Свежая вакансия, топовый работодатель.

https://workhere.ru/vacancy/105841

Отклик на вакансию крайне желателен через платформу workhere, там автоматом они летят в crm и вас не потеряют сотрудники.


Будет тест на софт скилл. Он простой, важнее реакция описанные ситуации. Потом собеседование с нами, после собеседование с работодателем (мы опять же будем рядом). Адаптация и «притирка» в нашем присутствии.

Сегодня приходил клиент, который обращался к нам два месяца назад. Мы не сошлись с ним тогда по цене.

Я рассказал ему максимально подробно наши условия, рассказал про адаптацию, про гарантию, про то, что мы подберем подходящего под задачи специалиста по работе с маркетплейсами.

Клиент подумал, что что-то дороговато, что-то много у вас времени занимает поиск. Мне нужно вчера!

Не готов пока, пойду подумать. Ну окей, нет-нет, мы работаем по проверенному алгоритму и, к сожалению, ускорить процесс подбора практически нереально.

Бывают горящие варианты, но человеку даже базовый вариант показался не по карману, поэтому предлагать не стали.

В общем, ушел человек в свободное плавание, возвращается через два месяца и говорит: "Блин, а что за жопа-то на рынке?

Все два месяца пытался кого-то найти, два человека приходили на испытательный срок".

Я не буду прямо сейчас расписывать, где и в чем накосячили его сотрудники, но выслушивал я жалобы полчаса. Вывод селлер сделал, что, нет хорошего специалиста на рынке.

На самом деле есть немало, но, во-первых, они стоят не 30 тысяч рублей, во-вторых, есть проекты, на которые они просто, например, не готовы вписываться.

Они либо объемные, либо у собственника нет видения того, куда хотим бежать, либо есть проблемы во внутренней коммуникации в команде. Это, кстати, достаточно частая проблема.

Мы для этого и нужны, потому что, во-первых, «мы сидим», грубо говоря, на достаточно большой базе специалистов, которых мы же обучили.

Во-вторых, мы организовываем и проводим адаптацию. То есть мы выступаем в качестве посредников-арбитров, которые могут объяснить специалисту, что от него хочет собственник, и обучить собственника получать максимум выгоды от сотрудничества с сотрудником.

Ну и в качестве, так скажем, эпилога: как вы думаете, насколько проблематично находить сейчас на рынке хороших специалистов и в чем проблема долгого поиска? Напишите в комментариях.

И это не самые ужасные цифры на рынке🤷‍♂️

Немного цифр с последнего найма.

Экспресс-подбор специалистов: магия или маркетинг? 🤔

Замечаю, что кадровые агентства всё чаще рекламируют супербыстрый подбор специалистов – обещают найти нужного человека буквально за несколько дней, меньше чем за неделю!

Звучит заманчиво, особенно когда кадры нужны "ещё вчера".

Но давайте будем реалистами. Если речь идёт не о массовых позициях, а о поиске действительно качественного специалиста, например, в нашу сферу дистанционной торговли или маркетплейсов, то здесь возникают вопросы.

Найти и, главное, качественно оценить подходящего кандидата меньше чем за неделю возможно, на мой взгляд, только в одном случае: если этот специалист уже есть "в обойме" агентства – то есть ранее проверен, его навыки подтверждены, и он идеально подходит под все требования работодателя.

А вот громкие слоганы в духе "найдём крутого спеца за неделю с гарантией замены" – не более чем маркетинговая уловка, вам не кажется?

Можно ведь написать любые цифры: "в 50% случаев закрываем вакансию за три дня" или "в 90% находим звезду за пять дней".

Но как это проверить на деле? «Светить» данные соискателей нельзя по закону, то есть вообще недоказуемая тема🤷‍♂️.

Это похоже на вытаскивание кролика из шляпы – эффектно, но без реальных подтверждений.

Больше похоже на тест на доверчивость🤷‍♂️

Ну есть у тебя готовый сотрудник. Говори прямым текстом, я вчера вообще в сторис отличного специалиста «пристраивал»😂

Что вы думаете по этому поводу? Сталкивались с подобным "экспресс-подбором"? Делитесь опытом!

Ты регулярно публикуешь посты о подборе персонала, делаешь аналитические выводы, делишься ими, подробно рассказываешь об услуге в постах и stories. Лайки всякие идут, иногда, просмотров много.

Выкладываешь сторик с готовым сотрудником для Ozon, твоя личка сразу же наполняется сообщениями: "Мне нужно!" А есть такое же но на ВБ? Ой, а ты подбором занимаешься? Мне надо!

Буду пробовать такой формат регулярно, благо спецов достойных много в базе.

Есть клиент, который регулярно покупает у меня консультации по ведению своего бизнеса. Ему давно нужен сотрудник, так как он уже начинает потихоньку зашиваться в операционке.

Я ему прямо говорю, что необходимо нанять сотрудника. Мы подберем и адаптируем его, все будет хорошо. Он отвечает, что, к сожалению, не может выделить даже 50 000 на специалиста.

Недавно мы снова общались, и выяснилось, что он взял в лизинг Tank 500 за семьдесят четыре тысячи в месяц.

Это не Газель, не станок — это Tank 500. А на сотрудника денег не хватает.

Крокодил не ловится,
Не растёт кокос!

Каждый делает свой выбор сам. 🤷‍♂️

Полный солнечных ожиданий, летний понедельник начинался вполне безобидно.

Была надежда на легкий привкус беззаботности и успешного начала новой недели. Но…

Как говорят милые люди на скамеечках у подъездов, хрен там был.

Один из клиентов, оказывается, вполне неплохо изображает бурную деятельность при адаптации сотрудника. Сначала удивился: ну как бы зачем? Это же ему надо в первую очередь!

Вытащил на созвон, так, мол, и так, WTF?

«Антоха, я очкую потерять контроль. Я три года, как белка в колесе, тащил магазин. Он мне как ребенок».

Мы поговорили, привели всё к адекватному решению, расставили точки контроля. Заняло это буквально 40 минут. Смотрим дальше и работаем.

Тут я вовремя заметил нестыковки. Мы мониторим рабочие чаты сотрудников на адаптации.

А к чему приводит такое внедрение сотрудника?

Вроде и задач много, и работодатель гиперактивный, горит за результат. Всегда на связи. Но работа делается ради работы.

Неприоритетные задачи не выполняются. Эффективность сотрудника сомнительная.
Результат? Скорее всего, увольнение. При том что сотрудник может быть более чем компетентным.

Как с этим бороться сотруднику?

Отстаивать свою точку зрения и подкреплять её цифрами.
- Почему вы хотите сделать именно так? - Какой результат будет на выходе? - Почему именно эта задача приоритетная? И так далее.

Сделали отчет, выгрузку, аналитику провели — прикрепите пояснения.

Идеально в видеоформате, кратко. Старайтесь всегда давать обратную связь на задачи.

У вас с работодателем одна цель — прибыль! Больше зарабатывает он, больше зарабатываете вы.

Ну и жду холивар в комментариях 😂

Как работодателям решать проблемы подбора персонала?

Подбор персонала сегодня — это не просто поиск резюме и проведение собеседований.

Современные реалии требуют от компаний гибкости и новых подходов, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Вот несколько эффективных стратегий:

- Инвестируйте в обучение и развитие сотрудников.

Корпоративные академии, внутренние курсы, программы наставничества и стажировки помогают воспитывать специалистов внутри компании и закрывать кадровые дефициты.

- Развивайте сильный HR-бренд. Кандидаты всё чаще выбирают не только работу, но и компанию.

Рассказывайте о корпоративной культуре, делитесь историями успеха сотрудников, показывайте, как вы заботитесь о команде. Это повышает лояльность и привлекает мотивированных соискателей.

- Используйте гибкие форматы занятости.

Фриланс, проектная работа, гибридные или полностью удалённые графики позволяют расширить воронку поиска и находить таланты, которые не готовы работать по классической схеме.

- Внедряйте современные инструменты подбора.

Автоматизация отбора резюме, видеособеседования, онлайн-тестирования, искусственный интеллект для оценки навыков — всё это ускоряет и упрощает процессы найма, снижая человеческий фактор и повышая точность отбора.

- Создавайте условия для удержания сотрудников.

Баланс между работой и личной жизнью, возможности для роста, прозрачная система мотивации и обратной связи — ключевые факторы, которые снижают текучесть кадров и делают вашу компанию привлекательной для специалистов.

Сегодня выигрывают те работодатели, которые не боятся меняться, учиться новому и строить открытые отношения с командой.

Прикинь, я бы так душно посты писал😂

10 лет назад без умения пользоваться Excel ты с трудом бы устроился на работу в офис — хотя бы базу ты должен был знать.

При том что процентов 70 пользователей Excel умели только в ячейки данные забивать.

Через пару лет умение пользоваться нейросетями будет приведено к тому же требованию. Уже сейчас для многих специалистов они сильно упрощают жизнь и позволяют при грамотном применении зарабатывать значительно больше.

Но, как обычно и бывает, на любую потенциально хайповую тему налетают «конокрады» 😂

Из каждого утюга летят призывы зарабатывать на стоках с помощью нейрокартинок. Каждый второй баннер в ВК обещает сделать из вас «суперпейсателя» с помощью ГПТ. Кто-то вас обучит «программировать» с помощью нейросетей.

Только есть один нюанс — это так не работает. Да, тебя научат тыкать кнопки, дадут список «проверенных промтов». Но по факту ты будешь как тот юзер, что умеет только данные в ячейки забивать.

- Ты не научишься вести интересные каналы и блоги, просто освоив нейросети.
- Ты не сможешь делать супер востребованные изображения, просто пройдя курс.
- Ты не станешь продвинутым маркетологом за 10 уроков по созданию агентов.
- Ты не заработаешь «стопицот миллионов» на генерации видосиков.
- Тебе никто не «спалит» реально рабочую схему и связку.

Да, чисто на нейросетях можно зарабатывать — при наличии других навыков. Да, нейронки сильно упрощают работу, если относиться к ним как к профессиональному инструменту.

А если ты все еще ищешь кнопку «бабло», то вспомни про обезьяну с гранатой.

Тут бы предложить «чудосупернаногипертехнологичный» курс по нейронкам, но не дождёшься 😂

Мы просто хотим к осени бесплатно выложить всю базовую информацию. Ведь все наши обучения и так содержат эти модули. А коней красть не научились. 🤷‍♂️

Зачем это нам? Чем больше людей будет знать базу, тем проще будет развиваться рынок. Мы уже проходили это с тем же Excel, когда у нас больше 7000 слушателей зависли из-за незнания ВПР.

Если ты тут — напиши, в каком формате было бы проще освоить базу по нейросетям? Мне это сильно поможет: чат, видосики на ютубе, рассылка?

Мои любимые трудности перевода.
Сегодня на базовом аудите магазина при анализе ошибок выяснилось, что присутствует серьёзная проблема в коммуникации.

Менеджер вроде квалифицированный, всё знает и умеет, но ошибки при этом — как у новичка.

Магазин не растёт в выручке, огромная упущенная прибыль. Исправление ошибок, выявленных при аудите, даст рост выручки минимум в два раза.

Основная проблема в том, что у собственников нет точек контроля: магазин полностью управляется менеджером.

Какие есть варианты решения проблемы?

Первое, что приходит на ум, — уволить менеджера. Но «телега» всё же едет, хоть и на трёх колёсах, а так может и полностью остановиться.

Пока что самый простой вариант — начать с внедрения точек контроля для собственника.

Внедрить хотя бы табличную отчётность, двигаться к поэтапной фиксации результатов. Матрица не маленькая, но типовая.

Вот если менеджер будет сопротивляться внедрению точек контроля — тогда, да, нужно задуматься о смене сотрудника.

Как вы думаете, какие точки контроля помогут в исправлении ситуации? Как собственнику магазина контролировать сотрудника?

Вот ты едешь на ржавеющей "девятке", разгоняешься до 70-90 километров в час по городу, лавируя между рядами. Ветер ласково щекочет тебе пятки в шлепках, сквозь дыры в полу.

Это ощущение драйва. Тебе 18-19 лет, и по звуку этой колымаги, которая дребезжит и бренчит, у тебя складывается впечатление, что она едет быстро, дерзко, молодежно, стильно.

Потом ты покупаешь себе "Солярис" в кредит и понимаешь, что эта дешевая корейская машина, в отличие от старой "девятки", едет гораздо лучше.

Ты уже не вернешься обратно, потому что ощущение драйва там не испытаешь: коробка передач переключается плохо, сцепление заедает, и, чтобы затормозить, нужно давить на педаль до упора, а машина может и не остановиться.

Люди быстро привыкают к хорошему и начинают воспринимать многие вещи как норму.

Никого не удивляет кассир, сканирующий товары, или автоматические терминалы в магазинах.

Но в каком-нибудь глухом селе будет удивительно увидеть продавщицу, которая считает на счетах.

Нейросети — это инструмент, который, как и любой другой, будет использоваться и внедряться в повседневную жизнь многих людей.

Мы, занимаясь подбором персонала, постоянно сталкиваемся с запросами на базовые знания нейросетей.

У нас уже есть заявки на корпоративное обучение сотрудников, повышение квалификации и адаптацию недостающих скиллов именно для работы с нейросетями.

Делайте выводы, товарищи. Не надо бояться, нужно изучать инструменты. Знание нейросетей ускоряет вашу работу.

Придет время, когда знание нейросетей станет так же стандартно, как 15 лет назад везде требовалось знание Microsoft Office на уровне пользователя. Хотите вы этого или нет, поэтому учитесь.

И если нужно, обращайтесь, и мы разработаем для вашей компании индивидуальные программы адаптации сотрудников.

Знаешь, что самое приятное в подборе персонала?
- фраза заказчика, через пару месяцев:

А можно нам еще одного такого же специалиста

Я ее сегодня слышал от двоих заказчиков. Приятно 😉

«Катастрофа с менеджерами». Почему рынок сошел с ума, а селлеры в отчаянии?

«Проще самим научить, чем брать готового».
«Амбиций полно, а уровень ниже нуля».
«Просто катастрофа с менеджерами!»

Знакомо?

Если вы хоть раз пытались найти менеджера маркетплейсов за последний год, вы точно знаете это чувство. Чувство отчаяния, когда после десятков собеседований хочется просто закрыть ноутбук и дальше делать все самому.

Рынок труда в нашей сфере сломан. Это факт. И дело не в том, что «люди плохие». Проблема системная, и у нее есть три фундаментальные причины.

1. Конвейер «кнопконажимателей».

Рынок наводнен выпускниками экспресс-курсов, которых научили нажимать на кнопки, но не научили думать. Они знают, где находится кнопка «создать кампанию», но понятия не имеют, почему эта кампания должна быть именно такой. Они мыслят действиями, а не результатом.

Результат предсказуем. Вы нанимаете человека, он имитирует бурную деятельность, а через месяц вы видите, что бюджет слит, а продажи не выросли.

2. Отсутствие бизнес-мышления.

Это, пожалуй, самая глубокая проблема. Большинство кандидатов не понимают, как их работа связана с вашей чистой прибылью. Они могут отчитаться за ДРР, CTR или позицию в выдаче. Но они не могут ответить на главный вопрос: «Как наши действия сегодня повлияли на количество денег в кассе?».

Они смотрят на приборную панель, но не видят дороги. Вы ищете бизнес-партнера, а находите оператора отчетов.

3. Кризис доверия после «предательства».

Многие из вас уже прошли этот болезненный путь. Нашли вроде бы толкового человека, вложили в него время, душу, деньги. А он, набравшись опыта, ушел в «свободное плавание» или к конкуренту.

После такого опыта страх делегирования становится почти непреодолимым. Кажется, что доверять нельзя никому и единственный выход — тащить все на себе. До полного выгорания.

Именно этот коктейль из некомпетентности, отсутствия бизнес-логики и страха создает ту самую «катастрофу».

Вывод простой, хоть и неутешительный. Правила игры изменились. Сегодня пытаться найти на открытом рынке готового, системного специалиста — это лотерея с минимальными шансами на выигрыш.

Искать нужно не просто другого человека. Искать нужно другой подход.

Наш ответ на «катастрофу с менеджерами»

Вчера мы говорили о кадровом хаосе на рынке. О том, почему поиск компетентного специалиста превратился в болезненную лотерею.

И это не просто наши наблюдения со стороны.

Мы в MPSolutions каждый день сталкиваемся с этой проблемой через нашу основную услугу — подбор и интеграцию менеджеров для крупных селлеров. Мы видим, насколько сложно найти человека, который мыслит не шаблонами из курсов, а категориями вашей чистой прибыли.

В какой-то момент мы поняли: надеяться на открытый рынок — это игра с нулевой суммой.

И решили создать свой.

Именно так родилась наша образовательная экосистема и флагманский курс «Системный Бизнес-Партнер». Нашей главной целью было не просто «обучить», а сформировать для себя и для наших премиум-клиентов закрытый кадровый резерв. Создать «спецназ» — профессионалов, которых не нужно переучивать. Которые с первого дня говорят на языке данных, понимают, что такое юнит-экономика и мыслят как предприниматели.

Мы создали сообщество специалистов, обученных по единой, системной методологии. Нашу «Кухню».

Изначально мы решали свою задачу. Но по мере того как наши выпускники начали показывать результаты, мы поняли, что создали нечто большее. Мы создали актив, который может стать решением для всего рынка.

Это натолкнуло нас на одну мысль.

А что, если решение кадровой «лотереи» — это не бесконечный перебор кандидатов, а гарантированный доступ к проверенному источнику? К специалистам, чей образ мышления уже откалиброван под задачи реального бизнеса.

Позже я расскажу, как мы планируем вам в этом помочь.

Как перестать играть в кадровую лотерею и получить доступ к «спецназу»

В прошлых постах мы поставили диагноз рынку — «катастрофа с менеджерами» — и рассказали о нашем решении: создании закрытого кадрового резерва специалистов, которых мы обучаем сами. Нашей «Кухни».

Изначально эта «Кухня» работала только для наших премиум-клиентов в рамках флагманской услуги подбора за 150 000+ рублей.

Но сейчас, пока первый поток нашего нового курса еще в процессе обучения, мы видим уникальное «окно возможностей». Возможность для селлеров, которые устали от рынка, но не готовы к нашему полному пакету с интеграцией.

Мы предлагаем вам нашу экспертизу в подборе, но сфокусированную исключительно на специалистах, которых мы растим прямо сейчас.

Это не «кот в мешке». Это специалист с гарантией качества MPSolutions.

Почему это принципиально другой уровень поиска?

Мы их знаем лично. Мы видим их прогресс, сильные стороны и зоны роста на протяжении всего обучения. Мы отсеиваем тех, кто просто «прослушал курс», и рекомендуем только тех, кто реально впитал системный подход.

Фундамент + Контроль. Даже после курса мы остаемся с ними на связи: у каждого выпускника будет еще 2 месяца групповой поддержки с нами. Вы получаете не просто человека, а специалиста, который находится в нашей экосистеме.

Гибкость. Среди студентов есть как талантливые новички, так и опытные менеджеры, которые пришли к нам систематизировать знания и освоить AI. Мы можем подобрать специалиста под разный уровень задач.

Безусловная гарантия. Если в течение первого месяца специалист вам не подошел по любой причине — мы делаем замену. Бесплатно и без лишних вопросов.

Для наших лучших студентов — это прямой карьерный лифт к адекватным, системно мыслящим работодателям. Для вас — это доступ к проверенным кадрам, которых нет на открытом рынке.

Мы не анонсировали это широко. Сейчас вы получаете шанс снять сливки — выбрать из лучших специалистов потока, пока за ними не выстроилась очередь. Количество таких подборов ограничено.

Если вы хотите перестать играть в лотерею и получить специалиста, которого мы проверили и обучили лично — напишите Антону Рождественскому @Antonxmas кодовое слово «РЕЗЕРВ».

Он расскажет детали и сориентирует по следующим шагам. Действуйте, пока лучшие специалисты еще свободны.

«А чем вы лучше, чем HH?» Показываем, почему наши выпускники — это другая лига.

После анонса нашей новой услуги по подбору, самый частый вопрос в личных сообщениях — «А в чем реальное отличие от поиска на рынке?»

Это главный вопрос, и на него нужен честный ответ.

Стандартный подход, который практикуют 99% кадровых агентств, — это «скрининг резюме». Они ищут совпадения по ключевым словам, проводят поверхностное интервью и передают вам контакт. Это конвейер.

Мы работаем принципиально иначе, потому что наша цель — не «закрыть вакансию», а дать вам специалиста с правильной «прошивкой» в голове.

Поэтому мы не читаем резюме в первую очередь. Каждый наш кандидат проходит через многоступенчатый фильтр на системное мышление:

Шаг 1: Анкета на адекватность. Первый отсев. Мы оцениваем не опыт, а способность человека ясно излагать мысли и его мотивацию.

Шаг 2: Тест на Soft-Skills. Мы проверяем не «коммуникабельность», а ключевые для нас качества: проактивность, ответственность и способность видеть причинно-следственные связи.

Шаг 3: Тест на Hard-Skills. Никакой теории. Это практические задачи на умение посчитать юнит-экономику, базовое понимание аналитики и рекламных инструментов.

Шаг 4: Финальное собеседование с нами. Только тех, кто прошел все три фильтра, собеседуем лично мы с Антоном. Это наш финальный знак качества.

Но даже это — не главное. Главное — это ответ на ваш невысказанный вопрос: «Они же еще могут быть “зелеными”»?

И здесь лучше всего подходит одна аналогия. Выпускники МГУ.

Да, они тоже могут быть «зелеными», без пяти лет опыта за плечами. Но их фундаментальная подготовка, их способ мышления, их умение анализировать и структурировать информацию — на голову выше 99% рынка. Их учили думать, а не повторять.

Наши выпускники — это «выпускники МГУ» мира маркетплейсов. Мы даем им тот самый фундамент системного мышления, который позволяет им расти в разы быстрее любого «опытного» специалиста с рынка.

Обращаясь к нам, вы получаете не просто «человека с опытом». Вы получаете специалиста с гарантированно правильной прошивкой, способного стать настоящим бизнес-партнером.

Если вам нужен именно такой человек — напишите Антону Рождественскому @Antonxmas кодовое слово «РЕЗЕРВ». Он расскажет о деталях. Количество слотов на подбор из текущего потока строго ограничено.

«Продавец vs Менеджер». Почему рынок сломан и как мы создаем работающие «пары»

Спасибо за честную обратную связь под последними постами. Комментарии от менеджеров попали в самый нерв рыночной боли. С одной стороны:

«Селлер за копейки хочет получить результат целой команды... Он должен быть дизайнером, логистом, аналитиком... 24/7».

С другой:

«Менеджеров с мозгами не ценят, меньше зп, ссылаясь на аналогичные резюме... селлер не может найти своего и менеджер не может найти своего селлера».

Эти комментарии — не жалобы. Это симптомы сломанной системы. На рынке происходит тотальный рассинхрон ожиданий.

Почему так происходит?

1. Рассинхрон по Ценности. Селлер видит 10 резюме с заголовком «Менеджер маркетплейсов». У одного зарплата 50к, у другого 150к. Для него это люди, выполняющие одну и ту же функцию. Он не видит разницы между «кнопконажимателем» и «системным партнером», поэтому выбирает, что дешевле. Результат — разочарование. А сильный специалист остается непонятым и недооцененным.

2. Рассинхрон по Задачам. Селлер, уставший от операционки, ищет не человека на конкретную роль, а «волшебную таблетку» от всех проблем. В итоге в вакансии смешиваются задачи аналитика, рекламщика, дизайнера и логиста. Компетентный специалист видит это и понимает, что работа невыполнима. А откликается тот, кто просто не осознает масштаб катастрофы. Результат — провал на старте.

Рынок превратился в неудачное «слепое свидание», где обе стороны ищут разное, говорят на разных языках и в итоге остаются разочарованными.

Именно поэтому наш подход — это не просто рекрутинг. Это «мэтчинг» бизнес-партнеров.

Мы выступаем той самой третьей стороной, которая предотвращает эти конфликты еще до их начала.

Сначала мы работаем с селлером. Мы не спрашиваем «кто вам нужен?». Мы проводим глубокую диагностику и помогаем ему самому четко определить: какие 2-3 ключевые задачи должен решить новый человек? Какие у него будут KPI? Каков будет измеримый результат его работы? Мы превращаем хаос «мне нужен кто-то, чтобы все делал» в четкий «Профиль Успеха».

И только потом мы ищем специалиста. Но мы ищем не просто по резюме. Мы ищем человека, чьи компетенции и, главное, стиль мышления точно соответствуют спроектированной роли. Мы мэтчим не слова, а подходы.

Мы создаем работающие пары, потому что заранее синхронизируем их по главным параметрам: ценностям, задачам и ожиданиям. Это защищает селлера от найма «не того», а сильного специалиста — от неадекватных требований.

Если вы устали от «слепых свиданий» с рынком и хотите построить долгосрочное партнерство, а не просто нанять сотрудника, — напишите Антону Рождественскому @Antonxmas кодовое слово «ПАРТНЕР».

Мы знаем, как найти вашу идеальную «пару».

Что, если вы заплатили, а «идеальная пара» развалилась через 3 недели?

Это самый главный страх. Горькая правда, с которой сталкивались многие.

Вы прошли через все круги ада: десятки собеседований, мучительный выбор. Наконец-то нашли специалиста, заплатили за подбор, выдохнули. А через месяц все рухнуло. Человек ушел, не справился или просто оказался «не тем».

И вы снова у разбитого корыта. Деньги потрачены, время упущено, а операционный хаос, от которого вы бежали, вернулся с новой силой. Вера в делегирование убита.

Мы понимаем этот риск. И знаем, что он парализует.

Именно поэтому наш подход — это не «быстрое знакомство». Наша система «мэтчинга», где мы заранее синхронизируем ваши задачи с компетенциями специалиста, создана для того, чтобы снизить вероятность такого «развода» практически до нуля.

Но мы идем дальше.

Мы настолько уверены в качестве нашей системы отбора, что готовы взять ваш главный риск на себя.

Мы даем безусловную гарантию.

Если в течение первого месяца специалист, которого мы подобрали, вам не подошел по ЛЮБОЙ причине — мы делаем замену.

Бесплатно. Без споров и мелкого шрифта.

Для нас это не «маркетинговая фишка». Это финальное доказательство нашей уверенности в процессе. Наша подпись под качеством созданного нами «мэтча». Мы либо решаем вашу проблему, либо работаем до тех пор, пока она не будет решена.

Готовы начать поиск с таким уровнем безопасности? Напишите Антону Рождественскому @Antonxmas кодовое слово «ГАРАНТИЯ».