Познакомимся?
Привет, я Антон Рождественский.
- Предприниматель с 2006 года. (Производство, услуги, консалтинг, торговля)
- Основатель MP Solutions (продвижение на маркетплейсах + подбор персонала для селлеров).
- Автор курсов для ТГУ и РАНХиГС, обучил 40 000+ студентов.
- Создатель школы удаленных профессий (маркетплейсы, нейросети, реклама).
- Oснователь @expertiiza
Это личный блог, "экспертный и умный" контент на ютубах и в канале MPsolutions
Тут будет больше про "трудности перевода" между работодателем и сотрудником, особенно в рамках удаленки. Лайфхаки по подбору, адаптации и обучению сотрудников.
Инструменты для автоматизации (нейросети, сервисы, личные наработки). Непопулярные мнения о заработке на удаленке, мнение мое, выводы твои.
Кому будет полезно?
- предпринимателям , особенно на этапе масштабирования
- менеджерам и специалистам по маркетплейсам, особенно тем кто постоянно находит "не тех клиентов"
- любому удаленному специалисту
- предпринимателям
Позже планирую сделать навигацию по каналу. Регулярность постов обещаю ХАОтичную😂, стиль, как на кухне поговорим.
Если интересны вакансии, то иногда публикую в сторис на личке @Antonxmas - добавляйте в контакты, чтобы видеть сторис.
Привет, я Антон Рождественский.
- Предприниматель с 2006 года. (Производство, услуги, консалтинг, торговля)
- Основатель MP Solutions (продвижение на маркетплейсах + подбор персонала для селлеров).
- Автор курсов для ТГУ и РАНХиГС, обучил 40 000+ студентов.
- Создатель школы удаленных профессий (маркетплейсы, нейросети, реклама).
- Oснователь @expertiiza
Это личный блог, "экспертный и умный" контент на ютубах и в канале MPsolutions
Тут будет больше про "трудности перевода" между работодателем и сотрудником, особенно в рамках удаленки. Лайфхаки по подбору, адаптации и обучению сотрудников.
Инструменты для автоматизации (нейросети, сервисы, личные наработки). Непопулярные мнения о заработке на удаленке, мнение мое, выводы твои.
Кому будет полезно?
- предпринимателям , особенно на этапе масштабирования
- менеджерам и специалистам по маркетплейсам, особенно тем кто постоянно находит "не тех клиентов"
- любому удаленному специалисту
- предпринимателям
Позже планирую сделать навигацию по каналу. Регулярность постов обещаю ХАОтичную😂, стиль, как на кухне поговорим.
Если интересны вакансии, то иногда публикую в сторис на личке @Antonxmas - добавляйте в контакты, чтобы видеть сторис.
mpsolutions.ru
Продажи и продвижение на маркетплейсах под ключ
Анализ товарной ниши на маркетплейсах, поиск прибыльных маржинальных товаров, консультирование по правильной работе с маркетплейсами для увеличения выручки, поиск поставщиков для увеличения маржинальности
🔥9❤1
Рождественский Format pinned «Познакомимся? Привет, я Антон Рождественский. - Предприниматель с 2006 года. (Производство, услуги, консалтинг, торговля) - Основатель MP Solutions (продвижение на маркетплейсах + подбор персонала для селлеров). - Автор курсов для ТГУ и РАНХиГС, обучил 40…»
«Я думала, что справлюсь...»
Саша устроилась в компанию, которая пыталась расти на маркетплейсах. Резюме? Солидное: два года на Ozon, курсы, даже ниша смежная. На собеседовании всё гладко: «У нас дружная команда, поможем, поддержка 24/7». Ну, она и поверила.
Первая неделя:
— Вот тебе логин от кабинета — разбирайся, — сказал помощник руководителя и убежал на созвон.
Саша открыла 10 вкладок: аналитика Wildberries, складские остатки, отчеты по конкурентам... Голова закружилась. «Черт, а где тут вообще что?» — подумала она, но спросить постеснялась. Вроде же опытная, а вопросы как у стажера — неловко.
Месяц спустя:
— Почему реклама не работает?! — кричал директор.
Саша молчала. Она трижды подходила к вопросу с полками, не понимала откуда брать информацию о зависимости СРМ от участия в акциях. Просто боялась спросить. А её «наставник» звонил только чтобы сказать: «Не парься, научишься». Но не училось.
Вечером она гуглила: «Как не выгореть на новой работе».
Переломный момент:
Однажды Саша «случайно» снесла токен репрайсера (тупо ткнула не туда!). Коллеги весьма бурно обсуждали возможные штрафы из-за нарушения РРЦ. Пронесло. Ей хотелось провалиться сквозь землю. Но вместо выговора к ней подошла комдир и спросила: «Саш, давай поговорим? Ты же не одна должна это тащить».
Что помогло:
— Создали внутренний чек-лист «Privet novichok» — вместо «разбирайся сама»: куда заходить, кому писать, к кому бежать.
— Чат «базовых вопросов» — там все новички анонимно спрашивали о том, что боялись озвучить вслух. Оказалось, даже директор когда-то путал CPC и CPM 😅
— Кофе с коллегой — два раза в неделю Саша пила латте с тем самым «невовлеченным» наставником. Выяснилось, он просто не знал, как помочь, и боялся навязываться.
Финал:
Через месяц Саша сама обучала нового стажера. «Главное — не молчи, — говорила она. — Мы все когда-то лажали. Даже тот, кто делает вид, что он гуру».
А вы сталкивались с такими ситуациями?
Расскажите в комментах:
👉 Что вас выручало в первые дни на новой работе?
👉 Или, может, у вас был свой «кошмарный» ляп, как у Саши с репрайсером?
P.S. Если вдруг ваш новый сотрудник сейчас чувствует себя как Саша — просто скиньте ему этот пост. Может, это спасет чью-то нервную систему (и ваши деньги).
Саша устроилась в компанию, которая пыталась расти на маркетплейсах. Резюме? Солидное: два года на Ozon, курсы, даже ниша смежная. На собеседовании всё гладко: «У нас дружная команда, поможем, поддержка 24/7». Ну, она и поверила.
Первая неделя:
— Вот тебе логин от кабинета — разбирайся, — сказал помощник руководителя и убежал на созвон.
Саша открыла 10 вкладок: аналитика Wildberries, складские остатки, отчеты по конкурентам... Голова закружилась. «Черт, а где тут вообще что?» — подумала она, но спросить постеснялась. Вроде же опытная, а вопросы как у стажера — неловко.
Месяц спустя:
— Почему реклама не работает?! — кричал директор.
Саша молчала. Она трижды подходила к вопросу с полками, не понимала откуда брать информацию о зависимости СРМ от участия в акциях. Просто боялась спросить. А её «наставник» звонил только чтобы сказать: «Не парься, научишься». Но не училось.
Вечером она гуглила: «Как не выгореть на новой работе».
Переломный момент:
Однажды Саша «случайно» снесла токен репрайсера (тупо ткнула не туда!). Коллеги весьма бурно обсуждали возможные штрафы из-за нарушения РРЦ. Пронесло. Ей хотелось провалиться сквозь землю. Но вместо выговора к ней подошла комдир и спросила: «Саш, давай поговорим? Ты же не одна должна это тащить».
Что помогло:
— Создали внутренний чек-лист «Privet novichok» — вместо «разбирайся сама»: куда заходить, кому писать, к кому бежать.
— Чат «базовых вопросов» — там все новички анонимно спрашивали о том, что боялись озвучить вслух. Оказалось, даже директор когда-то путал CPC и CPM 😅
— Кофе с коллегой — два раза в неделю Саша пила латте с тем самым «невовлеченным» наставником. Выяснилось, он просто не знал, как помочь, и боялся навязываться.
Финал:
Через месяц Саша сама обучала нового стажера. «Главное — не молчи, — говорила она. — Мы все когда-то лажали. Даже тот, кто делает вид, что он гуру».
А вы сталкивались с такими ситуациями?
Расскажите в комментах:
👉 Что вас выручало в первые дни на новой работе?
👉 Или, может, у вас был свой «кошмарный» ляп, как у Саши с репрайсером?
P.S. Если вдруг ваш новый сотрудник сейчас чувствует себя как Саша — просто скиньте ему этот пост. Может, это спасет чью-то нервную систему (и ваши деньги).
🔥15❤3
Да не отсохнет язык у спрашивающего …
Когда речь заходит о подборе менеджера, у селлеров, “на опыте”, начинает дергаться глаз. И не зря. Вроде бы специалистов — пруд пруди, а вот толковых среди них… ну, как айсбергов в Сахаре.
Каждый второй обещает вывести в топ, наладить продажи, автоматизировать процессы и вообще — «всё будет восхитительно и великолепно». А на деле?
Менеджер пишет: «Что делать дальше?» или, что хуже, делает вид, что делает, а ты потом разгребаешь последствия.
Вот свежие примеры:
История первая. Менеджер с энтузиазмом берётся продвигать авторские свечи ручной работы. В медиаплане — ДРР 15%, “как у всех товаров для дома”, отчётливо сияет на горизонте.
Реклама стартует, клики идут, даже продажи появляются — всё по учебнику. Но вот проходит месяц, и реальность подбрасывает сюрприз: ДРР — 40%. Каждая проданная свеча — минус в бюджете, а не плюс в настроении.
Вопрос: кто виноват? Менеджер, который не учёл, что “авторская свеча” — это не просто “товар для дома”, а узкая ниша с высокой конкуренцией и совсем другой экономикой?
Или селлер, который, увидев красивые цифры в медиаплане, не стал вникать, насколько они вообще достижимы для своего уникального продукта?
История вторая. Менеджер с огоньком запускает рекламу: Креативы сверкают, ставки бодрые, первые продажи радуют глаз.
Но вот беда — уже через неделю склад пуст, товар закончился. Итог: позиции товара летят вниз, а клиент в панике ищет, где срочно докупить партию.
Вопрос: кто виноват? Менеджер, который даже не удосужился узнать, оборачиваемость товара в нише и как быстро его можно пополнить?
Или селлер, который не посчитал нужным предупредить о стоках и решил, что “как-нибудь само разрулится”?
История третья. Селлер сам толком не решил, чего хочет: то “давай рекламу у блогеров закажем”, то “а может, ассортимент расширим?”, то “давайте просто попробуем в тренды залезть — вдруг что-то выстрелит”.
Менеджер, не желая спорить, кидается выполнять каждую новую хотелку: сегодня — поиск товара, завтра — блогеры, послезавтра — переделка семантики — “ибо на ютубах, говорят, что модно”.
Стратегии нет, целей нет, есть только бесконечная суета и ощущение, что “работа кипит”.
Проходит месяц-другой: бюджет слился, времени потрачено — вагон, а на выходе всё те же скромные продажи и коллективное недоумение.
Все устали, все разочарованы, но виноватых нет: селлер считает, что менеджер должен был “сам разобраться”, менеджер уверен, что “делал всё, что просили”.
Вопрос: кто в итоге отвечает за результат? Селлер, который не сформулировал чётких задач и целей?
Или менеджер, который не настоял на стратегии и не объяснил, почему “делать всё подряд” — путь в никуда?
Маркетплейсы — это не волшебная "кнопка бабло", где всё само продаётся. Здесь важно уметь считать, анализировать, прогнозировать. И если специалист не умеет этого делать — ты просто теряешь время и деньги.
Парадокс в том, что многие селлеры сами не готовы разбираться в деталях. Надеются, что кто-то придёт и всё решит.
Но без погружения в процессы, без понимания основ — никакой суперменеджер не спасёт. А если это все бодро сдобрить полным отсутвием системных процессов, ух, ляпота👎
И вот тут начинается самое интересное: кто виноват? Менеджер, который не умеет? Или владелец бизнеса, который не хочет разбираться?
Кажется, пока обе стороны не начнут задавать вопросы и учиться, рынок так и будет напоминать лотерею: повезёт — не повезёт.
Когда речь заходит о подборе менеджера, у селлеров, “на опыте”, начинает дергаться глаз. И не зря. Вроде бы специалистов — пруд пруди, а вот толковых среди них… ну, как айсбергов в Сахаре.
Каждый второй обещает вывести в топ, наладить продажи, автоматизировать процессы и вообще — «всё будет восхитительно и великолепно». А на деле?
Менеджер пишет: «Что делать дальше?» или, что хуже, делает вид, что делает, а ты потом разгребаешь последствия.
Вот свежие примеры:
История первая. Менеджер с энтузиазмом берётся продвигать авторские свечи ручной работы. В медиаплане — ДРР 15%, “как у всех товаров для дома”, отчётливо сияет на горизонте.
Реклама стартует, клики идут, даже продажи появляются — всё по учебнику. Но вот проходит месяц, и реальность подбрасывает сюрприз: ДРР — 40%. Каждая проданная свеча — минус в бюджете, а не плюс в настроении.
Вопрос: кто виноват? Менеджер, который не учёл, что “авторская свеча” — это не просто “товар для дома”, а узкая ниша с высокой конкуренцией и совсем другой экономикой?
Или селлер, который, увидев красивые цифры в медиаплане, не стал вникать, насколько они вообще достижимы для своего уникального продукта?
История вторая. Менеджер с огоньком запускает рекламу: Креативы сверкают, ставки бодрые, первые продажи радуют глаз.
Но вот беда — уже через неделю склад пуст, товар закончился. Итог: позиции товара летят вниз, а клиент в панике ищет, где срочно докупить партию.
Вопрос: кто виноват? Менеджер, который даже не удосужился узнать, оборачиваемость товара в нише и как быстро его можно пополнить?
Или селлер, который не посчитал нужным предупредить о стоках и решил, что “как-нибудь само разрулится”?
История третья. Селлер сам толком не решил, чего хочет: то “давай рекламу у блогеров закажем”, то “а может, ассортимент расширим?”, то “давайте просто попробуем в тренды залезть — вдруг что-то выстрелит”.
Менеджер, не желая спорить, кидается выполнять каждую новую хотелку: сегодня — поиск товара, завтра — блогеры, послезавтра — переделка семантики — “ибо на ютубах, говорят, что модно”.
Стратегии нет, целей нет, есть только бесконечная суета и ощущение, что “работа кипит”.
Проходит месяц-другой: бюджет слился, времени потрачено — вагон, а на выходе всё те же скромные продажи и коллективное недоумение.
Все устали, все разочарованы, но виноватых нет: селлер считает, что менеджер должен был “сам разобраться”, менеджер уверен, что “делал всё, что просили”.
Вопрос: кто в итоге отвечает за результат? Селлер, который не сформулировал чётких задач и целей?
Или менеджер, который не настоял на стратегии и не объяснил, почему “делать всё подряд” — путь в никуда?
В любом бизнесе встречаются сотрудники, которые:
- не задают ни одного вопроса о твоем товаре,
- не интересуются твоими целями,
- не вникают в нюансы ассортимента,
- и, кажется, вообще не понимают, что такое маржинальность.
Маркетплейсы — это не волшебная "кнопка бабло", где всё само продаётся. Здесь важно уметь считать, анализировать, прогнозировать. И если специалист не умеет этого делать — ты просто теряешь время и деньги.
Парадокс в том, что многие селлеры сами не готовы разбираться в деталях. Надеются, что кто-то придёт и всё решит.
Но без погружения в процессы, без понимания основ — никакой суперменеджер не спасёт. А если это все бодро сдобрить полным отсутвием системных процессов, ух, ляпота
И вот тут начинается самое интересное: кто виноват? Менеджер, который не умеет? Или владелец бизнеса, который не хочет разбираться?
Кажется, пока обе стороны не начнут задавать вопросы и учиться, рынок так и будет напоминать лотерею: повезёт — не повезёт.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10💯2👍1🫡1
🚜 "Копай отсюда и до обеда": KPI для менеджера маркетплейса.
Сегодня поговорим о любимой теме почти всех селлеров и кошмаре специалистов по маркетплейсам — о KPI. Или как я это называю: "Космические Показатели Из …" 😅
Когда руководитель смотрел слишком много мотивационных видео
Знакомая ситуация? Селлер приходит после очередного бизнес-завтрака и говорит:
И ты такой сидишь, улыбаешься и думаешь, как бы объяснить, что алгоритмы Вайлдберриз не очень-то впечатлены его бизнес-завтраком.
Топ-3 нереалистичных KPI, которые любят ставить руководители:
1️⃣ "Выводим товар в ТОП-3 за неделю"— конечно, ведь конкуренты, которые два года карточку оптимизировали и отзывы собирали, просто так уступят место 🙄
2️⃣ "Снижаем процент возвратов до нуля" — потому что покупатели никогда не ошибаются в размерах и не меняют своё мнение, правда?
3️⃣ "100% выкуп из корзин" — ведь все люди, добавившие товар в корзину, обязаны его купить! Это закон физики такой!
А теперь серьезно. Какие показатели на самом деле имеют смысл и как их адекватно оценивать:
🔹 Рост продаж — да, это важно, но оценивайте его в сравнении с прошлыми периодами и с учетом сезонности. +20% к прошлому месяцу может быть круто, если это не декабрь по сравнению с ноябрем (когда все и так скупают всё).
🔹 Конверсия карточек — хороший показатель качества контента. Но важно понимать, что 10% для категории "Верхняя одежда" — это отлично, а для "Батареек" — провально.
🔹 Процент выкупа — стремиться к 70-80%, а не к мифическим 100%. Люди остаются людьми со своими "хотелками" и нежной душевной организацией.
🔹 Динамика отзывов — лучше медленный, но стабильный рост положительных отзывов, чем скачок с последующим провалом (после блокировки аккаунта за накрутку 🤦♂️).
Как сотруднику договориться с руководителем о реалистичных KPI
1. Посмотрите вместе статистику конкурентов. Иногда достаточно просто показать, что у лидеров рынка конверсия 15%, чтобы руководителю стало ясно, что ваши 12% — это вполне достойно.
2. Установите "коридор показателей" вместо точной цифры. Например, "рост продаж на 15-25%" вместо жесткого "25%".
3. Учитывайте факторы вне вашего контроля. Если Wildberries решил изменить алгоритм ранжирования (а они это обожают), ваши показатели могут просесть даже при идеальной работе.
4. Настаивайте на A/B тестировании. "Давайте попробуем два подхода и посмотрим, какой даёт лучший результат" — эти волшебные слова обычно доносят суть до руководства эффективнее.
И помните, настоящее искусство — это не достижение всех KPI любой ценой, а умение объяснить руководителю, почему 70% от "космического" KPI — это на самом деле выдающийся результат в текущих условиях 😉
И да, практически со всеми селлерами, которым мы подбираем сотрудников, мы прорабатываем KPI. Поэтому наши вакансии исключают странные варианты😎 Скучно, но эффективно.
А какие нереалистичные KPI вам приходилось выполнять? Делитесь в комментариях!
Сегодня поговорим о любимой теме почти всех селлеров и кошмаре специалистов по маркетплейсам — о KPI. Или как я это называю: "Космические Показатели Из …" 😅
Знакомая ситуация? Селлер приходит после очередного бизнес-завтрака и говорит:
"А давайте в этом месяце поднимем продажи на 500%!
Я в Нельзяграме видел, что это реально!"
И ты такой сидишь, улыбаешься и думаешь, как бы объяснить, что алгоритмы Вайлдберриз не очень-то впечатлены его бизнес-завтраком.
Топ-3 нереалистичных KPI, которые любят ставить руководители:
1️⃣ "Выводим товар в ТОП-3 за неделю"— конечно, ведь конкуренты, которые два года карточку оптимизировали и отзывы собирали, просто так уступят место 🙄
2️⃣ "Снижаем процент возвратов до нуля" — потому что покупатели никогда не ошибаются в размерах и не меняют своё мнение, правда?
3️⃣ "100% выкуп из корзин" — ведь все люди, добавившие товар в корзину, обязаны его купить! Это закон физики такой!
А теперь серьезно. Какие показатели на самом деле имеют смысл и как их адекватно оценивать:
🔹 Рост продаж — да, это важно, но оценивайте его в сравнении с прошлыми периодами и с учетом сезонности. +20% к прошлому месяцу может быть круто, если это не декабрь по сравнению с ноябрем (когда все и так скупают всё).
🔹 Конверсия карточек — хороший показатель качества контента. Но важно понимать, что 10% для категории "Верхняя одежда" — это отлично, а для "Батареек" — провально.
🔹 Процент выкупа — стремиться к 70-80%, а не к мифическим 100%. Люди остаются людьми со своими "хотелками" и нежной душевной организацией.
🔹 Динамика отзывов — лучше медленный, но стабильный рост положительных отзывов, чем скачок с последующим провалом (после блокировки аккаунта за накрутку 🤦♂️).
Как сотруднику договориться с руководителем о реалистичных KPI
1. Посмотрите вместе статистику конкурентов. Иногда достаточно просто показать, что у лидеров рынка конверсия 15%, чтобы руководителю стало ясно, что ваши 12% — это вполне достойно.
2. Установите "коридор показателей" вместо точной цифры. Например, "рост продаж на 15-25%" вместо жесткого "25%".
3. Учитывайте факторы вне вашего контроля. Если Wildberries решил изменить алгоритм ранжирования (а они это обожают), ваши показатели могут просесть даже при идеальной работе.
4. Настаивайте на A/B тестировании. "Давайте попробуем два подхода и посмотрим, какой даёт лучший результат" — эти волшебные слова обычно доносят суть до руководства эффективнее.
И помните, настоящее искусство — это не достижение всех KPI любой ценой, а умение объяснить руководителю, почему 70% от "космического" KPI — это на самом деле выдающийся результат в текущих условиях 😉
И да, практически со всеми селлерами, которым мы подбираем сотрудников, мы прорабатываем KPI. Поэтому наши вакансии исключают странные варианты😎 Скучно, но эффективно.
А какие нереалистичные KPI вам приходилось выполнять? Делитесь в комментариях!
🔥9👍3👌1🗿1
Как же теперь жить с этой информацией👀
Вышло видео на канале моего хорошего товарища Алексея Сорокина. А я пролюбил вспышку 😂
Очень продуктивно поговорили с ним про типовые ошибки при найме специалистов.
▶️ ВСЯ ПРАВДА ПРО 7 ОШИБОК В НАЙМЕ МЕНЕДЖЕРА МАРКЕТПЛЕЙСОВ
Каĸ НЕ потерять деньги, время и нервы при найме менеджера маркетплейсов, как нанять помощника без ошибок.
Видео уже на платформах➡️ Ютуб, Рутуб, ВКонтакте, Дзен.
Вышло видео на канале моего хорошего товарища Алексея Сорокина. А я пролюбил вспышку 😂
Очень продуктивно поговорили с ним про типовые ошибки при найме специалистов.
Каĸ НЕ потерять деньги, время и нервы при найме менеджера маркетплейсов, как нанять помощника без ошибок.
Видео уже на платформах
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍1
Чот я очкую, Славик©️
Совершенно случайно наткнулись на интересное наблюдение: соискатели не откликаются на вакансии не только из-за маленькой зарплаты, но и из-за заниженной самооценки.
Достаточно хорошие специалисты не подают заявки, считая себя недостойными позиции или неспособными справиться.
В то время как на рынке много откровенных дилетантов, которые уверенно "качают магазины в ТОПчек", не зная даже базовых принципов ранжирования. Им это не мешает, так как у них все хорошо с самооценкой.
К чему это приводит работодателя? Ясен пень, что к убыткам.
Что можно посоветовать нерешительным соискателям? Пробуй и не бойся откликаться.
Если будешь проходить мимо хороших вакансий, останешься в "песочнице" без профессионального роста. Ну и мое любимое - нужно расширять горизонты и качать насмотренность.
Что можно порекомендовать работодателям? Не пропускай хороших специалистов. Привлекай их, уберите лишние, завышенные требования.
Оценивай, что действительно нужно для вакансии. Уверен, что тебе нужен пятилетний опыт работы на "Ламоде" или знание английского на уровне профессора Кембриджского университета?.
Будь реалистом: тебе нужен специалист для конкретных и измеримых задач.
Тщательно описывай ожидания от кандидата перед созданием вакансии.
Мы, например, проводим детальные интервью с работодателями, чтобы определить реальные потребности и обязанности сотрудника.
Все просто на уровне ощущений, я устал и мне нужен помогатор. Дальше два базовых сценария:
- поцоны и девчули, мне нужен помогатор, айда за холм, маркетплейсами занимаЦО!!! Берем знакомых, друзей, соседей по чату, в основном за еду, и учим сами.
- не ну не долбоклюй же я? И книжков много вумных начитался! ЩА гляну, что соседи пишут в вакансиях.
Думаю тут все и так знают типовые триггеры про молодую динамичную компанию, в которой жизненно необходим менеджер по маркетплейсам с кандидатской по квантовой механике.
И на выходе мы ловим нашу любимую боль и искажение реальной картины.
ДА, это не они “странные”. Это мы так составили запрос.
На кой ляд мы мучаем работодателей? Проводим интервью, задаем эти странные вопросы, да еще и записываем звонок. Извращуги, не иначе.
Первый год я курировал большую часть клиентов лично, именно я тот извращуга, который заставляет записывать звонки.
Ибо все вопросы несут только одну цель - узнать какой нужен сотрудник и что он должен делать. И это всего от 10 до 15 вопросов.
И каждый вырываем с боем. Потом это все летит в конспект и делаются тесты на софт и хард скиллы.
И в вакансии нет магии, поняшек и знаний наречий Внутренней Монголии. Все просто и по делу:
- Цель поиска сотрудника.
- Перечень прикладных навыков.
- Условия труда.
- Глобальная цель найма на перспективу.
И все. Вот прям совсем все. Хочешь увидеть пример - завтра вечером выложу сюда свежую вакансию.
Работодателю будет интересно посмотреть формат.
Соискателю рекомендую ловить шанс, а не…
Совершенно случайно наткнулись на интересное наблюдение: соискатели не откликаются на вакансии не только из-за маленькой зарплаты, но и из-за заниженной самооценки.
Достаточно хорошие специалисты не подают заявки, считая себя недостойными позиции или неспособными справиться.
В то время как на рынке много откровенных дилетантов, которые уверенно "качают магазины в ТОПчек", не зная даже базовых принципов ранжирования. Им это не мешает, так как у них все хорошо с самооценкой.
К чему это приводит работодателя? Ясен пень, что к убыткам.
Что можно посоветовать нерешительным соискателям? Пробуй и не бойся откликаться.
Если будешь проходить мимо хороших вакансий, останешься в "песочнице" без профессионального роста. Ну и мое любимое - нужно расширять горизонты и качать насмотренность.
Что можно порекомендовать работодателям? Не пропускай хороших специалистов. Привлекай их, уберите лишние, завышенные требования.
Оценивай, что действительно нужно для вакансии. Уверен, что тебе нужен пятилетний опыт работы на "Ламоде" или знание английского на уровне профессора Кембриджского университета?.
Будь реалистом: тебе нужен специалист для конкретных и измеримых задач.
Тщательно описывай ожидания от кандидата перед созданием вакансии.
Мы, например, проводим детальные интервью с работодателями, чтобы определить реальные потребности и обязанности сотрудника.
Большинство работодателей не могут четко сформулировать, зачем им нужен специалист, но осознают, что не справляются сами.
Все просто на уровне ощущений, я устал и мне нужен помогатор. Дальше два базовых сценария:
- поцоны и девчули, мне нужен помогатор, айда за холм, маркетплейсами занимаЦО!!! Берем знакомых, друзей, соседей по чату, в основном за еду, и учим сами.
Статистика говорит о зубодробительной боли от работы с таким сотрудником. Нам как бы надо и самим поработать, и человека без адекватной мотивации обучить. (не нужно же расписывать результат, не дети же)
- не ну не долбоклюй же я? И книжков много вумных начитался! ЩА гляну, что соседи пишут в вакансиях.
Думаю тут все и так знают типовые триггеры про молодую динамичную компанию, в которой жизненно необходим менеджер по маркетплейсам с кандидатской по квантовой механике.
И на выходе мы ловим нашу любимую боль и искажение реальной картины.
К нам идут устраиваться те, кого мы зовем.
ДА, это не они “странные”. Это мы так составили запрос.
На кой ляд мы мучаем работодателей? Проводим интервью, задаем эти странные вопросы, да еще и записываем звонок. Извращуги, не иначе.
Первый год я курировал большую часть клиентов лично, именно я тот извращуга, который заставляет записывать звонки.
Ибо все вопросы несут только одну цель - узнать какой нужен сотрудник и что он должен делать. И это всего от 10 до 15 вопросов.
И каждый вырываем с боем. Потом это все летит в конспект и делаются тесты на софт и хард скиллы.
И в вакансии нет магии, поняшек и знаний наречий Внутренней Монголии. Все просто и по делу:
- Цель поиска сотрудника.
- Перечень прикладных навыков.
- Условия труда.
- Глобальная цель найма на перспективу.
И все. Вот прям совсем все. Хочешь увидеть пример - завтра вечером выложу сюда свежую вакансию.
Работодателю будет интересно посмотреть формат.
Соискателю рекомендую ловить шанс, а не…
👌7❤🔥2⚡2🔥1🙈1🆒1
Свежая вакансия, топовый работодатель.
https://workhere.ru/vacancy/105841
Отклик на вакансию крайне желателен через платформу workhere, там автоматом они летят в crm и вас не потеряют сотрудники.
Будет тест на софт скилл. Он простой, важнее реакция описанные ситуации. Потом собеседование с нами, после собеседование с работодателем (мы опять же будем рядом). Адаптация и «притирка» в нашем присутствии.
https://workhere.ru/vacancy/105841
Отклик на вакансию крайне желателен через платформу workhere, там автоматом они летят в crm и вас не потеряют сотрудники.
Будет тест на софт скилл. Он простой, важнее реакция описанные ситуации. Потом собеседование с нами, после собеседование с работодателем (мы опять же будем рядом). Адаптация и «притирка» в нашем присутствии.
🔥5👍3✍1
Сегодня приходил клиент, который обращался к нам два месяца назад. Мы не сошлись с ним тогда по цене.
Я рассказал ему максимально подробно наши условия, рассказал про адаптацию, про гарантию, про то, что мы подберем подходящего под задачи специалиста по работе с маркетплейсами.
Клиент подумал, что что-то дороговато, что-то много у вас времени занимает поиск. Мне нужно вчера!
Не готов пока, пойду подумать. Ну окей, нет-нет, мы работаем по проверенному алгоритму и, к сожалению, ускорить процесс подбора практически нереально.
Бывают горящие варианты, но человеку даже базовый вариант показался не по карману, поэтому предлагать не стали.
В общем, ушел человек в свободное плавание, возвращается через два месяца и говорит: "Блин, а что за жопа-то на рынке?
Все два месяца пытался кого-то найти, два человека приходили на испытательный срок".
Я не буду прямо сейчас расписывать, где и в чем накосячили его сотрудники, но выслушивал я жалобы полчаса. Вывод селлер сделал, что, нет хорошего специалиста на рынке.
На самом деле есть немало, но, во-первых, они стоят не 30 тысяч рублей, во-вторых, есть проекты, на которые они просто, например, не готовы вписываться.
Они либо объемные, либо у собственника нет видения того, куда хотим бежать, либо есть проблемы во внутренней коммуникации в команде. Это, кстати, достаточно частая проблема.
Мы для этого и нужны, потому что, во-первых, «мы сидим», грубо говоря, на достаточно большой базе специалистов, которых мы же обучили.
Во-вторых, мы организовываем и проводим адаптацию. То есть мы выступаем в качестве посредников-арбитров, которые могут объяснить специалисту, что от него хочет собственник, и обучить собственника получать максимум выгоды от сотрудничества с сотрудником.
Ну и в качестве, так скажем, эпилога: как вы думаете, насколько проблематично находить сейчас на рынке хороших специалистов и в чем проблема долгого поиска? Напишите в комментариях.
Я рассказал ему максимально подробно наши условия, рассказал про адаптацию, про гарантию, про то, что мы подберем подходящего под задачи специалиста по работе с маркетплейсами.
Клиент подумал, что что-то дороговато, что-то много у вас времени занимает поиск. Мне нужно вчера!
Не готов пока, пойду подумать. Ну окей, нет-нет, мы работаем по проверенному алгоритму и, к сожалению, ускорить процесс подбора практически нереально.
Бывают горящие варианты, но человеку даже базовый вариант показался не по карману, поэтому предлагать не стали.
В общем, ушел человек в свободное плавание, возвращается через два месяца и говорит: "Блин, а что за жопа-то на рынке?
Все два месяца пытался кого-то найти, два человека приходили на испытательный срок".
Я не буду прямо сейчас расписывать, где и в чем накосячили его сотрудники, но выслушивал я жалобы полчаса. Вывод селлер сделал, что, нет хорошего специалиста на рынке.
На самом деле есть немало, но, во-первых, они стоят не 30 тысяч рублей, во-вторых, есть проекты, на которые они просто, например, не готовы вписываться.
Они либо объемные, либо у собственника нет видения того, куда хотим бежать, либо есть проблемы во внутренней коммуникации в команде. Это, кстати, достаточно частая проблема.
Мы для этого и нужны, потому что, во-первых, «мы сидим», грубо говоря, на достаточно большой базе специалистов, которых мы же обучили.
Во-вторых, мы организовываем и проводим адаптацию. То есть мы выступаем в качестве посредников-арбитров, которые могут объяснить специалисту, что от него хочет собственник, и обучить собственника получать максимум выгоды от сотрудничества с сотрудником.
Ну и в качестве, так скажем, эпилога: как вы думаете, насколько проблематично находить сейчас на рынке хороших специалистов и в чем проблема долгого поиска? Напишите в комментариях.
🔥10❤1
Немного про восприятие реальности из нашей кухни😂
Зарплаты "на бумаге" vs реальность: Часто в вакансиях обещают золотые горы, а на деле – скромный оклад (25к) и KPI на всю команду. Ищем дальше, коллеги!
Товарищи, рынок сильно поменялся🤷♂️
Можно найти менеджера за 30 килорублей - ДА!
Будет результат - НЕТ🤷♂️ (ну вернее будет, но вам он не понравится 😂)
Ну и второй скрин в догонку:
"А что там делать-то?": Многие до сих пор не понимают, чем реально занимается менеджер маркетплейсов и думают, что это "не работа". Даже продвинутые знакомые удивляются, что на МП можно "работать".
Проблема заключается в том, что многие селлеры тоже так думают😂
С одной стороны опытный специалист быстро «разложит по полочкам» все свои обязанности селлеру.
С другой, а как селлеру понять, что его не дурят? (Здесь еще рано писать, что для этого и нужна адаптация от Mpsolutions? )
Тут есть два подхода:
1. «Язавебався лошадка и стою очень много денег».
Вырастить из себя специалиста, обучиться (неважно, через опыт и слив денег, или через сильное наставничество) и пахать до реального потолка самому.
Часто такие селлеры боятся нанимать сотрудников, ибо реально на рынке мало специалистов их уровня. И они не «зазвездились» они реально сильнее большинства специалистов на рынке. Особенно в своей нише.
Но только это путь в никуда. Рано или поздно упрешься в нереальный объем задач. И дальше начнешь «убивать магазин».
Такому селлеру лучше разбивать задачи на более мелкие и начинать «прививать» свой бизнес средними по опыту специалистами. Делегировать элементарные вещи, постепенно доверяя более сложные задачи.
2. «Кто на что учился»
С меня деньги с тебя работа. Вполне «боевая» схема. Но почему-то в ней больше всего разочарований и «кидков» в нише. Либо натыкаешься на дилетанта, либо тебя тупо обсчитывают.
Как избежать этой ситуации?
- можно формировать команды под ключ (да, такая услуга у нас тоже есть )
- можно запросить в нескольких компаниях аудит
- можно пройти наставничество, благо их на рынке вагон и маленькая тележка
- пересилить себя и пройти нормальное обучение 📚
Сытый и уважаемый сотрудник всегда принесет больше денег в компанию, чем тот кому приходится работать на 7 ми работах. (Вы же не думаете, что он реально работает только на вас за 30 тысяч? )
Давайте устроим холивар в комментариях 🤟
Зарплаты "на бумаге" vs реальность: Часто в вакансиях обещают золотые горы, а на деле – скромный оклад (25к) и KPI на всю команду. Ищем дальше, коллеги!
Товарищи, рынок сильно поменялся
Можно найти менеджера за 30 килорублей - ДА!
Будет результат - НЕТ🤷♂️ (ну вернее будет, но вам он не понравится 😂)
Ну и второй скрин в догонку:
"А что там делать-то?": Многие до сих пор не понимают, чем реально занимается менеджер маркетплейсов и думают, что это "не работа". Даже продвинутые знакомые удивляются, что на МП можно "работать".
Проблема заключается в том, что многие селлеры тоже так думают😂
С одной стороны опытный специалист быстро «разложит по полочкам» все свои обязанности селлеру.
С другой, а как селлеру понять, что его не дурят? (
Тут есть два подхода:
1. «Я
Вырастить из себя специалиста, обучиться (неважно, через опыт и слив денег, или через сильное наставничество) и пахать до реального потолка самому.
Часто такие селлеры боятся нанимать сотрудников, ибо реально на рынке мало специалистов их уровня. И они не «зазвездились» они реально сильнее большинства специалистов на рынке. Особенно в своей нише.
Но только это путь в никуда. Рано или поздно упрешься в нереальный объем задач. И дальше начнешь «убивать магазин».
Такому селлеру лучше разбивать задачи на более мелкие и начинать «прививать» свой бизнес средними по опыту специалистами. Делегировать элементарные вещи, постепенно доверяя более сложные задачи.
2. «Кто на что учился»
С меня деньги с тебя работа. Вполне «боевая» схема. Но почему-то в ней больше всего разочарований и «кидков» в нише. Либо натыкаешься на дилетанта, либо тебя тупо обсчитывают.
Как избежать этой ситуации?
- можно формировать команды под ключ (
- можно запросить в нескольких компаниях аудит
- можно пройти наставничество, благо их на рынке вагон и маленькая тележка
- пересилить себя и пройти нормальное обучение 📚
Сытый и уважаемый сотрудник всегда принесет больше денег в компанию, чем тот кому приходится работать на 7 ми работах. (
Давайте устроим холивар в комментариях 🤟
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍2
Экспресс-подбор специалистов: магия или маркетинг? 🤔
Замечаю, что кадровые агентства всё чаще рекламируют супербыстрый подбор специалистов – обещают найти нужного человека буквально за несколько дней, меньше чем за неделю!
Звучит заманчиво, особенно когда кадры нужны "ещё вчера".
Но давайте будем реалистами. Если речь идёт не о массовых позициях, а о поиске действительно качественного специалиста, например, в нашу сферу дистанционной торговли или маркетплейсов, то здесь возникают вопросы.
Найти и, главное, качественно оценить подходящего кандидата меньше чем за неделю возможно, на мой взгляд, только в одном случае: если этот специалист уже есть "в обойме" агентства – то есть ранее проверен, его навыки подтверждены, и он идеально подходит под все требования работодателя.
А вот громкие слоганы в духе "найдём крутого спеца за неделю с гарантией замены" – не более чем маркетинговая уловка, вам не кажется?
Можно ведь написать любые цифры: "в 50% случаев закрываем вакансию за три дня" или "в 90% находим звезду за пять дней".
Но как это проверить на деле? «Светить» данные соискателей нельзя по закону, то есть вообще недоказуемая тема🤷♂️.
Это похоже на вытаскивание кролика из шляпы – эффектно, но без реальных подтверждений.
Больше похоже на тест на доверчивость🤷♂️
Ну есть у тебя готовый сотрудник. Говори прямым текстом, я вчера вообще в сторис отличного специалиста «пристраивал»😂
Что вы думаете по этому поводу? Сталкивались с подобным "экспресс-подбором"? Делитесь опытом!
Замечаю, что кадровые агентства всё чаще рекламируют супербыстрый подбор специалистов – обещают найти нужного человека буквально за несколько дней, меньше чем за неделю!
Звучит заманчиво, особенно когда кадры нужны "ещё вчера".
Но давайте будем реалистами. Если речь идёт не о массовых позициях, а о поиске действительно качественного специалиста, например, в нашу сферу дистанционной торговли или маркетплейсов, то здесь возникают вопросы.
Найти и, главное, качественно оценить подходящего кандидата меньше чем за неделю возможно, на мой взгляд, только в одном случае: если этот специалист уже есть "в обойме" агентства – то есть ранее проверен, его навыки подтверждены, и он идеально подходит под все требования работодателя.
А вот громкие слоганы в духе "найдём крутого спеца за неделю с гарантией замены" – не более чем маркетинговая уловка, вам не кажется?
Можно ведь написать любые цифры: "в 50% случаев закрываем вакансию за три дня" или "в 90% находим звезду за пять дней".
Но как это проверить на деле? «Светить» данные соискателей нельзя по закону, то есть вообще недоказуемая тема🤷♂️.
Это похоже на вытаскивание кролика из шляпы – эффектно, но без реальных подтверждений.
Больше похоже на тест на доверчивость🤷♂️
Ну есть у тебя готовый сотрудник. Говори прямым текстом, я вчера вообще в сторис отличного специалиста «пристраивал»😂
Что вы думаете по этому поводу? Сталкивались с подобным "экспресс-подбором"? Делитесь опытом!
🔥4👍2
Ты регулярно публикуешь посты о подборе персонала, делаешь аналитические выводы, делишься ими, подробно рассказываешь об услуге в постах и stories. Лайки всякие идут, иногда, просмотров много.
Выкладываешь сторик с готовым сотрудником для Ozon, твоя личка сразу же наполняется сообщениями: "Мне нужно!" А есть такое же но на ВБ? Ой, а ты подбором занимаешься? Мне надо!
Буду пробовать такой формат регулярно, благо спецов достойных много в базе.
Выкладываешь сторик с готовым сотрудником для Ozon, твоя личка сразу же наполняется сообщениями: "Мне нужно!" А есть такое же но на ВБ? Ой, а ты подбором занимаешься? Мне надо!
Буду пробовать такой формат регулярно, благо спецов достойных много в базе.
🔥6👍4
Есть клиент, который регулярно покупает у меня консультации по ведению своего бизнеса. Ему давно нужен сотрудник, так как он уже начинает потихоньку зашиваться в операционке.
Я ему прямо говорю, что необходимо нанять сотрудника. Мы подберем и адаптируем его, все будет хорошо. Он отвечает, что, к сожалению, не может выделить даже 50 000 на специалиста.
Недавно мы снова общались, и выяснилось, что он взял в лизинг Tank 500 за семьдесят четыре тысячи в месяц.
Это не Газель, не станок — это Tank 500. А на сотрудника денег не хватает.
Крокодил не ловится,
Не растёт кокос!
Каждый делает свой выбор сам. 🤷♂️
Я ему прямо говорю, что необходимо нанять сотрудника. Мы подберем и адаптируем его, все будет хорошо. Он отвечает, что, к сожалению, не может выделить даже 50 000 на специалиста.
Недавно мы снова общались, и выяснилось, что он взял в лизинг Tank 500 за семьдесят четыре тысячи в месяц.
Это не Газель, не станок — это Tank 500. А на сотрудника денег не хватает.
Крокодил не ловится,
Не растёт кокос!
Каждый делает свой выбор сам. 🤷♂️
🔥9
Полный солнечных ожиданий, летний понедельник начинался вполне безобидно.
Была надежда на легкий привкус беззаботности и успешного начала новой недели. Но…
Как говорят милые люди на скамеечках у подъездов,хрен там был.
Один из клиентов, оказывается, вполне неплохо изображает бурную деятельность при адаптации сотрудника. Сначала удивился: ну как бы зачем? Это же ему надо в первую очередь!
Вытащил на созвон, так, мол, и так, WTF?
Мы поговорили, привели всё к адекватному решению, расставили точки контроля. Заняло это буквально 40 минут. Смотрим дальше и работаем.
Тут я вовремя заметил нестыковки. Мы мониторим рабочие чаты сотрудников на адаптации.
А к чему приводит такое внедрение сотрудника?
Вроде и задач много, и работодатель гиперактивный, горит за результат. Всегда на связи. Но работа делается ради работы.
Неприоритетные задачи не выполняются. Эффективность сотрудника сомнительная.
Результат? Скорее всего, увольнение. При том что сотрудник может быть более чем компетентным.
Как с этим бороться сотруднику?
Отстаивать свою точку зрения и подкреплять её цифрами.
- Почему вы хотите сделать именно так? - Какой результат будет на выходе? - Почему именно эта задача приоритетная? И так далее.
Сделали отчет, выгрузку, аналитику провели — прикрепите пояснения.
Идеально в видеоформате, кратко. Старайтесь всегда давать обратную связь на задачи.
У вас с работодателем одна цель — прибыль! Больше зарабатывает он, больше зарабатываете вы.
Ну и жду холивар в комментариях 😂
Была надежда на легкий привкус беззаботности и успешного начала новой недели. Но…
Как говорят милые люди на скамеечках у подъездов,
Один из клиентов, оказывается, вполне неплохо изображает бурную деятельность при адаптации сотрудника. Сначала удивился: ну как бы зачем? Это же ему надо в первую очередь!
Вытащил на созвон, так, мол, и так, WTF?
«Антоха, я очкую потерять контроль. Я три года, как белка в колесе, тащил магазин. Он мне как ребенок».
Мы поговорили, привели всё к адекватному решению, расставили точки контроля. Заняло это буквально 40 минут. Смотрим дальше и работаем.
Тут я вовремя заметил нестыковки. Мы мониторим рабочие чаты сотрудников на адаптации.
А к чему приводит такое внедрение сотрудника?
Вроде и задач много, и работодатель гиперактивный, горит за результат. Всегда на связи. Но работа делается ради работы.
Неприоритетные задачи не выполняются. Эффективность сотрудника сомнительная.
Результат? Скорее всего, увольнение. При том что сотрудник может быть более чем компетентным.
Как с этим бороться сотруднику?
Отстаивать свою точку зрения и подкреплять её цифрами.
- Почему вы хотите сделать именно так? - Какой результат будет на выходе? - Почему именно эта задача приоритетная? И так далее.
Сделали отчет, выгрузку, аналитику провели — прикрепите пояснения.
Идеально в видеоформате, кратко. Старайтесь всегда давать обратную связь на задачи.
У вас с работодателем одна цель — прибыль! Больше зарабатывает он, больше зарабатываете вы.
Ну и жду холивар в комментариях 😂
🔥4❤2
Как работодателям решать проблемы подбора персонала?
Подбор персонала сегодня — это не просто поиск резюме и проведение собеседований.
Современные реалии требуют от компаний гибкости и новых подходов, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Вот несколько эффективных стратегий:
- Инвестируйте в обучение и развитие сотрудников.
Корпоративные академии, внутренние курсы, программы наставничества и стажировки помогают воспитывать специалистов внутри компании и закрывать кадровые дефициты.
- Развивайте сильный HR-бренд. Кандидаты всё чаще выбирают не только работу, но и компанию.
Рассказывайте о корпоративной культуре, делитесь историями успеха сотрудников, показывайте, как вы заботитесь о команде. Это повышает лояльность и привлекает мотивированных соискателей.
- Используйте гибкие форматы занятости.
Фриланс, проектная работа, гибридные или полностью удалённые графики позволяют расширить воронку поиска и находить таланты, которые не готовы работать по классической схеме.
- Внедряйте современные инструменты подбора.
Автоматизация отбора резюме, видеособеседования, онлайн-тестирования, искусственный интеллект для оценки навыков — всё это ускоряет и упрощает процессы найма, снижая человеческий фактор и повышая точность отбора.
- Создавайте условия для удержания сотрудников.
Баланс между работой и личной жизнью, возможности для роста, прозрачная система мотивации и обратной связи — ключевые факторы, которые снижают текучесть кадров и делают вашу компанию привлекательной для специалистов.
Сегодня выигрывают те работодатели, которые не боятся меняться, учиться новому и строить открытые отношения с командой.
Прикинь, я бы так душно посты писал😂
Подбор персонала сегодня — это не просто поиск резюме и проведение собеседований.
Современные реалии требуют от компаний гибкости и новых подходов, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Вот несколько эффективных стратегий:
- Инвестируйте в обучение и развитие сотрудников.
Корпоративные академии, внутренние курсы, программы наставничества и стажировки помогают воспитывать специалистов внутри компании и закрывать кадровые дефициты.
- Развивайте сильный HR-бренд. Кандидаты всё чаще выбирают не только работу, но и компанию.
Рассказывайте о корпоративной культуре, делитесь историями успеха сотрудников, показывайте, как вы заботитесь о команде. Это повышает лояльность и привлекает мотивированных соискателей.
- Используйте гибкие форматы занятости.
Фриланс, проектная работа, гибридные или полностью удалённые графики позволяют расширить воронку поиска и находить таланты, которые не готовы работать по классической схеме.
- Внедряйте современные инструменты подбора.
Автоматизация отбора резюме, видеособеседования, онлайн-тестирования, искусственный интеллект для оценки навыков — всё это ускоряет и упрощает процессы найма, снижая человеческий фактор и повышая точность отбора.
- Создавайте условия для удержания сотрудников.
Баланс между работой и личной жизнью, возможности для роста, прозрачная система мотивации и обратной связи — ключевые факторы, которые снижают текучесть кадров и делают вашу компанию привлекательной для специалистов.
Сегодня выигрывают те работодатели, которые не боятся меняться, учиться новому и строить открытые отношения с командой.
❤2😁1
Почему менеджер с маленькой зарплатой на самом деле обходится бизнесу в полмиллиона упущенной прибыли каждый месяц?
А специалист за 150 000 ₽ становится самой выгодной инвестицией? Записал максимально нудное и подробное видео на эту тему. Не смотри, будет скучно 😅
Выбирай, на какой платформе не смотреть самостоятельно👇
https://youtu.be/jD1_OHDoHNM
https://rutube.ru/video/322876df7d27b3adf078d89d9ae14581/
https://dzen.ru/video/watch/685e9edf9382e86b61f27c98
https://vkvideo.ru/video-10701828_456239068
А специалист за 150 000 ₽ становится самой выгодной инвестицией? Записал максимально нудное и подробное видео на эту тему. Не смотри, будет скучно 😅
Выбирай, на какой платформе не смотреть самостоятельно
https://youtu.be/jD1_OHDoHNM
https://rutube.ru/video/322876df7d27b3adf078d89d9ae14581/
https://dzen.ru/video/watch/685e9edf9382e86b61f27c98
https://vkvideo.ru/video-10701828_456239068
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1👍1
10 лет назад без умения пользоваться Excel ты с трудом бы устроился на работу в офис — хотя бы базу ты должен был знать.
При том что процентов 70 пользователей Excel умели только в ячейки данные забивать.
Через пару лет умение пользоваться нейросетями будет приведено к тому же требованию. Уже сейчас для многих специалистов они сильно упрощают жизнь и позволяют при грамотном применении зарабатывать значительно больше.
Но, как обычно и бывает, на любую потенциально хайповую тему налетают «конокрады» 😂
Из каждого утюга летят призывы зарабатывать на стоках с помощью нейрокартинок. Каждый второй баннер в ВК обещает сделать из вас «суперпейсателя» с помощью ГПТ. Кто-то вас обучит «программировать» с помощью нейросетей.
Только есть один нюанс — это так не работает. Да, тебя научат тыкать кнопки, дадут список «проверенных промтов». Но по факту ты будешь как тот юзер, что умеет только данные в ячейки забивать.
- Ты не научишься вести интересные каналы и блоги, просто освоив нейросети.
- Ты не сможешь делать супер востребованные изображения, просто пройдя курс.
- Ты не станешь продвинутым маркетологом за 10 уроков по созданию агентов.
- Ты не заработаешь «стопицот миллионов» на генерации видосиков.
- Тебе никто не «спалит» реально рабочую схему и связку.
Да, чисто на нейросетях можно зарабатывать — при наличии других навыков. Да, нейронки сильно упрощают работу, если относиться к ним как к профессиональному инструменту.
А если ты все еще ищешь кнопку «бабло», то вспомни про обезьяну с гранатой.
Тут бы предложить «чудосупернаногипертехнологичный» курс по нейронкам, но не дождёшься 😂
Мы просто хотим к осени бесплатно выложить всю базовую информацию. Ведь все наши обучения и так содержат эти модули. А коней красть не научились. 🤷♂️
Зачем это нам? Чем больше людей будет знать базу, тем проще будет развиваться рынок. Мы уже проходили это с тем же Excel, когда у нас больше 7000 слушателей зависли из-за незнания ВПР.
Если ты тут — напиши, в каком формате было бы проще освоить базу по нейросетям? Мне это сильно поможет: чат, видосики на ютубе, рассылка?
При том что процентов 70 пользователей Excel умели только в ячейки данные забивать.
Через пару лет умение пользоваться нейросетями будет приведено к тому же требованию. Уже сейчас для многих специалистов они сильно упрощают жизнь и позволяют при грамотном применении зарабатывать значительно больше.
Но, как обычно и бывает, на любую потенциально хайповую тему налетают «конокрады» 😂
Из каждого утюга летят призывы зарабатывать на стоках с помощью нейрокартинок. Каждый второй баннер в ВК обещает сделать из вас «суперпейсателя» с помощью ГПТ. Кто-то вас обучит «программировать» с помощью нейросетей.
Только есть один нюанс — это так не работает. Да, тебя научат тыкать кнопки, дадут список «проверенных промтов». Но по факту ты будешь как тот юзер, что умеет только данные в ячейки забивать.
- Ты не научишься вести интересные каналы и блоги, просто освоив нейросети.
- Ты не сможешь делать супер востребованные изображения, просто пройдя курс.
- Ты не станешь продвинутым маркетологом за 10 уроков по созданию агентов.
- Ты не заработаешь «стопицот миллионов» на генерации видосиков.
- Тебе никто не «спалит» реально рабочую схему и связку.
Да, чисто на нейросетях можно зарабатывать — при наличии других навыков. Да, нейронки сильно упрощают работу, если относиться к ним как к профессиональному инструменту.
А если ты все еще ищешь кнопку «бабло», то вспомни про обезьяну с гранатой.
Тут бы предложить «чудосупернаногипертехнологичный» курс по нейронкам, но не дождёшься 😂
Мы просто хотим к осени бесплатно выложить всю базовую информацию. Ведь все наши обучения и так содержат эти модули. А коней красть не научились. 🤷♂️
Зачем это нам? Чем больше людей будет знать базу, тем проще будет развиваться рынок. Мы уже проходили это с тем же Excel, когда у нас больше 7000 слушателей зависли из-за незнания ВПР.
Если ты тут — напиши, в каком формате было бы проще освоить базу по нейросетям? Мне это сильно поможет: чат, видосики на ютубе, рассылка?
🔥10❤1
Мои любимые трудности перевода.
Сегодня на базовом аудите магазина при анализе ошибок выяснилось, что присутствует серьёзная проблема в коммуникации.
Менеджер вроде квалифицированный, всё знает и умеет, но ошибки при этом — как у новичка.
Магазин не растёт в выручке, огромная упущенная прибыль. Исправление ошибок, выявленных при аудите, даст рост выручки минимум в два раза.
Основная проблема в том, что у собственников нет точек контроля: магазин полностью управляется менеджером.
Какие есть варианты решения проблемы?
Первое, что приходит на ум, — уволить менеджера. Но «телега» всё же едет, хоть и на трёх колёсах, а так может и полностью остановиться.
Пока что самый простой вариант — начать с внедрения точек контроля для собственника.
Внедрить хотя бы табличную отчётность, двигаться к поэтапной фиксации результатов. Матрица не маленькая, но типовая.
Вот если менеджер будет сопротивляться внедрению точек контроля — тогда, да, нужно задуматься о смене сотрудника.
Как вы думаете, какие точки контроля помогут в исправлении ситуации? Как собственнику магазина контролировать сотрудника?
Сегодня на базовом аудите магазина при анализе ошибок выяснилось, что присутствует серьёзная проблема в коммуникации.
Менеджер вроде квалифицированный, всё знает и умеет, но ошибки при этом — как у новичка.
Магазин не растёт в выручке, огромная упущенная прибыль. Исправление ошибок, выявленных при аудите, даст рост выручки минимум в два раза.
Основная проблема в том, что у собственников нет точек контроля: магазин полностью управляется менеджером.
Какие есть варианты решения проблемы?
Первое, что приходит на ум, — уволить менеджера. Но «телега» всё же едет, хоть и на трёх колёсах, а так может и полностью остановиться.
Пока что самый простой вариант — начать с внедрения точек контроля для собственника.
Внедрить хотя бы табличную отчётность, двигаться к поэтапной фиксации результатов. Матрица не маленькая, но типовая.
Вот если менеджер будет сопротивляться внедрению точек контроля — тогда, да, нужно задуматься о смене сотрудника.
Как вы думаете, какие точки контроля помогут в исправлении ситуации? Как собственнику магазина контролировать сотрудника?
🔥5🐳1
Вот ты едешь на ржавеющей "девятке", разгоняешься до 70-90 километров в час по городу, лавируя между рядами. Ветер ласково щекочет тебе пятки в шлепках, сквозь дыры в полу.
Это ощущение драйва. Тебе 18-19 лет, и по звуку этой колымаги, которая дребезжит и бренчит, у тебя складывается впечатление, что она едет быстро, дерзко, молодежно, стильно.
Потом ты покупаешь себе "Солярис" в кредит и понимаешь, что эта дешевая корейская машина, в отличие от старой "девятки", едет гораздо лучше.
Ты уже не вернешься обратно, потому что ощущение драйва там не испытаешь: коробка передач переключается плохо, сцепление заедает, и, чтобы затормозить, нужно давить на педаль до упора, а машина может и не остановиться.
Люди быстро привыкают к хорошему и начинают воспринимать многие вещи как норму.
Никого не удивляет кассир, сканирующий товары, или автоматические терминалы в магазинах.
Но в каком-нибудь глухом селе будет удивительно увидеть продавщицу, которая считает на счетах.
Нейросети — это инструмент, который, как и любой другой, будет использоваться и внедряться в повседневную жизнь многих людей.
Мы, занимаясь подбором персонала, постоянно сталкиваемся с запросами на базовые знания нейросетей.
У нас уже есть заявки на корпоративное обучение сотрудников, повышение квалификации и адаптацию недостающих скиллов именно для работы с нейросетями.
Делайте выводы, товарищи. Не надо бояться, нужно изучать инструменты. Знание нейросетей ускоряет вашу работу.
Придет время, когда знание нейросетей станет так же стандартно, как 15 лет назад везде требовалось знание Microsoft Office на уровне пользователя. Хотите вы этого или нет, поэтому учитесь.
И если нужно, обращайтесь, и мы разработаем для вашей компании индивидуальные программы адаптации сотрудников.
Это ощущение драйва. Тебе 18-19 лет, и по звуку этой колымаги, которая дребезжит и бренчит, у тебя складывается впечатление, что она едет быстро, дерзко, молодежно, стильно.
Потом ты покупаешь себе "Солярис" в кредит и понимаешь, что эта дешевая корейская машина, в отличие от старой "девятки", едет гораздо лучше.
Ты уже не вернешься обратно, потому что ощущение драйва там не испытаешь: коробка передач переключается плохо, сцепление заедает, и, чтобы затормозить, нужно давить на педаль до упора, а машина может и не остановиться.
Люди быстро привыкают к хорошему и начинают воспринимать многие вещи как норму.
Никого не удивляет кассир, сканирующий товары, или автоматические терминалы в магазинах.
Но в каком-нибудь глухом селе будет удивительно увидеть продавщицу, которая считает на счетах.
Нейросети — это инструмент, который, как и любой другой, будет использоваться и внедряться в повседневную жизнь многих людей.
Мы, занимаясь подбором персонала, постоянно сталкиваемся с запросами на базовые знания нейросетей.
У нас уже есть заявки на корпоративное обучение сотрудников, повышение квалификации и адаптацию недостающих скиллов именно для работы с нейросетями.
Делайте выводы, товарищи. Не надо бояться, нужно изучать инструменты. Знание нейросетей ускоряет вашу работу.
Придет время, когда знание нейросетей станет так же стандартно, как 15 лет назад везде требовалось знание Microsoft Office на уровне пользователя. Хотите вы этого или нет, поэтому учитесь.
И если нужно, обращайтесь, и мы разработаем для вашей компании индивидуальные программы адаптации сотрудников.
🔥8👌2🫡2