Искать то, что объединяет!
Как считаете еда объединяет?
Если нет, то вот Вам кейс от Самоката в рамках нашей пятничной болталки.
Компания провела исследование, чтобы узнать больше об увлечениях сотрудников.
Оказалось, что одно из самых популярных увлечений — приготовление еды.
Тогда в компании решили создать сообщество по интересам и устроить конкурс «Кулинарные истории даркстора». Для конкурса товароведы и директора дарксторов прислали рецепты. Среди них отобрали интересные блюда и опубликовали в приложении Самоката. А победителей конкурса пригласили в Петербург.
Сотрудникам была организована экскурсия по производству выпечки. Они приготовили блюда на мастер-классе с шеф-поваром.
По итогу компания получила много восхищенных отзывов.
Самокат планирует расширять кулинарное сообщество: проводить мастер-классы и знакомить сотрудников с локальными производствами в разных регионах.
Таким образом компания рассчитывает, что конкурс и похожие активности помогут повысить лояльность команды.
Как Вам идея Самоката?
Дайте реакций
#мотивация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍37🔥8🤔4❤3
⚡ Всем здравия
Разъездной характер работы и сокращение.
В чем может быть особенность?
Был у меня клиент, который хотел установить территорию разъезда "вся РФ".
Тогда удалось убедить ограничиться одним Федеральным округом.
Но уже и этого в наши дни достаточно, чтобы получить сложности при сокращении.
❗Суды чаще стали высказываться, что сокращаемым сотрудникам нужно предлагать вакансии в той местности, где они фактически выполняют обязанности (определения Второго КСОЮ от 02.02.2021 по делу № 88–3301/2021).
☝И вот тут широкая территория разъездов, установленная сотруднику может выйти боком.
Суды полагают, что если сотруднику установлен разъездной характер работы и он фактически работает в нескольких городах или регионах, нужно исследовать вакансии во всех этих местностях.
ПРИМЕРЫ
✅ Сотрудника приняли на работу в Уральский регион с разъездным характером работы в Тюмени.
По данной должности у компании в Уральском регионе было 4 штатные единицы: в Челябинске, Екатеринбурге, Перми и Тюмени.
С 1 августа должность в Тюмени сократили, сообщив сотруднику в уведомлении, что вакансий в городе нет.
С этого же числа утвердили новую штатку, согласно которой в Уральском регионе остались те же 4 штатные единицы, однако они не были привязаны к территориальному делению (городу), а оплата четвертой штатной единицу была меньше, чем у сокращенной.
Сотрудник обратился в суд.
Суд пришел к выводу, что сотруднику, который отвечал за Уральский регион, вакансии необходимо было предлагать во всем регионе (определение Седьмого КСОЮ от 10.11.2020 по делу № 88–16364/2020).
✅ Ещё в одном деле суд признал сокращение фиктивным.
Работодатель сократил должность в филиале в Казани, и ввел такую же должность в филиале в Набережных Челнах. Суд пришел к выводу,, что в связи с тем, что по договору работа сотрудника осуществляется на территории РФ и имеет разъездной характер, упразднение должности в одном и введение ее в другом филиале одного и того же юрлица свидетельствует о том, что фактически потребности в сокращении должности не было.
Работолатель должен был предложить сотруднику должность в Набережных Челнах (определение Шестого КСОЮ от 02.07.2020 по делу № 88–14210/2020).
📍В связи с этим мои рекомендации: определяя территориально зону ответственности сотрудника с разъездным характером помните о том, что в случае сокращения предлагать необходимо все подходящие вакансии на данной территории.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление о новых постах на @wow_tkrf
#сокращение #разъезднойхарактер
Разъездной характер работы и сокращение.
В чем может быть особенность?
Был у меня клиент, который хотел установить территорию разъезда "вся РФ".
Тогда удалось убедить ограничиться одним Федеральным округом.
Но уже и этого в наши дни достаточно, чтобы получить сложности при сокращении.
❗Суды чаще стали высказываться, что сокращаемым сотрудникам нужно предлагать вакансии в той местности, где они фактически выполняют обязанности (определения Второго КСОЮ от 02.02.2021 по делу № 88–3301/2021).
☝И вот тут широкая территория разъездов, установленная сотруднику может выйти боком.
Суды полагают, что если сотруднику установлен разъездной характер работы и он фактически работает в нескольких городах или регионах, нужно исследовать вакансии во всех этих местностях.
ПРИМЕРЫ
По данной должности у компании в Уральском регионе было 4 штатные единицы: в Челябинске, Екатеринбурге, Перми и Тюмени.
С 1 августа должность в Тюмени сократили, сообщив сотруднику в уведомлении, что вакансий в городе нет.
С этого же числа утвердили новую штатку, согласно которой в Уральском регионе остались те же 4 штатные единицы, однако они не были привязаны к территориальному делению (городу), а оплата четвертой штатной единицу была меньше, чем у сокращенной.
Сотрудник обратился в суд.
Суд пришел к выводу, что сотруднику, который отвечал за Уральский регион, вакансии необходимо было предлагать во всем регионе (определение Седьмого КСОЮ от 10.11.2020 по делу № 88–16364/2020).
Работодатель сократил должность в филиале в Казани, и ввел такую же должность в филиале в Набережных Челнах. Суд пришел к выводу,, что в связи с тем, что по договору работа сотрудника осуществляется на территории РФ и имеет разъездной характер, упразднение должности в одном и введение ее в другом филиале одного и того же юрлица свидетельствует о том, что фактически потребности в сокращении должности не было.
Работолатель должен был предложить сотруднику должность в Набережных Челнах (определение Шестого КСОЮ от 02.07.2020 по делу № 88–14210/2020).
📍В связи с этим мои рекомендации: определяя территориально зону ответственности сотрудника с разъездным характером помните о том, что в случае сокращения предлагать необходимо все подходящие вакансии на данной территории.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление о новых постах на @wow_tkrf
#сокращение #разъезднойхарактер
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍25⚡4
✅ ВОПРОС - ОТВЕТ
Как оплатить рабочий день вахтовым сотрудникам, если в регионе вахты утвержден выходной праздничный день, а в головной организации рабочий день?
☝Актуально не только для вахтового метода работы, но и для работодателей, у которых есть дистанционные сотрудники.
Органы власти субъектов РФ вправе своими нормативными актами устанавливать нерабочие праздничные дни в данном субъекте РФ (статья 6 ТК РФ, пункт 7 статьи 4 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" ).
Если в регионе нормативным правовым актом субъекта РФ утвержден выходной праздничный день, то работодатель должен предоставить сотруднику выходной в этот день (за исключением рабочих смен по графику вахты).
При привлечении сотрудника к работе в региональный нерабочий праздничный день (даже при работе по графику) оплата производится не менее чем в двойном размере.
В месяце, в котором установлен нерабочий праздничный день органами власти субъектов РФ, работодатель обязан начислить сотруднику полный оклад (тарифную ставку). В случае привлечения сотрудника к работе в нерабочий праздничный день работодатель обязан соблюдать положения статей 113 и 153 Трудового кодекса РФ.
Оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
#вахта #региональныйпраздник
Как оплатить рабочий день вахтовым сотрудникам, если в регионе вахты утвержден выходной праздничный день, а в головной организации рабочий день?
☝Актуально не только для вахтового метода работы, но и для работодателей, у которых есть дистанционные сотрудники.
Органы власти субъектов РФ вправе своими нормативными актами устанавливать нерабочие праздничные дни в данном субъекте РФ (статья 6 ТК РФ, пункт 7 статьи 4 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" ).
Если в регионе нормативным правовым актом субъекта РФ утвержден выходной праздничный день, то работодатель должен предоставить сотруднику выходной в этот день (за исключением рабочих смен по графику вахты).
При привлечении сотрудника к работе в региональный нерабочий праздничный день (даже при работе по графику) оплата производится не менее чем в двойном размере.
В месяце, в котором установлен нерабочий праздничный день органами власти субъектов РФ, работодатель обязан начислить сотруднику полный оклад (тарифную ставку). В случае привлечения сотрудника к работе в нерабочий праздничный день работодатель обязан соблюдать положения статей 113 и 153 Трудового кодекса РФ.
Оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
#вахта #региональныйпраздник
👍13❤4
☀Всем здравия.
В кадровом Клубе был цикл постов про вахту.
И один пост был посвящён командировкам вахтовиков.
Законом запрета на отправление вахтовых сотрудников в командировки нет.
Но некоторые работодатели пытаюся схитрить и вместо вахты оформляют командировку. Особенно популярен этот способ ухода от оплаты районных коэффициентов (РКС) и северных процентных надбавок (СН).
Как я уже ранее писала суды поддерживают работодателей и считают, что РКС и СН при командировках в северные регионы выплачивать не нужно.
Но вот такие командировки взамен вахты суды могут признать вахтовым методом работы.
По какому признаку?
Если сотрудник выполняет свои трудовые обязанности только по месту так называемой командировки (в районах Крайнего Севера и приравненных местностях) и не занят по месту нахождения работодателя.
По мнению суда такая занятость является вахтовым методом работы.
📝 Определение Седьмого КСОЮ от 11.06.2024 по делу № 88-10374/2024
7 КСОЮ подчеркнул, что непринятие работодателем актов о вахтовом методе работы, издание приказов о направлении сотрудников в командировку для выполнения обусловленной трудовым договором работы в другую местность не опровергают факта работы сотрудника вахтовым методом.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление на канале @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#вахта
В кадровом Клубе был цикл постов про вахту.
И один пост был посвящён командировкам вахтовиков.
Законом запрета на отправление вахтовых сотрудников в командировки нет.
Но некоторые работодатели пытаюся схитрить и вместо вахты оформляют командировку. Особенно популярен этот способ ухода от оплаты районных коэффициентов (РКС) и северных процентных надбавок (СН).
Как я уже ранее писала суды поддерживают работодателей и считают, что РКС и СН при командировках в северные регионы выплачивать не нужно.
Но вот такие командировки взамен вахты суды могут признать вахтовым методом работы.
По какому признаку?
Если сотрудник выполняет свои трудовые обязанности только по месту так называемой командировки (в районах Крайнего Севера и приравненных местностях) и не занят по месту нахождения работодателя.
По мнению суда такая занятость является вахтовым методом работы.
📝 Определение Седьмого КСОЮ от 11.06.2024 по делу № 88-10374/2024
7 КСОЮ подчеркнул, что непринятие работодателем актов о вахтовом методе работы, издание приказов о направлении сотрудников в командировку для выполнения обусловленной трудовым договором работы в другую местность не опровергают факта работы сотрудника вахтовым методом.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление на канале @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#вахта
👍8⚡2❤1
⚡ Приветствую всех
Сегодня новость про обновление Положения об оплате труда учреждениями образования
В июле этого года в силу вступили обновленные Минобрнауки РФ примерные положения об оплате труда работников подведомственных федеральных гос бюджетных и автономных учреждений по видам экономической деятельности "Образование" и "Научные исследования и разработки".
До 01 января 2025 данным учреждениям нужно обновить свои Положения об оплате труда и привести в соответствие с примерными положениями по видам экономической деятельности .
Разъяснения по данному моменту министерство дало в Письме Минобрнауки России от 5 августа 2024 г. № МН-18/1109-АО
При обновлении ЛНА рекомендуется соблюдать следующие принципы:
✔️ обеспечение равной оплаты за труд равной ценности
✔️ недопущение различий, исключений, предпочтений, не связанных с профессиональными качествами сотрудников и результатами их труда, а также результатами деятельности учреждений
✔️ совершенствование структуры зарплаты, в том числе увеличение доли тарифных ставок, должностных окладов, ставок зарплаты путем отказа от неэффективных, постоянных стимулирующих выплат, не мотивирующих к достижению поставленных перед учреждением целей
✔️ обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты
Минобрнауки обратило внимание, что в четвёртом квартале 2024 проведет мониторинг приведения ЛНА учреждений об оплате труда сотрудников в соответствие с рекомендуемыми Примерными положениями.
Результаты мониторинга будут учтены ведомством при принятии решения о выделении дополнительных средств федерального бюджета на увеличение зарплаты в учреждении.
Получается кто не будет слушаться старших, не получит карманные.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление на канале @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#зарплата
Сегодня новость про обновление Положения об оплате труда учреждениями образования
В июле этого года в силу вступили обновленные Минобрнауки РФ примерные положения об оплате труда работников подведомственных федеральных гос бюджетных и автономных учреждений по видам экономической деятельности "Образование" и "Научные исследования и разработки".
До 01 января 2025 данным учреждениям нужно обновить свои Положения об оплате труда и привести в соответствие с примерными положениями по видам экономической деятельности .
Разъяснения по данному моменту министерство дало в Письме Минобрнауки России от 5 августа 2024 г. № МН-18/1109-АО
При обновлении ЛНА рекомендуется соблюдать следующие принципы:
Минобрнауки обратило внимание, что в четвёртом квартале 2024 проведет мониторинг приведения ЛНА учреждений об оплате труда сотрудников в соответствие с рекомендуемыми Примерными положениями.
Результаты мониторинга будут учтены ведомством при принятии решения о выделении дополнительных средств федерального бюджета на увеличение зарплаты в учреждении.
Получается кто не будет слушаться старших, не получит карманные.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление на канале @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#зарплата
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍15⚡5❤2
⚡ Пост по результатам последнего опроса.
А результаты показывают, что ответ знает 34% принявших участие в опросе.
Так нужна ли справка об отсутствии судимости лицам, управляющим фуникулерами, подвесными канатными дорогами и подьемниками?
✅ Да.
В перечень списка профессий, при трудоустройстве на которые нужно предоставлять работодателю справки об отсутствии судимости, помимо таксистов и водителей общественного транспорта входят и лица, которые управляют фуникулерами, подвесными канатнами дорогами и подъемниками, являющимися частью городской или пригородной транспортной системы.
📝 Постановление Правительства РФ от 23.01.2023 № 69
В первую очередь это касается тех, кто был осужден за насильственные преступления.
#wow_опрос
А результаты показывают, что ответ знает 34% принявших участие в опросе.
Так нужна ли справка об отсутствии судимости лицам, управляющим фуникулерами, подвесными канатными дорогами и подьемниками?
✅ Да.
В перечень списка профессий, при трудоустройстве на которые нужно предоставлять работодателю справки об отсутствии судимости, помимо таксистов и водителей общественного транспорта входят и лица, которые управляют фуникулерами, подвесными канатнами дорогами и подъемниками, являющимися частью городской или пригородной транспортной системы.
📝 Постановление Правительства РФ от 23.01.2023 № 69
В первую очередь это касается тех, кто был осужден за насильственные преступления.
#wow_опрос
👍21👏5❤3
🗓18 сентября - День менеджера по персоналу.
Поздравляю и желаю профессионального и личностного роста🎆 🎆 🎆
Поздравляю и желаю профессионального и личностного роста
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏31❤8
👋 Приветствую
Сегодня в рамках будней аудитора пост о типичных нарушениях компенсации за отпуск, всплывающих при аудите.
1⃣ Замена денежной компенсацией всего отпуска или большей части отпуска, чем возможно по закону.
Статья 126 ТК РФ позволяет компенсировать деньгами лишь часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней.
Например, если у педагога 56 дней отпуска, то 28 он должен именно отдохнуть, а за 28 может попросить компенсацию. При этом работодатель может, но не обязан выполнить просьбу сотрудника.
2⃣ Замена части отпуска денежной компенсацией при отсутствии на это заявления сотрудника.
Часть 126 ТК РФ указывает нам, что часть отпуска превышающая 28 к.д. "по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией"
3⃣ Замена денежной компенсацией отпуска беременным и сотрудникам в возрасте до 18 лет.
Часть 3 статьи 126 ТК РФ устанавливает ❌ на компенсацию отпуска данным категориям (за исключением случаев увольнения).
4⃣ Замена ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением компенсации при увольнении).
Согласно части 4 статьи 117 ТК РФ компенсировать при согласии сотрудника можно часть такого доп отпуска, превышающего установленный законом минимум (7 к.д.).
Если у Вас в компании такой доп отпуск в количестве 10 к.д., то 7 предоставляете, а 3 можно компенсировать если в отраслевом соглашении или кол договоре возможность компенсации предусмотрена.
❗И не забудьте соглашение к трудовому договору с сотрудником подписать.
5⃣ Нарушение правил замены отпуска денежной компенсацией при суммировании отпусков и их частей.
Если сотрудник 3 года не ходил в отпуск, то это не значит, что 56 дней из 84 неотгуленных можно компенсировать деньгами.
6⃣ Неправильный расчет, неполная выплата денежной компенсации за неиспользованные отпуска (части отпусков).
Этот пункт требует отдельного поста, так много всего здесь можно рассказать.
7⃣ Невыплата денежной компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении.
Тут как-то бум был по поводу "сгорающих " отпусков. Так это все от лукавого.
В соответствии с частью 1 статьи 127 ТК РФ "при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска".
И кассационные решения, где сотруднику не компенсировали часть отпуска, заявив, что он злоупотоебил своим правом - это до Верховного суда РФ.
✅ Если понравился такой разбор нарушений, тогда ставьте 🔥и продолжим ещё.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление на канале @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#компенсацияотпуска
Сегодня в рамках будней аудитора пост о типичных нарушениях компенсации за отпуск, всплывающих при аудите.
Статья 126 ТК РФ позволяет компенсировать деньгами лишь часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней.
Например, если у педагога 56 дней отпуска, то 28 он должен именно отдохнуть, а за 28 может попросить компенсацию. При этом работодатель может, но не обязан выполнить просьбу сотрудника.
Часть 126 ТК РФ указывает нам, что часть отпуска превышающая 28 к.д. "по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией"
Часть 3 статьи 126 ТК РФ устанавливает ❌ на компенсацию отпуска данным категориям (за исключением случаев увольнения).
Согласно части 4 статьи 117 ТК РФ компенсировать при согласии сотрудника можно часть такого доп отпуска, превышающего установленный законом минимум (7 к.д.).
Если у Вас в компании такой доп отпуск в количестве 10 к.д., то 7 предоставляете, а 3 можно компенсировать если в отраслевом соглашении или кол договоре возможность компенсации предусмотрена.
❗И не забудьте соглашение к трудовому договору с сотрудником подписать.
Если сотрудник 3 года не ходил в отпуск, то это не значит, что 56 дней из 84 неотгуленных можно компенсировать деньгами.
Этот пункт требует отдельного поста, так много всего здесь можно рассказать.
Тут как-то бум был по поводу "сгорающих " отпусков. Так это все от лукавого.
В соответствии с частью 1 статьи 127 ТК РФ "при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска".
И кассационные решения, где сотруднику не компенсировали часть отпуска, заявив, что он злоупотоебил своим правом - это до Верховного суда РФ.
✅ Если понравился такой разбор нарушений, тогда ставьте 🔥и продолжим ещё.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление на канале @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#компенсацияотпуска
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥70👍21❤3
⚡ Переквалификация договора ГПХ в трудовой.
Часто об этом пишу я, выходят посты у коллег, но тем не менее постоянно сталкиваюсь с работодателями, которые натягивают самозанятость на трудовые отношения.
В их реальности самозанятых можно привлекать на работы, которые соответствуют вакантным штатным должностям, да еще с
использованием оборудования организации.
При этом привлекать к этим работам физлиц зарегистрированных как плательщики налога на профессиональную деятельность в один день.
"Ну а чё такого? Вообще нам люди нужны были ещё вчера".
А потом появляются вот такие дела как сегодняшний пример.
📝 Постановление АС Поволжского округа от 10.07.2024 по делу N А57-10956/2023
При проверке расчета по страховым взносам налоговая переквалифицировала договора ГПХ с самозанятыми в трудовые.
И суд налоговиков поддержал.
📌 Аргументы суда.
▫ договор оказания услуг и акт был типовым, у всех одинаковые тарифы
▫ не было дат начала и окончания работ, всем установлен единый срок – 3 месяца с перезаключением.
▫ регистрация в качестве плательщика НПД была обязательным условием
▫ и вишенка, которая встречается слишком часто - работа по определенному графику, подчинение внутреннему трудовому распорядку 🙃
▫ ну и в кучке ещё и выплаты каждые полмесяца в определенные даты.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление на канале @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#самозанятость
Часто об этом пишу я, выходят посты у коллег, но тем не менее постоянно сталкиваюсь с работодателями, которые натягивают самозанятость на трудовые отношения.
В их реальности самозанятых можно привлекать на работы, которые соответствуют вакантным штатным должностям, да еще с
использованием оборудования организации.
При этом привлекать к этим работам физлиц зарегистрированных как плательщики налога на профессиональную деятельность в один день.
"Ну а чё такого? Вообще нам люди нужны были ещё вчера".
А потом появляются вот такие дела как сегодняшний пример.
📝 Постановление АС Поволжского округа от 10.07.2024 по делу N А57-10956/2023
При проверке расчета по страховым взносам налоговая переквалифицировала договора ГПХ с самозанятыми в трудовые.
И суд налоговиков поддержал.
📌 Аргументы суда.
▫ договор оказания услуг и акт был типовым, у всех одинаковые тарифы
▫ не было дат начала и окончания работ, всем установлен единый срок – 3 месяца с перезаключением.
▫ регистрация в качестве плательщика НПД была обязательным условием
▫ и вишенка, которая встречается слишком часто - работа по определенному графику, подчинение внутреннему трудовому распорядку 🙃
▫ ну и в кучке ещё и выплаты каждые полмесяца в определенные даты.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление на канале @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#самозанятость
👍13💯9🔥4❤2
⚡ Здравствуйте, уважаемые читатели.
Сегодня пост для общего развития.
Хотя для кого-то может быть актуальным. А кто - то возможно сможет поделиться иным способом, который он использовал на практике.
✔️ Расскажу про один из способов расчета морального вреда при несчастном случае на производстве.
Способ этот предполагает использование формулы Эрделевского ( Александра. Марковича - российскогоученого - правоведа, доктора юридических наук, автора большого количества научных трудов).
В качестве денежного эквивалента он выводит величину компенсации, основываясь на минимальных размерах оплаты труда.
Эрделевский A.M. рекомендует применение следующей формулы:
КМВ = d X f (v) X I X с (1 - fs) (3) где:
КМВ - размер компенсации действительного морального вреда;
d - размер компенсации презюмируемого (предполагаемого) морального вреда для «среднего» человека;
max. d = 720 МРОТ - это заработок физического лица за 10 лет при размере месячного заработка 6 МРОТ. Max.d принят за относительную единицу при причинении тяжкого вреда здоровью с максимальной санкцией 12 лет.
f (v) - степень вины причинителя вреда, при этом 0 < f (v) < 1; i - коэффициент индивидуальных особенностей потерпевшего,
при этом 0 < i < 2; с - коэффициент учета заслуживающих внимания фактических обстоятельств, при этом 0 < с < 2; f - степень вины потерпевшего, при этом 0 <f < 1.
При использовании формулы делаются следующие допущения относительно степени вины причинителя вреда: 1) f (v) = 0,25 при наличии грубой неосторожности; 2) f (v) = 0,75 при наличии косвенного умысла; 3) f (v) = 0,5 при наличии прямого умысла.
Поскольку вина потерпевшего учитывается в целях снижения размера компенсации только при наличии в его действиях грубой неосторожности, ее значение можно принимать равным 0,5 (f = 0,5).
Эти допущения могут быть использованы, если суд не найдет оснований для применения иных значений этих критериев в установленных пределах.
Степень вины потерпевшего fs при наличии любого вида умысла потерпевшего должна приниматься равной 1, что тождественно отказу в компенсации морального вреда (ч. 1 ст. 1083 ГК РФ).
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
Источник
Сегодня пост для общего развития.
Хотя для кого-то может быть актуальным. А кто - то возможно сможет поделиться иным способом, который он использовал на практике.
Способ этот предполагает использование формулы Эрделевского ( Александра. Марковича - российскогоученого - правоведа, доктора юридических наук, автора большого количества научных трудов).
В качестве денежного эквивалента он выводит величину компенсации, основываясь на минимальных размерах оплаты труда.
Эрделевский A.M. рекомендует применение следующей формулы:
КМВ = d X f (v) X I X с (1 - fs) (3) где:
КМВ - размер компенсации действительного морального вреда;
d - размер компенсации презюмируемого (предполагаемого) морального вреда для «среднего» человека;
max. d = 720 МРОТ - это заработок физического лица за 10 лет при размере месячного заработка 6 МРОТ. Max.d принят за относительную единицу при причинении тяжкого вреда здоровью с максимальной санкцией 12 лет.
f (v) - степень вины причинителя вреда, при этом 0 < f (v) < 1; i - коэффициент индивидуальных особенностей потерпевшего,
при этом 0 < i < 2; с - коэффициент учета заслуживающих внимания фактических обстоятельств, при этом 0 < с < 2; f - степень вины потерпевшего, при этом 0 <f < 1.
При использовании формулы делаются следующие допущения относительно степени вины причинителя вреда: 1) f (v) = 0,25 при наличии грубой неосторожности; 2) f (v) = 0,75 при наличии косвенного умысла; 3) f (v) = 0,5 при наличии прямого умысла.
Поскольку вина потерпевшего учитывается в целях снижения размера компенсации только при наличии в его действиях грубой неосторожности, ее значение можно принимать равным 0,5 (f = 0,5).
Эти допущения могут быть использованы, если суд не найдет оснований для применения иных значений этих критериев в установленных пределах.
Степень вины потерпевшего fs при наличии любого вида умысла потерпевшего должна приниматься равной 1, что тождественно отказу в компенсации морального вреда (ч. 1 ст. 1083 ГК РФ).
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
Источник
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍23❤2🔥2🙏2
👋 Всем здравия.
⚡ Как - то мы поднимали тему того как часто можно объявлять дисциплинарные взыскания.
К этой теме свежая судебная практика.
📝 Определение 5-го КСОЮ от 11.07.2024 по делу N 88-6602/2024
📍 Суть дела.
Сотруднику объявили два выговора. Следом уволили за неоднократное неисполнение обязанностей.
Он отпраился в суд оспаривать увольнение.
Две инстанции признали увольнение законным.
Однако кассация с решениями нижестоящих судов не согласилась.
📌 Аргумент кассации.
▫ Сотруднику с большим опытом работы все взыскания вынесли за небольшой промежуток времени – 6 месяцев.
А это может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя и злоупотреблении правом с его стороны.
▫ Нарушения, из-за которых уволили специалиста, совершены до объявления одного из выговоров.
Дело направили на новое рассмотрение.
Судебная практика по большей части против увольнений за неоднокраиность, при объявлении повторных взысканий за короткий срок.
Каждое конкретное дело рассматривается в целом, исходя из нюансов проступка.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
📝 Мои услуги
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#увольнение #дисциплинатруда
⚡ Как - то мы поднимали тему того как часто можно объявлять дисциплинарные взыскания.
К этой теме свежая судебная практика.
📝 Определение 5-го КСОЮ от 11.07.2024 по делу N 88-6602/2024
📍 Суть дела.
Сотруднику объявили два выговора. Следом уволили за неоднократное неисполнение обязанностей.
Он отпраился в суд оспаривать увольнение.
Две инстанции признали увольнение законным.
Однако кассация с решениями нижестоящих судов не согласилась.
📌 Аргумент кассации.
▫ Сотруднику с большим опытом работы все взыскания вынесли за небольшой промежуток времени – 6 месяцев.
А это может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя и злоупотреблении правом с его стороны.
▫ Нарушения, из-за которых уволили специалиста, совершены до объявления одного из выговоров.
Дело направили на новое рассмотрение.
Судебная практика по большей части против увольнений за неоднокраиность, при объявлении повторных взысканий за короткий срок.
Каждое конкретное дело рассматривается в целом, исходя из нюансов проступка.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#увольнение #дисциплинатруда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍5🔥4
☀ Приветствую на канале.
Сегодня новость про профилактические визиты.
Кстати у кого-нибудь уже были? Поделитесь будьте добры впечатлениями.
Заключается новость в том, что внесены изменения в Постановление Правительства РФ от 10.03.2022 № 336 "Об особенностях организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля".
📝 Постановление Правительства РФ от 11.09.2024 № 1234
Изменение коснулось срока проведения профилактических визитов, отказаться от проведения которых невозможно.
Например, он обязателен для проведения в отношении работодателей, отнесенных к категориям высокого и значительного риска или начинающих деятельность в сферах с высоким уровнем производственного травматизма.
Срок увеличен от 1 рабочего дня до 10 рабочих дней.
Этот срок может быть еще продлен, но не более чем на 4 рабочих дня.
Если визит проводится на объекте, которым пользуются или управляют несколько лиц, то срок визита может быть продлен не более чем на 10 рабочих дней.
Если проведение обязательного профвизита оказалось невозможным, инспектор вправе принять решение о проведении профвизита без предварительного уведомления.
При этом срок для принятия подобного решения ограничивается 3 месяцами со дня составления акта о невозможности проведения профвизита.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
📝 Мои услуги
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#проверка
Сегодня новость про профилактические визиты.
Кстати у кого-нибудь уже были? Поделитесь будьте добры впечатлениями.
Заключается новость в том, что внесены изменения в Постановление Правительства РФ от 10.03.2022 № 336 "Об особенностях организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля".
📝 Постановление Правительства РФ от 11.09.2024 № 1234
Изменение коснулось срока проведения профилактических визитов, отказаться от проведения которых невозможно.
Например, он обязателен для проведения в отношении работодателей, отнесенных к категориям высокого и значительного риска или начинающих деятельность в сферах с высоким уровнем производственного травматизма.
Срок увеличен от 1 рабочего дня до 10 рабочих дней.
Этот срок может быть еще продлен, но не более чем на 4 рабочих дня.
Если визит проводится на объекте, которым пользуются или управляют несколько лиц, то срок визита может быть продлен не более чем на 10 рабочих дней.
Если проведение обязательного профвизита оказалось невозможным, инспектор вправе принять решение о проведении профвизита без предварительного уведомления.
При этом срок для принятия подобного решения ограничивается 3 месяцами со дня составления акта о невозможности проведения профвизита.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#проверка
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍17⚡2
⚡Отделение СФР по г. Москве и Московской области на своём сайте разместил информацию о введении с 1 ноября 2024 года новых регистрационных номеров страхователей в СФР.
Связано изменение с переходом на государственную информационную систему «Единая централизованная цифровая платформа в социальной сфере».
Узнать свой новый регистрационный номер в СФР можно на официальном сайте СФР с 01 октября 2024.
Сведения о новом регистрационном номере в СФР будут отражены в выписках ЕГРЮЛ/ЕГРИП.
#сфр
Связано изменение с переходом на государственную информационную систему «Единая централизованная цифровая платформа в социальной сфере».
Узнать свой новый регистрационный номер в СФР можно на официальном сайте СФР с 01 октября 2024.
Сведения о новом регистрационном номере в СФР будут отражены в выписках ЕГРЮЛ/ЕГРИП.
#сфр
👍12⚡3
👋 Приветствую
Сегодня в рамках будней аудитора пост о типичных нарушениях при отзыве из отпуска.
1⃣ Отзыв сотрудника из отпуска без его согласия.
В соответствии с частью 2 статьи 125 ТК РФ
2⃣ Отсутствие документов, подтверждающих согласие сотрудника на отзыв из отпуска.
Мы же понимаем, что устное согласие никуда не пришить.
3⃣ Наказание сотрудника за отказ от отзыва из отпуска (привлечение к дисциплинарной ответственности).
Согласно статье 21 ТК РФ сотрудники имеют право на оплачиваемые ежегодные отпуска.
Работодатель, по общему правилу, не вправе наказать сотрудника, за то, что он отказывается отзываться из отпуска.
4⃣ Назначение и предоставление сотруднику неотгулянной части отпуска, оставшейся в связи с отзывом из отпуска, не по его желанию.
В соответствии с той же статьей 125 ТК РФ
неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена ПО ВЫБОРУ сотрудника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
5⃣ Неуведомление сотрудников о начале отпуска, когда предоставляется та часть отпуска, которая осталась в связи с отзывом, либо уведомление менее чем за две недели до его начала.
В соответствии с частью 3 статьи 123 ТК РФ о времени начала отпуска сотрудник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. И должно быть подтверждение извещения, то есть подпись сотрудника.
И неважно, что уже извещали. Раз отозвали, то исходя из новых дат отпуска снова нужно уведомить.
6⃣ Отзыв из отпуска сотрудников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Существует абсолютный запрет на отзыв данных категорий сотрудников (часть 3 статьи 125 ТК РФ).
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
📝 Мои услуги
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#отпуск #отзывизотпуска
Сегодня в рамках будней аудитора пост о типичных нарушениях при отзыве из отпуска.
В соответствии с частью 2 статьи 125 ТК РФ
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.Случаи исключения, в том числе, указаны в статье 252 ТК РФ и связаны с введением специальных мер в сфере экономики Правительством РФ.
Мы же понимаем, что устное согласие никуда не пришить.
Согласно статье 21 ТК РФ сотрудники имеют право на оплачиваемые ежегодные отпуска.
Работодатель, по общему правилу, не вправе наказать сотрудника, за то, что он отказывается отзываться из отпуска.
В соответствии с той же статьей 125 ТК РФ
неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена ПО ВЫБОРУ сотрудника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
В соответствии с частью 3 статьи 123 ТК РФ о времени начала отпуска сотрудник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. И должно быть подтверждение извещения, то есть подпись сотрудника.
И неважно, что уже извещали. Раз отозвали, то исходя из новых дат отпуска снова нужно уведомить.
Существует абсолютный запрет на отзыв данных категорий сотрудников (часть 3 статьи 125 ТК РФ).
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#отпуск #отзывизотпуска
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍22🔥4❤2
💚 Доброго
Давайте сегодня поговорим о том, что некоторые компании прописывая определенные правила в локальных нормативных актах на практике их не придерживаются.
Можно как угодно красиво расписать все в документе, но если не соблюдать установленный порядок , то в случае судебных споров работодатель не сможет ссылаться на такой порядок и даже ознакомление сотрудника под подпись с ЛНА его не спасет.
Вот сегодня как раз пример судебного дела, который компания проиграла так как сама же нарушала установленный своим локальным нормативным актом порядок.
📝 Определение Пятого КСОЮ от 15.08.2024 № 88-8807/2024
📍 Суть дела
В компании действовало Положение «Об организации автотранспортного обеспечения работников».
Согласно этому ЛНА, сотрудники имели право заказывать такси для служебных поездок за счёт работодателя.
Данным ЛНА было запрещено заказывать такси для использования в личных целях: от места жительства на работу/деловую встречу или с работы/деловой встречи к месту жительства.
Ведущий менеджер по привлечению корпоративных клиентов решила уволиться.
Работодатель предъявил сотруднику претензию, указав, что 72 из многочисленных поездок имеют личный характер и попросил возместить 24 тысячи рублей.
Сотрудник отказался и работодатель обратился в суд.
Все три судебный инстанции отказали в иске.
📌 Аргумент суда
ЛНА компании об организации поездок требует истребовать у сотрудника документы, которые бы позволили отнести поездку к совершенным в служебных целях. Если работодатель этого не сделает, то поездка автоматически считается рабочей.
Работодатель ни разу за время работы сотрудника не затребовал документов, которые подтверждали бы рабочий характер поездки.
Судьи определили, что раз подтверждающих документов нет,то все поездки на такси совершены в служебных целях.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление о новых постах на @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#лна
Давайте сегодня поговорим о том, что некоторые компании прописывая определенные правила в локальных нормативных актах на практике их не придерживаются.
Можно как угодно красиво расписать все в документе, но если не соблюдать установленный порядок , то в случае судебных споров работодатель не сможет ссылаться на такой порядок и даже ознакомление сотрудника под подпись с ЛНА его не спасет.
Вот сегодня как раз пример судебного дела, который компания проиграла так как сама же нарушала установленный своим локальным нормативным актом порядок.
📝 Определение Пятого КСОЮ от 15.08.2024 № 88-8807/2024
📍 Суть дела
В компании действовало Положение «Об организации автотранспортного обеспечения работников».
Согласно этому ЛНА, сотрудники имели право заказывать такси для служебных поездок за счёт работодателя.
Данным ЛНА было запрещено заказывать такси для использования в личных целях: от места жительства на работу/деловую встречу или с работы/деловой встречи к месту жительства.
Ведущий менеджер по привлечению корпоративных клиентов решила уволиться.
Работодатель предъявил сотруднику претензию, указав, что 72 из многочисленных поездок имеют личный характер и попросил возместить 24 тысячи рублей.
Сотрудник отказался и работодатель обратился в суд.
Все три судебный инстанции отказали в иске.
📌 Аргумент суда
ЛНА компании об организации поездок требует истребовать у сотрудника документы, которые бы позволили отнести поездку к совершенным в служебных целях. Если работодатель этого не сделает, то поездка автоматически считается рабочей.
Работодатель ни разу за время работы сотрудника не затребовал документов, которые подтверждали бы рабочий характер поездки.
Судьи определили, что раз подтверждающих документов нет,то все поездки на такси совершены в служебных целях.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔔 уведомление о новых постах на @wow_tkrf
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#лна
👍24⚡4
Forwarded from МИФЫ О ТРУДЕ
🔎 МИФ или ПРАВДА
🖍 При оформлении отпуска с последующим увольнением нужно нужно оформять один приказ.
Я за два приказа.
📎 Коллеги, действуя часто по принципу "раз одно заявление, значит один приказ", упускают тот момент, что отпуск и увольнение – это разные кадровые операции.
Сроки хранения приказов на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и приказов на увольнение отличаются.
И в номенклатуре дел компании данные приказы по сроку хранения разведены.
+ сотрудник может оозвать своё увольнение. В таком случае придется отменять приказ, а в нем есть и отпуск.
⚠️ Сотрудникам на заметку.
Если Вы подаёте два отдельных заявления, то тогда отпуск отдельно, увольнение отдельно. В данном случае нет отпуска с последующим увольнением.
На мой взгляд, для сотрудников, подача двух заявлений (на отпуск и увольнение) даже выгодней. В этом случае сохраняется право отозвать заявление об увольнении на протяжении всего отпуска (если на место в письменной форме не приглашён сотрудник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора).
✍️ на ⓂИФЫ О ТРУДЕ
#отпуск #увольнение
🖍 При оформлении отпуска с последующим увольнением нужно нужно оформять один приказ.
Я за два приказа.
Сроки хранения приказов на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и приказов на увольнение отличаются.
И в номенклатуре дел компании данные приказы по сроку хранения разведены.
+ сотрудник может оозвать своё увольнение. В таком случае придется отменять приказ, а в нем есть и отпуск.
Если Вы подаёте два отдельных заявления, то тогда отпуск отдельно, увольнение отдельно. В данном случае нет отпуска с последующим увольнением.
На мой взгляд, для сотрудников, подача двух заявлений (на отпуск и увольнение) даже выгодней. В этом случае сохраняется право отозвать заявление об увольнении на протяжении всего отпуска (если на место в письменной форме не приглашён сотрудник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора).
✍️ на ⓂИФЫ О ТРУДЕ
#отпуск #увольнение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍20❤8
⚡ Всем здравия.
Давайте в рамках пятничной болталки поговорим о лояльности сотрудников.
❔ Как считаете нужна ли лояльность сотрудников компании?
Мое мнение, да, это важно и над этим работодателю нужно думать, в этом направлении вести работу с персоналом.
Лояльность сотрудников является ключевым фактором и общего успеха компании.
Потому что
👇
✅ Повышает эффективность и производительность.
Лояльные сотрудники более мотивированы, лучше справляются с поставленными задачами и добровольно вкладывают больше усилий в достижение целей компании.
✅ Снижает текучесть кадров.
Сотрудники, лояльные к компании, реже увольняются, что позволяет сохранять профессиональную экспертизу и опыт внутри организации.
✅ Повышает качество обслуживания клиентов.
Лояльные сотрудники более ответственно подходят к работе с клиентами, стремясь создать положительный опыт взаимодействия.
✅ Способствует более высокой приверженности целям компании.
Лояльные сотрудники разделяют ценности и задачи организации, что обеспечивает согласованность действий и единство усилий.
✅ Ведёт к росту репутации и бренда компании.
Лояльные сотрудники становятся "послами" бренда, положительно отзываясь о компании и рекомендуя ее своему окружению.
✅ Упрощает процессы управления.
Лояльные сотрудники более дисциплинированы, требуют меньше контроля и с большей готовностью принимают управленческие решения.
Таким образом, высокая лояльность сотрудников является фундаментом для устойчивого развития и конкурентоспособности любой успешной компании.
Этому направлению необходимо уделять особое внимание при формировании кадровой стратегии.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#гидпромотивацию
Давайте в рамках пятничной болталки поговорим о лояльности сотрудников.
Мое мнение, да, это важно и над этим работодателю нужно думать, в этом направлении вести работу с персоналом.
Лояльность сотрудников является ключевым фактором и общего успеха компании.
Потому что
👇
Лояльные сотрудники более мотивированы, лучше справляются с поставленными задачами и добровольно вкладывают больше усилий в достижение целей компании.
Сотрудники, лояльные к компании, реже увольняются, что позволяет сохранять профессиональную экспертизу и опыт внутри организации.
Лояльные сотрудники более ответственно подходят к работе с клиентами, стремясь создать положительный опыт взаимодействия.
Лояльные сотрудники разделяют ценности и задачи организации, что обеспечивает согласованность действий и единство усилий.
Лояльные сотрудники становятся "послами" бренда, положительно отзываясь о компании и рекомендуя ее своему окружению.
Лояльные сотрудники более дисциплинированы, требуют меньше контроля и с большей готовностью принимают управленческие решения.
Таким образом, высокая лояльность сотрудников является фундаментом для устойчивого развития и конкурентоспособности любой успешной компании.
Этому направлению необходимо уделять особое внимание при формировании кадровой стратегии.
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
#гидпромотивацию
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍25❤3💯2
⚡ А устроим пожалуй воскресный опрос.
❔ Можно ли установить конкретный размер доплаты за исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника в локальном нормативном акте?
Anonymous Poll
67%
Да, можно
30%
Нет, нельзя
4%
А что за исполнение обязанностей ещё доплачивают?
👍7
⚡ Приветствую на канале
Всем плодотворной трудовой недели.
А я предлагаю судебное решение в связи с увольнением
сотрудника - дистанционщика, переехавшего заграницу.
Это дело не первое в этом году и показывает, что складывается определенная тенденция в такого рода спорах.
📝 Определение Могорсуда от 02.07.2024 по делу № 33-20930/2024 (файл прикреплён в сообщении за постом)
📍 Суть дела
Сотрудница работала в офисе компании.
Через некоторое время стороны подписали доп соглашение о постоянной дистанционной работе.
Визиты в офис доп соглашением не предусматривались.
После смены руководства сотрудник получил уведомление о том, что необходимо вернуться на работу в офис.
Женщина отказалась, аргументируя тем, что у нее дистанционный характер работы без привязки к определённому территориальному месту.
Следом сотрудника уведомили об увольнении по ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса РФ, а он обратился в суд.
Аргументы стороны сотрудника.
▫ стороны подписали доп соглашение об изменении характера работы (установление дистанционного труда)
▫ в трудовом договоре место осуществления трудовой функции не указано
▫ все задачи сотрудник надежашим образом выполнял в срок
▫ не было ни одной претензии к качеству работы
В иске было указано, что расторжение договора по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ неправомерно , так как увольнение дистанционщика из-за смены местожительства возможно в случае если он не может дальше исполнять свои обязанности на прежних условиях.
Аргументы работодателя были следущими
▫ работодатель платит НДФЛ по большей ставке чем раньше из-за долгого пребывания за границей сотрудника
▫ в ситуации с сотрудником компания не может обеспечить выполнение обязанностей в части охраны труда в соответствии со ст. 312.3 ТК РФ
▫ работодатель относится к категории юр лиц - субъектов информационной инфраструктуры
Первая инстанция поддержала сотрудницу.
Апелляция признала увольнение законным.
На какой довод сделал упор апелляционный суд?
✔ На то, что ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с сотрудником, который постоянно проживает на территории другого государства.
При этом сослался суд на письмо Минтруда от 15.02.2022 № 14-4/10/В-1848.
✔ Судьи также учли довод про обеспечение безопасных условий труда.
В качестве подтверждения довода ссылка на достаточно старое письмо Минтруда от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-378.
✔ В пользу работодателя также сыграл факт того, что он относится к субъектам информационной инфраструктуры.
Работу дистанционщиков таких компаний из-за границы ограничивает Указ Президента от 01.05.2022 № 250.
Считаю, что именно этот довод был ключевым. Как и в деле, о котором писала ранее (там сотрудник проиграл кассацию).
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
Тема ОКТЯБРЯ - аудит своими силами
#дистанционныйтруд
Всем плодотворной трудовой недели.
А я предлагаю судебное решение в связи с увольнением
сотрудника - дистанционщика, переехавшего заграницу.
Это дело не первое в этом году и показывает, что складывается определенная тенденция в такого рода спорах.
📝 Определение Могорсуда от 02.07.2024 по делу № 33-20930/2024 (файл прикреплён в сообщении за постом)
📍 Суть дела
Сотрудница работала в офисе компании.
Через некоторое время стороны подписали доп соглашение о постоянной дистанционной работе.
Визиты в офис доп соглашением не предусматривались.
После смены руководства сотрудник получил уведомление о том, что необходимо вернуться на работу в офис.
Женщина отказалась, аргументируя тем, что у нее дистанционный характер работы без привязки к определённому территориальному месту.
Следом сотрудника уведомили об увольнении по ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса РФ, а он обратился в суд.
Аргументы стороны сотрудника.
▫ стороны подписали доп соглашение об изменении характера работы (установление дистанционного труда)
▫ в трудовом договоре место осуществления трудовой функции не указано
▫ все задачи сотрудник надежашим образом выполнял в срок
▫ не было ни одной претензии к качеству работы
В иске было указано, что расторжение договора по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ неправомерно , так как увольнение дистанционщика из-за смены местожительства возможно в случае если он не может дальше исполнять свои обязанности на прежних условиях.
Аргументы работодателя были следущими
▫ работодатель платит НДФЛ по большей ставке чем раньше из-за долгого пребывания за границей сотрудника
▫ в ситуации с сотрудником компания не может обеспечить выполнение обязанностей в части охраны труда в соответствии со ст. 312.3 ТК РФ
▫ работодатель относится к категории юр лиц - субъектов информационной инфраструктуры
Первая инстанция поддержала сотрудницу.
Апелляция признала увольнение законным.
На какой довод сделал упор апелляционный суд?
✔ На то, что ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с сотрудником, который постоянно проживает на территории другого государства.
При этом сослался суд на письмо Минтруда от 15.02.2022 № 14-4/10/В-1848.
✔ Судьи также учли довод про обеспечение безопасных условий труда.
В качестве подтверждения довода ссылка на достаточно старое письмо Минтруда от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-378.
✔ В пользу работодателя также сыграл факт того, что он относится к субъектам информационной инфраструктуры.
Работу дистанционщиков таких компаний из-за границы ограничивает Указ Президента от 01.05.2022 № 250.
Считаю, что именно этот довод был ключевым. Как и в деле, о котором писала ранее (там сотрудник проиграл кассацию).
▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🎯 Клуб Кадровая подзарядка
Тема ОКТЯБРЯ - аудит своими силами
#дистанционныйтруд
👍35❤5⚡2