❗Информация для сотрудников.

Чтобы не получилось "хочу вернуться к бумажному документооборту с работодателем, а он отказывает"

Порядок возврата сотрудника, который дал согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, к ознакомлению с кадровыми документами на бумажном носителе трудовым законодательством не предусмотрен.

Работодатель должен прекратить с сотрудником взаимодействие посредством электронного документооборота по его просьбе, ТОЛЬКО ЕСЛИ соответствующее положение предусмотрено локальным актом работодателя.

А от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31.12.2021 и у которых по состоянию на 31.12.2021 отсутствует трудовой стаж согласия не электронный документооборот не требуется.

⚡Часто сотрудники считают, что вправе выбирать: ехать в командировку или нет.

❌ По общему правилу, если поручаемое задание находится в пределах трудовой функции сотрудника и связано с его должностными обязанностями, то отказ от командировки рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

✅ Отказаться от командировки можно в следующих случаях:
🔸поручение не соответствует должностным обязанностям сотрудника
🔸нарушен порядок направления сотрудника в командировку (например, позднее уведомление сотрудника о командировке)
🔸есть уважительные причины для отказа от командировки

Судебная практика
Сотрудника поздно уведомили о командировке. Согласно локальному акту сделать это нужно было за пять дней
📝 Определение Третьего КСОЮ от 14.04.2021 по делу № 88–4553/2021.

Действия работодателя при необоснованном отказе сотрудника от командировки.
✔зафиксировать отказ
✔запросить объяснения
При отсутствии уважительных причин рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности.

⚡Сотрудницам для информации.

📌 Через 3 недели после увольнения по собственному желанию бывшая госслужащая попросила нанимателя восстановить ее на службе так как узнала о том, что беременна.
Факт беременности на дату увольнения она подтвердила справкой из женской консультации.

Госорган отказал восстановить женщину на службе.

Она обратилась в суд.

✅ Суд признал действия нанимателя незаконными.
Аргумент: увольнение по собственной инициативе предполагает, что оно добровольное и соответствует обстоятельствам.
При увольнении женщина утратила право на определенные законные гарантии. Не зная о беременности, она не понимала на момент увольнения, что оно приведет к негативным последствиям для нее и ребенка.

📝 апелляционное определение Московского областного суда от 12.01.2022 по делу N 33-931/2022(33-35768/2021)

📝 определение 1-го КСОЮ от 06.06.2022 N 88-14577/2022 , оставившее в силе определение Московского областного суда

Верховный суд РФ (определение от 20.06.2016 №18-КГ16-45) указывал: в восстановлении на работе нельзя отказывать лишь потому, что работодатель не знал о беременности сотрудницы.


❗Делитесь важной информацией с близкими, друзьями, знакомыми и коллегами.
В последнее время ко мне обратилось несколько сотрудников за консультацией, в том числе моя родственница.
И знания их о своих трудовых правах оставляют желать лучшего.
Давайте вместе способствовать распространению этих знаний среди сотрудников.

#праваработников #знайсвоиправа #трудовыеправа #работникам #полезнаяинформация #трудовоеправо

⚡Выложила в ВКонтакте формулировку для увольнения пенсионера в связи с выходом на пенсию и написала, что так можно только один раз.

Меня сразу закидали вопросами: а разве есть такая статья увольнение в связи с выходом на пенсию? А почему только один раз? А нельзя это не аргумент, почему нельзя?

Так вот поясню и в Телеграм, вдруг у кого-то такие же проблемы объяснить сотруднику-пенсионеру суть разового мероприятия под названием
«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

В статье 77 указано: расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
А в части 3 статьи 80 указано: "когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) ОБУСЛОВЛЕНО НЕВОЗМОЖНОСТЬЮ ПРОДОЛЖЕНИЯ ИМ РАБОТЫ (зачисление в образовательную организацию, ВЫХОД НА ПЕНСИЮ и другие случаи), а .... работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника."

А если он вновь идет и устраивается на работу? То значит уже о никакой невозможности продолжения работы речи и нет. Значит может продолжать и продолжает. А потому увольнение уже через соответствующее уведомление по срокам наравне с другими.

Хотя было судебное дело в далеком 2012 , когда суд посчитал, что имеет пенсионер право увольняться одним днём сколько душе угодно раз, только потому что статус у него "пенсионер".

А мне видится в случае со стороны сотрудника-пенсионера, который таким образом пытается "кидать" работодателей, злоупотребление правом.

Я по большей части всегда на стороне сотрудников😁 Но за справедливость.
А то любят некоторые пенсионеры увольняться одним днём для индексации пенсии.
А потом вновь устраиваться.

Нечего против этой схемы не имею, но почему должен страдать работодатель?

📌 Отвечаю на вопрос в комментариях.

Хоть и не считаю Роструд истиной в последней инстанции, но можно использовать их пояснения по данному вопросу из письма от 01.06.2021 № ПГ/16760-6-1

⚡Сотрудник отозвал своё согласие на обработку персональных данных после увольнения и потребовал их уничтожить.

Что делать?

Уничтожить те данные, которые без согласия лица закон обрабатывать не позволяет.
Например, копии документов уволенного, если такие у вас хранятся, его фотографию, анкеты и пр

Без согласия уволенного можно обрабатывать данные в силу закона, когда на работодателя возложены определенные функции и обязанности.
Например, не нужно согласие на хранение трудового договора, личной карточки, приказов, объяснений, докладных сотрудника и т.п.
Срок хранения данных документов установлен архивными НПА (ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ, перечень, утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236).

Уничтожением является
✔ физическое уничтожения носителя
✔ уничтожение информации с носителя

Закон не закрепляет порядок уничтожения носителей, содержащих персональные данные.
А значит работодатель вправе сам установить порядок в локальном акте, например, в положении об организации работы с персональными данными, либо в отдельном положении о порядке уничтожения персональных данных.

Уничтожением персональных данных занимается специально созданная для этого комиссия и в специально отведенном помещении.

Состав и полномочия комисси можно утвердить приказом по основной деятельности.

Срок уничтожения носителей с данными, по общему правилу, – до 30 дней с даты истечения срока хранения, достижения цели обработки либо утраты необходимости в достижении цели (п. 4 ст. 21 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

👆Кстати, отзыв согласия на обработку персональных данных составляется в произвольной форме (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

#персональныеданные

⚡ Очередной МИФ

Некоторые работодатели полагают, что с согласия сотрудника можно проверить его кредитную историю.

❌ Нет

✅ В работе с персональными данными сотрудников (в части определения их объема и содержания) работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами, например, законом 152-ФЗ.

Работодатель имеет право обрабатывать персональные данные сотрудника ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО (взято из статьи 86 ТК РФ) в следующих целях:
✔ обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов
✔ содействие сотрудникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе
✔ обеспечение личной безопасность сотрудников
✔ контроля количества и качества работы сотрудников
✔ обеспечения сохранности имущества

Таким образом, проверять кредитную историю сотрудника не рекомендуется даже с его согласия, так как такая информация о сотруднике выходит за рамки трудового законодательства.

⚡Как понять является ли интерес работодателя при обработке персональных данных законным?

Очень многие такое основание как "законный интерес" не используют.
Некоторые даже не знают о нём.

И данные нашего с вами опроса это подтверждают.

☝А это основание может быть очень даже полезным.

Все мы знаем, что обрабатывать излишние персональные данные запрещается. А тем более без согласия.

✅ В качестве примера возьмем пропускной режим в компании.
На территорию могут проходить не только сотрудники, но и контрагенты, курьеры, проверяющие и т.д.
С каждого собирать согласие на обработку?
Не невозможно, конечно, но может быть трудозатратно.

А для чего в данном случае собираются данные посетителей?
✔ Чтобы дать им возможность пройти на территорию компании.
✔ Но ❗может быть еще одна важная ЦЕЛЬ — предотвратить правонарушение или имущественный вред компании.

То есть вот эта важная цель и есть "законный интерес" компании, который выражается в НЕОБХОДИМОСТИ сбора данных в целях безопасности сотрудников работодателя и посетителей (в рамках предотвращения правонарушения или имущественного вреда).

На основании законного интереса в соответствии с 152-ФЗ можно обрабатывать персональные данные в следующих случаях (п. 7 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ):
✔ для достижения общественно значимых целей
✔ для осуществления прав и законных интересов работодателя либо третьих лиц
В рамках этих двух случаев и можно определить цель обработки, но сделать это нужно конкретно.

А каким в нашем примере с пропускной системой должен быть объём собираемых персональных данных?
В объёме необходимом для соблюдения важной цели: ФИО посетителя, серия и номер паспорта. Этого вполне достаточно. Не нужны данные о семейном положении, составе семьи и иные сведения, содержащиеся в паспорте.
Помним про БАЛАНС прав человека и интересов организации.

Таким образом, обрабатывать персональные данные на основании "законного интереса" можно в случаях, когда достичь целей обработки по-другому нельзя или если иной способ намного более сложный, дорогой и трудоемкий.

Беря за основание "законный интерес", компания должна принимать меры для защиты информации и ограничивать сроки ее обработки.
Когда данные нужны для разового пропуска, нет смысла хранить их в системе, например, пять лет.

Дабы у Роскомнадзора не было вопросов к каждому случаю в рамках "законного интереса" нужно подходить,
учитывая:
✔ цель
✔ необходимость
✔ баланс прав субъекта и интересов работодателя

А в локальном акте об
обработке персональных данных внести:
✔ формулировку о том, что работодатель на основании законного интереса вправе без согласия третьих лиц использовать их персональные данные
✔ цели, для которых работодатель будет обрабатывать данные в рамках законного интереса.
Юристы рекомендуют фиксировать на бумаге результаты оценки целей и необходимости обработки персональных данных. Тогда в случае проверки можно наглядно показать, что был проведён анализ баланса прав обеих сторон.

P/S А вариант формулировки локального акта я предложу в новом еженедельном Дайджесте (уже 25) в моем практическом клубе его читателям.

⚡Журнал "Трудовые споры" даёт рекомендацию:

"Если работник решил уволиться по собственному желанию, обязательно вручите ему специальное уведомление. Из-за новой позиции ВС работодатель должен выяснить мотивы увольнения и объяснить сотруднику, что у него есть право отозвать заявление. В противном случае суд работника восстановит". 

Будете такое уведомление вручать увольняемым по собственной инициативе?

⚡ Пьяный сотрудник в командировке

Начинать процедуру увольнения или нет зависит от ситуации.

А их может быть три.

1⃣ Сотрудник появился в состоянии опьянения в принимающей организации.
Шанс уволить в данном случае есть, так как сотрудник находится при исполнении трудовых обязанностей на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять работу
☝Сложность здесь в фиксировании факта опьянения.

2⃣ Сотрудник напился в дороге, направляясь в командировку или возвращаяясь из нее

Риск восстановления уволенного, так как суды признают незаконными такое увольнение, ссылаясь на то, что вокзал, аэропорт, транспорт не являются рабочим местом сотрудника, а время следования в командировку к рабочему не относится.
Здесь можно судей переубедить) Ведь оплачивает работодатель выезд иди возвращение сотрудника в выходной/праздничный день.

3⃣ Сотрудник напился в гостинице.
Увольнение вряд ли.
Выговор рекомендуется в том случае, если в ЛНА/трудоаом договоре есть пункт о запрете употребления алкоголя в течение всего периода командировки.

Рекомендации:
🔸внести в ЛНА пункты, которые устанавливают запрет употребления алкоголя во время служебных командировок: подробно расписать обязанности сотрудников, порядок действий в случае их нарушения, а также последствия несоблюдения ЛНА.
🔸Отличная идея внести в трудовой договор пункт о запрете употребления алкоголя в течение всего периода командировки (как в рабочее, так и во внерабочее время).

⚡МИФ. Некоторые сотрудники считают, что можно не приходить на работу в день отъезда в командировку или возвращения из нее.

❌ Не совсем так.

Неявка на работу в день отъезда в командировку или приезда из нее распространенная практика среди сотрудников.

В Трудовом кодексе нет норм, регламентирующих выход на работу в дни выезда в командировку и приезда из нее.

Есть они в п. 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749. Вопрос о явке на работу в указанные дни решается по договоренности с работодателем.

В Положении дни отъезда и приезда приравнены к командировочными. Исходя из трактовки данного документа, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ СОГЛАСУЕТ с работником явку на работу, его отсутствие в офисе прогулом не будет.

Необходимо заранее согласовать нужно ли выходить сотруднику на работу в день отъезда в командировку и/или в день возвращения из нее.

Если вопрос заранее не решили, то привлекая сотрудника к дисциплинарной ответственности за неявку на работу, работодатель несет риски в случае трудового спора.

⚡Штраф для начальника отдела кадров

Сотрудник и работодатель заключили соглашение о расторжении договора 04 февраля.
16 января сотрудник подал заявление об увольнении по собственному.

Работодатель в увольнении сотруднику отказал и уволил 04 февраля.

Сотрудник обратился в ГИТ, которая посчитала, что права сотрудника нарушены.

По ч. 1 ст. 5.27 КоАП был оштрафован начальник отдела кадров.

Начальник отдела кадров обратилась в суд с иском об оспаривании постановления ГИТ.

Однако суд посчитал, что привлечение к ответственности начальника отдела кадров правомерно. В его должностной инструкции были внесены обязанности
по организации и контролю своевременного оформления увольнения работников.

На начальника отдела кадров была возложены организационно-распорядительные функции как ответственного за соблюдение трудового законодательства в части увольнения сотрудников.

📝 Решение Пермского краевого суда от 18.06.2019 по делу № 21-639/2019.

⚡ Работодателю нужно продлить командировку, а сотрудник хочет вернуться.

Максимальная продолжительность командировки Трудовым кодексом не установлена.
Работодатель имеет право продлить командировку.

В этом случае как и с отказом от направления в командировку сотрудник по общему правилу не вправе отказаться от продления.
Если сотрудник самовольно, без уважительных причин вернется из командировки, то можно инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

☝Исключение — особая категория сотрудников и, у которых изначально запрашивали согласие на направление в командировку. Они могут отказаться от ее продления.

Для продления командировки издается приказ с указанием причин ее продления, уведомляется сотрудник, запрашивается согласие на продление при необходимости.
❗Не забудьте перечислить сотруднику деньги.

⚡ Штраф на начальника отдела кадров

История 2

Работодатель в 10-дневный срок не сообщил о найме бывшего госслужащего по его последнему месту службы.

Мировой судья, изучив должностную инструкцию начальника отдела кадров, оштрафовал его на 20 тыс. рублей ( ст. 19.29 КоАП РФ).

Апелляция и кассация согласились с таким решением.

Доводы о том, что уведомление было отправлено, но вернулось обратно отправителю, не помогли. В адресе получателя была ошибка.
Повторно уведомление направили с истечением 10-дневного срока.

📝 Постановление Второго КСОЮ от 10.02.2020 по делу № 16-1047/2020.

⚡В связи с объявленной вчера частичной мобилизацией началась очередная волна, схожая с изменениями в персональные данные с 01 сентября.

Некоторые пытаются на этом заработать, анонсируя вебинары, а кто-то просто даёт понятную и структурированную информацию о том, кто может быть призван.

Вот ссылка на один из таких разъясняющих постов
https://t.me/kadrovoedelojournal/256

Понятно, что есть вопросы, что делать, если принесут повестку: увольнять или нет.

А может просто отпустить на пару дней ситуацию, подождать, чтобы не получилось как с уведомлением в Роскомнадзор, когда оказалось, что нет жёстких сроков по подаче уведомления?

Запланированы поправки в ТК РФ. Возможно, они введут особые гарантии для мобилизованных.

Чтобы рекомендовала я?
То, что сделала бы сама, если бы была работодателем.

Если до внесения изменений к вам придет сотрудник с повесткой, то возьмите с него заявление на отпуск без сохранения, к примеру, на 6 месяцев.
❗Сотрудник имеет право прервать отпуск без сохранения в любой момент. Судебная практика и Роструд эту позицию поддерживают.

Мне видится, что данная ситуация позволит избежать ненужных манипуляций (в виде отмены приказов и т.п.)

Да и просто в свете нынешней ситуации это по-человечески к людям, которых мобилизуют.
Особые времена требуют особо подхода, который лежит внутри кона, а не за коном
Подхода по совести, справедливости и чести.

Это мое мнение, прошу отнестись к нему с пониманием и уважением. У вас оно может быть другим и вы также имеете право на него.

Ждём новостей

⚡️Правительство утвердило постановление о сохранении рабочих мест для мобилизованных граждан

Мобилизованные граждане смогут сохранить трудовой договор и позже вернуться на прежнее место работы. Необходимые для этого изменения внесены в особенности правового регулирования трудовых отношений, действующие в 2022 и 2023 году, и утверждены постановлением, которое подписал председатель правительства Михаил Мишустин.

❗️Трудовые договоры с гражданами, призванными по частичной мобилизации, будут приостановлены, но не расторгнуты. Их рабочие места будут сохранены.

Решение принято для обеспечения социально-трудовых гарантий граждан. Оно распространяется на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.

⚡️ Повестки в рамках частичной мобилизации не будут рассылаться через Госуслуги

❗️ В связи с появившимися в соцсетях публикациями о том, что электронные повестки в рамках частичной мобилизации будут рассылаться через Госуслуги, сообщаем, что таких планов нет.

Необходимая законодательная база для этого отсутствует.

@mintsifry

⚡Сотрудник вернулся из командировки, а оставшийся аванс не вернул

Сотрудник обязан вернуть неизрасходованную часть аванса в течение трех рабочих дней после возвращения из командировки

Если сотрудник остатки аванса не вернул, то с его согласия
работодатель вправе удержать деньги из зарплаты, издав приказ (ст. 137 ТК РФ). При каждой выплате зарплаты удерживать нужно не более 20 % (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).

❗Решение о таком удержании необходимо принять не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса.

Если будет нарушен этот срок или будет отсутствовать письменное согласие сотрудника, то удержание может быть признано
незаконным (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 16.01.2019 по делу № 33–223/2019).

Если сотрудник не даёт письменного согласия на удержание, то работодатель вправе начать процедуру привлечения к материальной ответственности.
Для возвращения денег работодателю нужно обратиться в суд с иском о взыскании причиненного работодателю ущерба.
Подавать иск рекомендуется предварительно выполнив процедуру привлечения сотрудника к материальной ответственности.