Новость недели – это, конечно, история про Амазон и тысячу индусов. Уже кажется, что «Амазон и тысяча индусов» скоро станет мемом – чем-то средним между «Аладдином и сорок разбойников» и «Тысячью и одной ночью».

Сначала все кто умеет писать, написали, что в магазинах, в которых ИИ должен был по камерам отслеживать, какие товары берет покупатель, вместо ИИ эти самые товары отслеживала «и пробивала на кассе» та самая пресловутая «тысяча».
Потом все, кто хоть немного в курсе, как в реальности обстоит дело при разработке подобных решений, написали, что это неправда. Что пресловутые индусы не отслеживали каждую покупку (для этого тысячи индусов элементарно не хватило бы), а верифицировали и дообучали модель. То есть проверяли и доразмечали данные о том, что это был за товар, чтобы модель в следующий раз училась распознавать товар лучше. И для разметки данных в таком проекте тысяча человек – не такой уж и большой масштаб.

То, что модель в итоге не начала выдавать настолько хороший результат, насколько планировалось – это нормально, такое в машинном обучении бывает, причем по тысячам причин. Да к тому же выяснилось, что камеры и прочее оборудование в магазинах пока что настолько дороги, что не влезают в экономику торговой точки. Так что тут интеллект интеллектом, а прибыль – прибылью.

Но это история совсем не про ИИ, а про технологические революции. Любая модная новая технология переживает взлет до уровня «с помощью этой штуки мы изменим мир до неузнаваемости и решим любую проблему», и в этот момент люди у которых есть деньги и которые боятся опоздать (а Амазон безусловно входит в эти две категории, но далеко не только он) начинают применять технологию примерно ко всему.

При этом в когорте тех, кто стремится снять сливки с хайпа множество честно заблуждающихся, но есть и откровенные мошенники, и порой переход из первой категории во вторую совершается доволно незаметно. Вот, например, создатели стартапа ScaleFactor, который действительно выдавал армию бухгалтеров за ИИ, вряд ли с самого начала рассчитывали всех обманывать. Скорее всего, они наняли первых бухгалтеров, чтобы на основании их действий обучать свою модель. Но потом выяснилось, что модель обучается плохо и не выдает нужный результат, а деньги от инвесторов уже получены, и что теперь, расходиться что ли? В этом смысле Амазон еще честно признался, что экономика не сходится.

Любая такая технология обязательно начинает переживать момент, когда все считают ее чем-то средним между провалом и фейком. «Долину разочаровяния» на кривой хайпа Гартнера помните? Вооот. «Маск говорит про роботизацию, а у него на фабриках мексиканцы работыют», «Амазон говорит про ИИ, а там индусы удаленно чеки пробивают». Что называется «вы находитесь здесь».
При этом уровень интеллекта в восприятии роли может не играть. Один наш источник, умный и хорошо образованный молодой человек, услышав историю про Амазон в версии про пробивающих чеки индусов, сказал «конечно, большинство ИИ-стартапов так и делают».

И действительно, новая технология решает задачи весьма неравномерно и совершенно не в том темпе, который изначально предполагался. Но со временем люди просто учатся применять ее все лучше и лучше, и в конце концов все начинает работать. Так что не надо недооценивать ИИ, робототехнику, электромобили и прочие хайповые технологии – они обязательно рано или поздно отберут работу у всех, кого надо. Другое дело, что это будет не там, не тогда и не так, как мы себе это представляем. А вы пока смейтесь над «тысячей индусов» - и правда ведь смешно.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Один наш источник, большой директор в серьезной организации, в частной беседе за рюмкой чая однажды признался, что часто мечтает быть водителем трамвая. Почему? Потому что у водителя трамвая жизнь предельно предсказуема – вплоть до того, что он даже не принимает решения о том, где и куда его транспортное средство свернет, максимум вовремя переключает стрелку. И уж точно его зарплата никак не зависит от того, как он поработал, если, конечно, он не разбил вдребезги трамвай.

Мы не знаем, что по этому поводу скажут водители трамвая, но знаем точно, что скажут британские ученые (ТМ). А они заявляют, что профессии, в которых заработная плата зависит от результата работы, в буквальном смысле вредны для здоровья.
Дело в том, пишут исследователи, что если вознаграждение привязать к результату и качеству работы, то люди начнут – не поверите – больше работать! Причем не только в смысле хороших результатов, но прежде всего в смысле количества времени, уделяемого работе.

А это, в свою очередь, означает, что такие работники будут меньше времени уделять сну, хобби, оздоровительным активностям и общению с близкими людьми – что приводит к ухудшению здоровья по сравнению с теми, кто работает меньше и больше времени уделяет себе.
Более того – оказывается, что работники, чьё вознаграждение привязано к результату, больше переживают – что, например, выявляется путем нахождения большего количества гормона стресса кортизола в их слюне, чем в слюне тех, чье вознаграждение от результата работы не зависит никак.
А если переживают, то конечно, больше пьют – потребление алкоголя у таких сотрудников в среднем больше, чем у их коллег без привязки к результату. И едят не дома и часто нездоровую еду, чтобы быстро и много калорий. В общем, не берегут себя.

И тут, конечно, нужно бы срочно заняться вопросом о том, как снизить стресс у таких работников – например, ограничить рабочие часы, ввести обязательное питание в диетической столовой и с алкоголем что-нибудь придумать.
Вот только беда в том, что на первой же странице текста исследования мы встречаем следующиее предложение: «И действительно, исследования показали, что привязка вознаграждения к результату приводит к повышению производительности труда, более высоким заработкам, а также более высокой удовлетворенности работой (правда, последнее в основном у высокооплачиваемых работников)».

Получается, что финансовая ответственность за результат предполагает принятие на себя некоторых рисков, коорые, безусловно, заставляют людей нервничать. Но есть интересный побочный эффект – почему-то получается, что такие люди работают больше и лучше, за что в итоге получают больше своего среднестатистического коллеги, а если речь о высокооплачиваемых профессиях, то они еще и более удовлетворены работой, несмотря на переработки, еду не дома и алкоголь (а может быть, в какой-то мере и благодаря им).
Тут в помещение обязан ворваться Капитан Очевидность, и в руках его должен быть плакат с уравнением доходности и риска. Но, возможно, будет достаточно сказать, что наш источник-большой-директор, выпив еще одну, в той же частной беседе признался, что через неделю работы водителем трамвая, он скорее всего взвоет и захочет обратно.

Хорошей недели! ПДФка для гурманов, как обычно, в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Прямой эфир hh.ru: новое время — новые вызовы. Регионы России в новых экономических условиях

В 2023 году кризисный спад промышленности и доходов населения России, который наблюдался в 2022-м, в целом был преодолён. Однако в разных отраслях экономики и в регионах РФ динамика существенно различается.

11 апреля hh.ru проведёт эксклюзивный прямой эфир для HR-команд и представителей компаний-работодателей.

• Почему развитие разных отраслей экономики и регионов России остаётся нестабильным?
• Какие тенденции в секторах экономики важно понимать и отслеживать компаниям-работодателям?
• Как динамика потребления, доходов населения и демографическая ситуация влияют на региональные рынки труда?
• И главное, что делать и какую стратегию работы с персоналом выбирать, когда в регионах растёт конкуренция за сотрудников?

Ответы на эти вопросы вас ждут в прямом эфире hh.ru с Натальей Зубаревич, профессором кафедры экономической и социальной географии России географического факультета МГУ.
Трансляция открытая, нужна регистрация вот по этой ссылке

Реклама. ООО "Хэдхантер" ИНН: 7718620740 0+

Интересное про HR-процессы и дискриминацию.
Группа исследователей в 2020 и 2021 году в Америке отправила 80 000 фейковых откликов на вакансии крупнейших американских компаний от лица людей со стереотипно «белыми» и традиционно «черными» именами, а также от лица мужчин и женщин, и разных там меньшинств, после чего начала изучать, на какие из них компании больше отзываются. И обнаружила кучу всяких любопытных вещей.

Во-первых, черных в Америке, конечно, дискриминируют, особенно там, где нужно работать с клиентами. Во-вторых, масштабы этой дискриминации сравнительно невелики – в среднем «белое» резюме имеет на 9% больше шансов получить отклик, чем «черное», причем за большую часть этой разницы отвечает розница и автодилеры (последние особенно отличились, там в некоторых компаниях черному почти на 40% тяжелее получить отклик на резюме, чем белому).

Во-вторых, женщин там не дискриминируют практически совсем (во всяком случае на начальных позициях, где не требуется много опыта, на которые было отправлено большинство фейковых резюме), зато есть традиционно «женские» и «мужские» отрасли. Тут слово предоставляется Капитану Очевидность, который сообщает, что на продавцов в магазинах смотрят в основном девушек, а в строительной отрасли их почему-то не очень ждут.
Интересно, что белые женщины получали приглашения на интервью чуть чаще, чем белые мужчины, а вот с черными случилось наоборот. А сексуальные меньшинства любого пола, возраста и цвета кожи получали приглашения на первое интервью так же часто, как и сексуальное большинство.

Но самое, пожалуй, интересное – это меры, которые можно предпринять, чтобы снизить дискриминацию при найме. Вот, например, вопреки общему мнению, наличие большого количества женщин, цветных и прочих дайверсити в руководстве компании совершенно никак не влияет на уровень дискриминации при найме.
Не влияет на нее и наличие в компании разных там вице-президентов по разнообразию и прохождение сотрудниками тренингов по оному.

А вот что точно влияет на уровень дискриминации – так это наличие единого центра подбора и унифицированных процессов. Если рекрутмент делается через ОЦО или отдается на откуп аутсорсинговой компании, где все процессы единообразны, то эта самая дискриминация сразу почему-то падает. А вот если посадить рекрутера в каждый магазин, то каждый будет подбирать как бог на душу положит, в результате чего то женщины окажутся в меньшинстве, то черные, то еще кто-нибудь.
В общем, если нужно научить целую компанию одинаково соблюдать какое-нибудь правило, то унификация – наше все. И кажется, кстати, что эта логика работает и в обратном направлении – если хочется бардака, ой, простите, инноваций, то централизация вам противопоказана. Но это уже совсем другая история.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

ЭКОПСИ приглашает на онлайн-конференцию «HR-триатлон: подбор, карьера, развитие» — бесплатный интенсив, где HR может «подтянуть форму» и прокачать здоровье организации.

Маршрут HR-триатлона:

17 апреля — Карьерные треки и удержание талантов 

1️⃣  Система управления карьерой в организации: элементы, метрики, инструменты.
2️⃣ Мотивация сотрудников.
3️⃣ Реальные кейсы по эффективному планированию карьерных треков руководителей и экспертов, использованию кадрового резерва и реализации кадровых конкурсов.

24 апреля — Развитие сотрудников

1️⃣  Требования бизнеса и сотрудников к системе развития в организации, инструменты оценки для её построения, роль эмоциональный капитал компании. 
2️⃣  Трансформация роли руководителя в ходе карьерного развития, проблемы вновь назначенных руководителей.
3️⃣ Мастер-класс по развивающей обратной связи.

Участие бесплатное.
HR-атлетов ждёт стартовый пакет с полезными материалами, интеллектуальные квизы на скорость с другими участниками и призы 😉

Программа и регистрация

Пятничное, слегка неоднозначное.
Как известно, профессии бывают разные, но HR-процессы в них одни и те же, уж рекрутмент –точно. Не исключение и древнейшая профессия, а конкретнее – ее высшая категория, называемая «эскорт».
Один из наших источников прислал нам ссылку на канал, в котором девушка-менеджер, занимающаяся подбором эскортниц высшего звена для требовательных клиентов, рассуждает о разных аспектах этой профессии.

Ссылку на источник мы во избежание кривотолков давать не будем, но пару постов в измененном виде процитируем. Итак, эскорт, по мнению автора канала, отличается от проституции тем, что в нем есть не просто секс, а целый набор впечатлений для клиента, ради которого представительницы профессии не только доводят до совершенства тело, но также изучают психологию, сексологию, учится общению и пониманию мужчин. Поэтому, собственно, и дорого, заключает автор канала.

Но даже в подборе высших руководителей без резюме никуда. А в высшей категории девушек с пониженной социальной ответственности на первом этапе подбора используется анкета, которая скорее похожа на портфолио, потому что там не столько текст, сколько фото и видео. И, как резюме, анкета может как помочь получению работы, так и помешать.

Оказывается, например, что хорошая анкета обязательно должна содержать не только студийные фотографии – ведь клиент должен видеть, как девушка выглядит в разных ракурсах. Прикладывать к анкете только полуобнаженные фото – тоже моветон, так как умение хорошо выглядеть в одежде – важный навык эскорта. Про фотошоп и вранье в анкете мы даже не начинаем – это для менеджера большой красный флаг.

Не украсит анкету и лишняя информация – о том, например, что девушка в детстве увлекалась рисованием, или «любит покурить электронную сигарету, если у нее плохое настроение». Но и краткость – не всегда сестра таланта, из анкеты «Света, 20 лет, рост 178 см, глаза голубые» ни менеджер, ни клиент, ничего интересного о даме полусвета не узнают. В общем, важен баланс.

Но бывают и совсем тонкие нюансы, по которым «резюме» могут отклонить или снизить цену услуг. Например, фотографии в стиле «иду по городу в нижнем белье, накинув тренч», по мнению менеджера эскорта, могут означать, что последняя приличная фотосессия у девушки была в 2019-2020 годах (именно тогда, по словам автора канала, этот тренд был популярен), и как девушка выглядит пять лет спустя – непонятно. Благодаря такому дама, гхм, высокого класса оказывается во втором эшелоне претенденток.

В общем, если вы когда-нибудь думали, что есть на свете профессии, в которых все легко и просто – забудьте. Даже там, где, казалось бы, действительно платят за красивые глаза, участников рынка труда подстерегает множество подводных камней. Такие дела.

Хороших выходных!

Понедельниченое утро!

Вам сегодня грустно? Не хочется идти на работу? А вот если бы вы работали в розничной компании Пандонлаи, что в китайской провинции Хэнань, вы бы на нее и не пошли. Во всяком случае, так пишут в интернете. Основатель компании по фамилии Донлай недавно попал во все газеты, после того как заявил на китайском розничном фооуме, что у его сотрудников теперь будут дополнительные десять дней «отпуска по несчастью».

Никто, конечно, политики компании нигде не выкладывал, но, кажется, что это просто дополнительные 10 дней отпуска для всех сотрудников, которые человек может взять в любой момент, и в которых менеджеры не могут ему отказать. А еще основатель говорит, что переработки – это неэтичо, и требует от своих сотрудников работать 7 часов в день.

Это весьма щедрое предложение по меркам любого работодателя (в некоторых странах это увеличило бы отпуск вдвое), но сотрудники Пан Дон Лаи и так неплохо живут – у них от 30 до 40 дней отпуска плюс пятидневные каникулы на китайский Новый Год, плюс нормальные выходные – суббота и воскресенье, плюс праздники. Не во всех китайских компаниях пятидневка, многие вполне официально работают полдня в субботу, а часть практикует так называемую культуру 9-9-6, то есть с 9 утра до 9 вечера шесть дней в неделю (такое уже незаконно, но это волнует не всегда и не всех).

Если предположить, что в году 250 рабочих дней, а человек из них отдыхает 50 (допустим в среднем 35 дней отпуска плюс 10 дней отпуска по несчастью плюс 5 дней на Новый Год), то получается, что это 20% рабочего времени. При этом минимальный отпуск по законодательству в Китае зависит от трудового стажа человека, но не превышает 15 дней в году. Многие работодатели дают дополнительные дни на китайский Новый Год, но даже если предположить, что среднерыночное значение – 20 дней в год, то у товарища Донлая получаются на 10% более высокие затраты на зарплату, чем у коллег по индустрии, что для роста розничной сети, где бьются за каждый процент маржи, может быть критично.
Основатель на подобные аргументы отвечает, что расти не хочет, а хочет, чтобы люди были счастливы.

Небольшое количество информации, доступное про Пандонлай не на китайском языке, говорит о том, что это регионалный игрок в сравнительно небольшом регионе, который рано (в 1995 году) начал играть в современные форматы розницы, и на момент прихода общенациональных игроков и международников окопался настолько крепко, что теперь его с рынка сдвинешь только очень большин бульдозером, а стоит ли игра по захвату рынка небольшого по китайским меркам региона кровавой битвы за каждый юань – в большом ритейле еще не решили (тут наши возможности по фактчекингу ограничены, но, кажется, все примерно так). В общем, может товарищ Донлай и не создает условия для роста своего бизнеса, но, что называется «может себе это позволить».

Забавно, но в России есть очень похожая история – называется она Мария Ра, находится в Барнауле и тоже славится своими социальными программами и семейной культурой. Правда, кроме этого она славится тем, что ее основатель – человек с некоторыми, так сказать, причудами, которые не всем по душе. Интересно, какие причуды у его китайского alter ego. Но это уже совсем другая история.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А сегодня, наши маленькие любители что-нибудь организовать, мы расскажем вам про эталон корпоратива:

Во-первых, все должно быть под ключ - фото, диско, ресторан, сценарий под заданную тематику и минимальное участие эйчара, чтобы вы тоже могли отдохнуть.

Во-вторых, посреди всего этого должно найтись место как фанатам тусовок, так и разным умникам с их интеллектуальными развлечениями.

В-третьих, цены на все это удовольствие должны умещаться в ваш бюджет.

И, наконец, все должно быть организовано правильным провайдером - известным, с хорошим опытом, приятным в работе и с красивым названием: как, например, Мозгва!

В общем, если вы еще не поняли намёк, то срочно идите по ссылке вот сюда - там объяснительная бригада все вам растолкует - и конечно, поможет организовать лучший корпоратив в вашей карьере!

​​Интересные новости для HR как функции.

Каждый год американская Комиссия по ценным бумагам требует от публичных торгующихся компаний предоставить список пяти (иногда шести) наиболее важных руководителей. В этот список всегда входят CEO и CFO, но вот остальные три – это у всех по-разному.
И некто Ник Блум, профессор примерно всего на свете в Стэнфорде, проанализировал эти списки за последние 30 лет и собрал в своем аккаунте в заблокированной, но не запрещенной соцсети LinkedIn данные о том, чем занимается, где сидит и как оплачивается HR в крупнейших публичных компаниях Америки.

Так вот. Во-первых, эйчары с тех пор сильно поважнели. Если в 1992 году лишь полпроцента публичных компаний включали эйчара в топ-5, то в 2020 таких набралось уже 13%.
Блум пишет, что это потому, что ответственность HR сильно расширилась – из главного кадровика, рекрутера и иногда укротителя профсоюзов HR превратился в многорукого Шиву, который теперь делает все, что не упихивается в другие функции – повелевает административкой, управляет глобализацией, следит за разнообразием, разрабатывает прастихосспади, стратегию талантов, а заодно имеет в управлении весьма приличный кусок бюджета компании (особенно, если это разные человекоинтенсивные отрасли типа хайтека).

Сами компании, пишет Блум, постепенно становятся в среднем более человекоцентричными – не в прекраснодушной интерпретации, что они для людей и про людей, а в том смысле, что человеческий капитал становится для многих из них важнее физического капитала – строений, станков, машин и т.д.
Последние события – пандемия и последующие глобальные потрясения – эту тенденцию только усилили, и в этом смысле правы те, кто говорит, что HR становится важнее всего, когда у компании или вокруг все плохо.

Платят эйчарам теперь тоже неплохо – доход эйчара составляет примерно 0,6 от зарплаты других важных ролей (например, CFO). Это может показаться читателю несправедливым, но в 1992 году он составлял 0,3. Пышными титулами эйчаров теперь тоже не обижают. Доля людей, которые называют себя HRD, стабильно падает, а им на смену приходят Вице-Президенты по HR и разные там CHRO (в американской иерархии C-роли традиционно считаются круче, чем VP).

При этом ярче всего эта тенденция проявляется в крупных компаниях – и не удивительно, потому что именно в них есть огромное количество того, что совершенно непонятно, куда отдать – разные там DEI и прочая и прочая.
А вот что удивительно так это то, что айтишечка не впереди планеты всей. Бигтех и финансы –двигатели прогресса американской экономики – тоже эйчаров уважают, но далеко не так сильно, как консалтинг, розница и производство.

Ну и на сладкое – Блум утверждает, что, если так пойдет (тм), то через двадцать лет в мире и вовсе не останется компаний, в которых эйчаров не будет в топ-5 самых больших боссов. Будут ли они оплачены хотя бы так же как остальные топ-5, господин Блум отвечать не берется, но кто знает. Тут, конечно, эйчары, добравшиеся до вершины корпоративного олимпа 10 лет назад, вздохнут в стиле «только вот жить в эту пору прекрасную». Но что делать, зато может Gen-Z доживет до такого, ведь молодым, как известно, везде у нас дорога.
Слайды для гурманов – в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

🔥 Находка для HR-менеджеров и кадровых специалистов, которые устали от проблем в командировках:
→ Гайд, где собрана вся информация о деловых поездках без ошибок и нервов.

Что узнаете из гайда:
- Как навсегда забыть про ошибки в паспортных данных.
- Как повысить лояльность сотрудника в деловой поездке.
- Как решать любые форс-мажоры в командировке за 30 минут.
И другие трудные аспекты в командировочных процессах.

Бонус: в конце гайда будет чек-лист по всем документам, которые нужны до и после командировки.

Скачать бесплатно

Пятничное, не на 100% серьезное, про ценности компании.

Некоторые фанаты ценностей как феномена говорят, что если ценности у компании настоящие, то они должны влиять не только на культуру и принятие решений, а вообще на все – от бизнес-модели и маркетинга до структуры, численности и даже стратегии выбора локаций для персонала. И знаете что? Иногда такое действительно бывает. Отличный пример –Телеграм товарища Дурова.

Практически все, что говорил Малыш, ой, то есть Дуров Карлсону – это отражение главной и единственной ценности Телеграма и лично Дурова, под названием «свобода». Причем под свободой этой понимается не свобода, которая ограничивается ответственностью и свободой других людей, а этакая пиратская вольница в стиле «хочу делать что угодно, и чтобы мне ничего за это не было».

Вот возьмем, например, заявления про коллектив в 30 человек без эйчара и упаси бог комплаенса. Во-первых, конечно, Павел лукавит - речь идет о штатных сотрудниках, а сколько там контракторов, подрядчиков, аутсорсеров и прочих невидимок – неясно.
Но есть и еще кое-что. Минимализм в количестве персонала означает, например, отсутствие нормального штата поддержки – и если у вас, например, угнали аккаунт, поддержка вам скорее всего тупо не ответит. Не зря в любом посте про угон тг-канала автор просит найти знакомых в Телеграме: иначе проблема просто не решается.

Минимум персонала также отлично сочетается с чисто номинальной модерацией, когда паблики разных преступников и террористов (настоящих, а не политических противников разных правительств) закрываются только по просьбе товарищей из Apple под угрозой сноса приложения из AppStore. А что – свобода же, не будем никого цензурировать как разные несвободные соцсети, а заодно нам люди для этого не понадобятся. Удобно.
Заодно это здорово сочетается с ростом аудитории. Предыдущее детище товарища Дурова, кстати, выросло во многом на почти не ограниченном распространении порнографии и пиратского контента. Из Телеграма, правда, порно пришлось убрать – это плохо сочетается с резидентством компании в Арабских Эмиратах.

Кстати о выборе локации – тут тоже много забавного. История о том, что в Германии Дуров не смог открыть компанию и нанять людей, потому что заставили сначала полгода искать местных - это настоящий эйчарский анекдот. Очень смешной. Это примерно как «не смог дойти до туалета, потому что надо было дверь открыть». Обойти номинальные правила локации о найме местных очень легко. Было бы иначе – Берлин не стал бы одним из европейских хабов для стартапов на ранних стадиях, где как раз по 20-30 человек персонала, из которых большинство - эмигранты.

Со Штатами тоже вышло интересно – компанию там не открыли, потому что Дурова попытались в Сан-Франциско ограбить. При всем уважении, преступность почему-то никого из резидентов Долины не отпугнула, а тут ути, подрался, даже телефон не отобрали, но обиделся и поехал в Дубай, где офисы есть у всех, но головные – только у тех, кто работает на Ближний Восток или у тех, кто откуда-то сбежал. Зато телефон не отберут.

История про американские спецслужбы тоже была рассказана, конечно, но и это в целом отговорки все. Хотел бы Павел работать в Европе или Америке – легко бы туда переехал и команду перевез. Правда в том, что на Западе сервису с такой аудиторией накрячили бы комплаенс в отношении десятков параметров – от персданных до той самой модерации – а там и штат бы вырос, и эйчар бы появился, и поддержку пришлось бы поднанять, и в целом вольница бы слегка скукожилась, благородным пиратам на развитых рынках сложно.

А в Эмиратах – конечно, свобода. Чем она ограничена и чем лично Павел и его люди за это платят – отдельный вопрос. Но можно точно сказать, что тут ценность компании определила в ней примерно все, как по учебнику. Забавный кейс для айтишных эйчаров, решающих задачки о том, сколько и где нанимать людей – дело не только в зарплатах и погоде, что бы там ни думали ваши разработчики.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Тут разного рода эксперты спорят, будет ли в России революция. Но не та, про которую подумала политизированная часть читателей, а зарплат. И предрекают «конец эры дешевой рабочей силы в России». В общем, интрига, каких поискать.
Наши источники много примечательных эвфемизмов видели в своей карьере, да и сами их придумывали. Например, один наш источник рассказывает, что его организация в связи со сложной ситуацией была вынуждена попросить часть сотрудников уйти. Но при этом у большой части уходящих была возможность перейти в соседние подразделения того же холдинга, и это позволило с известной долей честности назвать процесс элегантным термином «ротация».
Но вот инфляцию революцией на нашей памяти еще никто не называл.

Надо сказать, что к ситуациям, когда на рынок труда приходит серьезный игрок и начинает заливать рынок деньгами, мы привыкли. Чего только стоила знаменитая пылесосная эскапада одного зеленого банка, когда в ходе его превращения в экосистему приходящим туда айтишникам удваивали и утраивали зарплаты. На несколько лет позже и в чуть меньшем масштабе этот фокус повторил и другой банк – синий.

Шуму на рынке это наделало много, но все это было на масштабе в тысячи, максимум десятки тысяч человек, и в конкретной индустрии, где все привыкли к нешуточной борьбе за квалицифированную рабочую силу – то есть по большому счету мало кого касалось.
Теперь же ситуация другая – пришел игрок, круче которого на местном рынке просто не придумаешь, и начал привлекать сотни тысяч людей на зарплату в три с половиной раза средней по стране и в шесть-восемь раз больше, чем средняя по некоторым регионам. Так деньгами рынок труда еще не заливали.

И вот разные эксперты уже заявляют, что привыкшие к большим деньгам участники СВО, вернувшись домой в регионы, не захотят работать за те деньги, которые им там будут предлагать. А те, кто на СВО не ходил, посмотрят на требования тех, кто ходил, и тоже не захотят. И настанет тогда всеобщее благоденствие, потому как работодатели, чтобы платить работникам такие деньги, срочно придумают для них квалифицированные рабочие места, оснащенные по последнему слову техники с блокчейном и роботами.

Мечтать, конечно, не вредно. Более того, вредно не мечтать, тем более, что с айтишниками после неоднократной обработки рынка пылесосами и отъезда так и случилось – теперь за зарплату пятилетней давности ни один разработчик не оторвет недвижимость от стула.
Но в данном случае есть довольно приличная разница – СВО рано или поздно кончится, а с ним и заливание рынка эпическим баблом, которое, по правильному выражению одного из экспертов в статье, есть плата за огромный риск, который несет с собой участие в боевых действиях.

И когда локомотив зарплатной инфляции прибудет на станцию «мирный договор», у вернувшихся домой просто не останется альтернатив, кроме как работать по рыночным ставкам – тем более, что перерыв в рабочем стаже в несколько лет для многих профессий будет означать потерю квалификации по сравнению с теми, кто все это время продолжал работать – не говоря уже о том, что Россия стабильно присутствует в пятерке стран с самой высокой иммиграцией. Так что строчка из песни «есть у революции начало, нет у революции конца» в данном случае рискует оказаться неправдой.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Это только кажется, что управление отпусками - это легко.
На самом деле это целый ворох проблем - расчеты, пересечения, выплаты при увольнении, и уйма возможностей нарушить трудовой кодекс. И это не говоря о том, что сотрудники отвлекают запросами балансов и переносами и "забывают" подписать документы. Им бы дать возможность подписывать документы электронной подписью, а кадрам и бухгалтерии - возможность проводить расчеты автоматически и вовремя.

И вот вам кейс о том, как все это можно сделать удобно и быстро с помощью решения Vacation Solution на холдинг размером в 2000 человек.

1️⃣ Нарушения ТК исключены на программном уровне. Теперь за этим следит Vacation Solution.
2️⃣ Пользовательский опыт стал лучше, а работы у участников процесса стало меньше.
3️⃣ Vacation Solution, 1С и КЭДО работают в единой связке и автоматически обменивается данными. HR-специалистам больше не надо вручную делать документы.

Кейс по ссылке, там же можно оставить заявку и пообщаться насчет приобретения системы.

Реклама. ООО «ЦИТ ФМФ», ИНН 6312123545
Erid:2VtzqxWGxBZ

Несколько зарисовок из мира технологий, которые вовсю отбирают работу у разных категорий граждан.

Во-первых, говорят, разработчиков таки заменят. Недавно Дженсен Хуанг из NVIDIA заявлял, что карьера в разработке – это нежизнеспособная опция для будущего поколения, и лучше бы всем идти в образование, биологию, производство или огурцы выращивать. А тут и Майкрософт подоспел с научной работой, где пишут, что кодинг как таковой перестанет быть человеческой деятельностью.

Автономные агенты, которые, по общему мнению, будут следующим шагом в развитии ИИ после генеративных нейросетей, смогут не просто абстрактно кодить, а решать вполне реальные разработческие задачи, причем агентов этих будет несколько, и человеку придется заниматься примерно тем, чем сейчас занимаются техлиды в проекте – то есть верхнеуровнево управлять работой команды агентов, давая им задачи и проверяя, что в итоге получилось. В честь чего создатели исследования вслед за товарищем Хуангом рекомендуют айтишникам развиваться в сторону лидов.

Но это все будет не сейчас – и, судя по тому, как оно сейчас, все будет как минимум так же непросто, как при работе с людьми. И примером тому – работа генеративной нейросети Sora, которая вот-вот должна убить профессии видеографа и видеомонтажера.
В этих ваших интернетах гуляет проморолик знаменитых конференций TED Talks. Он поражает воображение, особенно учитывая, что ни одного реального кадра там нет – все сгенерировано нейросеткой. Но если вы думаете, что нейросеть взяла такая и за пять минут сгенерировала проморолик с одного промпта-сценария, написанного за полчаса, то вас ждет сюрприз: Андрей Себрант из Яндекса пишет, что опытному видеохудожнику (из числа тех, кому дали доступ к SORA) пришлось сгенерить 330 клипов с разными промптами, выбрать из них 25 — и вручную смонтировать из кусочков клип длиной полторы минуты.

Мы не знаем точно, сколько это заняло, но, учитывая количество клипов, скорость генерации видео нейросеткой, а также время, требующееся на самый обыкновенный видеомонтаж и наложение звука в конце, такие упражнения занимают несколько суток чистого времени. Не так чтобы все стало легко, хоть и нейросеть. То же самое относится и к работе художников, музыкантов и прочих профессионалов, которые активно работают с генеративным ИИ.

Для тех, кто интересуется историей технологий, спешим напомнить, что первые фотографы заставляли своих моделей несколько минут сидеть неподвижно, чтобы экспозиция случилась, а потом долго и упорно вымачивали получившиеся материалы в разных химикатах – а возможность видеть, что получилось, до того, как материал будет проявлен и напечатан, у фотографов появилась спустя сто с лишним лет после изобретения технологии. И при этом художники (которые холст/масло) так и не исчезли окончательно.

Да что там художники – пишут, что автоматизация окончательно не убила даже профессию оператора лифта – их число в мире до сих пор исчисляется сотнями, а то и тысячами. А уж казалось бы, зачем эти-то нужны – но таки есть. Так что не все потеряно, господа программисты, поживем еще.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Уметь решать спорные вопросы и гасить конфликтные ситуации, быть неплохим оратором, эффективно использовать онлайн-платформы для поиска новых сотрудников… И это только несколько ключевых навыков современного работодателя.

В канале Авито Работа эксперты собрали и опубликовали внушительный чек-лист, что сегодня нужно знать и уметь нанимателю. В нём 20 пунктов: читайте пост по ссылке и ставьте мысленно галочки напротив каждого, который точно про вас.

Уверены, у вас все 20!

Пятничное, про юмор – но в целом серьезно.

Мы как коллектив авторов очень любим фразу «самые большие глупости делаются с максимально серьезным выражением лица». Относиться к себе слишком серьезно – на наш взгляд, большая беда для человека, а если такой персонаж оказался менеджером – то и для всего коллектива в его подчинении.

И мы были очень рады узнать, что это не только наше мнение. Оказывается, в Стэнфорде существует аж целый курс по использованию юмора в управлении людьми – и курс довольно серьезный. Ведут его две дамы, которые написали об этом книжку Humor, Seriously.
Если вы думаете, что наши героини – профессиональные юмористки, то вы ошибетесь – в свободное от обучения менеджеров шуткам и прибауткам время они изучают смерть как социальное явление и его влияние на человеческую психику, для чего иногда даже сами работают с умирающими и их семьями в хосписах.

По результатам их исследований, например, становится понятно, что юмор поощряет кревтианость, а максимально серьезные щщи ее убивают. Не потому что шуточки и изобретения регулируются одним механизмом, но потому, что слишеом серьезное отношение к себе и собственному делу заковывает людей и не позволяет им мыслить вне существующих правил.

Наши дамы исследовали многие команды и, конечно, не обошли вниманием довольно популярных у исследователей человеческой психики американских спецназовцев, известных как «морские котики». И обнаружили, что два основных предиктора успеха в элитном подразделении, выполняющем наиболее сложные миссии, - это стоицизм и чувство юмора.
Для чего стоицизм – понятно. Способность претерпевать разнообразные лишения и боль без жалоб и убеждения в стиле «делай, что должен, и будь что будет» – важный элемент подготовки любого военного человека. Но интересно, что умение разрядить обстановку и не относиться к себе слишком серьезно позволяет сильно снизить уровень страха и избежать паралича воли в сложной ситуации.
Это подтверждают и столь же элитные менеджеры. Хироки Асаи, руководитель дизайн-судии Apple, например заявляет, что страх убивает креативность, но юмор позволяет оградить людей от страха.

При этом есть важная разница между «не относиться к себе слишком серьезно» и «быть смешным». Стремиться нужно именно к первому, и потому своего внутреннего Петросяна стоит все-таки держать в узде.
Но если вы прочитаете на выходных вот эту вот статью, то узнаете о паре упражнений, использующихся в том самом курсе Стэнфорда, которые позволяют прокачать навык не слишком серьезного отношения к себе и своему делу, который, говорят, помогает.

Хороших выходных!