✅ ВОПРОС - ОТВЕТ

Нужно ли оформлять в предпраздничные дни как сверхурочную работу 1 час при непрерывном производстве?

❌ Нет, для организаций с непрерывным циклом производства нет необходимости оформлять 1 час в предпраздничный рабочий день как сверхурочную работу.
📝 Определение 6 КСОЮ
от 13 января 2022 г. по делу N 88-22789/2021

✔ В соответствии с частью 2 статьи 95 ТК РФ

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

В ЛНА компании необходимо отразить, что деятельность непрерывная либо указать перечень работ, на которых. невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день.

Согласно части 1 статьи 99 Трудового кодекса РФ

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В ситуации, предусмотренной частью 2 статьи 95 Трудового кодекса РФ, не происходит уменьшение рабочего дня или смены, поэтому работа не выполняется за пределами установленной для сотрудников продолжительности рабочего времени.

Если бы работа в течение данного часа в в ситуации из опроса читателя являлась бы сверхурочной работой, то на данную ситуацию распространялись бы нормы статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Исходя из статьи 99 ТК РФ по общему правилу привлечение сотрудника к работе требует:
▫ его письменного согласия
▫ учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
▫ издания приказа

Согласитесь, стандартная процедура оформления привлечения к сверхурочной работе могла бы сделать невозможным работу непрерывно действующих организаций, если бы сотрудники стали отказались от такой сверхурочной работы.

❗ В ситуации из вопроса у работодателя возникает лишь одна обязанность - компенсация переработки предоставлением сотруднику дополнительного времени отдыха или, с его согласия, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы в соответствии со статей 152 ТК РФ. Способ компенсации, который выбирает сотрудник нужно зафиксировать письменном заявлении.
📝 Определение 6 КСОЮ
от 18 ноября 2021 г. по делу N 88-23150/2021

❓Как же отразить в табеле учета рабочего времени данный час, чтобы бухгалтерия оплатила его по нормам ТК РФ.

Часто компании не заморачиваются и раз ТК РФ указывает, что оплата по нормам сверхурочных в табеле указывают код "С" или "4", используемый для обозначения сверхурочных.

На мой взгляд, во избежание путаницы, а том числе при проверках надзорными органами, целесообразно ввести свой код, например, "ПДЧ" (предпраздничный час).

Тогда будет сразу видно, что это не стандартная история со сверхурочными, поэтому не нужно согласия сотрудников, соблюдения процедуры учета мнения профсоюза, приказа о привлечении к сверхурочной работе.

В табеле, к примеру, выглядеть это будет так: Я10/ПДЧ1.

✔ При выборе способа компенсации в виде отдыха закон не обязывает издания приказа о предоставлении другого времени отдыха. Однако с приказом легче зафиксировать предоставление такой компенсации.

В соответствии с частью 4 статьи 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, ФАКТИЧЕСКИ ОТРАБОТАННОГО каждым сотрудником.

❗ Обращаю внимание, что существуют региональные праздники, при которых порядок действий такой же.

Об общих нюансах, связанных с региональными праздниками на примере Радоницы размещала публикацию в апреле 2023 года.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫

🔔 Включить уведомление на канале @wow_tkrf

👫👫👫 кадровый КЛУБ

#предпраздничныйдень

⚡ В рамках обучающих мероприятий составила недавно для своих коллег новые тестовые задания по теме "Изменение условий трудового договора " и подготовила примеры организационных и технологических изменений.

Пока изучала судебную практику для примеров, нашла интересные дела по изменению закрепленных в договоре обязанностей сотрудника.

Поделюсь одним и с Вами.

Как мы знаем  в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ можно уточнять обязанности, но не менять трудовую функцию сотрудников.

✔ Например, нельзя поручить кадровику считать заработную плату или встать за кассу вместо продавца.

Это, конечно, специально преувеличенный пример, а потому он ясен и понятен. На практике же грань между уточнением обязанностей и изменением трудовой функции тоньше. И на этом иногда работодатели спотыкаются.

Волшебной конкретной пилюли, как часто и бывает, нет. Планируя уточнение и изменение обязанностей, нужно руководствоваться здравой логикой и профстандартами и квалификационными справочниками. 
📝 Определение Восьмого КСОЮ от 11.07.2023 по делу № 88-13285/2023

Исходя из  судебной практики общие рекомендации будут следующими.
В порядке статьи 74 ТК РФ нельзя:
▫ поручать обязанности, не связанные напрямую с трудовой функцией сотрудника
▫ значительно расширять или сужать круг обязанностей

Суды указывают, что суть работы и основные обязанности по должности должны остаться неизменными.

В рамках 74 статьи ТК РФ допустимо:
▫ конкретизировать обязанности
▫ более подробно описывать правила их выполнения
▫ обязывать работать на другом типе оборудования в рамках существующей трудовой функции

✔ Например, в одном деле, судьи изучив два варианта должностной инструкции юриста,  пришли к выводу, что обязанности изменились незначительно. Юрист и ранее должен был участвовать в работе по заключению договоров, изменения фактически лишь конкретизировали его полномочия в части обязанностей по контролю за исполнением контрактов
📝 Определение Четвертого КСОЮ от 01.08.2023 по делу № 88а-26427/2023.
Кстати в этом деле сотрудник судился с трудовой инспекцией.
Он просил суды признать незаконным ответ ГИТ по проверке его обращения о нарушении трудовых прав.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫

🔔 Включить уведомление на канале @wow_tkrf

👫👫👫 кадровый КЛУБ

#должностныеобязанности

✅ КОРОТКО О ВАЖНОМ

Можно учесть данные нескольких трудовых книжек при расчете страхового стажа?⠀
⠀
Пункт 2 статьи 16 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ указывает, что

Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, УЧИТЫВАЕТСЯ ОДИН из таких периодов ПО ВЫБОРУ ЗАСТРАХОВАННОГО ЛИЦА.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫

🔔 Включить уведомление на канале @wow_tkrf

👫👫👫 кадровый КЛУБ

✅ ВОПРОС - ОТВЕТ

Можно принять на работу на полную ставку аспиранта?

Прием на работу аспирантов или студентов, обучающихся по очной форме, на полную занятость трудовым законодательством не запрещен.

Трудовой кодекс не содержит норм, ограничивающих совмещение работы и обучения в ВУЗе/аспирантуре по очной форме.

Согласно абзацу 9 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ с лицами, получающими образование по очной форме обучения, предусмотрено заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон.

Можно с ними заключать трудовой договор и на неопределенный срок, а также с неполным рабочим днем.

📝 Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", а также положения статей 173 - 177 Трудового кодекса РФ устанавливают дополнительные гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением.

☝ Обращаю внимание, что в 273-ФЗ есть следующая норма

Статья 34. Основные права обучающихся и меры их социальной поддержки и стимулирования:
1. Обучающимся предоставляются академические права на:

27) совмещение получения образования с работой БЕЗ УЩЕРБА для освоения образовательной программы, выполнения индивидуального учебного плана

Таким образом, аспиранты и студенты, обучающиеся по очной форме, могут быть приняты на работу на полную занятость.

Однако сможет ли такой сотрудник полноценно выполнять объём работы за 40 часов БЕЗ УЩЕРБА для учёбы?

Если Вы, как и я, сомневаетесь в этом, то можете апеллировать к статье 34 Закона Об образовании и предложить кандидату неполную рабочую неделю/неполный рабочий день.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫

🔔 Включить уведомление на канале @wow_tkrf

👫👫👫 кадровый КЛУБ

#приемнаработу

⚡ В очередной раз разбирали с сотрудником момент компенсации морального вреда при несчастном  случае на производстве.

По компенсации морального вреда нужно ознакомиться с
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. N 33 “О практике применения судами норм о компенсации морального вреда

✔ Суд будет обращать внимание на:
- фактически утраченный пострадавшим заработок
- наличие несовершеннолетних детей
- характер работы пострадавшего
- степень нравственных и физических страданий
- степень вины работодателя, его позицию по делу как ответчика
- характер причиненных истцу телесных повреждений квалифицирующихся как тяжкий вред здоровью
- процент утраты пострадавшим трудоспособности
- количество выполненных операций
- продолжительность лечения

В одном деле учитывая все эти моменты суд удовлетворил исковые требования, но не в полном объеме (иск был на 3 миллиона), посчитав недоказанным несение истцом некоторых транспортных расходов, а также расходов на лечение у психолога, логопеда и массажиста.
Размер компенсации морального вреда суд определил в 700 тыс. руб. за 60% потери трудоспособности. .

✔ Если несчастный случай на производстве произошел с сотрудником по его вине, но при отсутствии умысла, он вправе требовать возмещения морального вреда.

Однако сумма возмещения может быть уменьшена в зависимости от степени вины потерпевшего
и причинившего вред, обстоятельств дела (пункты 1, 2 статьи 1083, пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса РФ).

Если говорить в целом о цифрах, то  размер компенсации морального вреда, связанного с производственными травмами и профессиональными заболеваниями от травмы на производстве составляет от 400 тыс. руб. до 700 тыс. руб. , а средний размер взыскания по строке рассмотренных дел о возмещении морального вреда в связи с повреждением здоровья на одного истца составил
▫ в 2019 г. – 85 тыс.
▫ в 2020 г. – 80 тыс.,
▫ в 2021 г. – 79 тыс.,
▫ в 2022 г. –  104,5 тысяч

Изменения в сторону увеличения размера морального вреда есть и в целом по трудовым спорам, но инфляцию они явно не догоняют.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫

🔔 Включить уведомление на канале @wow_tkrf

👫👫👫 кадровый КЛУБ

#моральныйвред

⚡ В каком случае технические проблемы при подаче сведений в СФР могут стать уважительной причиной, а в каком нет?

Не секрет, что программное обеспечение может сбоить как на стороне фонда, так и на стороне компании.

Делилась в апреле с Вами судебным делом, в котором СФР не смог принять сведения из-за обновлений в своём ПО.  И суд указал, что вины страхователя в том, что фонд вовремя не получил сведения нет.

Сегодня ещё одно дело про отчетность.

📝 Постановление АС Северо-Западного округа от 18.03.2024 по делу N А56-67736/2023

Это дело также было связано с техническим сбоем.

В ходе проверки СФР было установлено непредставление в установленный законом срок индивидуальных сведений по форме ЕФС-1 в отношении 71 застрахованного лица.

По результатам проверки был составлен акт привлечении страхователя к ответственности, предусмотренной статьей 17 Закона № 27-ФЗ, в общей сумме 35 500 руб. (из расчета по 500 руб. за одно застрахованное лицо).

Компания в качестве аргумента в свою защиту указала, что сведения по форме ЕФС-1 не были представлены в установленный срок в результате аппаратного сбоя в работе государственной информационной системы «Единая информационно- аналитическая система бюджетного (бухгалтерского) учета».

Однако суд. посчитал, что нарушение работы компьютерного обеспечения относится к организационным решениям хозяйствующего субъекта, в связи с чем не могут признаваться основаниями для освобождения от ответственности за совершение правонарушения.

Положительный момент для работодателя в том, что суд снизил размер штрафа с 35500 рублей до 10 000.

Снижая размер штрафа суд указал, что

Принимая во внимание характер совершенного Учреждением правонарушения и степень общественной опасности совершенного им деяния, руководствуясь принципами справедливости и соразмерности, а также учитывая отсутствие негативных последствий для бюджета Фонда, незначительный период просрочки (1 день), суд первой инстанции пришел к выводу о наличии правовых оснований для снижения размера примененной в отношении Учреждения санкции до 10 000 руб., что не оспаривается сторонами в апелляционном порядке.

Просрочка всего 1 день. При этом сбой не по вине учреждения, а в государственной информационной системе. И значит проблема с подачей сведений могла возникнуть не только у данного учреждения.
Халатного отношения страхователя к своим обязанностям не было.

Очень хотелось бы, чтобы гос фонды и суды в таких случаях поддерживали страхователей. Повально переводим бюджет на своё ПО, обкатываем его, а потом когда оно сбоит государство ещё и штрафует учреждения 🤔
Ну так себе цифровизация.

В таких условиях лучше не ждать последнего дня подачи сведений, а то это может выйти вот таким боком работодателю.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫

🔔 Включить уведомление на канале @wow_tkrf

👫👫👫 кадровый КЛУБ

#отчетность

⚡ К последнему посту полезный комментарий от коллеги.

Согласитесь есть основание судиться с СФР.

Штраф снизили с 115 тысяч до 5 тысяч. Это намного больше чем 50%.

⚡ В кадровой работе чуть ли не каждый день возникает задача, которая становится для нас новым опытом.

Подобрала несколько полезных статей для кадровых специалистов.

Но и сотрудников, уверена, некоторые заинтересуют
(просто нажмите на ссылки) :

📌Как организовать и оплатить дежурство на дому

📌Как составить характеристику на муниципального служащего для награждения

📌Как оформить заявление от родителей на работу подростка

📌Как сформировать комиссию по электробезопасности

📌Основы делопроизводства для новичков

⚡ Является ли отсутствие возможности немедленно предоставить восстановленному сотруднику рабочее место  основанием для введения простоя?

В этой долгой истории суды принимали разные решения, точку в итоге поставил Верховный суд РФ.

📍 Суть дела.

Суд восстановил на работе сокращенного кадровика.
Работодатель в один день издал:
▫ приказ об отмене приказа об увольнении и допуске к работе
▫ приказ о простое по вине работодателя с оплатой 2/3 среднего заработка

Причиной простоя указали изменение организационной структуры компании в связи с сокращением и отсутствием необходимости в сокращённой должности.

Первая инстанция указала, что основания для объявления простоя были, поскольку для кадровика не было работы.
Апелляция признала простой незаконным.
КСОЮ решение апелляции отменил.

Верховный суд оставил в силе апелляционное определение.

📍 Аргументы ВС РФ.

Работодатель не привёл доказательств, которые бы подтверждали наличие причин экономического, технологического, технического или организационного характера для объявления простоя.

📝 Определение ВС от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4

Одно лишь отсутствие возможности немедленно предоставить восстановленному рабочее место и обеспечить его работой не является основанием для введения простоя.

Чтобы ввести простой нужно подготовить доказательства, что для этого есть причины.

Дополнено P/S По факту имело место не исполнение решения суда о восстановлении на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска сотрудника к исполнению прежних обязанностей.
В этой истории чисто технически было отстранение, так как сотрудницу не допустили к программам, в которых работали её коллеги и заблокировали пропуск.
А отсутствие обоснованных причин для простоя это дополнительный момент, хотя и не менее важный.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫

🔔 Включить уведомление на канале @wow_tkrf

А в кадровом Клубе больше судебной практики

#простой

⚡ Новая инициатива с изменениями Трудового кодекса РФ.

Предлагается новая редакция части первой статьи  268 ТК РФ

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет. ИСКЛЮЧЕНИЕ СОСТАВЛЯЮТ РАБОТЫ В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ В КАНИКУЛЯРНОЕ ВРЕМЯ в составе студенческих отрядов, включенных в федеральный или региональный реестр молодежных и детских объединений, пользующихся государственной поддержкой, при письменном согласии работника или его законного представителя

Привлечение должно осуществляться в рамках общей продолжительности допустимого времени работы для несовершеннолетних.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫

🔔 Включить уведомление на канале @wow_tkrf

👫👫👫 кадровый КЛУБ

#проектзакона #измененияткрф

💡Вопрос: Может ли работодатель отслеживать местонахождение работников через их личные смартфоны?
🏛️ Роструд: Если установление приложения на телефон не связано с рабочим процессом, выполнением работником трудовых обязанностей, работник не обязан выполнять указанное требование работодателя.
🔸Комментарий: В ведомстве ссылаются на статью 21 ТК РФ, где перечислены основные права и обязанности работников. В частности, установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда и т.п. Иначе говоря, работодатель вправе следить за работником через приложение в мобильном телефоне только в том случае, если это связано с трудовым процессом и выполнением работником трудовых обязанностей. Получается, что работодатель, который убедительно обоснует в правилах внутреннего трудового распорядка связь слежки с трудовым процессом, может требовать от работников установить соответствующее приложение.

🌞 Посвятим серию постов отпускам. Лето все таки )

И начнем с нюансов отзыва.

⚡ В Госдуме в последний весенний день был инициирован проект закона, которым планируется внести изменения в статью 153 Трудового кодекса РФ.

Предлагают законодатели следующее.

▶ Дополнить статью новой частью пятой

"День отдыха, указанный в части четвертой настоящей статьи,  по желанию работника может быть использован В ТЕЧЕНИЕ ГОДА со дня работы в выходной или праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период.";

Что это значит?
Не использовал? Значит право взять именно день отдыха потерял.

НО!

▶ Ещё предлагается дополнить статью новой частью шестой

"В случае, если на день увольнения работника имеются
не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя дни (день) отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, в день увольнения такому работнику выплачивается разница между полагавшейся ему оплатой работы в указанные дни в соответствии с частями первой - третьей настоящей статьи и фактически произведенной за эти дни оплатой.";

Что это значит?

Значит, что если год прошёл, а день отдыха не использован, то у сотрудника остаётся возможность получить компенсацию работы, но ТОЛЬКО ПРИ УВОЛЬНЕНИИ.

Вот таким образом решено выполнить Постановление Констиитуционного суда.

Как Вам текст проекта?
Считаю его в череде празднично-сокращающих рабочее время по поводу и без проектов депутатов свежим глотком воздуха.

Инициатива хорошая, учитывая немалое количество судебных дел, связанных с этим нюансом.
На сегодняшний день многие работодатели считают, что выплачивать разницу в оплате если сотрудник не воспользовался день отдыха не нужно. И не выплачивают.

В случае принятия проекта эти изменения нас ждут 
с 01 марта 2025.

#законопроект

⚡ А мы продолжим про отпуска.

Перенос отпуска и новые даты его предоставления. Кто определяет?

📝 Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 января 2024 г. по делу № 33-304/2024

📍 Суть дела.

В связи с периодом нетрудоспособности сотрудницы в отпуске работодатель определил даты переноса отпуска.

Сотрудница посчитала, что срок переноса отпуска определяется ею по ее личному усмотрению.
Суд с ней не согласился.

📌 Аргумент суда.

На основании части первой статьи 124 ТК РФ  новую дату использования отпуска в связи с болезнью определяет именно работодатель с учётом пожеланий сотрудника.

Про автоматическое продление отпуска в связи с болезнью был пост в мае 2022.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫

🔔 Включить уведомление на канале @wow_tkrf

👫👫👫 кадровый КЛУБ

#отпуск