⚡До нового года был на канале опрос про описание для вакансии.

Сегодня мои комментарии к результатам опроса и в целом по вопросу из опроса.

✔ Почти половина читателей принявших в опросе считают, что описание вакансии для разных площадок может быть одинаковым.

Да, основная информация и требования могут оставаться неизменными.

Однако желательно адаптировать текст вакансии к конкретному сайту, так как каждая площадка имеет свои уникальные особенности.

❓Почему разное описание вакансии так важно для различных сайтов и про какие критерии нужно помнить?

1⃣ Целевая аудитория
Разные сайты привлекают разные категории кандидатов. Например, профессиональные порталы могут привлечь более опытных специалистов, в то время как общие сайты для поиска работы могут привлекать широкий круг ищущих работу..

2⃣ Функциональные возможности
Некоторые сайты могут предлагать дополнительные возможности для представления информации о вакансии, такие как видео-презентации, тесты, оценки и т.п. Потенциал этих возможностей можно использовать для улучшения привлекательности вашей вакансии.

3⃣ Терминология и ключевые слова
Каждый сайт может иметь свои особенности в поиске вакансий по ключевым словам. Понимание этого помогает использовать соответствующие ключевые слова и фразы, чтобы ваша вакансия стала более заметной для потенциальных кандидатов.

4⃣ Опыт работы и требования
Разные сайты могут привлекать аудиторию с разным опытом и навыками. Вариации описания вакансии позволяет точнее описать требования и ожидания кандидатов, подходящих для конкретного сайта.

5⃣ Эффективность и полнота информации
Описательный стиль или количество информации может быть ключевым фактором для успешного привлечения кандидатов на одном ресурсе, тогда как на другом сайте важным будет визуальное представление информации о вакансии.

☝Адаптируя описание вакансии к каждому конкретному сайту, Вы эффективно выделяете
свою вакансию среди других и увеличиваете шансы найти и привлечь именно тех кандидатов, которые нужны Вам и отсеять случайных.

Наверное кто-то из Вас задумался к чему этот пост про описание вакансии?

А это я Вас постепенно погружаю в тему "аудит процедуры подбора",.
Представляете такую задачу в рамках кадрового аудита ставят иногда заказчики)

Вот ЗДЕСЬ просила дать знать будет ли интересна эта тема.
Вы ответили 91 🔥

В следующий раз в рамках этой темы мы рассмотрим что должно быть первично в найме, что лежит в основе и как минусы вакансии превратить в плюсы.

В настоящее время мало просто закинуть описание вакансии на сайт, нужно применять маркетинговый подход. Вакансию нужно вкусно подать, при этом не обманывая кандидата, а делая акцент на уникальных нюансах. 😁

Кто не хочет уделить время, чтобы научиться это делать на раз два, тот будет долго тратить время перебирая кипу резюме, проводя кучу собеседований, но так и не найдя подходящего кандидата. Либо будет временно затыкать вакансию, создавая текучесть персонала, что в свою очередь приведет к потере времени и ресурсов компании на найм и обучение новых сотрудников.

Мне бы хотелось мотивировать Вас на вдумчивый и креативный подход к найму через призму оценки процедуры подбора в рамках кадрового аудита.

#подбор

🔴 Продолжаем про изменения

Начало было ЗДЕСЬ

✔ С 01 января на 2024 год продлили действие особенностей правового регулирования трудовых отношений.

Временно переводить сотрудников в другие организации можно будет весь 2024 год.
📝 Постановление Правительства РФ от 29.12.2023 N 2390


✅ С 08 января 2024 года

В перечень индикаторов при решении вопроса о внеплановой проверке ГИТ добавили ещё 2 показателя:
◻ средняя оплата труда
работника ниже МРОТ при
сопоставлении размера
фонда оплаты труда и
количества сотрудников за
квартал. Не учитываются
случаи отпуска за свой
счет, отстранения от
обязанностей без оплаты,
сокращения времени
труда, ставки или оклада;

◻ нет кадровых изменений
за квартал при сокращении
обязательных отчислений в
СФР на 50%.
📝 Приказ Минтруда
от 28 ноября 2023 г. N 836н

⚡Уважаемые читатели

Новый секрет в рубрике полезности по 1С от нашего читателя канала.

Подробные практические шаги у Дмитрия.
👇

Коллеги, здравствуйте!

✅Рубрика "ПОЛЕЗНОСТИ ПО 1С ЗУП с Дмитрием Ивлевым"

Тема: "Как и зачем хранить историю изменений штатного расписания" (далее - ШР)

Большое спасибо всем, кто принял участие в опросе вчера!

Сейчас разберу с примерами тему сегодняшнего выпуска.

Для канала уважаемой Татьяны Лисовой резюме:

✅ 1. Зачем хранить историю изменений ШР

◘. Это необязательно.
◘◘. Хранение истории изменения ШР в 1С ЗУП значительно повышает удобство работы с ним, а именно:
• Сокращает количество ошибок при работе с ШР, особенно по невнимательности, усталости;
• Даёт временное измерение динамики штатного расписания;
• Позволяет отследить, кто и когда вносил изменения в ШР;
• Позволяет хранить историю ШР не где-то в папках жёстких дисков на ЭВМ, а сразу в 1С ЗУП.

✅ 2. Как хранить историю изменений ШР

◘. Для этого необходимо включить ряд настроек, которые описаны далее на иллюстрациях на канале Дмитрия Ивлева.

✅ Внимание!
⚠️ Любые изменения в базе 1С ЗУП следует вносить после сохранения архива с резервной копией.

📨 Задайте вопросы здесь или на канале Дмитрия.
❤️👍 Пожалуйста, ставьте реакции. Это важно.

⚡ Сегодня у нас пост из серии "А ЧТО ТАК МОЖНО БЫЛО? "

В этот раз с отрицательным исходом.

Исходя из тенденций судебной практики вариант, о котором я расскажу несет в себе риски.

Но его по инерции применяют. С чем я недавно и столкнулась, разбирая на консультации историю сокращаемой сотрудницы.

✔ Все дело в том, что раньше  удавалось отстоять законность увольнения с помощью коэффициентов производительности.

Коллеги - кадровики выводили формулу производительности, высчитывали по ней значение в отношении каждого сотрудника и увольняли тех, у кого коэффициент был ниже.

И многие коллеги брали в формулу те показатели, которые они считали нужными.

❗В последние годы суды таким расчетам не верят и требуют, чтобы сравнивались понятные и объективные критерии работы сотрудников.

🚩 Пример из судебной практики.

📝 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 по делу № 88-29033/2021

✔ Кадровик оценил кого из сотрудников оставить на должности по собственной методике.

Уволенный по такой оценке сотрудник обратился в суд.

И суд его поддержал и восстановил.

❗Сравнивать производительность труда сотрудников нужно на основании понятных и обоснованных критериев.

✔Оцениваемые показатели,  должны зависеть от усилий самого сотрудника.
Пример.
Если сотрудник мог бы выполнять больше заданий, но руководитель нагружает его меньше, чем коллегу, то в таком случае провести объективное сравнение критерия эффективности работы по количеству выполненных заданий не получится.

✔ Подсчет должен быть наглядным.
Пример.
Можно присваивать сотрудникам оценки по разным параметрам. А затем умножать на коэффициент оценку за деловые качества, которые наиболее важны для должности и компании.

#сокращение

⚡Новая депутатская инициатива, направленная на внесение изменений в ТК РФ.

Лидер ЛДПР направил координатору трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений вице-премьеру Татьяне Голиковой на рассмотрение законопроект, в случае одобрения которого в Трудовом кодексе РФ может появиться новая обязанность для работодателей.

Но не всех, а только для тех у кого есть сотрудники, приступаюшие к работе и завершающие работу в ночное время.

📍Предлагается дополнить статью 22 ТК РФ обязанностью обеспечивать проезд сотрудника в ночное время до места работы и обратно.

Чтобы оплата такси не привела к возникновению дохода сотрудника, который облагался бы налогами нужно, чтобы соблюдались два условия:
✔ оплата такси в ночное время до работы и обратно была обусловлена производственной необходимостью и отсутствием у сотрудников возможности воспользоваться общественным транспортом
✔ оплата должна производится в пользу транспортной организации, которая осуществляет перевозки

В пояснительной записке указано, что

Ответственные работодатели компенсируют транспортные издержки для сотрудников, предусмотрев их в трудовом договоре.

Поэтому данное нововведение для всех остальных работодателей.

Источник Известия

Всех с первыми выходными нового рабочего года☀

В свете актуализации ПВТР посмотрите а есть ли у Вас такой пункт, о котором указано в посте ниже.

У нас сегодня в Клубе будет такая формулировка для ПВТР.

И скоро будет напоминалка о том, что нужно актуализировать в связи с изменениями 2024 года.

💡Вопрос: Обязан ли работник уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных?
🏛 Роструд: Да, обязан, но только в том случае, когда такая обязанность ему установлена трудовым договором, коллективным договором и/или локальным нормативным актом организации (например, правилами внутреннего трудового распорядка).
🔸Сроки уведомления об изменении персональных данных могут быть установлены вышеперечисленными документами.
🔸Нормами действующего законодательства обязанность работника уведомлять об изменении своих персональных данных не предусмотрена.

⚡Полезная практика для рекрутера

Правильный отказ по деловым качествам.

📝 Определение 8-го КСОЮ от 23.11.2023 N 88-22291/2023

✔ Соискатель направил резюме. Выполнил задания, прошел тесты и собеседования.

Однако на работу его не взяли, объяснив тем, что заполняли вакансии на основе конкурса, по итогам которого отдали предпочтение другому кандидату.

Соискатель счел отказ необоснованным и обратился в суд.

Три судебные инстанции признали действия работодателя правомерными.

Основанием отказа были деловые качества кандидата по итогам собеседования.и по результатам  теста. Все доказательства были представлены суду.
Нарушение закона суды не выявили.

❓К чему этот пример из судебной практики?

Про важность доказательств.

В связи с тем, что срок хранения персональных данных соискателей ограничен, то можно воспользоваться небольшой хитростью.

Дело в том, что если в компании ведётся работа по формированию кадрового резерва, срок хранения, например, анкет, можно определить в локальном акте, с которым соискатели должны быть ознакомлены под подпись.
В этом случае цель хранения персональных данных изменится и обосновать хранение сверх 30 дней можно новой целью.

☝Напоминаю, что срок подачи  иска в суд в связи с отказом в приеме на работу - в течение трех месяцев со дня получения письменно оформленного отказа в приеме на работу.
Поэтому дать сразу корректный письменный отказ соискателю даже в интересах самой организации. Хотя по закону, да, делать это нужно обязательно при поступлении письменного запроса от кандидата.

Про корректный отказ был также пост ЗДЕСЬ.

✔ Есть еще один момент, связанный с архивным хранением.
Заявления, анкеты и справки, которые компания получила от соискателя и отправила в архив можно хранить в течение года (статья 438 Перечня типовых управленческих архивных документов, утвержденного Приказом Росархива от
20 декабря 2019 г. N 236).

Однако здесь нужно помнить о том, что согласно п. 2 ст. 3 Закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" архивным документом признается

материальный носитель с зафиксированной на нем информацией, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и подлежит хранению в силу значимости указанных носителей и информации для граждан, общества и государства.

Архивному документу присваиваются реквизиты, позволяющие идентифицировать информацию, зафиксированную на материальном носителе в соответствии с государственным стандартом Российской Федерации ГОСТ Р 7.0.8-2013.

Поэтому хранение в архиве документов соискателей без реквизитов может вызвать вопросы у Роскомнадзора.

❗ Коллеги, делитесь информацией и каналом с коллегами и знакомыми.
На нашем канале полезная информация не только для кадровых специалистов, но и для специалистов по подбору и рядовых сотрудников, которыми являются Ваши близкие, друзья и знакомые.

#откпзвприеменаработу

⚡Вернемся к результатам нашего последнего опроса.

Для начала для тех 12 % , у которых индексация не проводится даю ссылку на пост ПРО ИНДЕКСАЦИЮ (а в нём ссылка ещё на два поста, так что ознакомившись с ними Вы получите полную картину ситуации с индексацией).

Для 22 %, считающих, что можно индексировать заработную плату только способом премирования этот пост.

А за оставшийся % участников опроса могу порадоваться, потому что они в тренде

В тренде судебной практики.

✔ Последние несколько лет все чаще суды перестают считать индексацией способ, основанный исключительно на премировании.

Давайте вспомним природу процедур индексации и премирования.

▫ Индексация - гарантированное повышение заработной платы, ОБЯЗАННОСТЬ работодателя.

▫ Премирование - форма поощрения, и как мы пишем в наших локальных актах ПРАВО, а не обязанность работодателя.

В связи с этим обязательная процедура индексации не может основываться лишь на системе премирования.

Пример из судебной практики.

📝 Определение Второго КСОЮ от 28.02.2023 по делу № 88-5692/2023

Работодатель в этом процессе настаивал на том, что выплачивал сотруднику ежемесячную премию, которая и обеспечивала повышение уровня реального содержания заработной платы.

Однако суд такой аргумент не устроил.

И он привёл свои аргументы:
▫ премия за расчетный период не обязывает работодателя выплачивать премии и в последующие периоды (вот она природа ПРАВА премирования)

▫ по условиям локальных актов компании спорную премию нельзя признать регулярной выплатой (речь о том, что в случае дисциплинарного взыскания премия может не выплачиваться)

▫ кроме премии работодатель не производил выплат, которые были бы направлены на повышение уровня реального содержания зарплаты

▫ компания не доказала, что премирование работников — механизм индексации зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги

В связи с этим не рекомендуется ИНДЕКСИРОВАТЬ заработную плату исключительно через премии.

❗ Делитесь полезной информацией с друзьями, близкими, знакомыми и коллегами. Пусть и они будут в тренде трудовых нюансов.

#индексация #премии #судебнаяпрактика

⚡ В чате возник вопрос по доп отчету в связи с корректировкой формы ЕФС -1 и отпуском по беременности и родам.

❗ Поделитесь этим постом с коллегами. Возможно кто-то тоже упустил информацию.

СФР утвердил новую форму отчёта ЕФС-1 (приказ от 17.11.2023 № 2281). В обновлённой отчётности ЕФС-1 (подраздел 1.2) есть поле «Назначение выплат по ОСС». 

Информация подается не только при заявлении на отпуск по беременности и родам, но как я поняла и при заявлении на выплату пособия до 1,5.

Удобнее читать в Консультанте.

По данному вопросу нужно по поисковику найти Раздел V. Заполнение подраздела 1.2 подраздела 1 "Сведения
о страховом стаже" формы ЕФС-1

Да, приказ большой, информации много.
Рекомендую ознакомиться с ПРИКАЗОМ всем ответственным за отчет ЕФС - 1. Там достаточно нововведений.

Если есть сложности в заполнении, что-то не понятно, то уточняйте информацию в своем отделении СФР.

Ещё оставляю ссылки на сайт СФР
◻ Изменения по заполнению формы ЕФС-1 с 2024 года

◻Изменения, внесенные в порядок заполнения формы ЕФС-1 с 1 января 2024 года


#ефс #отчет

⚡Кому актуально даю ссылку на порядок заполнения подраздела 1.2 ефс-1 по сотрудницам, уходящим в отпуска по бир и по уходу за ребенком

☝Кстати по срокам разные толкования.

Кто-то пишет про 3 дня.

А вот на этом ресурсе, ссылку на который я Вам дала пишут, что

Сроки представления таких сведений в СФР строго не прописаны. Отсюда можно сделать вывод, что сдать отчет нужно не позднее следующего рабочего дня после получения заявления на отпуск от работника.

Рекомендую до официальных разъяснений звонить в ваше отделение СФР.

Либо перестраховаться и отправлять не позднее следующего рабочего дня после получения заявления на отпуск от сотрудника.

#ефс

Ответ и мои комментарии
👇

⚡Вчера про измение формы ЕФС -1 писала в связи с отпусками по БиР и по уходу за ребенком.

А тут еще подоспело по одному нововведению
с 01 января 2024

❗Много вопросов вызывает изменение статьи 256 ТК РФ про сохранение права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет если сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком ВЫХОДИТ на работу из отпуска.

Вот ответ, который дали чиновники на вопрос со скрина.
👇

1. Правильно.
2. Полагаем, что да.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, ВЫХОДЯТ на работу

...

Ну и продолжение (оно не такое интересное) можете в источнике почитать.

❗Таким образом: если хотите получать пособие до 1,5 лет работая у своего работодателя, то прерывайте отпуск, ВЫХОДИТЕ из него и снова, например, оформляйте неполную занятость. В таком случае будет Вам пособие.

❗Но есть еще один момент, на который обратили внимание не все.

Народ обрадовался. Ещё бы теперь можно сохранить право на пособие, работая на полной занятости.

Однако из редакции части 3 статьи 256 ТК РФ убрали один существенный момент.

Вот предыдущая редакция части 3 статьи 256 ТК РФ (то, что не включили в новую редакцию выделила заглавными буквами):

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, ВО ВРЕМЯ НАХОЖДЕНИЯ В ОТПУСКАХ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ОНИ МОГУТ РАБОТАТЬ на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию

Теперь в принципе (вне зависимости от того получаете ли Вы пособие до 1,5 лет или уже не получаете) права одновременно находиться и в отпуске по уходу за ребёнком и трудиться у одного и того же работодателя у сотрудника по закону нет.

Распространяется на правоотношения возникшие
с 01 января 2024 года.

❗ Напоминаю сотрудникам о части 2 статьи 93 Трудового кодекса РФ, которая даёт право тем кто имеет детей до 14 лет на работу в условиях неполного рабочего времени. И работодатель не вправе отказать в реализации данного права.

#гарантиилицамсдетьми #бир

⚡Почти еженедельная рубрика про 1С секреты от нашего читателя Дмитрия
Не формируются отчеты?
Это как раз к нему
👇