Нужен ли гараж в доме?
Всем привет! Если у вас стандартный участок ИЖС, то, на мой взгляд, достаточно навеса. Полностью от снега не спасает, но более практичен — не надо топить, кондиционировать и убирать. Безусловно, авто должно быть с функцией удаленного прогрева/охлаждения.
Я часто приезжаю в гости к заказчикам, и если у них есть гараж — я прошу показать мне его. Меня не хотят пускать, но я настаиваю. И что я вижу? Есть ли там машина? Конечно, нет. Там коробки, шубы, сетки от окон, старая мебель, старый телевизор и бутылки.
Стал бы я делать гаражи в поселке, который я когда-нибудь сделаю? Конечно, да. Должен быть централизованный въезд в подземный паркинг. Идея убрать полностью все машины поселка, строителей и гостей с глаз долой. Идея вгонять свою машину уже внутри своего участка в дом — так себе идея.
Всем привет! Если у вас стандартный участок ИЖС, то, на мой взгляд, достаточно навеса. Полностью от снега не спасает, но более практичен — не надо топить, кондиционировать и убирать. Безусловно, авто должно быть с функцией удаленного прогрева/охлаждения.
Я часто приезжаю в гости к заказчикам, и если у них есть гараж — я прошу показать мне его. Меня не хотят пускать, но я настаиваю. И что я вижу? Есть ли там машина? Конечно, нет. Там коробки, шубы, сетки от окон, старая мебель, старый телевизор и бутылки.
Стал бы я делать гаражи в поселке, который я когда-нибудь сделаю? Конечно, да. Должен быть централизованный въезд в подземный паркинг. Идея убрать полностью все машины поселка, строителей и гостей с глаз долой. Идея вгонять свою машину уже внутри своего участка в дом — так себе идея.
Мы создали чат для клиентов
Мы давно хотели соединить заказчиков между собой и дать возможность напрямую общаться между собой. Но все не находили момента. И вчера, наконец, решились. Мы создали чат для наших заказчиков по проекту ТК-2, вроде все хорошо.
Менеджеры некоторые недовольны. Один заказчик возмутился, что у него протечка мансардного окна, а другой, который сейчас строит дом, начинает думать об отказе от мансардных окон. Я написал в чат заказчикам: да, окна иногда текут, но текут настолько редко, что мы их до сих пор ставим и знаем, что делать с ними, чтобы больше не текли, поэтому все ок.
Некоторые сотрудники все равно были против, они опасаются негатива. И знаете, я понял одну важную вещь. Если компания делает посредственный продукт или услугу, то она должна максимально изолировать заказчиков друг от друга. Особенно потенциальных заказчиков от действующих. Любая коммуникация ухудшает бизнес-показатели.
Если компания делает хороший продукт, то (это пока гипотеза) общение заказчиков друг с другом усиливает эффект сарафанного радио.
Мы давно хотели соединить заказчиков между собой и дать возможность напрямую общаться между собой. Но все не находили момента. И вчера, наконец, решились. Мы создали чат для наших заказчиков по проекту ТК-2, вроде все хорошо.
Менеджеры некоторые недовольны. Один заказчик возмутился, что у него протечка мансардного окна, а другой, который сейчас строит дом, начинает думать об отказе от мансардных окон. Я написал в чат заказчикам: да, окна иногда текут, но текут настолько редко, что мы их до сих пор ставим и знаем, что делать с ними, чтобы больше не текли, поэтому все ок.
Некоторые сотрудники все равно были против, они опасаются негатива. И знаете, я понял одну важную вещь. Если компания делает посредственный продукт или услугу, то она должна максимально изолировать заказчиков друг от друга. Особенно потенциальных заказчиков от действующих. Любая коммуникация ухудшает бизнес-показатели.
Если компания делает хороший продукт, то (это пока гипотеза) общение заказчиков друг с другом усиливает эффект сарафанного радио.
Как отрегулировать рынок ИЖС?
Во всех форумах и чатах идут бесконечные обсуждения того, как отрегулировать рынок ИЖС. Кто-то предлагает вводить госприемки, обязательный технадзор, сделать обязательными СНиПы.
Достаточно одной меры, очень простой, которая запустит необратимые улучшения рынка — обязательное страхование ипотечного кредита от банкротства застройщика на 5 лет.
В ИЖС есть два типовых проблемных кейса:
1. Застройщик берет ипотечные деньги и ничего не строит. В итоге застройщик банкрот, а заказчик должен 30 лет платить ипотеку.
2. Второй вариант — с домом проблемы, а компании уже нет.
В обоих случаях суды, и если компенсация выплачивается — нет проблем, а если застройщик банкрот, заказчику платит страховая.
К чему это приведет: страховые компании начнут изучать репутацию компании, их технологии, изучать финансовое состояние. Ведь теперь эта аналитическая работа для них становится вопросом прибыли. Для нормальных компаний стоимость страховки будет 0,5% в год первые 5 лет. А для «левых» будет 5% в год или даже отказ от страхования.
Если механизм будет запущен, то это повлияет и на рынок бескредитной стройки. Ведь кто-то из заказчиков потребует, чтобы подряд был застрахован по этой же программе. Появятся рейтинги компаний. В какой-то момент можно будет постепенно делать обязательное страхование на ИЖС землях в некоторых регионах.
Мне непонятно, почему человек, отдавая 1 млн рублей в банк, —застрахован, а отдавая 1 млн рублей в Гуд Брик или Гуд Стоун — не застрахован.
Во всех форумах и чатах идут бесконечные обсуждения того, как отрегулировать рынок ИЖС. Кто-то предлагает вводить госприемки, обязательный технадзор, сделать обязательными СНиПы.
Достаточно одной меры, очень простой, которая запустит необратимые улучшения рынка — обязательное страхование ипотечного кредита от банкротства застройщика на 5 лет.
В ИЖС есть два типовых проблемных кейса:
1. Застройщик берет ипотечные деньги и ничего не строит. В итоге застройщик банкрот, а заказчик должен 30 лет платить ипотеку.
2. Второй вариант — с домом проблемы, а компании уже нет.
В обоих случаях суды, и если компенсация выплачивается — нет проблем, а если застройщик банкрот, заказчику платит страховая.
К чему это приведет: страховые компании начнут изучать репутацию компании, их технологии, изучать финансовое состояние. Ведь теперь эта аналитическая работа для них становится вопросом прибыли. Для нормальных компаний стоимость страховки будет 0,5% в год первые 5 лет. А для «левых» будет 5% в год или даже отказ от страхования.
Если механизм будет запущен, то это повлияет и на рынок бескредитной стройки. Ведь кто-то из заказчиков потребует, чтобы подряд был застрахован по этой же программе. Появятся рейтинги компаний. В какой-то момент можно будет постепенно делать обязательное страхование на ИЖС землях в некоторых регионах.
Мне непонятно, почему человек, отдавая 1 млн рублей в банк, —застрахован, а отдавая 1 млн рублей в Гуд Брик или Гуд Стоун — не застрахован.
Скрам. What is it?
Есть такая умная ИТшная методология разработки ПО — называется Скрам. Я чувствовал, что нам этого не хватает. Еще год назад я через этот канал кинул клич «отзовитесь люди». И откликнулась куча людей: инженеры из автопрома, авиапрома, банки и т.д. Я с каждым провел часовой Zoom.
Мы постепенно внедряем Скрам у себя, везде абсолютно, и скорее всего, мы одна из первых компаний с глубоким внедрением этого в офлайн промышленности. Сейчас у нас два штатных скрам-мастера и около 15 команд.
Теперь я могу с полной уверенностью сказать, что Скрам абсолютно необходим в любой компании, которая динамично развивается. Как обычно, всем самым передовым, что у нас есть, мы делимся на стажировке education.gwd.ru, и конкретно я читаю блок по Скраму.
Ну и чтобы примерно было понятно, зачем это все и к чему оно, я опубликую начало моей лекции по Скраму, которую я как раз читаю на стажировке.
Введение в Скрам
В каждой компании, у каждого сотрудника есть 2 вида деятельности: текущая работа и развитие. Развитие — это улучшение продуктов, улучшение процессов, создание дополнительных продуктов и сервисов для клиентов и сотрудников, улучшение рабочих мест, развитие автоматизации.
Без Скрама руководитель получает сигналы или идеи и хаотично ставит задачи по сотрудникам. Нет никакой системы, все задачи закидываются в одну кучу, а их количество больше, чем способность выполнить.
Проблемы
1. Все сотрудники компании заняты текущими делами, у всех завалы и ни у кого нет времени на развитие. А ведь именно развитие дает рост эффективности и производительности.
2. Некоторые важные изменения (улучшения) долго не делаются и стоят в очереди, хотя это можно было бы быстро сделать.
3. Бывает, что сотрудники берутся за какие-то большие, долгие задачи. К моменту, когда они частично готовы, это становится неактуальным. В итоге ресурсы потрачены, а результата нет. Иногда человек полгода что-то делает, потом увольняется, результата ноль, и никто не понял, зачем ему платили деньги)
4. У руководителя, который передает сигнал команде, нет уверенности, что он точно будет хотя бы рассмотрен и не потеряется. Приходится постоянно держать его в голове и напоминать. Это приводит к перегрузке руководителя и взрыву мозга.
5. В компании нет единых списков пожеланий и идей по развитию конкретных направлений. Все задачи раскиданы по сотрудникам. При уходе сотрудника задачи тоже могут потеряться.
Хочется, чтобы:
1. Сотрудники делали именно те улучшения и разработки, которые наиболее необходимы в этот момент. Делали быстро, до конца и сразу внедряли.
2. Сотрудники не делали месяцами неактуальную работу.
3. Сотрудники были вовлечены в работу и не могли бы оправдывать остановку развития наличием текущей работы.
4. Процесс не умирал, постоянно работал и сам себя поддерживал.
Хотите такое? Тогда мы вместе со Скрамом идем к вам)
Есть такая умная ИТшная методология разработки ПО — называется Скрам. Я чувствовал, что нам этого не хватает. Еще год назад я через этот канал кинул клич «отзовитесь люди». И откликнулась куча людей: инженеры из автопрома, авиапрома, банки и т.д. Я с каждым провел часовой Zoom.
Мы постепенно внедряем Скрам у себя, везде абсолютно, и скорее всего, мы одна из первых компаний с глубоким внедрением этого в офлайн промышленности. Сейчас у нас два штатных скрам-мастера и около 15 команд.
Теперь я могу с полной уверенностью сказать, что Скрам абсолютно необходим в любой компании, которая динамично развивается. Как обычно, всем самым передовым, что у нас есть, мы делимся на стажировке education.gwd.ru, и конкретно я читаю блок по Скраму.
Ну и чтобы примерно было понятно, зачем это все и к чему оно, я опубликую начало моей лекции по Скраму, которую я как раз читаю на стажировке.
Введение в Скрам
В каждой компании, у каждого сотрудника есть 2 вида деятельности: текущая работа и развитие. Развитие — это улучшение продуктов, улучшение процессов, создание дополнительных продуктов и сервисов для клиентов и сотрудников, улучшение рабочих мест, развитие автоматизации.
Без Скрама руководитель получает сигналы или идеи и хаотично ставит задачи по сотрудникам. Нет никакой системы, все задачи закидываются в одну кучу, а их количество больше, чем способность выполнить.
Проблемы
1. Все сотрудники компании заняты текущими делами, у всех завалы и ни у кого нет времени на развитие. А ведь именно развитие дает рост эффективности и производительности.
2. Некоторые важные изменения (улучшения) долго не делаются и стоят в очереди, хотя это можно было бы быстро сделать.
3. Бывает, что сотрудники берутся за какие-то большие, долгие задачи. К моменту, когда они частично готовы, это становится неактуальным. В итоге ресурсы потрачены, а результата нет. Иногда человек полгода что-то делает, потом увольняется, результата ноль, и никто не понял, зачем ему платили деньги)
4. У руководителя, который передает сигнал команде, нет уверенности, что он точно будет хотя бы рассмотрен и не потеряется. Приходится постоянно держать его в голове и напоминать. Это приводит к перегрузке руководителя и взрыву мозга.
5. В компании нет единых списков пожеланий и идей по развитию конкретных направлений. Все задачи раскиданы по сотрудникам. При уходе сотрудника задачи тоже могут потеряться.
Хочется, чтобы:
1. Сотрудники делали именно те улучшения и разработки, которые наиболее необходимы в этот момент. Делали быстро, до конца и сразу внедряли.
2. Сотрудники не делали месяцами неактуальную работу.
3. Сотрудники были вовлечены в работу и не могли бы оправдывать остановку развития наличием текущей работы.
4. Процесс не умирал, постоянно работал и сам себя поддерживал.
Хотите такое? Тогда мы вместе со Скрамом идем к вам)
Сегодня обсудим IT в HR. Строителям лучше не читать)
Мы решили систематизировать обучение сотрудников в компании GOOD WOOD и найти ПО, которое выполняет следующие задачи:
1. Регистрация мероприятия. Допустим, мы назначили тренинг по стрессоустойчивости через неделю. Это в стройке всегда актуально) Зарегали его, рекомендовали нескольким отделам.
2. Сотрудники из отдела получают приглашение и могут записаться. На тренинге может быть лимит, и если он набран, то запись останавливается. Если, наоборот, запись идет недостаточно активно, то в телегу приходит повторное приглашение.
3. Перед мероприятием приходит напоминалка в телеграме.
4. На самом мероприятии участники регаются через QR-код, а ведущий видит, сколько зарегалось.
5. Автоматически создается общий чат участников мероприятия, куда можно кидать все материалы. Фотки и т.д.
6. После мероприятия бот в тг собирает с участников обратную связь. Причем он настаивает, чтобы ОС написали до сна (до 00:00), будет Напоминать об этом.
7. Есть сервисы для HR и руководителей — они могут смотреть все мероприятия, кто на них приходил, смотреть архив ленты с фотками, читать обратную связь. Также доступен календарь всех мероприятий. В календари сотрудников эти мероприятия добавляются автоматически.
А что за мероприятия?
1. Обучение от внешних специалистов.
2. Обучение от партнеров: Технониколь, Агат, Porotherm, Аквасистем, AkzoNobel, Факро, Braas, Рехау, PNZ, Osmo, Tegola, Grand Line, Юматекс, Roto.
3. Обучение внутри компании — сотрудники иногда сами учат друг друга. Например, недавно конструкторы ездили на объект конкурента и увидели, что наши дома на порядок превосходят их дома по качеству. Но отдел продаж этого не знает, и чем конкретно, если честно, даже я не знал. Но теперь конструкторы проведут обучение на эту тему.
Итак, готовое ПО мы не нашли и за месяц мы это все запрограммируем сами. Почему я это пишу? А потому что мы это сделаем не только для себя, но и для всех желающих использовать этот функционал в Family Bot’е.
Напомню, что у нас есть классный продукт, который помогает ставить задачи, поздравляет с днем рождения, рекомендует книги, делает опросы сотрудников, собирает идеи по улучшениям, помогает руководителям развиваться и еще миллион всего. И теперь функционал обрастет обучением.
Бот работает на более 100 компаниях уже 5 лет, и бесплатно. Разработка и поддержка финансируется нашей компанией. Кто еще не пользуется — вам сюда: Family Bot
Мы решили систематизировать обучение сотрудников в компании GOOD WOOD и найти ПО, которое выполняет следующие задачи:
1. Регистрация мероприятия. Допустим, мы назначили тренинг по стрессоустойчивости через неделю. Это в стройке всегда актуально) Зарегали его, рекомендовали нескольким отделам.
2. Сотрудники из отдела получают приглашение и могут записаться. На тренинге может быть лимит, и если он набран, то запись останавливается. Если, наоборот, запись идет недостаточно активно, то в телегу приходит повторное приглашение.
3. Перед мероприятием приходит напоминалка в телеграме.
4. На самом мероприятии участники регаются через QR-код, а ведущий видит, сколько зарегалось.
5. Автоматически создается общий чат участников мероприятия, куда можно кидать все материалы. Фотки и т.д.
6. После мероприятия бот в тг собирает с участников обратную связь. Причем он настаивает, чтобы ОС написали до сна (до 00:00), будет Напоминать об этом.
7. Есть сервисы для HR и руководителей — они могут смотреть все мероприятия, кто на них приходил, смотреть архив ленты с фотками, читать обратную связь. Также доступен календарь всех мероприятий. В календари сотрудников эти мероприятия добавляются автоматически.
А что за мероприятия?
1. Обучение от внешних специалистов.
2. Обучение от партнеров: Технониколь, Агат, Porotherm, Аквасистем, AkzoNobel, Факро, Braas, Рехау, PNZ, Osmo, Tegola, Grand Line, Юматекс, Roto.
3. Обучение внутри компании — сотрудники иногда сами учат друг друга. Например, недавно конструкторы ездили на объект конкурента и увидели, что наши дома на порядок превосходят их дома по качеству. Но отдел продаж этого не знает, и чем конкретно, если честно, даже я не знал. Но теперь конструкторы проведут обучение на эту тему.
Итак, готовое ПО мы не нашли и за месяц мы это все запрограммируем сами. Почему я это пишу? А потому что мы это сделаем не только для себя, но и для всех желающих использовать этот функционал в Family Bot’е.
Напомню, что у нас есть классный продукт, который помогает ставить задачи, поздравляет с днем рождения, рекомендует книги, делает опросы сотрудников, собирает идеи по улучшениям, помогает руководителям развиваться и еще миллион всего. И теперь функционал обрастет обучением.
Бот работает на более 100 компаниях уже 5 лет, и бесплатно. Разработка и поддержка финансируется нашей компанией. Кто еще не пользуется — вам сюда: Family Bot
Сбер отменяет кредиты без постоплаты
Всем привет! Произошло то, о чем я писал несколько раз. Народ набрал в Сбере льготных кредитов на самострой, ничего не строит, часть людей деньги проели, часть положили в Сбер же под 15%.
В итоге Сберу потребовался год, чтобы это понять, и вчера они резко это поняли. Теперь деньги выдаются траншами, и они будут ездить и принимать этапы) Кроме того, ввели постоплату 10% после регистрации дома.
Когда стали заканчиваться ипотечные деньги, очевидно, что стало необходимо срочно запретить ипотеку на самострой, ибо она менее выгодна для страны. С нее не платятся налоги, в отличие от ипотеки, которая идет в виде денежного перевода на строительные компании. В результате Сбер ипотеку ужесточил, в ВТБ вообще кончились годовые лимиты по IT, а ипотеку на самострой никто не отменил.
Похоже, скоро ипотечные деньги кончатся, и будет много интересного в нашей отрасли.
Всем привет! Произошло то, о чем я писал несколько раз. Народ набрал в Сбере льготных кредитов на самострой, ничего не строит, часть людей деньги проели, часть положили в Сбер же под 15%.
В итоге Сберу потребовался год, чтобы это понять, и вчера они резко это поняли. Теперь деньги выдаются траншами, и они будут ездить и принимать этапы) Кроме того, ввели постоплату 10% после регистрации дома.
Когда стали заканчиваться ипотечные деньги, очевидно, что стало необходимо срочно запретить ипотеку на самострой, ибо она менее выгодна для страны. С нее не платятся налоги, в отличие от ипотеки, которая идет в виде денежного перевода на строительные компании. В результате Сбер ипотеку ужесточил, в ВТБ вообще кончились годовые лимиты по IT, а ипотеку на самострой никто не отменил.
Похоже, скоро ипотечные деньги кончатся, и будет много интересного в нашей отрасли.
Планерки — бред. До сих пор во многих компаниях какие-то руководители собираются еженедельно или ежемесячно, что-то докладывают главному и обсуждают между собой.
Каждый говорит о том, как его отдел хорошо поработал, и говорит о проблемах.
В чем бредовость ситуации?
1. Вопросы должны решаться оперативно, а не раз в неделю.
2. По каждой проблеме или ситуации должны быть свои стейкхолдеры, и далеко не всегда руководители.
3. Все данные и цифры должны быть и так доступны всем онлайн.
Мы раньше играли в эти игры, а потом отменили совковый ритуал. Но я вспоминаю, зачем это было нужно:
1. Чтобы первое лицо красовалось перед вторыми и напоминало, кто тут главный.
2. Чтобы у вторых (руководителей) был авторитет перед сотрудниками, они собирали неделю данные для суперважного собрания топов, а потом всю следующую неделю рассказывали коллегам о решениях.
3. Чтобы поделить всю компанию на реальных пацанов, которые ходят к главному на собрание, и чушпанов, которые работают.
В результате самые высокооплачивыемые люди вместо работы тратили время на подготовку к собраниям, на участие в них, и уделяли им максимальное внимание.
Я все собрания отменил, а всех руководителей, которые любили собрания, уволил. Остались из руководителей только те, кто любит работать, а не заседать.
Каждый говорит о том, как его отдел хорошо поработал, и говорит о проблемах.
В чем бредовость ситуации?
1. Вопросы должны решаться оперативно, а не раз в неделю.
2. По каждой проблеме или ситуации должны быть свои стейкхолдеры, и далеко не всегда руководители.
3. Все данные и цифры должны быть и так доступны всем онлайн.
Мы раньше играли в эти игры, а потом отменили совковый ритуал. Но я вспоминаю, зачем это было нужно:
1. Чтобы первое лицо красовалось перед вторыми и напоминало, кто тут главный.
2. Чтобы у вторых (руководителей) был авторитет перед сотрудниками, они собирали неделю данные для суперважного собрания топов, а потом всю следующую неделю рассказывали коллегам о решениях.
3. Чтобы поделить всю компанию на реальных пацанов, которые ходят к главному на собрание, и чушпанов, которые работают.
В результате самые высокооплачивыемые люди вместо работы тратили время на подготовку к собраниям, на участие в них, и уделяли им максимальное внимание.
Я все собрания отменил, а всех руководителей, которые любили собрания, уволил. Остались из руководителей только те, кто любит работать, а не заседать.
Всем привет! Борьба за рабочую силу продолжается.
Раньше, 7-10 лет назад, мы боролись за заказчиков: пытались всеми способами доказать, что мы самые лучшие, что у нас хорошие цены, что заказчик должен выбрать именно нас.
И, конечно, главный инструмент этой работы — маркетинг и YouTube в частности.
Теперь времена поменялись. Мы сможем легко заключить необходимое количество контрактов с заказчиками. Лишь бы было достаточно количество бригад. И мы сняли первый ролик на эту тему. Смотрим)
Кто-то в комментариях написал «Фу… реклама», а кому-то зашло. Мне показалось, что получилось более или менее весело, и главное — натурально.
Раньше, 7-10 лет назад, мы боролись за заказчиков: пытались всеми способами доказать, что мы самые лучшие, что у нас хорошие цены, что заказчик должен выбрать именно нас.
И, конечно, главный инструмент этой работы — маркетинг и YouTube в частности.
Теперь времена поменялись. Мы сможем легко заключить необходимое количество контрактов с заказчиками. Лишь бы было достаточно количество бригад. И мы сняли первый ролик на эту тему. Смотрим)
Кто-то в комментариях написал «Фу… реклама», а кому-то зашло. Мне показалось, что получилось более или менее весело, и главное — натурально.
Самоуправление / Бирюза в GOOD WOOD.
Всем привет. Как вы знаете, компания GOOD WOOD интересна не только известностью на рынке и продуктами. Намного интереснее то, что там находится «Под капотом». У нас очень необычная система управления. Фактически мы в той или иной степени внедрили самоуправление или бирюзу. Я много раз об этом писал, но решил в ОДНОМ тексте собрать СОВРЕШЕННО КОНКРЕТНЫЕ вещи, чем мы отличаемся от стандартных компаний. Изложено ОЧЕНЬ КРАТКО, ТЕЗИСНО, но все равно получился лонгрид.
• Нет планов по продажам и прибыли — есть примерное понимание того, как должно быть, чтобы хорошо работало.
• Нет бюджетов.
• Нет бонусов за достижение цифровых планов.
• Упор на правильный процесс, а не на результат: сдать клиенту дом или положительно пройти экспертизу, закрыть объект с прибылью — это ни о чем. Нам нужны детали: с каким запасом это было сделано и каким образом.
• Во многих отделах нет начальников вообще, а там, где они есть, у руководителя нет полномочий уволить сотрудников.
• На работу принимает команда, а не начальники или HR.
• Все работает без руководителей. Все сотрудники взаимодействуют напрямую между собой. Руководители выполняют функцию помощников: развивают новичков, поддерживают морально старых. Руководители ничего не согласовывают, так как это тормозит процесс и мешает принимать самостоятельные решения.
• У нас нет никаких совещаний, отчетов.
• Нет главных боссов и совета директоров, по каждому вопросу есть свои «главные» люди. Главный — это не тот, у кого статус, а тот, кто наиболее компетентен в этом вопросе.
• Запрещены штрафы за ошибки. Ошибка воспринимается как шанс чему-то научиться. Принято рассказывать о своих ошибках и не стесняться этого. Важна работа над неповторением ошибки.
• За развитие компании отвечают не руководители, а сами сотрудники. Развитие осуществляется по методологии Scrum. Любой сотрудник может принять участие в Scrum-команде и начать рулить процессами изменений в компании. Решения, принятые Scrum командой, обязательны к исполнению. Участие бывших биг боссов, включая основателя, в Скрам-командах запрещено, чтобы не оказывать морального давления на сотрудников.
• Soft skills важнее hard skills. Говоря по-русски: если человек является супер-специалистом, супердефицитным на рынке, но при этом зазнается, некрасиво себя ведет с коллегами, словил звезду, не готов помочь другим, то он должен быть уволен. И это делается на деле, а не на словах.
• Комфорт работы и даже кайф от работы — это одна из важнейших целей нашей компании. Моя личная цель — чтобы друзья сотрудников завидовали, что они работают у нас. Для нас важно, чтобы работа максимально подходила сотруднику. Если удовольствия от работы нет, то лучше дать шанс другому человеку попробовать.
• Вся информация о прибылях, оборотах, о зарплатных формулах и бонусах доступна всем сотрудникам компании. Все данные автоматически прилетают в телеграм-бот в конце дня.
• Наша компания раз в месяц проводит стажировки и делится всеми наработками с коллегами по рынку. Мы заинтересованы в сильных конкурентах и в развитом рынке, поэтому мы показываем всем желающим, что именно мы делаем, и как у нас все работает.
Всем привет. Как вы знаете, компания GOOD WOOD интересна не только известностью на рынке и продуктами. Намного интереснее то, что там находится «Под капотом». У нас очень необычная система управления. Фактически мы в той или иной степени внедрили самоуправление или бирюзу. Я много раз об этом писал, но решил в ОДНОМ тексте собрать СОВРЕШЕННО КОНКРЕТНЫЕ вещи, чем мы отличаемся от стандартных компаний. Изложено ОЧЕНЬ КРАТКО, ТЕЗИСНО, но все равно получился лонгрид.
• Нет планов по продажам и прибыли — есть примерное понимание того, как должно быть, чтобы хорошо работало.
• Нет бюджетов.
• Нет бонусов за достижение цифровых планов.
• Упор на правильный процесс, а не на результат: сдать клиенту дом или положительно пройти экспертизу, закрыть объект с прибылью — это ни о чем. Нам нужны детали: с каким запасом это было сделано и каким образом.
• Во многих отделах нет начальников вообще, а там, где они есть, у руководителя нет полномочий уволить сотрудников.
• На работу принимает команда, а не начальники или HR.
• Все работает без руководителей. Все сотрудники взаимодействуют напрямую между собой. Руководители выполняют функцию помощников: развивают новичков, поддерживают морально старых. Руководители ничего не согласовывают, так как это тормозит процесс и мешает принимать самостоятельные решения.
• У нас нет никаких совещаний, отчетов.
• Нет главных боссов и совета директоров, по каждому вопросу есть свои «главные» люди. Главный — это не тот, у кого статус, а тот, кто наиболее компетентен в этом вопросе.
• Запрещены штрафы за ошибки. Ошибка воспринимается как шанс чему-то научиться. Принято рассказывать о своих ошибках и не стесняться этого. Важна работа над неповторением ошибки.
• За развитие компании отвечают не руководители, а сами сотрудники. Развитие осуществляется по методологии Scrum. Любой сотрудник может принять участие в Scrum-команде и начать рулить процессами изменений в компании. Решения, принятые Scrum командой, обязательны к исполнению. Участие бывших биг боссов, включая основателя, в Скрам-командах запрещено, чтобы не оказывать морального давления на сотрудников.
• Soft skills важнее hard skills. Говоря по-русски: если человек является супер-специалистом, супердефицитным на рынке, но при этом зазнается, некрасиво себя ведет с коллегами, словил звезду, не готов помочь другим, то он должен быть уволен. И это делается на деле, а не на словах.
• Комфорт работы и даже кайф от работы — это одна из важнейших целей нашей компании. Моя личная цель — чтобы друзья сотрудников завидовали, что они работают у нас. Для нас важно, чтобы работа максимально подходила сотруднику. Если удовольствия от работы нет, то лучше дать шанс другому человеку попробовать.
• Вся информация о прибылях, оборотах, о зарплатных формулах и бонусах доступна всем сотрудникам компании. Все данные автоматически прилетают в телеграм-бот в конце дня.
• Наша компания раз в месяц проводит стажировки и делится всеми наработками с коллегами по рынку. Мы заинтересованы в сильных конкурентах и в развитом рынке, поэтому мы показываем всем желающим, что именно мы делаем, и как у нас все работает.
IT-приблуда для теста документа на актуальность
Всем привет. Сегодня внедрили новую фишку. Хочу скорее поделиться, чтобы коллеги по цеху не отставали и пилили то же самое)
Все, наверное, сталкивались с проблемой актуальности проектов на площадке. У прораба может быть один проект, у инженера — второй. Или в проекте что-то изменили, в систему загрузили, а перепечатать и отправить кому-то забыли.
Я не скажу, что у нас такое прямо часто происходило, но где-то, наверное, в 1% случаев на площадке или у инженеров оказывался неактуальный проект, и это приводило к потере денег и времени.
Сейчас мы придумали такую штуку: при распечатке проекта к нему автоматически добавляется QR-код, и любой человек может проверить, актуален ли документ. Если документ актуален, появляется зеленое окно с надписью «Документ актуален». Если документ неактуален, то появляется красное окно и ссылка для скачивания актуальной версии документа.
Теперь инженер для того, чтобы начать заполнять чеклист при проверке этапа, сначала должен просканировать проект: таким образом происходит обязательная верификация бумажного проекта. В качестве дополнительного функционала по каждому документу мы видим, кто из наших сотрудников и когда проверял актуальность документа — это иногда может быть полезно для восстановления хронологии событий.
Удобная штука. Думаю, применима не только в стройке.
Всем привет. Сегодня внедрили новую фишку. Хочу скорее поделиться, чтобы коллеги по цеху не отставали и пилили то же самое)
Все, наверное, сталкивались с проблемой актуальности проектов на площадке. У прораба может быть один проект, у инженера — второй. Или в проекте что-то изменили, в систему загрузили, а перепечатать и отправить кому-то забыли.
Я не скажу, что у нас такое прямо часто происходило, но где-то, наверное, в 1% случаев на площадке или у инженеров оказывался неактуальный проект, и это приводило к потере денег и времени.
Сейчас мы придумали такую штуку: при распечатке проекта к нему автоматически добавляется QR-код, и любой человек может проверить, актуален ли документ. Если документ актуален, появляется зеленое окно с надписью «Документ актуален». Если документ неактуален, то появляется красное окно и ссылка для скачивания актуальной версии документа.
Теперь инженер для того, чтобы начать заполнять чеклист при проверке этапа, сначала должен просканировать проект: таким образом происходит обязательная верификация бумажного проекта. В качестве дополнительного функционала по каждому документу мы видим, кто из наших сотрудников и когда проверял актуальность документа — это иногда может быть полезно для восстановления хронологии событий.
Удобная штука. Думаю, применима не только в стройке.