🚜 "Копай отсюда и до обеда": KPI для менеджера маркетплейса.

Сегодня поговорим о любимой теме почти всех селлеров и кошмаре специалистов по маркетплейсам — о KPI. Или как я это называю: "Космические Показатели Из …" 😅

Когда руководитель смотрел слишком много мотивационных видео

Знакомая ситуация? Селлер приходит после очередного бизнес-завтрака и говорит:

"А давайте в этом месяце поднимем продажи на 500%!
Я в Нельзяграме видел, что это реально!"

И ты такой сидишь, улыбаешься и думаешь, как бы объяснить, что алгоритмы Вайлдберриз не очень-то впечатлены его бизнес-завтраком.

Топ-3 нереалистичных KPI, которые любят ставить руководители:

1️⃣ "Выводим товар в ТОП-3 за неделю"— конечно, ведь конкуренты, которые два года карточку оптимизировали и отзывы собирали, просто так уступят место 🙄

2️⃣ "Снижаем процент возвратов до нуля" — потому что покупатели никогда не ошибаются в размерах и не меняют своё мнение, правда?

3️⃣ "100% выкуп из корзин" — ведь все люди, добавившие товар в корзину, обязаны его купить! Это закон физики такой!

А теперь серьезно. Какие показатели на самом деле имеют смысл и как их адекватно оценивать:

🔹 Рост продаж — да, это важно, но оценивайте его в сравнении с прошлыми периодами и с учетом сезонности. +20% к прошлому месяцу может быть круто, если это не декабрь по сравнению с ноябрем (когда все и так скупают всё).

🔹 Конверсия карточек — хороший показатель качества контента. Но важно понимать, что 10% для категории "Верхняя одежда" — это отлично, а для "Батареек" — провально.

🔹 Процент выкупа — стремиться к 70-80%, а не к мифическим 100%. Люди остаются людьми со своими "хотелками" и нежной душевной организацией.

🔹 Динамика отзывов — лучше медленный, но стабильный рост положительных отзывов, чем скачок с последующим провалом (после блокировки аккаунта за накрутку 🤦‍♂️).

Как сотруднику договориться с руководителем о реалистичных KPI

1. Посмотрите вместе статистику конкурентов. Иногда достаточно просто показать, что у лидеров рынка конверсия 15%, чтобы руководителю стало ясно, что ваши 12% — это вполне достойно.

2. Установите "коридор показателей" вместо точной цифры. Например, "рост продаж на 15-25%" вместо жесткого "25%".

3. Учитывайте факторы вне вашего контроля. Если Wildberries решил изменить алгоритм ранжирования (а они это обожают), ваши показатели могут просесть даже при идеальной работе.

4. Настаивайте на A/B тестировании. "Давайте попробуем два подхода и посмотрим, какой даёт лучший результат" — эти волшебные слова обычно доносят суть до руководства эффективнее.

И помните, настоящее искусство — это не достижение всех KPI любой ценой, а умение объяснить руководителю, почему 70% от "космического" KPI — это на самом деле выдающийся результат в текущих условиях 😉

И да, практически со всеми селлерами, которым мы подбираем сотрудников, мы прорабатываем KPI. Поэтому наши вакансии исключают странные варианты😎 Скучно, но эффективно.

А какие нереалистичные KPI вам приходилось выполнять? Делитесь в комментариях!

Чот я очкую, Славик©️

Совершенно случайно наткнулись на интересное наблюдение: соискатели не откликаются на вакансии не только из-за маленькой зарплаты, но и из-за заниженной самооценки.

Достаточно хорошие специалисты не подают заявки, считая себя недостойными позиции или неспособными справиться.

В то время как на рынке много откровенных дилетантов, которые уверенно "качают магазины в ТОПчек", не зная даже базовых принципов ранжирования. Им это не мешает, так как у них все хорошо с самооценкой.

К чему это приводит работодателя? Ясен пень, что к убыткам.

Что можно посоветовать нерешительным соискателям? Пробуй и не бойся откликаться.

Если будешь проходить мимо хороших вакансий, останешься в "песочнице" без профессионального роста. Ну и мое любимое - нужно расширять горизонты и качать насмотренность.

Что можно порекомендовать работодателям? Не пропускай хороших специалистов. Привлекай их, уберите лишние, завышенные требования.

Оценивай, что действительно нужно для вакансии. Уверен, что тебе нужен пятилетний опыт работы на "Ламоде" или знание английского на уровне профессора Кембриджского университета?.

Будь реалистом: тебе нужен специалист для конкретных и измеримых задач.

Тщательно описывай ожидания от кандидата перед созданием вакансии.

Мы, например, проводим детальные интервью с работодателями, чтобы определить реальные потребности и обязанности сотрудника.

Большинство работодателей не могут четко сформулировать, зачем им нужен специалист, но осознают, что не справляются сами.

Все просто на уровне ощущений, я устал и мне нужен помогатор. Дальше два базовых сценария:

- поцоны и девчули, мне нужен помогатор, айда за холм, маркетплейсами занимаЦО!!! Берем знакомых, друзей, соседей по чату, в основном за еду, и учим сами.

Статистика говорит о зубодробительной боли от работы с таким сотрудником. Нам как бы надо и самим поработать, и человека без адекватной мотивации обучить. (не нужно же расписывать результат, не дети же)

- не ну не долбоклюй же я? И книжков много вумных начитался! ЩА гляну, что соседи пишут в вакансиях.

Думаю тут все и так знают типовые триггеры про молодую динамичную компанию, в которой жизненно необходим менеджер по маркетплейсам с кандидатской по квантовой механике.

И на выходе мы ловим нашу любимую боль и искажение реальной картины.

К нам идут устраиваться те, кого мы зовем.

ДА, это не они “странные”. Это мы так составили запрос.

На кой ляд мы мучаем работодателей? Проводим интервью, задаем эти странные вопросы, да еще и записываем звонок. Извращуги, не иначе.

Первый год я курировал большую часть клиентов лично, именно я тот извращуга, который заставляет записывать звонки.

Ибо все вопросы несут только одну цель - узнать какой нужен сотрудник и что он должен делать. И это всего от 10 до 15 вопросов.

И каждый вырываем с боем. Потом это все летит в конспект и делаются тесты на софт и хард скиллы.

И в вакансии нет магии, поняшек и знаний наречий Внутренней Монголии. Все просто и по делу:

- Цель поиска сотрудника.
- Перечень прикладных навыков.
- Условия труда.
- Глобальная цель найма на перспективу.

И все. Вот прям совсем все. Хочешь увидеть пример - завтра вечером выложу сюда свежую вакансию.


Работодателю будет интересно посмотреть формат.
Соискателю рекомендую ловить шанс, а не…

Свежая вакансия, топовый работодатель.

https://workhere.ru/vacancy/105841

Отклик на вакансию крайне желателен через платформу workhere, там автоматом они летят в crm и вас не потеряют сотрудники.


Будет тест на софт скилл. Он простой, важнее реакция описанные ситуации. Потом собеседование с нами, после собеседование с работодателем (мы опять же будем рядом). Адаптация и «притирка» в нашем присутствии.

Сегодня приходил клиент, который обращался к нам два месяца назад. Мы не сошлись с ним тогда по цене.

Я рассказал ему максимально подробно наши условия, рассказал про адаптацию, про гарантию, про то, что мы подберем подходящего под задачи специалиста по работе с маркетплейсами.

Клиент подумал, что что-то дороговато, что-то много у вас времени занимает поиск. Мне нужно вчера!

Не готов пока, пойду подумать. Ну окей, нет-нет, мы работаем по проверенному алгоритму и, к сожалению, ускорить процесс подбора практически нереально.

Бывают горящие варианты, но человеку даже базовый вариант показался не по карману, поэтому предлагать не стали.

В общем, ушел человек в свободное плавание, возвращается через два месяца и говорит: "Блин, а что за жопа-то на рынке?

Все два месяца пытался кого-то найти, два человека приходили на испытательный срок".

Я не буду прямо сейчас расписывать, где и в чем накосячили его сотрудники, но выслушивал я жалобы полчаса. Вывод селлер сделал, что, нет хорошего специалиста на рынке.

На самом деле есть немало, но, во-первых, они стоят не 30 тысяч рублей, во-вторых, есть проекты, на которые они просто, например, не готовы вписываться.

Они либо объемные, либо у собственника нет видения того, куда хотим бежать, либо есть проблемы во внутренней коммуникации в команде. Это, кстати, достаточно частая проблема.

Мы для этого и нужны, потому что, во-первых, «мы сидим», грубо говоря, на достаточно большой базе специалистов, которых мы же обучили.

Во-вторых, мы организовываем и проводим адаптацию. То есть мы выступаем в качестве посредников-арбитров, которые могут объяснить специалисту, что от него хочет собственник, и обучить собственника получать максимум выгоды от сотрудничества с сотрудником.

Ну и в качестве, так скажем, эпилога: как вы думаете, насколько проблематично находить сейчас на рынке хороших специалистов и в чем проблема долгого поиска? Напишите в комментариях.

И это не самые ужасные цифры на рынке🤷‍♂️

Немного цифр с последнего найма.

Экспресс-подбор специалистов: магия или маркетинг? 🤔

Замечаю, что кадровые агентства всё чаще рекламируют супербыстрый подбор специалистов – обещают найти нужного человека буквально за несколько дней, меньше чем за неделю!

Звучит заманчиво, особенно когда кадры нужны "ещё вчера".

Но давайте будем реалистами. Если речь идёт не о массовых позициях, а о поиске действительно качественного специалиста, например, в нашу сферу дистанционной торговли или маркетплейсов, то здесь возникают вопросы.

Найти и, главное, качественно оценить подходящего кандидата меньше чем за неделю возможно, на мой взгляд, только в одном случае: если этот специалист уже есть "в обойме" агентства – то есть ранее проверен, его навыки подтверждены, и он идеально подходит под все требования работодателя.

А вот громкие слоганы в духе "найдём крутого спеца за неделю с гарантией замены" – не более чем маркетинговая уловка, вам не кажется?

Можно ведь написать любые цифры: "в 50% случаев закрываем вакансию за три дня" или "в 90% находим звезду за пять дней".

Но как это проверить на деле? «Светить» данные соискателей нельзя по закону, то есть вообще недоказуемая тема🤷‍♂️.

Это похоже на вытаскивание кролика из шляпы – эффектно, но без реальных подтверждений.

Больше похоже на тест на доверчивость🤷‍♂️

Ну есть у тебя готовый сотрудник. Говори прямым текстом, я вчера вообще в сторис отличного специалиста «пристраивал»😂

Что вы думаете по этому поводу? Сталкивались с подобным "экспресс-подбором"? Делитесь опытом!

Ты регулярно публикуешь посты о подборе персонала, делаешь аналитические выводы, делишься ими, подробно рассказываешь об услуге в постах и stories. Лайки всякие идут, иногда, просмотров много.

Выкладываешь сторик с готовым сотрудником для Ozon, твоя личка сразу же наполняется сообщениями: "Мне нужно!" А есть такое же но на ВБ? Ой, а ты подбором занимаешься? Мне надо!

Буду пробовать такой формат регулярно, благо спецов достойных много в базе.

Есть клиент, который регулярно покупает у меня консультации по ведению своего бизнеса. Ему давно нужен сотрудник, так как он уже начинает потихоньку зашиваться в операционке.

Я ему прямо говорю, что необходимо нанять сотрудника. Мы подберем и адаптируем его, все будет хорошо. Он отвечает, что, к сожалению, не может выделить даже 50 000 на специалиста.

Недавно мы снова общались, и выяснилось, что он взял в лизинг Tank 500 за семьдесят четыре тысячи в месяц.

Это не Газель, не станок — это Tank 500. А на сотрудника денег не хватает.

Крокодил не ловится,
Не растёт кокос!

Каждый делает свой выбор сам. 🤷‍♂️

Полный солнечных ожиданий, летний понедельник начинался вполне безобидно.

Была надежда на легкий привкус беззаботности и успешного начала новой недели. Но…

Как говорят милые люди на скамеечках у подъездов, хрен там был.

Один из клиентов, оказывается, вполне неплохо изображает бурную деятельность при адаптации сотрудника. Сначала удивился: ну как бы зачем? Это же ему надо в первую очередь!

Вытащил на созвон, так, мол, и так, WTF?

«Антоха, я очкую потерять контроль. Я три года, как белка в колесе, тащил магазин. Он мне как ребенок».

Мы поговорили, привели всё к адекватному решению, расставили точки контроля. Заняло это буквально 40 минут. Смотрим дальше и работаем.

Тут я вовремя заметил нестыковки. Мы мониторим рабочие чаты сотрудников на адаптации.

А к чему приводит такое внедрение сотрудника?

Вроде и задач много, и работодатель гиперактивный, горит за результат. Всегда на связи. Но работа делается ради работы.

Неприоритетные задачи не выполняются. Эффективность сотрудника сомнительная.
Результат? Скорее всего, увольнение. При том что сотрудник может быть более чем компетентным.

Как с этим бороться сотруднику?

Отстаивать свою точку зрения и подкреплять её цифрами.
- Почему вы хотите сделать именно так? - Какой результат будет на выходе? - Почему именно эта задача приоритетная? И так далее.

Сделали отчет, выгрузку, аналитику провели — прикрепите пояснения.

Идеально в видеоформате, кратко. Старайтесь всегда давать обратную связь на задачи.

У вас с работодателем одна цель — прибыль! Больше зарабатывает он, больше зарабатываете вы.

Ну и жду холивар в комментариях 😂

Как работодателям решать проблемы подбора персонала?

Подбор персонала сегодня — это не просто поиск резюме и проведение собеседований.

Современные реалии требуют от компаний гибкости и новых подходов, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Вот несколько эффективных стратегий:

- Инвестируйте в обучение и развитие сотрудников.

Корпоративные академии, внутренние курсы, программы наставничества и стажировки помогают воспитывать специалистов внутри компании и закрывать кадровые дефициты.

- Развивайте сильный HR-бренд. Кандидаты всё чаще выбирают не только работу, но и компанию.

Рассказывайте о корпоративной культуре, делитесь историями успеха сотрудников, показывайте, как вы заботитесь о команде. Это повышает лояльность и привлекает мотивированных соискателей.

- Используйте гибкие форматы занятости.

Фриланс, проектная работа, гибридные или полностью удалённые графики позволяют расширить воронку поиска и находить таланты, которые не готовы работать по классической схеме.

- Внедряйте современные инструменты подбора.

Автоматизация отбора резюме, видеособеседования, онлайн-тестирования, искусственный интеллект для оценки навыков — всё это ускоряет и упрощает процессы найма, снижая человеческий фактор и повышая точность отбора.

- Создавайте условия для удержания сотрудников.

Баланс между работой и личной жизнью, возможности для роста, прозрачная система мотивации и обратной связи — ключевые факторы, которые снижают текучесть кадров и делают вашу компанию привлекательной для специалистов.

Сегодня выигрывают те работодатели, которые не боятся меняться, учиться новому и строить открытые отношения с командой.

Прикинь, я бы так душно посты писал😂

10 лет назад без умения пользоваться Excel ты с трудом бы устроился на работу в офис — хотя бы базу ты должен был знать.

При том что процентов 70 пользователей Excel умели только в ячейки данные забивать.

Через пару лет умение пользоваться нейросетями будет приведено к тому же требованию. Уже сейчас для многих специалистов они сильно упрощают жизнь и позволяют при грамотном применении зарабатывать значительно больше.

Но, как обычно и бывает, на любую потенциально хайповую тему налетают «конокрады» 😂

Из каждого утюга летят призывы зарабатывать на стоках с помощью нейрокартинок. Каждый второй баннер в ВК обещает сделать из вас «суперпейсателя» с помощью ГПТ. Кто-то вас обучит «программировать» с помощью нейросетей.

Только есть один нюанс — это так не работает. Да, тебя научат тыкать кнопки, дадут список «проверенных промтов». Но по факту ты будешь как тот юзер, что умеет только данные в ячейки забивать.

- Ты не научишься вести интересные каналы и блоги, просто освоив нейросети.
- Ты не сможешь делать супер востребованные изображения, просто пройдя курс.
- Ты не станешь продвинутым маркетологом за 10 уроков по созданию агентов.
- Ты не заработаешь «стопицот миллионов» на генерации видосиков.
- Тебе никто не «спалит» реально рабочую схему и связку.

Да, чисто на нейросетях можно зарабатывать — при наличии других навыков. Да, нейронки сильно упрощают работу, если относиться к ним как к профессиональному инструменту.

А если ты все еще ищешь кнопку «бабло», то вспомни про обезьяну с гранатой.

Тут бы предложить «чудосупернаногипертехнологичный» курс по нейронкам, но не дождёшься 😂

Мы просто хотим к осени бесплатно выложить всю базовую информацию. Ведь все наши обучения и так содержат эти модули. А коней красть не научились. 🤷‍♂️

Зачем это нам? Чем больше людей будет знать базу, тем проще будет развиваться рынок. Мы уже проходили это с тем же Excel, когда у нас больше 7000 слушателей зависли из-за незнания ВПР.

Если ты тут — напиши, в каком формате было бы проще освоить базу по нейросетям? Мне это сильно поможет: чат, видосики на ютубе, рассылка?

Мои любимые трудности перевода.
Сегодня на базовом аудите магазина при анализе ошибок выяснилось, что присутствует серьёзная проблема в коммуникации.

Менеджер вроде квалифицированный, всё знает и умеет, но ошибки при этом — как у новичка.

Магазин не растёт в выручке, огромная упущенная прибыль. Исправление ошибок, выявленных при аудите, даст рост выручки минимум в два раза.

Основная проблема в том, что у собственников нет точек контроля: магазин полностью управляется менеджером.

Какие есть варианты решения проблемы?

Первое, что приходит на ум, — уволить менеджера. Но «телега» всё же едет, хоть и на трёх колёсах, а так может и полностью остановиться.

Пока что самый простой вариант — начать с внедрения точек контроля для собственника.

Внедрить хотя бы табличную отчётность, двигаться к поэтапной фиксации результатов. Матрица не маленькая, но типовая.

Вот если менеджер будет сопротивляться внедрению точек контроля — тогда, да, нужно задуматься о смене сотрудника.

Как вы думаете, какие точки контроля помогут в исправлении ситуации? Как собственнику магазина контролировать сотрудника?

Вот ты едешь на ржавеющей "девятке", разгоняешься до 70-90 километров в час по городу, лавируя между рядами. Ветер ласково щекочет тебе пятки в шлепках, сквозь дыры в полу.

Это ощущение драйва. Тебе 18-19 лет, и по звуку этой колымаги, которая дребезжит и бренчит, у тебя складывается впечатление, что она едет быстро, дерзко, молодежно, стильно.

Потом ты покупаешь себе "Солярис" в кредит и понимаешь, что эта дешевая корейская машина, в отличие от старой "девятки", едет гораздо лучше.

Ты уже не вернешься обратно, потому что ощущение драйва там не испытаешь: коробка передач переключается плохо, сцепление заедает, и, чтобы затормозить, нужно давить на педаль до упора, а машина может и не остановиться.

Люди быстро привыкают к хорошему и начинают воспринимать многие вещи как норму.

Никого не удивляет кассир, сканирующий товары, или автоматические терминалы в магазинах.

Но в каком-нибудь глухом селе будет удивительно увидеть продавщицу, которая считает на счетах.

Нейросети — это инструмент, который, как и любой другой, будет использоваться и внедряться в повседневную жизнь многих людей.

Мы, занимаясь подбором персонала, постоянно сталкиваемся с запросами на базовые знания нейросетей.

У нас уже есть заявки на корпоративное обучение сотрудников, повышение квалификации и адаптацию недостающих скиллов именно для работы с нейросетями.

Делайте выводы, товарищи. Не надо бояться, нужно изучать инструменты. Знание нейросетей ускоряет вашу работу.

Придет время, когда знание нейросетей станет так же стандартно, как 15 лет назад везде требовалось знание Microsoft Office на уровне пользователя. Хотите вы этого или нет, поэтому учитесь.

И если нужно, обращайтесь, и мы разработаем для вашей компании индивидуальные программы адаптации сотрудников.

Знаешь, что самое приятное в подборе персонала?
- фраза заказчика, через пару месяцев:

А можно нам еще одного такого же специалиста

Я ее сегодня слышал от двоих заказчиков. Приятно 😉

«Катастрофа с менеджерами». Почему рынок сошел с ума, а селлеры в отчаянии?

«Проще самим научить, чем брать готового».
«Амбиций полно, а уровень ниже нуля».
«Просто катастрофа с менеджерами!»

Знакомо?

Если вы хоть раз пытались найти менеджера маркетплейсов за последний год, вы точно знаете это чувство. Чувство отчаяния, когда после десятков собеседований хочется просто закрыть ноутбук и дальше делать все самому.

Рынок труда в нашей сфере сломан. Это факт. И дело не в том, что «люди плохие». Проблема системная, и у нее есть три фундаментальные причины.

1. Конвейер «кнопконажимателей».

Рынок наводнен выпускниками экспресс-курсов, которых научили нажимать на кнопки, но не научили думать. Они знают, где находится кнопка «создать кампанию», но понятия не имеют, почему эта кампания должна быть именно такой. Они мыслят действиями, а не результатом.

Результат предсказуем. Вы нанимаете человека, он имитирует бурную деятельность, а через месяц вы видите, что бюджет слит, а продажи не выросли.

2. Отсутствие бизнес-мышления.

Это, пожалуй, самая глубокая проблема. Большинство кандидатов не понимают, как их работа связана с вашей чистой прибылью. Они могут отчитаться за ДРР, CTR или позицию в выдаче. Но они не могут ответить на главный вопрос: «Как наши действия сегодня повлияли на количество денег в кассе?».

Они смотрят на приборную панель, но не видят дороги. Вы ищете бизнес-партнера, а находите оператора отчетов.

3. Кризис доверия после «предательства».

Многие из вас уже прошли этот болезненный путь. Нашли вроде бы толкового человека, вложили в него время, душу, деньги. А он, набравшись опыта, ушел в «свободное плавание» или к конкуренту.

После такого опыта страх делегирования становится почти непреодолимым. Кажется, что доверять нельзя никому и единственный выход — тащить все на себе. До полного выгорания.

Именно этот коктейль из некомпетентности, отсутствия бизнес-логики и страха создает ту самую «катастрофу».

Вывод простой, хоть и неутешительный. Правила игры изменились. Сегодня пытаться найти на открытом рынке готового, системного специалиста — это лотерея с минимальными шансами на выигрыш.

Искать нужно не просто другого человека. Искать нужно другой подход.

Наш ответ на «катастрофу с менеджерами»

Вчера мы говорили о кадровом хаосе на рынке. О том, почему поиск компетентного специалиста превратился в болезненную лотерею.

И это не просто наши наблюдения со стороны.

Мы в MPSolutions каждый день сталкиваемся с этой проблемой через нашу основную услугу — подбор и интеграцию менеджеров для крупных селлеров. Мы видим, насколько сложно найти человека, который мыслит не шаблонами из курсов, а категориями вашей чистой прибыли.

В какой-то момент мы поняли: надеяться на открытый рынок — это игра с нулевой суммой.

И решили создать свой.

Именно так родилась наша образовательная экосистема и флагманский курс «Системный Бизнес-Партнер». Нашей главной целью было не просто «обучить», а сформировать для себя и для наших премиум-клиентов закрытый кадровый резерв. Создать «спецназ» — профессионалов, которых не нужно переучивать. Которые с первого дня говорят на языке данных, понимают, что такое юнит-экономика и мыслят как предприниматели.

Мы создали сообщество специалистов, обученных по единой, системной методологии. Нашу «Кухню».

Изначально мы решали свою задачу. Но по мере того как наши выпускники начали показывать результаты, мы поняли, что создали нечто большее. Мы создали актив, который может стать решением для всего рынка.

Это натолкнуло нас на одну мысль.

А что, если решение кадровой «лотереи» — это не бесконечный перебор кандидатов, а гарантированный доступ к проверенному источнику? К специалистам, чей образ мышления уже откалиброван под задачи реального бизнеса.

Позже я расскажу, как мы планируем вам в этом помочь.

Как перестать играть в кадровую лотерею и получить доступ к «спецназу»

В прошлых постах мы поставили диагноз рынку — «катастрофа с менеджерами» — и рассказали о нашем решении: создании закрытого кадрового резерва специалистов, которых мы обучаем сами. Нашей «Кухни».

Изначально эта «Кухня» работала только для наших премиум-клиентов в рамках флагманской услуги подбора за 150 000+ рублей.

Но сейчас, пока первый поток нашего нового курса еще в процессе обучения, мы видим уникальное «окно возможностей». Возможность для селлеров, которые устали от рынка, но не готовы к нашему полному пакету с интеграцией.

Мы предлагаем вам нашу экспертизу в подборе, но сфокусированную исключительно на специалистах, которых мы растим прямо сейчас.

Это не «кот в мешке». Это специалист с гарантией качества MPSolutions.

Почему это принципиально другой уровень поиска?

Мы их знаем лично. Мы видим их прогресс, сильные стороны и зоны роста на протяжении всего обучения. Мы отсеиваем тех, кто просто «прослушал курс», и рекомендуем только тех, кто реально впитал системный подход.

Фундамент + Контроль. Даже после курса мы остаемся с ними на связи: у каждого выпускника будет еще 2 месяца групповой поддержки с нами. Вы получаете не просто человека, а специалиста, который находится в нашей экосистеме.

Гибкость. Среди студентов есть как талантливые новички, так и опытные менеджеры, которые пришли к нам систематизировать знания и освоить AI. Мы можем подобрать специалиста под разный уровень задач.

Безусловная гарантия. Если в течение первого месяца специалист вам не подошел по любой причине — мы делаем замену. Бесплатно и без лишних вопросов.

Для наших лучших студентов — это прямой карьерный лифт к адекватным, системно мыслящим работодателям. Для вас — это доступ к проверенным кадрам, которых нет на открытом рынке.

Мы не анонсировали это широко. Сейчас вы получаете шанс снять сливки — выбрать из лучших специалистов потока, пока за ними не выстроилась очередь. Количество таких подборов ограничено.

Если вы хотите перестать играть в лотерею и получить специалиста, которого мы проверили и обучили лично — напишите Антону Рождественскому @Antonxmas кодовое слово «РЕЗЕРВ».

Он расскажет детали и сориентирует по следующим шагам. Действуйте, пока лучшие специалисты еще свободны.