی هستند که مدیران برای مقابله با مشکلات همیشگی و تکراری از آنها استفاده میکنند. چنین برنامه‌ای را میتوان فرایند عملکرد استاندارد (SOP) نیز نامید.
برنامه‌های تک کاربردی:
برنامه‌های تک کاربردی برای یک موقعیت یا مشکل خاص طراحی شده‌اند و پس از یکبار استفاده کنار گذاشته می‌شوند.
برنامه‌های احتمالی
برنامه‌های احتمالی برای کنترل شرایطی ساخته شده‌اند که اگر تصورات ابتدایی محقق نشد، بکار روند. این برنامه‌ها به عنوان نقشه دوم استفاده می‌شوند.
چگونه میتوان برنامه‌ریزی درستی انجام داد؟
ویژگی های یک برنامه‌ریزی موفق
در صورتی میتوان برنامه‌ریزی را موفق دانست که در رسیدن به اهداف به شما کمک کند. برای اینکه برنامه‌ریزی موفقی انجام داد لازم است که موارد زیر را درنظر گرفت:
داشتن هدفی مشخص:
اولین نکته برای اینکه برنامه‌ای خوب داشته باشید این است که اهدافتان کاملاً مشخص و تعریف شده باشد. اگر اهداف کاملا مشخص نباشد موجب سردرگمی خواهد شد. بنابراین لازم است که اهداف سازمانی با دقت تعریف شوند و با ظرافت تنظیم گردند.
درک درست: در صورتی میتوان برنامه‌ای را اجرا کرد که افراد به درستی از مسئولیت‌هایشان در اجرای این برنامه آگاه باشند. اگر فرد مفهوم برنامه ریزی را درک نکند نمی تواند وظایفش را نیز انجام دهد.
جامعیت برنامه:
ویژگی دیگر یک برنامه‌ریزی خوب پرداختن به تمامی جوانب مورد نظر است به گونه‌ای که بتوان یک طرح جامع را برای رسیدن به موفقیت دنبال کرد.
انعطاف پذیری:
یک برنامه ریزی خوب باید به گونه‌ای باشد که در صورت نیاز تغییراتی در آن اعمال شود. نمی‌توان به درستی آینده را پیش بینی کرد بنابراین همیشه باید جای تغییر را خالی گذاشت.
به صرفه بودن برنامه:
ویژگی دیگر آن است که برنامه‌ریزی باید به نحوی باشد که هزینه‌های برآورده شده آن به صرفه باشد و تا جای ممکن از مخارج غیر ضروری جلوگیری کند.
فراموش نکنید که یک برنامه ریزی درست و موفق در زندگی شخصی می‌تواند پایه و اساس برنامه ریزی موفق کاری و حرفهای باشد. بکارگیری آموزه‌های مدیریت زمان، انرژی و تمرکز شما را در این امر مهم یاری می‌دهد.
@honaremodiriat
برنامه‌های سلسله مراتبی:
این برنامه‌ها در سه سطح سلسله مراتبی به نام موسسه‌ای، مدیریتی و فنی قرار می‌گیرند و بدین ترتیب هستند:
- برنامه استراتژیک
- برنامه مدیریتی یا واسطه‌ای
- برنامه اجرایی که بر اساس میزان کاربرد در این دسته قرار می گیرد
برنامه‌های ثابت
برنامه‌هایی هستند که مدیران برای مقابله با مشکلات همیشگی و تکراری از آنها استفاده میکنند. چنین برنامه‌ای را میتوان فرایند عملکرد استاندارد (SOP) نیز نامید.
برنامه‌های تک کاربردی:
برنامه‌های تک کاربردی برای یک موقعیت یا مشکل خاص طراحی شده‌اند و پس از یکبار استفاده کنار گذاشته می‌شوند.
برنامه‌های احتمالی
برنامه‌های احتمالی برای کنترل شرایطی ساخته شده‌اند که اگر تصورات ابتدایی محقق نشد، بکار روند. این برنامه‌ها به عنوان نقشه دوم استفاده می‌شوند.
چگونه میتوان برنامه‌ریزی درستی انجام داد؟
ویژگی های یک برنامه‌ریزی موفق
در صورتی میتوان برنامه‌ریزی را موفق دانست که در رسیدن به اهداف به شما کمک کند. برای اینکه برنامه‌ریزی موفقی انجام داد لازم است که موارد زیر را درنظر گرفت:
داشتن هدفی مشخص:
اولین نکته برای اینکه برنامه‌ای خوب داشته باشید این است که اهدافتان کاملاً مشخص و تعریف شده باشد. اگر اهداف کاملا مشخص نباشد موجب سردرگمی خواهد شد. بنابراین لازم است که اهداف سازمانی با دقت تعریف شوند و با ظرافت تنظیم گردند.
درک درست: در صورتی میتوان برنامه‌ای را اجرا کرد که افراد به درستی از مسئولیت‌هایشان در اجرای این برنامه آگاه باشند. اگر فرد مفهوم برنامه ریزی را درک نکند نمی تواند وظایفش را نیز انجام دهد.
جامعیت برنامه:
ویژگی دیگر یک برنامه‌ریزی خوب پرداختن به تمامی جوانب مورد نظر است به گونه‌ای که بتوان یک طرح جامع را برای رسیدن به موفقیت دنبال کرد.
انعطاف پذیری:
یک برنامه ریزی خوب باید به گونه‌ای باشد که در صورت نیاز تغییراتی در آن اعمال شود. نمی‌توان به درستی آینده را پیش بینی کرد بنابراین همیشه باید جای تغییر را خالی گذاشت.
به صرفه بودن برنامه:
ویژگی دیگر آن است که برنامه‌ریزی باید به نحوی باشد که هزینه‌های برآورده شده آن به صرفه باشد و تا جای ممکن از مخارج غیر ضروری جلوگیری کند.
فراموش نکنید که یک برنامه ریزی درست و موفق در زندگی شخصی می‌تواند پایه و اساس برنامه ریزی موفق کاری و حرفهای باشد. بکارگیری آموزه‌های مدیریت زمان، انرژی و تمرکز شما را در این امر مهم یاری می‌دهد.
@honaremodiriat
برای جذب درجه یک ها باید بدانید، آنها چه میخواهند؟
اگر نگران پرداخت حقوق آدم های درجه یک هستید، کاملا اشتباه میکنید!
همانطور که کارآفرین هایی مثل شما معنی حضور در کسب و کار را از نو ساخته اند، کارمندهای درجه یک هم به کار و شغل نگاه جدیدی دارند.
پنج چیزی که کارمندهای درجه یک در محیط کار به دنبالش هستند:
۱. آدمها: عالی ها میخواهند با عالی ها کار کنند. خیلی از کسانی که به گوگل و اپل می پیوندند به خاطر این است که می دانند عالی ها آنجا کار میکنند.
۲. چالش: عالی ها میخواهند بخشی از یک چیز عالی باشند. استعداد، جذب چالش های فوق العاده میشود، فقط روی ویژگی های یک شغل خوب مانور ندهید، آن ها را با ویژگی های کار با کیفیت وسوسه کنید.
۳. موقعیت: عالی ها موقعیتی برای پیشرفت می خواهند. می خواهند بدانند شما سازمانی رو به جلو هستید با نگرشی به سمت اهداف بزرگ، جاه طلبی ها و برنامه های توسعه دارید. آنها نمیخواهند فقط تماشاگر باشند، دوست دارند در پیشرفت شرکت نقش داشته باشند و به اتفاق افتادنش کمک کنند.
۴. رشد: عالی ها میخواهند در سازمان هایی باشند که برای رشد و توسعه کارکنانشان سرمایه گذاری میکنند. اگر به شرکتی معروف شوید که به زندگی کارکنانش اهمیت می دهد، آنچنان زنگ بارانتان میکنند که نمی دانید با آن ها چه کنید.
۵. پول: البته که عالی ها میخواند در ازای کار عالی که انجام می دهند، پول خوبی هم بگیرند.
از کتاب دیوانگان ثروت ساز
اثر دارن هاردی
@honaremodiriat
اگر نگران پرداخت حقوق آدم های درجه یک هستید، کاملا اشتباه میکنید!
همانطور که کارآفرین هایی مثل شما معنی حضور در کسب و کار را از نو ساخته اند، کارمندهای درجه یک هم به کار و شغل نگاه جدیدی دارند.
پنج چیزی که کارمندهای درجه یک در محیط کار به دنبالش هستند:
۱. آدمها: عالی ها میخواهند با عالی ها کار کنند. خیلی از کسانی که به گوگل و اپل می پیوندند به خاطر این است که می دانند عالی ها آنجا کار میکنند.
۲. چالش: عالی ها میخواهند بخشی از یک چیز عالی باشند. استعداد، جذب چالش های فوق العاده میشود، فقط روی ویژگی های یک شغل خوب مانور ندهید، آن ها را با ویژگی های کار با کیفیت وسوسه کنید.
۳. موقعیت: عالی ها موقعیتی برای پیشرفت می خواهند. می خواهند بدانند شما سازمانی رو به جلو هستید با نگرشی به سمت اهداف بزرگ، جاه طلبی ها و برنامه های توسعه دارید. آنها نمیخواهند فقط تماشاگر باشند، دوست دارند در پیشرفت شرکت نقش داشته باشند و به اتفاق افتادنش کمک کنند.
۴. رشد: عالی ها میخواهند در سازمان هایی باشند که برای رشد و توسعه کارکنانشان سرمایه گذاری میکنند. اگر به شرکتی معروف شوید که به زندگی کارکنانش اهمیت می دهد، آنچنان زنگ بارانتان میکنند که نمی دانید با آن ها چه کنید.
۵. پول: البته که عالی ها میخواند در ازای کار عالی که انجام می دهند، پول خوبی هم بگیرند.
از کتاب دیوانگان ثروت ساز
اثر دارن هاردی
@honaremodiriat
اشتباه ترین و بدترین سیاست در صنعت و اقتصاد کشور چه بوده است!؟
دکترحسین تهرانی، محقق ارشد شرکت تویوتا
روند صنعتی شدن در ایران و کره جنوبی در یک زمان آغاز شد و هر دو کشور الگوی تقریبا مشابهی را برای صنعتی شدن در پیش گرفتند. کره جنوبی استراتژی صنعتی خود را بر افزایش مزیت رقابتی و صادرات و فروش در بازار جهانی قرار داد و ما استراتژی خود را بر خودکفایی دستوری در تولید همه چیز!!!!! نتیجه و ماحصل این دو استراتژی را میتوان در میزان توسعه، کارایی و درآمدزایی صنعت حال حاضر دو کشور به خوبی مشاهده کرد!!
کره جنوبی در سال ۲۰۱۷ بدون داشتن منابع، صاداتی بیش از ۵۳۰ میلیارد دلار داشته است و میزان صادرات ما تنها ۹۵ میلیارد دلار بود که ۹۴ درصد آن سهم نفت و مشتقات نفتی است و ۶ درصد باقیمانده هم سهم محصولات غیر نفتی است که میزان ارزبری آن بیش از ارزآوری آن است!! ( صحبتهای آقای فرشاد مومنی)
چند وقت پیش در مصاحبه آقای دهباشی با آقای محسن فراهانی ( یکی از افراد تاثیر گذار در صنعت و اقتصاد ایران ) ، از آقای فراهانی پرسیده شد که در طول چند دهه گذشته، اشتباه ترین و بدترین سیاست در صنعت و اقتصاد کشور چه بوده است
و او پاسخ داد سیاست خود کفایی !!!
تحت این سیاست اشتباه که با دقت و وسواس تمام پیاده سازی شد ( من نمیدانم چرا سیاست های کارآمد هیچوقت بدرستی اجرا نمیشوند!!! ) ما شدیم تولید کننده دستوری و ناقص و ناتمام همه چیز از هواپیما گرفته تا گندم و .... بدون اینکه کوچکترین مزیت رقابتی در هیچ یک از این موارد نسبت به رقبای جهانی و‌حتی منطقه ای داشته باشیم.
تحت اجرای دقیق این سیاست اشتباه، شرکتهای ایرانی ساختار و دانش توسعه محصولات رقابتی و با کیفیت جهانی را از دست دادند و تماما مزه و طعم تجارت جهانی از یاد شرکتهای ایرانی رفت که رفت !!
در بخش کشاورزی با سیاست خودکفایی گندم و روشهای آبیاری عصر ماقبل حجر، باعث نابودی منابع آبی‌کشور و بحران آب شدیم. در بخش صنعت با وارد شدن به هر حوزه صنعتی، هم سرمایه و نیروی انسانی خود را تلف‌کردیم و در نهایت تبدیل شدیم به انبار کارخانجات و ماشین آلات مستهلک کشورهای پیشرفته!!! که پس از مدت کوتاهی بدلیل عدم نوآوری و خلاقیت در توسعه محصولات جدید، این ماشین آلات و تکنولوژیها حتی در حد خودکفایی داخلی هم بلا استفاده شدند!!! و سونامی ورشگستگی شرکتهایی نظیر ارج، آزمایش، شهاب،.... شروع شد و این روند در آینده ادامه خواهد شد!!
در هزار سال قبل هم سیاست خودکفایی در تولید همه چیز، در ایران آن زمان وجود نداشته است و هر منطقه ای در تولید محصول خاصی مهارت و توانایی لازم را داشته است. مانند ابریشم کشمیر، شمشیر بلخ، شیشه قزوین، .... و بازرگانان بر اساس همین اختلاف ها و مزیتهای رقابتی، کاروانهای تجارت کالا و تبادل کالا را براه می انداختند و چرخه اقتصاد منطقه را بسیار بهتر از مدیران کنونی ما، به حرکت در می آوردند !!!
بعد از دهه ها زیان فراوان و خسارات هنگفت، سرانجام به اشتباه خود پی بردند و شتاب آلود و هیجان زده این دفعه دستور صادرات را دادند و همه جا جار زدند که صادرات مقدم بر همه چیز است!! ولی بازهم ندانستند که چه چیزی را باید به کجا باید صادر کنند !
به قول آقای فرشاد مومنی، هم اکنون میزان ارزبری کالاهای صادراتی بیشتر از ارزآوری آن است و به عبارتی دیگر ما به کشورهای وارد کننده ، سوبسید پول نفت می دهیم !!! ( نوش جانشان !!!) کلا همه چیز دستوری، مصنوعی و متروسکی است از آنچه باید واقعا باشد !!!!
@honaremodiriat
دکترحسین تهرانی، محقق ارشد شرکت تویوتا
روند صنعتی شدن در ایران و کره جنوبی در یک زمان آغاز شد و هر دو کشور الگوی تقریبا مشابهی را برای صنعتی شدن در پیش گرفتند. کره جنوبی استراتژی صنعتی خود را بر افزایش مزیت رقابتی و صادرات و فروش در بازار جهانی قرار داد و ما استراتژی خود را بر خودکفایی دستوری در تولید همه چیز!!!!! نتیجه و ماحصل این دو استراتژی را میتوان در میزان توسعه، کارایی و درآمدزایی صنعت حال حاضر دو کشور به خوبی مشاهده کرد!!
کره جنوبی در سال ۲۰۱۷ بدون داشتن منابع، صاداتی بیش از ۵۳۰ میلیارد دلار داشته است و میزان صادرات ما تنها ۹۵ میلیارد دلار بود که ۹۴ درصد آن سهم نفت و مشتقات نفتی است و ۶ درصد باقیمانده هم سهم محصولات غیر نفتی است که میزان ارزبری آن بیش از ارزآوری آن است!! ( صحبتهای آقای فرشاد مومنی)
چند وقت پیش در مصاحبه آقای دهباشی با آقای محسن فراهانی ( یکی از افراد تاثیر گذار در صنعت و اقتصاد ایران ) ، از آقای فراهانی پرسیده شد که در طول چند دهه گذشته، اشتباه ترین و بدترین سیاست در صنعت و اقتصاد کشور چه بوده است
و او پاسخ داد سیاست خود کفایی !!!
تحت این سیاست اشتباه که با دقت و وسواس تمام پیاده سازی شد ( من نمیدانم چرا سیاست های کارآمد هیچوقت بدرستی اجرا نمیشوند!!! ) ما شدیم تولید کننده دستوری و ناقص و ناتمام همه چیز از هواپیما گرفته تا گندم و .... بدون اینکه کوچکترین مزیت رقابتی در هیچ یک از این موارد نسبت به رقبای جهانی و‌حتی منطقه ای داشته باشیم.
تحت اجرای دقیق این سیاست اشتباه، شرکتهای ایرانی ساختار و دانش توسعه محصولات رقابتی و با کیفیت جهانی را از دست دادند و تماما مزه و طعم تجارت جهانی از یاد شرکتهای ایرانی رفت که رفت !!
در بخش کشاورزی با سیاست خودکفایی گندم و روشهای آبیاری عصر ماقبل حجر، باعث نابودی منابع آبی‌کشور و بحران آب شدیم. در بخش صنعت با وارد شدن به هر حوزه صنعتی، هم سرمایه و نیروی انسانی خود را تلف‌کردیم و در نهایت تبدیل شدیم به انبار کارخانجات و ماشین آلات مستهلک کشورهای پیشرفته!!! که پس از مدت کوتاهی بدلیل عدم نوآوری و خلاقیت در توسعه محصولات جدید، این ماشین آلات و تکنولوژیها حتی در حد خودکفایی داخلی هم بلا استفاده شدند!!! و سونامی ورشگستگی شرکتهایی نظیر ارج، آزمایش، شهاب،.... شروع شد و این روند در آینده ادامه خواهد شد!!
در هزار سال قبل هم سیاست خودکفایی در تولید همه چیز، در ایران آن زمان وجود نداشته است و هر منطقه ای در تولید محصول خاصی مهارت و توانایی لازم را داشته است. مانند ابریشم کشمیر، شمشیر بلخ، شیشه قزوین، .... و بازرگانان بر اساس همین اختلاف ها و مزیتهای رقابتی، کاروانهای تجارت کالا و تبادل کالا را براه می انداختند و چرخه اقتصاد منطقه را بسیار بهتر از مدیران کنونی ما، به حرکت در می آوردند !!!
بعد از دهه ها زیان فراوان و خسارات هنگفت، سرانجام به اشتباه خود پی بردند و شتاب آلود و هیجان زده این دفعه دستور صادرات را دادند و همه جا جار زدند که صادرات مقدم بر همه چیز است!! ولی بازهم ندانستند که چه چیزی را باید به کجا باید صادر کنند !
به قول آقای فرشاد مومنی، هم اکنون میزان ارزبری کالاهای صادراتی بیشتر از ارزآوری آن است و به عبارتی دیگر ما به کشورهای وارد کننده ، سوبسید پول نفت می دهیم !!! ( نوش جانشان !!!) کلا همه چیز دستوری، مصنوعی و متروسکی است از آنچه باید واقعا باشد !!!!
@honaremodiriat
کارمندان باهوش سازمان را دریابیم
گرث جونز، نویسنده ی کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند.
علیرغم اینکه تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد!
در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟
گرث جونز، نویسنده کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند و ترجیح می دهند که به تنهایی اهدافشان را دنبال کنند. اما پارادوکس ماجرا اینجاست که افراد باهوش هنگامی که به خوبی مدیریت شوند به مراتب بهره وری بیشتری خواهند داشت...
نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید.افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است.
البته اگرچه بهتر است که افراد باهوش را آزادتر بگذارید اما باید توجه کنید که داشتن آی کیو (IQ) بالاتر لزوما به معنی برخورداری از هوش هیجانی (EQ) بالاتر نیست و به همین خاطر افراد باهوش شاید در ایجاد روابط انسانی چندان توانمند نباشند. به همین خاطر شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید.
افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید. مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند.
با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند.
@honaremodiriat
گرث جونز، نویسنده ی کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند.
علیرغم اینکه تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد!
در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟
گرث جونز، نویسنده کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند و ترجیح می دهند که به تنهایی اهدافشان را دنبال کنند. اما پارادوکس ماجرا اینجاست که افراد باهوش هنگامی که به خوبی مدیریت شوند به مراتب بهره وری بیشتری خواهند داشت...
نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید.افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است.
البته اگرچه بهتر است که افراد باهوش را آزادتر بگذارید اما باید توجه کنید که داشتن آی کیو (IQ) بالاتر لزوما به معنی برخورداری از هوش هیجانی (EQ) بالاتر نیست و به همین خاطر افراد باهوش شاید در ایجاد روابط انسانی چندان توانمند نباشند. به همین خاطر شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید.
افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید. مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند.
با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند.
@honaremodiriat