⚡Если в компании необходимо провести преход с оклада на часовую тарифную ставку, то для начала следует произвести расчет, чтобы выяснить, какая оплата полагается работнику за отработанный час.

Сделать это можно двумя способами:
1⃣ Часовая тарифная ставка определяется с помощью деления месячной тарифной ставки или оклада на количество часов, в течение которых работником производилась трудовая деятельность. Ели у работника зарплата составляет 22000 рублей, и он работает при восьмичасовом рабочем дне в месяц 22 дня, его часовая тарифная ставка составляет 1000/8=125 рублей.
Однако тарифная ставка в различных месяцах может выше.

2⃣ Для расчета почасовой ставки вычисляется среднемесячное количество рабочих часов.
Для этого годовую норму времени делят на 12 месяцев. Таким образом определяется сколько рабочих дней в среднем будет в каждом месяце. Затем используется формула первого способа: оклад работника делится на полученное среднее значение рабочего времени в месяц.
С помощью такого вычисления тарифная ставка будет одинакова в каждом месяце, и этот вариант предпочтительнее.

⚡ Новый отчет (СЗВ-ДСО), здравствуй?

Да, но не для всех.

Размещен проект 01/02/08-22/00130909 Постановления Пенсионного фонда РФ "Об утверждении формы и формата сведений о периодах работы, дающей право на доплату к пенсии, и заработке, из которого исчисляется размер доплаты к пенсии застрахованного лица (СЗВ-ДСО), а также порядка заполнения форм указанных сведений"

Сведения подаются о:
- членах летных экипажей воздушных судов гражданской авиации
- сотрудниках угольной промышленности

В силу новая форма вступит с 01.01.2023.

⚡ С 2023 года есть в планах у ФНС установить лимит компенсации дистанционным сотрудникам — 35 рублей в день без НДФЛ и взносов.

Законопроект здесь👇
https://regulation.gov.ru/projects#npa=124239

⚡Денежная компенсация при увольнении, не предусмотренная законом, и указанная в соглашении об увольнении.

Часто встречается в практике.

В соответствии с частью восьмой ст. 178 ТК РФ выплаты выходного пособия не предусмотренные законом могут быть установлены в трудовом договоре/коллективном договоре.

Соглашение о расторжении трудового договора частью самого трудового договора судами не признается.
Да и налоговой тоже.

В 2015 году Верховный Суд РФ указал: «трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора» (Определение от 10.08.2015 N 36-КГ15-5).

Суды отказывают сотрудникам во взыскании денежной компенсации, установленной по соглашению сторон в соглашении о расторжении трудового договора, когда работодатели решат не исполнять обязательств по выплате (определение Волгоградского областного суда от 05.10.2017 N 33-16353/2017).

В случае выплаты по такому соглашению суд также может взыскать эти расходы с руководителя, признак их убытками юридического лица
(постановление Тринадцатого ААС от 08.10.2021 N 13АП-27948/21 по делу N А56-89456/2017).

А все потому, что юридическое лицо рискует лишиться возможности отнести эти выплаченные суммы к числу расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Поэтому, при принятии решения о выплате сотруднику выходного пособия, не предусмотренного законом, в рамках увольнения по соглашению сторон необходимо оформить два документа:
1⃣ дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут прописаны все моменты, связанные с выплатой такого выходного пособия.
2⃣ соглашение сторон об увольнении (в котором не должно быть упоминания о дополнительной денежной компенсации).

❗Сотрудникам также стоит помнить об этом нюансе, чтобы не остаться без выплат.

❗Элементарный момент, в Трудовом кодексе все прописано.

А некоторые организации все равно косячат.

Часть 6 статьи 74 ТК РФ "Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса"

Сотруднику предоставляются гарантии и компенсации как при сокращении.

Ну никак не двухнедельный средний заработок.

Уважаемые читатели!

Поделитесь, будьте добры, своей практикой🙏

Интересует вопрос электронного кадрового документооборота.

У кого в компании введён?
Нововведение нравится?
С локалкой каким способом знакомите?

⚡Давно у нас не было мифов.

МИФ: работодатель должен получить письменное согласие сотрудников перед установкой видеонаблюдения.

❌ Нет.
Не нужно никаких письменных согласий работников.

✅ Работодатель имеет право установить видеонаблюдение в производственных помещениях.

В данном случае в рамках трудовых отношений осуществляется право на контроль работодателем исполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей, что попадает под исключение, предусмотренное пунктом 5 части первой статьи 6 152-ФЗ.

Суды не видят в системе видеонаблюдения в производственных помещениях:
🔸ни нарушения закона о персональных данных
🔸 ни нарушения конституционных прав работника на неприкосновенность частной жизни
📝Пример. Определение Краснодарского краевого суда от 19.08.2021 N 33-27563/2021;

Как организовать систему видеонаблюдения, чтобы суды поддержали работодателя ?

Если коротко:
🔸утвердить ЛНА о видеонаблюдении
🔸 ознакомить письменно с этим ЛНА сотрудников
🔸вести видеонаблюдение открыто и в производственных помещениях

#пдн

Сделаю сегодня исключение и поделюсь темой из Дайджеста, выходящего в нашем практическом клубе.

Читательница клуба задала очень интересный вопрос про доп отпуск вахтовиков, который снова вскрывает корявость составления ТК РФ.

✅ Есть статья 302 ТК РФ.
В ней две части, формулировка одной из которых двойственного толкования.

✔ Часть 5 предусматривает, что "работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности ИЗ ДРУГИХ РАЙОНОВ:
...
- предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:
- в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня"

Исходя из этой части получается 24 дня.

✔ А следом за 5 частью читаем часть 6 и тут пазл не складывается.
Согласно части 6 статьи 302 ТК РФ: "В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на СООТВЕТСТВУЮЩИЕ гарантии и компенсации, ВКЛЮЧАЮТСЯ КАЛЕНДАРНЫЕ ДНИ ВАХТЫ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях И ФАКТИЧЕСКИЕ ДНИ НАХОЖДЕНИЯ В ПУТИ, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ ГРАФИКАМИ РАБОТЫ НА ВАХТЕ."

Какие именно соответствующие гарантии? Распространяется ли это на гарантию по дополнительному отпуску? Прямо не указано.

И тут страна разделилась на два лагеря.

Первые считают, что отпуск предоставлять нужно продолжительностью 24 к.д. в соответствии с частью 5 статьи 302. Их аргумент: в части 6 имеются ввиду ПРОЧИЕ гарантии.
Вторые считают, что продолжительностью 12 к.д. и часть 6 относится и к гарантии в части доп отпуска.

К сожалению, что написано пером, а написано СООТВЕТСТВУЮЩИЕ гарантии.
Хотя непонятно зачем тогда вообще нужна часть 5 данной статьи 🤔

Судебная практика разная.
От Верховного суда Республики Коми от 24.02.2011 по делу N 33-1018/2011. Тогда истцу удалось истребовать вторую половину отпуска и получить компенсацию. Ему предоставлялось только 12 к.д.
И очень интересный был у суда аргумент в пользу работника:
если в учетном периоде фактически отработанное количество часов лицами, работающими в районах КС и приравненных к ним местностях вахтовым методом, составило не менее нормального числа рабочих часов, установленного ТК РФ (статья 91), то время междувахтового отдыха (время переработки в период вахты) не должно исключаться из общего календарного периода, образующего их стаж для предоставления отпуска, аналогично тому, как дни отдыха не исключаются из календарного периода, образующего трудовой стаж, для граждан, работающих в любом другом режиме рабочего времени в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

До определения Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 N 493-О-О,
Определений Верховного суда республики Коми от 13.08.2012 № 33-3336АП/2012г., от 25.06.2012 № 33-2634АП/2012
В этих решениях суд высказался за % подход в расчете доп отпуска вахтовикам.

Решение Конституционного суда - Определение
от 28 февраля 2019 г. N 459-О
также на в пользу вахтовиков.

КС РФ указал, что норма ч. 6
ст.302 основана на объективных критериях, учитывающих степень неблагоприятного воздействия на организм человека экстремальных природно-климатических факторов.
Неблагоприятное воздействие климата на вахтовиков осуществляется только в период вахты.

Доказать право на 100%-ный доп отпуск сейчас сложно.

Хотя если взять аргумент ВС Коми от 2011 + п. 7.1 утвержденных Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 Основных положений о вахтовом методе организации работ, в котором говорится, что дни междувахтового отдыха включаются в стаж, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска, то попытаться можно.
Хотя этот советский акт должен быть в рамках регуляторной гильотины заменен на новый нормативный акт.

А может Минтруду стоит выступить с инициативой заменить слово "СООТВЕТСТВУЮЩИЕ" на слово "ПРОЧИЕ" гарантии в статье 302? 😁

❗Информация для сотрудников.

Чтобы не получилось "хочу вернуться к бумажному документооборту с работодателем, а он отказывает"

Порядок возврата сотрудника, который дал согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, к ознакомлению с кадровыми документами на бумажном носителе трудовым законодательством не предусмотрен.

Работодатель должен прекратить с сотрудником взаимодействие посредством электронного документооборота по его просьбе, ТОЛЬКО ЕСЛИ соответствующее положение предусмотрено локальным актом работодателя.

А от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31.12.2021 и у которых по состоянию на 31.12.2021 отсутствует трудовой стаж согласия не электронный документооборот не требуется.

⚡Часто сотрудники считают, что вправе выбирать: ехать в командировку или нет.

❌ По общему правилу, если поручаемое задание находится в пределах трудовой функции сотрудника и связано с его должностными обязанностями, то отказ от командировки рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

✅ Отказаться от командировки можно в следующих случаях:
🔸поручение не соответствует должностным обязанностям сотрудника
🔸нарушен порядок направления сотрудника в командировку (например, позднее уведомление сотрудника о командировке)
🔸есть уважительные причины для отказа от командировки

Судебная практика
Сотрудника поздно уведомили о командировке. Согласно локальному акту сделать это нужно было за пять дней
📝 Определение Третьего КСОЮ от 14.04.2021 по делу № 88–4553/2021.

Действия работодателя при необоснованном отказе сотрудника от командировки.
✔зафиксировать отказ
✔запросить объяснения
При отсутствии уважительных причин рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности.

⚡Сотрудницам для информации.

📌 Через 3 недели после увольнения по собственному желанию бывшая госслужащая попросила нанимателя восстановить ее на службе так как узнала о том, что беременна.
Факт беременности на дату увольнения она подтвердила справкой из женской консультации.

Госорган отказал восстановить женщину на службе.

Она обратилась в суд.

✅ Суд признал действия нанимателя незаконными.
Аргумент: увольнение по собственной инициативе предполагает, что оно добровольное и соответствует обстоятельствам.
При увольнении женщина утратила право на определенные законные гарантии. Не зная о беременности, она не понимала на момент увольнения, что оно приведет к негативным последствиям для нее и ребенка.

📝 апелляционное определение Московского областного суда от 12.01.2022 по делу N 33-931/2022(33-35768/2021)

📝 определение 1-го КСОЮ от 06.06.2022 N 88-14577/2022 , оставившее в силе определение Московского областного суда

Верховный суд РФ (определение от 20.06.2016 №18-КГ16-45) указывал: в восстановлении на работе нельзя отказывать лишь потому, что работодатель не знал о беременности сотрудницы.


❗Делитесь важной информацией с близкими, друзьями, знакомыми и коллегами.
В последнее время ко мне обратилось несколько сотрудников за консультацией, в том числе моя родственница.
И знания их о своих трудовых правах оставляют желать лучшего.
Давайте вместе способствовать распространению этих знаний среди сотрудников.

#праваработников #знайсвоиправа #трудовыеправа #работникам #полезнаяинформация #трудовоеправо

⚡Выложила в ВКонтакте формулировку для увольнения пенсионера в связи с выходом на пенсию и написала, что так можно только один раз.

Меня сразу закидали вопросами: а разве есть такая статья увольнение в связи с выходом на пенсию? А почему только один раз? А нельзя это не аргумент, почему нельзя?

Так вот поясню и в Телеграм, вдруг у кого-то такие же проблемы объяснить сотруднику-пенсионеру суть разового мероприятия под названием
«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

В статье 77 указано: расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
А в части 3 статьи 80 указано: "когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) ОБУСЛОВЛЕНО НЕВОЗМОЖНОСТЬЮ ПРОДОЛЖЕНИЯ ИМ РАБОТЫ (зачисление в образовательную организацию, ВЫХОД НА ПЕНСИЮ и другие случаи), а .... работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника."

А если он вновь идет и устраивается на работу? То значит уже о никакой невозможности продолжения работы речи и нет. Значит может продолжать и продолжает. А потому увольнение уже через соответствующее уведомление по срокам наравне с другими.

Хотя было судебное дело в далеком 2012 , когда суд посчитал, что имеет пенсионер право увольняться одним днём сколько душе угодно раз, только потому что статус у него "пенсионер".

А мне видится в случае со стороны сотрудника-пенсионера, который таким образом пытается "кидать" работодателей, злоупотребление правом.

Я по большей части всегда на стороне сотрудников😁 Но за справедливость.
А то любят некоторые пенсионеры увольняться одним днём для индексации пенсии.
А потом вновь устраиваться.

Нечего против этой схемы не имею, но почему должен страдать работодатель?

📌 Отвечаю на вопрос в комментариях.

Хоть и не считаю Роструд истиной в последней инстанции, но можно использовать их пояснения по данному вопросу из письма от 01.06.2021 № ПГ/16760-6-1

⚡Сотрудник отозвал своё согласие на обработку персональных данных после увольнения и потребовал их уничтожить.

Что делать?

Уничтожить те данные, которые без согласия лица закон обрабатывать не позволяет.
Например, копии документов уволенного, если такие у вас хранятся, его фотографию, анкеты и пр

Без согласия уволенного можно обрабатывать данные в силу закона, когда на работодателя возложены определенные функции и обязанности.
Например, не нужно согласие на хранение трудового договора, личной карточки, приказов, объяснений, докладных сотрудника и т.п.
Срок хранения данных документов установлен архивными НПА (ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ, перечень, утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236).

Уничтожением является
✔ физическое уничтожения носителя
✔ уничтожение информации с носителя

Закон не закрепляет порядок уничтожения носителей, содержащих персональные данные.
А значит работодатель вправе сам установить порядок в локальном акте, например, в положении об организации работы с персональными данными, либо в отдельном положении о порядке уничтожения персональных данных.

Уничтожением персональных данных занимается специально созданная для этого комиссия и в специально отведенном помещении.

Состав и полномочия комисси можно утвердить приказом по основной деятельности.

Срок уничтожения носителей с данными, по общему правилу, – до 30 дней с даты истечения срока хранения, достижения цели обработки либо утраты необходимости в достижении цели (п. 4 ст. 21 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

👆Кстати, отзыв согласия на обработку персональных данных составляется в произвольной форме (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

#персональныеданные

⚡ Очередной МИФ

Некоторые работодатели полагают, что с согласия сотрудника можно проверить его кредитную историю.

❌ Нет

✅ В работе с персональными данными сотрудников (в части определения их объема и содержания) работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами, например, законом 152-ФЗ.

Работодатель имеет право обрабатывать персональные данные сотрудника ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО (взято из статьи 86 ТК РФ) в следующих целях:
✔ обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов
✔ содействие сотрудникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе
✔ обеспечение личной безопасность сотрудников
✔ контроля количества и качества работы сотрудников
✔ обеспечения сохранности имущества

Таким образом, проверять кредитную историю сотрудника не рекомендуется даже с его согласия, так как такая информация о сотруднике выходит за рамки трудового законодательства.

⚡Как понять является ли интерес работодателя при обработке персональных данных законным?

Очень многие такое основание как "законный интерес" не используют.
Некоторые даже не знают о нём.

И данные нашего с вами опроса это подтверждают.

☝А это основание может быть очень даже полезным.

Все мы знаем, что обрабатывать излишние персональные данные запрещается. А тем более без согласия.

✅ В качестве примера возьмем пропускной режим в компании.
На территорию могут проходить не только сотрудники, но и контрагенты, курьеры, проверяющие и т.д.
С каждого собирать согласие на обработку?
Не невозможно, конечно, но может быть трудозатратно.

А для чего в данном случае собираются данные посетителей?
✔ Чтобы дать им возможность пройти на территорию компании.
✔ Но ❗может быть еще одна важная ЦЕЛЬ — предотвратить правонарушение или имущественный вред компании.

То есть вот эта важная цель и есть "законный интерес" компании, который выражается в НЕОБХОДИМОСТИ сбора данных в целях безопасности сотрудников работодателя и посетителей (в рамках предотвращения правонарушения или имущественного вреда).

На основании законного интереса в соответствии с 152-ФЗ можно обрабатывать персональные данные в следующих случаях (п. 7 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ):
✔ для достижения общественно значимых целей
✔ для осуществления прав и законных интересов работодателя либо третьих лиц
В рамках этих двух случаев и можно определить цель обработки, но сделать это нужно конкретно.

А каким в нашем примере с пропускной системой должен быть объём собираемых персональных данных?
В объёме необходимом для соблюдения важной цели: ФИО посетителя, серия и номер паспорта. Этого вполне достаточно. Не нужны данные о семейном положении, составе семьи и иные сведения, содержащиеся в паспорте.
Помним про БАЛАНС прав человека и интересов организации.

Таким образом, обрабатывать персональные данные на основании "законного интереса" можно в случаях, когда достичь целей обработки по-другому нельзя или если иной способ намного более сложный, дорогой и трудоемкий.

Беря за основание "законный интерес", компания должна принимать меры для защиты информации и ограничивать сроки ее обработки.
Когда данные нужны для разового пропуска, нет смысла хранить их в системе, например, пять лет.

Дабы у Роскомнадзора не было вопросов к каждому случаю в рамках "законного интереса" нужно подходить,
учитывая:
✔ цель
✔ необходимость
✔ баланс прав субъекта и интересов работодателя

А в локальном акте об
обработке персональных данных внести:
✔ формулировку о том, что работодатель на основании законного интереса вправе без согласия третьих лиц использовать их персональные данные
✔ цели, для которых работодатель будет обрабатывать данные в рамках законного интереса.
Юристы рекомендуют фиксировать на бумаге результаты оценки целей и необходимости обработки персональных данных. Тогда в случае проверки можно наглядно показать, что был проведён анализ баланса прав обеих сторон.

P/S А вариант формулировки локального акта я предложу в новом еженедельном Дайджесте (уже 25) в моем практическом клубе его читателям.

⚡Журнал "Трудовые споры" даёт рекомендацию:

"Если работник решил уволиться по собственному желанию, обязательно вручите ему специальное уведомление. Из-за новой позиции ВС работодатель должен выяснить мотивы увольнения и объяснить сотруднику, что у него есть право отозвать заявление. В противном случае суд работника восстановит". 

Будете такое уведомление вручать увольняемым по собственной инициативе?

⚡ Пьяный сотрудник в командировке

Начинать процедуру увольнения или нет зависит от ситуации.

А их может быть три.

1⃣ Сотрудник появился в состоянии опьянения в принимающей организации.
Шанс уволить в данном случае есть, так как сотрудник находится при исполнении трудовых обязанностей на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять работу
☝Сложность здесь в фиксировании факта опьянения.

2⃣ Сотрудник напился в дороге, направляясь в командировку или возвращаяясь из нее

Риск восстановления уволенного, так как суды признают незаконными такое увольнение, ссылаясь на то, что вокзал, аэропорт, транспорт не являются рабочим местом сотрудника, а время следования в командировку к рабочему не относится.
Здесь можно судей переубедить) Ведь оплачивает работодатель выезд иди возвращение сотрудника в выходной/праздничный день.

3⃣ Сотрудник напился в гостинице.
Увольнение вряд ли.
Выговор рекомендуется в том случае, если в ЛНА/трудоаом договоре есть пункт о запрете употребления алкоголя в течение всего периода командировки.

Рекомендации:
🔸внести в ЛНА пункты, которые устанавливают запрет употребления алкоголя во время служебных командировок: подробно расписать обязанности сотрудников, порядок действий в случае их нарушения, а также последствия несоблюдения ЛНА.
🔸Отличная идея внести в трудовой договор пункт о запрете употребления алкоголя в течение всего периода командировки (как в рабочее, так и во внерабочее время).

⚡МИФ. Некоторые сотрудники считают, что можно не приходить на работу в день отъезда в командировку или возвращения из нее.

❌ Не совсем так.

Неявка на работу в день отъезда в командировку или приезда из нее распространенная практика среди сотрудников.

В Трудовом кодексе нет норм, регламентирующих выход на работу в дни выезда в командировку и приезда из нее.

Есть они в п. 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749. Вопрос о явке на работу в указанные дни решается по договоренности с работодателем.

В Положении дни отъезда и приезда приравнены к командировочными. Исходя из трактовки данного документа, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ СОГЛАСУЕТ с работником явку на работу, его отсутствие в офисе прогулом не будет.

Необходимо заранее согласовать нужно ли выходить сотруднику на работу в день отъезда в командировку и/или в день возвращения из нее.

Если вопрос заранее не решили, то привлекая сотрудника к дисциплинарной ответственности за неявку на работу, работодатель несет риски в случае трудового спора.