Правило "пять дней тишины'
Согласно статье 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней.
Согласно действующему с 01.09.2021 порядку ведения трудовых книжек все записи о выполняемой работе вносятся в трудовую книжку не позднее 5 рабочих дней (Приказ Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек", пункт 9).
Вы вносите в соответствии с Трудовым кодексом или приказом N 320н?
Согласно статье 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней.
Согласно действующему с 01.09.2021 порядку ведения трудовых книжек все записи о выполняемой работе вносятся в трудовую книжку не позднее 5 рабочих дней (Приказ Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек", пункт 9).
Вы вносите в соответствии с Трудовым кодексом или приказом N 320н?
👍30❤2
Проект Федерального закона N 171096-8
Предлагается дать возможность одному из родителей, опекуну или попечителю раз в год брать до 24 оплачиваемых допвыходных подряд для ухода за детьми-инвалидами. Отдых предоставят по заявлению сотрудника в пределах общего количества неиспользованных за год дней.
Сейчас действует право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
https://sozd.duma.gov.ru/bill/171096-8
Предлагается дать возможность одному из родителей, опекуну или попечителю раз в год брать до 24 оплачиваемых допвыходных подряд для ухода за детьми-инвалидами. Отдых предоставят по заявлению сотрудника в пределах общего количества неиспользованных за год дней.
Сейчас действует право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
https://sozd.duma.gov.ru/bill/171096-8
👍12
⚡С инициативой введения в ТК РФ правила о предоставлении сотруднику оплачиваемого отгула в его день рождения выступил депутат Госдумы Олег Матвейчев
Обращение направлено в Минтруд.
Депутат полагает, что это позволит прекратить практику празднования дня рождения на работе, в том числе в рабочее время, что нередко сопровождается уклонением от исполнения трудовых обязанностей, распитием спиртных напитков.
Как считаете перестали бы праздновать если бы день отдыха давали?
Обращение направлено в Минтруд.
Депутат полагает, что это позволит прекратить практику празднования дня рождения на работе, в том числе в рабочее время, что нередко сопровождается уклонением от исполнения трудовых обязанностей, распитием спиртных напитков.
Как считаете перестали бы праздновать если бы день отдыха давали?
👍24
⚡При заключении гражданско-правового договора (гражданско-правовых договоров) со служащим работодатель обязан направить соответствующее сообщение, если:
✔ стоимость выполняемых работ (оказываемых услуг) по такому договору (договорам) превышает сто тысяч рублей в месяц
✔ либо если указанный договор (договоры) заключен на срок менее месяца, но стоимость выполняемых работ (оказываемых услуг) также превышает сто тысяч рублей.
📝 Документ: Постановление Правительства Российской Федерации
от 21 января 2015 г. N 29 (в редакции от 10.07.2020)
Постановление утверждает Правила, по которым нужно уведомлять о заключении трудового или гражданско-правового договора.
✔ стоимость выполняемых работ (оказываемых услуг) по такому договору (договорам) превышает сто тысяч рублей в месяц
✔ либо если указанный договор (договоры) заключен на срок менее месяца, но стоимость выполняемых работ (оказываемых услуг) также превышает сто тысяч рублей.
📝 Документ: Постановление Правительства Российской Федерации
от 21 января 2015 г. N 29 (в редакции от 10.07.2020)
Постановление утверждает Правила, по которым нужно уведомлять о заключении трудового или гражданско-правового договора.
base.garant.ru
Постановление Правительства РФ от 21.01.2015 N 29 "Об утверждении Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско…
Постановление Правительства РФ от 21 января 2015 г. N 29 "Об утверждении Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной…
👍4🔥2
⚡Срок уведомления при сокращении
Ко мне обратился работодатель с вопросом когда нужно уволить сотрудника при том, что о сокращении его планируется уведомить 05 августа: 04 октября или 05 октября? ❓Как думаете что я порекомендовала?
Ко мне обратился работодатель с вопросом когда нужно уволить сотрудника при том, что о сокращении его планируется уведомить 05 августа: 04 октября или 05 октября? ❓Как думаете что я порекомендовала?
Anonymous Poll
21%
04 октября
40%
05 октября
39%
06 октября
👍5
⚡С 1 сентября вступает в действие Федеральный закон
№ 266-ФЗ от 14.07.2022, который внёс изменения в Закон о персональных данных.
Ссылка на мой пост с проектом закона 👇
https://t.me/wow_tkrf/298
№ 266-ФЗ от 14.07.2022, который внёс изменения в Закон о персональных данных.
Ссылка на мой пост с проектом закона 👇
https://t.me/wow_tkrf/298
Telegram
О ТРУДОВОМ ПРАВЕ И КАДРОВОМ УЧЕТЕ
⚡ В первом чтении Госдумой принят законопроект 101234-8 О внесении изменений в Закон о персональных данных.
Законопроектом:
🔸 вводится обязанность Операторов
незамедлительно информировать об инцидентах с принадлежащими им
базами персональных данных (утечкой…
Законопроектом:
🔸 вводится обязанность Операторов
незамедлительно информировать об инцидентах с принадлежащими им
базами персональных данных (утечкой…
⚡Пояснение к опросу про срок уведомления и дату увольнения при сокращении.
Предупредить сотрудников о сокращении работодатель - организация должна НЕ МЕНЕЕ чем за 2 месяца.
Это мы все знаем.
Но, не все однозначно в судебной практике, часто встречаются разночтения в трактовке сроков.
НЕ МЕНЕЕ, это значит можно и более чем за 2 месяца.
Но с настойчивым упорством сапёра многие работодатели продолжают выбирать "минные поля".
В судебной практике есть четыре подхода к сроку уведомления:
1⃣ срок считают со дня вручения уведомления, истекает он в то же число через два месяца. Например, если уведомление вручили 01 ноября, уволить работника нужно 01 января (апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2018 по делу № 33-49512/2018).
2⃣ срок предупреждения считают со следующего дня после вручения предупреждения, то есть он больше на один день. Если уведомление вручили 9 января, срок считают с 10-го, уволить работника нужно 10 марта 2019 (апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2018 по делу № 33-16411/2018).
3⃣ срок считают со следующего дня после вручения предупреждения, при этом уволить сотрудника можно на следующий день после того, как истечет этот двухмесячный срок. Если уведомление вручили 9 января, срок считают с 10-го, срок предупреждения истечет 10 марта, уволить работника нужно 11 марта (апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016).
4⃣ срок считают со дня, когда сотрудник расписался в уведомлении. Сокращают его в последний день второго месяца предупреждения. При этом применяют не правило «день в день», а увольняют на день раньше. Если компания предупредила работника 1 февраля, то может уволить 31 марта (апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2017 по делу № 33-12175/2017).
Два первых подхода популярнее у судей.
☝ Менее рисковано брать срок с запасом в 2-3 дня.
❗А ещё: не стоит затягивать с сокращением. В одном из судебных процессов работодатель предупредил о сокращении чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже.
При этом уведомление об изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал. Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения (определение Пятого КСОЮ от 7 июля 2020 г. по делу № 8Г-2559/2020[88-3820/2020]).
✅ В соответствии с позицией Конституционного Суда норма ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления срока предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении (Определение КC РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О).
КС РФ предполагает, что работодатель не вправе по собственному усмотрению переносить дату увольнения сотрудника в связи с ликвидацией или сокращением, зафиксированную в соответствующем уведомлении или определенную на основании указанного в нем срока.
#сокращение #кадровыйучет #трудовыеспоры #трудовоеправо #кадровоедело #судебнаяпрактика
Предупредить сотрудников о сокращении работодатель - организация должна НЕ МЕНЕЕ чем за 2 месяца.
Это мы все знаем.
Но, не все однозначно в судебной практике, часто встречаются разночтения в трактовке сроков.
НЕ МЕНЕЕ, это значит можно и более чем за 2 месяца.
Но с настойчивым упорством сапёра многие работодатели продолжают выбирать "минные поля".
В судебной практике есть четыре подхода к сроку уведомления:
1⃣ срок считают со дня вручения уведомления, истекает он в то же число через два месяца. Например, если уведомление вручили 01 ноября, уволить работника нужно 01 января (апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2018 по делу № 33-49512/2018).
2⃣ срок предупреждения считают со следующего дня после вручения предупреждения, то есть он больше на один день. Если уведомление вручили 9 января, срок считают с 10-го, уволить работника нужно 10 марта 2019 (апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2018 по делу № 33-16411/2018).
3⃣ срок считают со следующего дня после вручения предупреждения, при этом уволить сотрудника можно на следующий день после того, как истечет этот двухмесячный срок. Если уведомление вручили 9 января, срок считают с 10-го, срок предупреждения истечет 10 марта, уволить работника нужно 11 марта (апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016).
4⃣ срок считают со дня, когда сотрудник расписался в уведомлении. Сокращают его в последний день второго месяца предупреждения. При этом применяют не правило «день в день», а увольняют на день раньше. Если компания предупредила работника 1 февраля, то может уволить 31 марта (апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2017 по делу № 33-12175/2017).
Два первых подхода популярнее у судей.
☝ Менее рисковано брать срок с запасом в 2-3 дня.
❗А ещё: не стоит затягивать с сокращением. В одном из судебных процессов работодатель предупредил о сокращении чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже.
При этом уведомление об изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал. Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения (определение Пятого КСОЮ от 7 июля 2020 г. по делу № 8Г-2559/2020[88-3820/2020]).
✅ В соответствии с позицией Конституционного Суда норма ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления срока предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении (Определение КC РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О).
КС РФ предполагает, что работодатель не вправе по собственному усмотрению переносить дату увольнения сотрудника в связи с ликвидацией или сокращением, зафиксированную в соответствующем уведомлении или определенную на основании указанного в нем срока.
#сокращение #кадровыйучет #трудовыеспоры #трудовоеправо #кадровоедело #судебнаяпрактика
👍20❤1🔥1
☝Напоминаю, что критерии массового сокращения могут определяться:
✔ в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым в 2022 году считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней
✔нормами, установленными в отдельных регионах.
Согласно Московскому трёхстороннему соглашению на 2022 - 2024 годы (п. 2.14.2 Соглашения) на территории столицы массовым считается сокращение:
🔸 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
🔸200 и более человек в течение 60 календарных дней; 🔸500 и более человек в течение 90 календарных дней.
✔ в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым в 2022 году считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней
✔нормами, установленными в отдельных регионах.
Согласно Московскому трёхстороннему соглашению на 2022 - 2024 годы (п. 2.14.2 Соглашения) на территории столицы массовым считается сокращение:
🔸 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
🔸200 и более человек в течение 60 календарных дней; 🔸500 и более человек в течение 90 календарных дней.
👍7
Остаются ли в силе Правила об очередных и дополнительных отпусках при реализации механизма "регуляторной гильотины"?
Недавно у меня был пост на эту тему
https://t.me/wow_tkrf/294
Письмо Минтруда РФ от 25.07.2022 N 14-2/ООГ-4884
В Минтруд поступил вопрос, продолжают ли применяться в части, не противоречащей ТК РФ, Правила "Об очередных и дополнительных отпусках" (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 16) при реализации механизма "регуляторной гильотины". Дело в том, что в перечне актов (утв. постановлением Правительства РФ от 31.12.2020 N 2467), на которые не распространяется установленное Федеральным законом от 31.07.2020 N 247-ФЗ требование об отмене с 01.01.2021, Правила об очередных и дополнительных отпусках не содержатся.
Минтруд никак не прокомментировал отсутствие Правил в перечне актов, на которые не распространяется "регуляторная гильотина", однако ответил, что Правилами по-прежнему следует руководствоваться в части пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении. Ведь ТК РФ не устанавливает общий порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск, за исключением статьи 291, согласно которой работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев компенсация выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Источник
https://base.garant.ru/57401942/
Недавно у меня был пост на эту тему
https://t.me/wow_tkrf/294
Письмо Минтруда РФ от 25.07.2022 N 14-2/ООГ-4884
В Минтруд поступил вопрос, продолжают ли применяться в части, не противоречащей ТК РФ, Правила "Об очередных и дополнительных отпусках" (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 16) при реализации механизма "регуляторной гильотины". Дело в том, что в перечне актов (утв. постановлением Правительства РФ от 31.12.2020 N 2467), на которые не распространяется установленное Федеральным законом от 31.07.2020 N 247-ФЗ требование об отмене с 01.01.2021, Правила об очередных и дополнительных отпусках не содержатся.
Минтруд никак не прокомментировал отсутствие Правил в перечне актов, на которые не распространяется "регуляторная гильотина", однако ответил, что Правилами по-прежнему следует руководствоваться в части пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении. Ведь ТК РФ не устанавливает общий порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск, за исключением статьи 291, согласно которой работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев компенсация выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Источник
https://base.garant.ru/57401942/
Telegram
О ТРУДОВОМ ПРАВЕ И КАДРОВОМ УЧЕТЕ
⚡Ещё разок про регуляторную гильотину и усе, много чести ей.
Данные разъяснения не являются нормативно-правовым актом, А лишь размышлением отдельного кадровика 😀
Почему я думаю, что за несоблюдение Правил об отпусках от 1930 года работодателя может ждать…
Данные разъяснения не являются нормативно-правовым актом, А лишь размышлением отдельного кадровика 😀
Почему я думаю, что за несоблюдение Правил об отпусках от 1930 года работодателя может ждать…
👍8
⚡Иногда заключение трудового договора с бывшим служащим возможно после получения согласия комиссии его бывшего нанимателя.
❗Пример.
В обязанности госслужащего входил контроль за деятельностью некоммерческой организации (далее - НКО). Служащий уволился и решил устроиться на работу в НКО. Следовательно, в течение двух лет со дня увольнения со службы он вправе заключить трудовой договор с НКО только с согласия комиссии своего бывшего нанимателя по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов.
НО!
Запрашивать согласие Комиссии на заключение трудового договора — обязанность не потенциального работодателя (в статье 65 ТК РФ данный документ при приеме на работу не поименован), а самого бывшего служащего.
Требование работодателя к бывшему служащему предъявить такое согласие Комиссии незаконно.
Как же поступить?
✔ В 2017 году Верховный Суд указывал, что если бывший служащий не получил согласие Комиссии то работодатель не должен нести ответственность по ст. 19.29 КоАП (абз. 4 п. 1 Постановления Пленума ВС 46).
✔ А в 2019 году мнение поменял.
В 2019 Верховный Суд указал, что работодатель обязан принимать все зависящие от него меры по соблюдению антикоррупционных норм, в том числе не заключать трудовой договор без согласия Комиссии, когда оно необходимо. В противном случае за неисполнение бывшим служащим своей обязанности ответственность по ст. 19.29 КоАП понесут работодатель и его должностное лицо (постановления ВС от 16.08.2019 № 9-АД19-45, от 04.03.2019 № 5-АД19-5).
Вот так и живем.
По Трудовому кодексу не можем запрашивать согласие, но должны принять все меры по соблюдению антикоррупционных норм. 🙈
Поэтому:
✔ Если права и обязанности соискателя по бывшему месту его службы касались вашей компании, то есть вероятность, что заключать трудовой договор с ним можно только с согласия Комиссии.
Направьте письмо бывшему нанимателю с просьбой разъяснить данный вопрос.
✔ Сообщите бывшему служащему, что если он не получит согласие Комиссии, то вы не сможете его принять либо вам придется его через какое-то время уволить (ч. 3 ст. 12 Федерального закона кона от 25.12.2008 № 273-ФЗ).
Поэтому лучше разрулить момент с согласием комиссии здесь и сейчас.
❗Пример.
В обязанности госслужащего входил контроль за деятельностью некоммерческой организации (далее - НКО). Служащий уволился и решил устроиться на работу в НКО. Следовательно, в течение двух лет со дня увольнения со службы он вправе заключить трудовой договор с НКО только с согласия комиссии своего бывшего нанимателя по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов.
НО!
Запрашивать согласие Комиссии на заключение трудового договора — обязанность не потенциального работодателя (в статье 65 ТК РФ данный документ при приеме на работу не поименован), а самого бывшего служащего.
Требование работодателя к бывшему служащему предъявить такое согласие Комиссии незаконно.
Как же поступить?
✔ В 2017 году Верховный Суд указывал, что если бывший служащий не получил согласие Комиссии то работодатель не должен нести ответственность по ст. 19.29 КоАП (абз. 4 п. 1 Постановления Пленума ВС 46).
✔ А в 2019 году мнение поменял.
В 2019 Верховный Суд указал, что работодатель обязан принимать все зависящие от него меры по соблюдению антикоррупционных норм, в том числе не заключать трудовой договор без согласия Комиссии, когда оно необходимо. В противном случае за неисполнение бывшим служащим своей обязанности ответственность по ст. 19.29 КоАП понесут работодатель и его должностное лицо (постановления ВС от 16.08.2019 № 9-АД19-45, от 04.03.2019 № 5-АД19-5).
Вот так и живем.
По Трудовому кодексу не можем запрашивать согласие, но должны принять все меры по соблюдению антикоррупционных норм. 🙈
Поэтому:
✔ Если права и обязанности соискателя по бывшему месту его службы касались вашей компании, то есть вероятность, что заключать трудовой договор с ним можно только с согласия Комиссии.
Направьте письмо бывшему нанимателю с просьбой разъяснить данный вопрос.
✔ Сообщите бывшему служащему, что если он не получит согласие Комиссии, то вы не сможете его принять либо вам придется его через какое-то время уволить (ч. 3 ст. 12 Федерального закона кона от 25.12.2008 № 273-ФЗ).
Поэтому лучше разрулить момент с согласием комиссии здесь и сейчас.
👏9👍6
⚡Давайте попробуем разобраться с новым законом, вносящим изменения в работу с персональными данными.
Читательница канала написала 50 страниц закона и ничего не ясно.
Пишите какой пункт закона хотели бы разобрать вы.
Ссылка на Федеральный закон
№ 266-ФЗ от 14.07.2022
👇
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202207140080
Читательница канала написала 50 страниц закона и ничего не ясно.
Пишите какой пункт закона хотели бы разобрать вы.
Ссылка на Федеральный закон
№ 266-ФЗ от 14.07.2022
👇
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202207140080
👍3
⚡МИФ об одном отчете в связи с объединением ФСС и ПФР.
Связан, конечно же, с тем как подавали ++ от объединения в некоторых СМИ.
❌ Никакого одного отчета, который заменит кадровые и бухгалтерские формы нет.
✅ Будет единая форма отчетности, в которую объединили несколько форм отчетов, сдавашихся в ПФР и ФСС:
✔ СЗВ-ТД
✔ реестр застрахованных лиц, за которых перечислены дополнительные страховые взносы на накопительную пенсию и уплачены взносы работодателя
✔ ДСВ-3,
✔ СЗВ-СТАЖ
✔ взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и проф заболеваний 4-ФСС.
Каждый из блоков (разделов) отчетности будет подаваться в определенное время, при определенных событиях.
Наший любимый СЗВ-ТД сейчас сдают до 15-го числа месяца, следующего за отчетным (за исключением уведомлений о приеме или увольнении) .
С 2023 года общий отчет СЗВ-ТД за месяц нужно будет предоставлять до 25-ого числа месяца.
Связан, конечно же, с тем как подавали ++ от объединения в некоторых СМИ.
❌ Никакого одного отчета, который заменит кадровые и бухгалтерские формы нет.
✅ Будет единая форма отчетности, в которую объединили несколько форм отчетов, сдавашихся в ПФР и ФСС:
✔ СЗВ-ТД
✔ реестр застрахованных лиц, за которых перечислены дополнительные страховые взносы на накопительную пенсию и уплачены взносы работодателя
✔ ДСВ-3,
✔ СЗВ-СТАЖ
✔ взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и проф заболеваний 4-ФСС.
Каждый из блоков (разделов) отчетности будет подаваться в определенное время, при определенных событиях.
Наш
С 2023 года общий отчет СЗВ-ТД за месяц нужно будет предоставлять до 25-ого числа месяца.
👍17🤔1
⚡Новое в области персональных данных
Начнем с согласия
✅ Согласно поправкам в закон о персональных данных согласие на обработку персональных данных теперь должно быть ещё
🔸предметным
🔸однозначным
Мало, что оно сейчас уже должно быть КОНКРЕТНЫМ, информированным и сознательным.
Определений для этих критериев в законе нет.
Что они могут означать можно догадываться.
Например.
✔ Предметность - возможность определить цель сбора персональных данных или перечень персональных данных, перечень действий (операций) с персональными данными.
✔ Однозначность - когда субъект дает свое однозначное согласие на использование определенного перечня персональных данных.
Эти два критерия означают, что цель обработки данных в согласии должна быть ПРЕДЕЛЬНО ТОЧНОЙ.
✅ Никаких и т.д. и т.п. и другие, многоточие.
Фраза "в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов" не является предметной и однозначной. Хотя взята цель из статьи 86 ТК РФ.
Формулировка «для передачи в банк» также не является предметной и однозначной.
В какой банк с какой именно целью?
А вот формулировки:
✔ "в целях перечисления заработной платы"
✔ "для предоставления в ПАО “Сбербанк”"
уже соответствуют критериям предметеости и однозначности.
✅ Конкретные, однозначные и предметные цели в согласии на обработку персональных данных, которое работодатель получает при приеме на работу все также формулируем в рамках целей, указанных в статье 86 ТК РФ. Добавлять другие цели закон не позволяет.
P/S Пример формулировки в согласии на обработку персональных данных, отвечающей требованиям занона с 01.09.2022 будет в новом еженедельном Дайджесте на нашем практическом канале.
И не только она.
У нас там много полезного 😀
В том числе в части формулировок.
Присоединяйтесь, пишите на @wow_tkrf_bot
Начнем с согласия
✅ Согласно поправкам в закон о персональных данных согласие на обработку персональных данных теперь должно быть ещё
🔸предметным
🔸однозначным
Мало, что оно сейчас уже должно быть КОНКРЕТНЫМ, информированным и сознательным.
Определений для этих критериев в законе нет.
Что они могут означать можно догадываться.
Например.
✔ Предметность - возможность определить цель сбора персональных данных или перечень персональных данных, перечень действий (операций) с персональными данными.
✔ Однозначность - когда субъект дает свое однозначное согласие на использование определенного перечня персональных данных.
Эти два критерия означают, что цель обработки данных в согласии должна быть ПРЕДЕЛЬНО ТОЧНОЙ.
✅ Никаких и т.д. и т.п. и другие, многоточие.
Фраза "в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов" не является предметной и однозначной. Хотя взята цель из статьи 86 ТК РФ.
Формулировка «для передачи в банк» также не является предметной и однозначной.
В какой банк с какой именно целью?
А вот формулировки:
✔ "в целях перечисления заработной платы"
✔ "для предоставления в ПАО “Сбербанк”"
уже соответствуют критериям предметеости и однозначности.
✅ Конкретные, однозначные и предметные цели в согласии на обработку персональных данных, которое работодатель получает при приеме на работу все также формулируем в рамках целей, указанных в статье 86 ТК РФ. Добавлять другие цели закон не позволяет.
P/S Пример формулировки в согласии на обработку персональных данных, отвечающей требованиям занона с 01.09.2022 будет в новом еженедельном Дайджесте на нашем практическом канале.
И не только она.
У нас там много полезного 😀
В том числе в части формулировок.
Присоединяйтесь, пишите на @wow_tkrf_bot
👍23👏1
⚡С 2021 года основания для увольнения дистанционных сотрудников по инициативе работодателя чётко установлены в Трудовом кодексе:
🔸если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя
🔸в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях
У работодателя больше нет возможности договориться с дистанционным сотрудником об иных основаниях расторжения трудового договора.
А жаль😁
Особенно в контексте миграции отдельных представителей данной категории сотрудников зарубеж, что может усложнить для их работодателей выполнение обязанностей по обеспечению безопасных условий труда.
🔸если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя
🔸в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях
У работодателя больше нет возможности договориться с дистанционным сотрудником об иных основаниях расторжения трудового договора.
А жаль😁
Особенно в контексте миграции отдельных представителей данной категории сотрудников зарубеж, что может усложнить для их работодателей выполнение обязанностей по обеспечению безопасных условий труда.
👍10
Обзор ВС РФ от 26.04.2022.pdf
665.1 KB
⚡ Обратился ко мне сотрудник с запросом по поводу пункта об испытании в трудовом договоре. С ним заключили срочный трудовой договор, срок которого закончился.
Через какое-то время снова предложили временную работу по той же должности.
И вот в трудовом договоре ему снова устанавливают испытание. Сотрудника этот момент не устраивает.
В обзоре практики по судам и спорам, связанным с трудовыми договорами от 27.04.2022 рассмотрена такая ситуация.
При повторном приеме сотрудника на ту же должность, устанавливать ему испытательный срок нельзя. Аргумент суда: повторное установление испытания лишает сотрудника гарантии по ограничению продолжительности испытания.
Через какое-то время снова предложили временную работу по той же должности.
И вот в трудовом договоре ему снова устанавливают испытание. Сотрудника этот момент не устраивает.
В обзоре практики по судам и спорам, связанным с трудовыми договорами от 27.04.2022 рассмотрена такая ситуация.
При повторном приеме сотрудника на ту же должность, устанавливать ему испытательный срок нельзя. Аргумент суда: повторное установление испытания лишает сотрудника гарантии по ограничению продолжительности испытания.
👍23
⚡ В продолжении о согласии, но уже на обработку биометрических данных.
Нужно будет оформить согласие
на обработку биометрических персональных данных, если о биометрических данных не упоминается в согласии на обработку персональных данных, используемом в вашей компании.
Что такое биометрия?
Это уникальные биологические и физиологические характеристики, позволяющие идентифицировать личность человека.
В письме от 10 февраля 2020 года № 08АП-6782 Роскомнадзор к биометрическим данным относит:
✔ фотографическое изображение человека
✔ видеоизображение человека;
✔ дактилоскопические данные (отпечатки пальцев)
✔ радужная оболочка глаза
✔ анализы ДНК
✔ голос
В соответствии со ст. 11 ФЗ от 27.07 2006 закона 152-ФЗ для обработки биометрии нужно получить письменное согласие сотрудника.
Закон разрешает получать и обрабатывать персональные данные без согласия лишь в отдельных случаях, которые указаны в части 2 ст. 11 ФЗ № 152-ФЗ, например, в связи с осуществлением правосудия и т. д..
☝Если планируется распространять биометрические данные, то необходимо получить отдельное
согласие на распространение биометрии.❗ Это отдельный документ. Вписать пункт о распространении биометрии в согласие на обработку биометрических персональных данных не достаточно.
А вот если решили переподписать с сотрудниками согласие на обработку персональных данных, то пункт об обработке биометрических персональных данных в него внести можно. Не обязательно делать два отдельных согласия.
Нужно будет оформить согласие
на обработку биометрических персональных данных, если о биометрических данных не упоминается в согласии на обработку персональных данных, используемом в вашей компании.
Что такое биометрия?
Это уникальные биологические и физиологические характеристики, позволяющие идентифицировать личность человека.
В письме от 10 февраля 2020 года № 08АП-6782 Роскомнадзор к биометрическим данным относит:
✔ фотографическое изображение человека
✔ видеоизображение человека;
✔ дактилоскопические данные (отпечатки пальцев)
✔ радужная оболочка глаза
✔ анализы ДНК
✔ голос
В соответствии со ст. 11 ФЗ от 27.07 2006 закона 152-ФЗ для обработки биометрии нужно получить письменное согласие сотрудника.
Закон разрешает получать и обрабатывать персональные данные без согласия лишь в отдельных случаях, которые указаны в части 2 ст. 11 ФЗ № 152-ФЗ, например, в связи с осуществлением правосудия и т. д..
☝Если планируется распространять биометрические данные, то необходимо получить отдельное
согласие на распространение биометрии.❗ Это отдельный документ. Вписать пункт о распространении биометрии в согласие на обработку биометрических персональных данных не достаточно.
А вот если решили переподписать с сотрудниками согласие на обработку персональных данных, то пункт об обработке биометрических персональных данных в него внести можно. Не обязательно делать два отдельных согласия.
👍7