公司一直倡导以人为本，可这更像是一句虚无的口号。如今业务业绩不尽如人意，管理层却很少向内反思根源问题，内部不乏依靠特殊关系混岗耗薪的人员。招聘体系持续恶化，用人标准不断抬高，各类福利却在逐步缩减。

我很幸运能够身处氛围良好的团队，遇到愿意倾囊相授的上级，从中收获良多。但看着上级兢兢业业的付出，却得不到公平对待，内心实在倍感不值。

现实中的任务分配机制，处处透着不合理。每月下发的指标压得我们团队喘不过气。部分小组编制十余人，月度仅需承接 3‑5 项任务；而仅有四五人的小组，却要扛下10个任务。十人大组分配 4 个任务，人均产出仅 0.4；五人小组承接 10 个任务，人均产出就要达到 2。很难理解部门管理者是如何测算规划，近乎拍脑袋就直接下发任务。不经过头脑和部门发展来分配。

人员编制少，从来不是我们该承担数倍工作量的理由。管理层只一味催促进度，全然无视基层的实际承载上限，

三四人的小团队即便咬牙完成超负荷的工作，辛苦付出很难被看见，也没有对应的激励回报；一旦指标不达标，就要面对降级，甚至小组解散合并的风险。反观十几人的大组，即便任务完成度很差，依旧安稳领取薪资。更有部分特殊关系人员，长期产出低迷，凭借总监特批就可以规避所有考核风险。

现状如何，大家心里都清楚。任务分配本就应当结合小组实际在岗人数来核算平衡，不能因为团队执行力强，就理所应当承接远超自身负荷的工作。不去重点培养实干能干的骨干，反而持续加码压力，一味供养躺平混岗的人员，长此以往部门发展只会举步维艰。刻意庇护关系熟人，变相消耗公司成本，这和损耗企业资源并无二致，这样的管理方式实在难以服众。

除此之外，也希望其他业务中心的管理者能够开展内部自查。各部门每月释放大量招聘需求，但我方推送简历之后，常常收到助理反馈：部门不愿安排面试，无人约面，反复询问是否有指定人选。我们普通招聘人员并无所谓内部指定人选的渠道。

不少小组提交招聘需求，收到简历却拒不推进面试。部分岗位只愿意给熟人安排面试机会，甚至滋生利益往来，正常渠道推送的候选人直接被搁置。难道依靠人情或者利益输送进来的人选，就等同于优质人才吗？推广、用户中心部分面试官此类现象尤为突出。

据通报，8月28日，木牌国际边境口岸边防人员在开展出境管控时，发现一名旅客秦念文，男，1989年7月23日出生，持护照号码为EH1031839，准备从越南前往柬埔寨。

边防人员通过作战系统对相关信息进行核查和交叉比对后确认，秦念文为中国山东省聊城市曹县公安机关通缉的人员。根据核查结果，该男子涉嫌“非法经营活动”，目前正被中国有关部门调查。

发现相关情况后，木牌国际边境口岸立即暂停其出境手续，并通知移民数据管理部门，同时对其采取严格管控措施。