#Метрики оценки эффективности организационного развития
(Автор - Наталья Краснова)
1. Показатели численности и структуры персонала:
* Структура персонала по категориям, возрасту, образованию, стажу работы на предприятии
* Удельная доля управленческого персонала в общей численности
* Удельная доля административного персонала в общей численности
2. Показатели производительности труда:
* Производительность труда (выручка на 1 работника)
* Отношение роста производительности труда к росту средней заработной платы производственного персонала
* Объем инвестиционной программы на 1 работника
* Отношение среднегодовых зарплат на ремонт и эксплуатацию оборудования к численности персонала ремонтных и эксплуатационных подразделений
3. Показатели расходов на персонал:
* Доля расходов на персонал в выручке / прибыли / совокупных затратах
* Совокупные затраты на 1 работника
* Средний уровень заработной платы по категориям персонала
* Средний уровень социальных выплат
* Структура компенсационного пакета
4. Показатели качества персонала:
* Доля работников, владеющих смежными специальностями
* Доля работников, прошедших обучение
* Затраты на обучение / средний уровень затрат на обучение на 1 работника
(Автор - Наталья Краснова)
1. Показатели численности и структуры персонала:
* Структура персонала по категориям, возрасту, образованию, стажу работы на предприятии
* Удельная доля управленческого персонала в общей численности
* Удельная доля административного персонала в общей численности
2. Показатели производительности труда:
* Производительность труда (выручка на 1 работника)
* Отношение роста производительности труда к росту средней заработной платы производственного персонала
* Объем инвестиционной программы на 1 работника
* Отношение среднегодовых зарплат на ремонт и эксплуатацию оборудования к численности персонала ремонтных и эксплуатационных подразделений
3. Показатели расходов на персонал:
* Доля расходов на персонал в выручке / прибыли / совокупных затратах
* Совокупные затраты на 1 работника
* Средний уровень заработной платы по категориям персонала
* Средний уровень социальных выплат
* Структура компенсационного пакета
4. Показатели качества персонала:
* Доля работников, владеющих смежными специальностями
* Доля работников, прошедших обучение
* Затраты на обучение / средний уровень затрат на обучение на 1 работника
🔥13👍7❤1
Визуализация прозрачностью
Еще один пример того как можно разнообразить свои отчеты и презентации другими диаграммами, кроме вечных "столбиков".
Сравнение значений за 2 периода (или какие-то другие 2)
Диаграмма с областями
Обычно значения прошлого периода - "сзади", нового - "впереди"
Если оставить его в стандартном виде, то некоторые значения могут оказаться визуально перекрыты значения впереди.
Поэтому используем "прозрачность", например, 50%
Так намного лучше и все видно.
Еще 1 лайфхак, про подписи.
Подписи значений в этом типе графика в excel не отличаются разнообразием и делаются только в центре области.
Чтобы расположить их вверху, а, заодно, и выделить точки в месяцах более явно, можно сделать комбинированную диаграмму и показать одни и те же значения дважды: "диаграммой с областями" и "графиком с маркерами". Тогда для подписей к графику больше вариантов размещения.
P.S. вообще, у диаграммы с областями, конечно, совсем другой смысл и она показывает площадь всей фигуры, а не отдельные 12 значений. Но кто же вспоминает про это в бизнес- реальности?)
Но вы просто знайте, что это так ;)
Еще один пример того как можно разнообразить свои отчеты и презентации другими диаграммами, кроме вечных "столбиков".
Сравнение значений за 2 периода (или какие-то другие 2)
Диаграмма с областями
Обычно значения прошлого периода - "сзади", нового - "впереди"
Если оставить его в стандартном виде, то некоторые значения могут оказаться визуально перекрыты значения впереди.
Поэтому используем "прозрачность", например, 50%
Так намного лучше и все видно.
Еще 1 лайфхак, про подписи.
Подписи значений в этом типе графика в excel не отличаются разнообразием и делаются только в центре области.
Чтобы расположить их вверху, а, заодно, и выделить точки в месяцах более явно, можно сделать комбинированную диаграмму и показать одни и те же значения дважды: "диаграммой с областями" и "графиком с маркерами". Тогда для подписей к графику больше вариантов размещения.
P.S. вообще, у диаграммы с областями, конечно, совсем другой смысл и она показывает площадь всей фигуры, а не отдельные 12 значений. Но кто же вспоминает про это в бизнес- реальности?)
Но вы просто знайте, что это так ;)
👍16
Берсин, заметки из материалов
"New Talent Intelligence insights", ч.1.
про организационную структуру и стратегическое планирование:
Помните концепцию
"Buy, Build, Borrow"?
Есть еще и другая:
4R - Recruit, Retain, Reskill, Redesign
(Найм, Удержание, Переквалификация, Изменение процессов)
4 стратегиизакрытия вакансий в штатном расписании замещения ролей для выполнения работ в зависимости от скорости внедрения и скорости внедрения. (см. рис.)
И 2 интересных мысли "на подумать", для расширения горизонта мышления:
1. Как мы принимаем решение о закрытии штатной позиции?
Почему мы решили что эта позиция [должна быть закрыта штатным сотрудником и] не может быть закрыта gig worker-ом, проектом или другим бизнес решением?
2. Приводит наглядный пример влияния изменений бизнес-процессов на организационную структуру: кардинально разная структура численности персонала в "обычном" и "диджитал" банке о том, что структура персонала очень сильно меняется с высокой доли сотрудников "первой линии" в сторону ИТ- и околопродуктовых ролей.
В оригинале он приводит цифры:
Typical retail and consumer banks have
* 55% of their employees in customerfacing positions.
* About 30% are in mid-office strategic roles,
* 15% are in IT, and
* 10% are in administration.
The digital bank competitors, however, are organized completely differently.
They have
* only 20% of their workers in front-facing roles;
* 15% in mid-office roles; and
* a full 55% in IT, operations, and
product design.
Their job titles, roles, and skills are completely different.
В своей операционной работе мы редко заглядываем так далеко и планируем на годы вперед, но иногда полезно отвлечься от ежедневных задач и посмотреть на картину более широко.
"New Talent Intelligence insights", ч.1.
про организационную структуру и стратегическое планирование:
Помните концепцию
"Buy, Build, Borrow"?
Есть еще и другая:
4R - Recruit, Retain, Reskill, Redesign
(Найм, Удержание, Переквалификация, Изменение процессов)
4 стратегии
И 2 интересных мысли "на подумать", для расширения горизонта мышления:
1. Как мы принимаем решение о закрытии штатной позиции?
Почему мы решили что эта позиция [должна быть закрыта штатным сотрудником и] не может быть закрыта gig worker-ом, проектом или другим бизнес решением?
2. Приводит наглядный пример влияния изменений бизнес-процессов на организационную структуру: кардинально разная структура численности персонала в "обычном" и "диджитал" банке о том, что структура персонала очень сильно меняется с высокой доли сотрудников "первой линии" в сторону ИТ- и околопродуктовых ролей.
В оригинале он приводит цифры:
Typical retail and consumer banks have
* 55% of their employees in customerfacing positions.
* About 30% are in mid-office strategic roles,
* 15% are in IT, and
* 10% are in administration.
The digital bank competitors, however, are organized completely differently.
They have
* only 20% of their workers in front-facing roles;
* 15% in mid-office roles; and
* a full 55% in IT, operations, and
product design.
Their job titles, roles, and skills are completely different.
В своей операционной работе мы редко заглядываем так далеко и планируем на годы вперед, но иногда полезно отвлечься от ежедневных задач и посмотреть на картину более широко.
🔥12👍5
Манипуляция данными, #2
Формулировки для интерпретации данных
Если визуально посмотреть на динамику роста численности, то можно увидеть тренд и объяснить его:
"В данном случае мы видим, что хотя общий тренд за год и положительный, но на протяжении 6 месяцев численность сокращалась, и только начиная с июля пошел прирост”
- Корректно? - Да.
А можно написать наоборот:
“На графике мы видим, что несмотря на то, что в течение первой половины года роста численности персонала не наблюдалось, тем не менее тренд был положительный и начиная с июля удалось вывести разницу между приемами и увольнениями в плюс”.
- Корректно? - Тоже да.
Но чувствуете разницу в интерпретации?
См. также Манипуляция данными #1
Формулировки для интерпретации данных
Если визуально посмотреть на динамику роста численности, то можно увидеть тренд и объяснить его:
"В данном случае мы видим, что хотя общий тренд за год и положительный, но на протяжении 6 месяцев численность сокращалась, и только начиная с июля пошел прирост”
- Корректно? - Да.
А можно написать наоборот:
“На графике мы видим, что несмотря на то, что в течение первой половины года роста численности персонала не наблюдалось, тем не менее тренд был положительный и начиная с июля удалось вывести разницу между приемами и увольнениями в плюс”.
- Корректно? - Тоже да.
Но чувствуете разницу в интерпретации?
См. также Манипуляция данными #1
👍12🔥8
#заметки с конференции Управление данными 2022 от «Открытых систем», 28.09.2022
Ассоциация Финтех.
Закат BigData.
Тренды работы с данными:
* Большие исторические данные становятся не только добром, но и злом:
- сложно поддерживать чистоту
- убрать предвзятость моделей
- тренды отраженные в них перестают работать, т.к. пользователи меняют свое поведение.
* Есть прогноз, что 70% организаций к 2025 году поменяют фокус с больших данных на малые:
- нужны более контекстные модели, более устойчивые и привязанные к бизнес-контексту.
- актуальна аналитика в реальном времени, быстро подстраивающаяся под запросы и контекст
* От коллекта (накоплений) к коннекту (интеграциям): нужно учиться комбинировать и делать миксы из данных разной природы
* Data Fabric (от слова «ткань», а не «фабрика»): подход когда не надо централизовывать данные, надо навести в них порядок там, где они есть изначально
Балтика.
Про поддержание актуальности данных.
Интересно было увидеть одновременно все, что может изменить данные.
Люди:
*Прием нового сотрудника/ Увольнение/ Смена должности
Инструмент:
*Изменения порядка работы
*Новая функциональности
*Методы контроля
*Правила формирования отчетности
Происхождение:
*Создание
*Архивирование
*Перенос
*Предоставление доступа
Обработка:
*Корректировка правил / фильтра / формулы
*Изменение времени обновления
Поиск (в каталоге):
*Ключевые слова
*Синонимы
*Бизнес-процесс
*Термин глоссарий
Название и компоненты:
*Добавление /удаление / переименование атрибутов
Сбер.
Построение корпоративного DWH/Big Data сообщества.
Кроме описания процесса интересны метрики :)
*Количество участников
(Есть границы роста. Отслеживаем ли отток? Важна ли динамика?)
*Охват = Количество участников / генеральная совокупность
* Вовлеченность = Количество активных участников / количество всех участников
(Подписаны на канал / Посещают онлайн-митапы / Выступили хотя бы 1 раз на митапе)
* Достижения (Видимые результаты деятельности)
Тинькофф.
Как в Тинькофф решили проблему поиска данных
Избранные цитаты пользователей:
«Поиск метаданных в Тинькофф – это искусство, ему нельзя научить»
«Хранилище в текущем виде непознаваемо для пользователей»
Основные сложности поиска данных:
* Неполнота документации (Документация ведется бесконтрольно, и ее качество на совести пользователя)
* Разрозненность данных (Огромное количество рабочих пространств, содержащих небольшие разрозненные частички контекста)
* Объем доступных данных (Самостоятельный поиск данных занимает часы или даже дни)
Как решали проблему: Каталог данных, Data lineage, удобный поиск и вот это все…
Решение на рынке не нашли и сделали свой продукт - Data Detective – каталог для непрофессиональных пользователей
Ключевые фичи:
* Полноэкранный поиск
* Полноэкранное дерево объектов
* Удобная карточка показателя / отчета
* Data Lineage
Метрики продукта:
* DAU, WAU, MAU и их динамика
* Структура пользователей (не только 46% ИТ, но и 54% бизнес)
* Отток с wiki (confluence), естесственный переток
* NPS
Tele2.
Self Service новой реальности.
Опыт переезда но новую BI систему в 2022 году
Центр компетенций по работе с данными и аналитикой это хорошо, но дорого. В команде ребят 6 человека, поэтому у них альтернативный путь – управляемый self service
Воронка выбора решения для перехода на новую BI:
40 "новых" BI на рынке ->
15+ решений посмотрели –>
9 пилотов –>
1 финалист (FineBI)
Параллельно приоритезировали отчеты с бизнесом (30 первого приоритета, 30 второго)
Приоритетные отчеты перенесла команда BI, остальные – сами пользователи
Еще были доклады от вендоров Visiology, Loginom, Arenadata и т.п., но это уже не так интересно как опыт бизнеса.
Ассоциация Финтех.
Закат BigData.
Тренды работы с данными:
* Большие исторические данные становятся не только добром, но и злом:
- сложно поддерживать чистоту
- убрать предвзятость моделей
- тренды отраженные в них перестают работать, т.к. пользователи меняют свое поведение.
* Есть прогноз, что 70% организаций к 2025 году поменяют фокус с больших данных на малые:
- нужны более контекстные модели, более устойчивые и привязанные к бизнес-контексту.
- актуальна аналитика в реальном времени, быстро подстраивающаяся под запросы и контекст
* От коллекта (накоплений) к коннекту (интеграциям): нужно учиться комбинировать и делать миксы из данных разной природы
* Data Fabric (от слова «ткань», а не «фабрика»): подход когда не надо централизовывать данные, надо навести в них порядок там, где они есть изначально
Балтика.
Про поддержание актуальности данных.
Интересно было увидеть одновременно все, что может изменить данные.
Люди:
*Прием нового сотрудника/ Увольнение/ Смена должности
Инструмент:
*Изменения порядка работы
*Новая функциональности
*Методы контроля
*Правила формирования отчетности
Происхождение:
*Создание
*Архивирование
*Перенос
*Предоставление доступа
Обработка:
*Корректировка правил / фильтра / формулы
*Изменение времени обновления
Поиск (в каталоге):
*Ключевые слова
*Синонимы
*Бизнес-процесс
*Термин глоссарий
Название и компоненты:
*Добавление /удаление / переименование атрибутов
Сбер.
Построение корпоративного DWH/Big Data сообщества.
Кроме описания процесса интересны метрики :)
*Количество участников
(Есть границы роста. Отслеживаем ли отток? Важна ли динамика?)
*Охват = Количество участников / генеральная совокупность
* Вовлеченность = Количество активных участников / количество всех участников
(Подписаны на канал / Посещают онлайн-митапы / Выступили хотя бы 1 раз на митапе)
* Достижения (Видимые результаты деятельности)
Тинькофф.
Как в Тинькофф решили проблему поиска данных
Избранные цитаты пользователей:
«Поиск метаданных в Тинькофф – это искусство, ему нельзя научить»
«Хранилище в текущем виде непознаваемо для пользователей»
Основные сложности поиска данных:
* Неполнота документации (Документация ведется бесконтрольно, и ее качество на совести пользователя)
* Разрозненность данных (Огромное количество рабочих пространств, содержащих небольшие разрозненные частички контекста)
* Объем доступных данных (Самостоятельный поиск данных занимает часы или даже дни)
Как решали проблему: Каталог данных, Data lineage, удобный поиск и вот это все…
Решение на рынке не нашли и сделали свой продукт - Data Detective – каталог для непрофессиональных пользователей
Ключевые фичи:
* Полноэкранный поиск
* Полноэкранное дерево объектов
* Удобная карточка показателя / отчета
* Data Lineage
Метрики продукта:
* DAU, WAU, MAU и их динамика
* Структура пользователей (не только 46% ИТ, но и 54% бизнес)
* Отток с wiki (confluence), естесственный переток
* NPS
Tele2.
Self Service новой реальности.
Опыт переезда но новую BI систему в 2022 году
Центр компетенций по работе с данными и аналитикой это хорошо, но дорого. В команде ребят 6 человека, поэтому у них альтернативный путь – управляемый self service
Воронка выбора решения для перехода на новую BI:
40 "новых" BI на рынке ->
15+ решений посмотрели –>
9 пилотов –>
1 финалист (FineBI)
Параллельно приоритезировали отчеты с бизнесом (30 первого приоритета, 30 второго)
Приоритетные отчеты перенесла команда BI, остальные – сами пользователи
Еще были доклады от вендоров Visiology, Loginom, Arenadata и т.п., но это уже не так интересно как опыт бизнеса.
👍12❤1
Маленькие хитрости
Иногда очень простые вещи добавляют большую ценность.
Например, во времена, когда внимание к увольнениям повышено, полезно показывать не только случившиеся, но и плановые увольнения, которые уже заведены в систему.
По дням или суммарно за месяц.
Это позволяет "держать руку на пульсе", а не только подводить итоги "пост фактум".
#KLeXperience
Иногда очень простые вещи добавляют большую ценность.
Например, во времена, когда внимание к увольнениям повышено, полезно показывать не только случившиеся, но и плановые увольнения, которые уже заведены в систему.
По дням или суммарно за месяц.
Это позволяет "держать руку на пульсе", а не только подводить итоги "пост фактум".
#KLeXperience
👍21🔥3
Forwarded from HRTech | Технологии для управления персоналом
14.10.2022 Pitch&Go by Skolkovo Ventures
Полный список участников
Запись с питчами
Таймкоды про решения, которые имеют отношение к HRTech/WorkTech или могут повлиять на сферу HR и работу с людьми (и 1 аналитическое:)
Очень классные, в основном, презентации, кстати.
12.46 BeamsPro
платформа для проведения онлайн-мероприятий с большим количеством участников и различными механиками
https://beams.pro/
22.00 UNADESK
решение, оптимизирующее рабочее пространство сотрудника - единое окно для работы с разрозненными ИТ-системами
https://una-desk.com/
29.55 Voicia
голосовые роботы для автоматизированных обзвонов клиентов для малого и среднего бизнеса
https://www.voicia.ru/
1.03 25 In Eo
Умные HR – исследования для принятия оптимальных управленческих решений
https://in-eo.com/
1.16.00 Smart Data Hub
NoCode платформа автоматизации аналитики
https://smartanalytics.io/ru/
2.03.10 IndaSpace
SaaS сервис для управления гибридными офисами (система бронирования рабочих мест и переговорных) с элементами социализации
https://indaspace.io/
#стартапы
Полный список участников
Запись с питчами
Таймкоды про решения, которые имеют отношение к HRTech/WorkTech или могут повлиять на сферу HR и работу с людьми (и 1 аналитическое:)
Очень классные, в основном, презентации, кстати.
12.46 BeamsPro
платформа для проведения онлайн-мероприятий с большим количеством участников и различными механиками
https://beams.pro/
22.00 UNADESK
решение, оптимизирующее рабочее пространство сотрудника - единое окно для работы с разрозненными ИТ-системами
https://una-desk.com/
29.55 Voicia
голосовые роботы для автоматизированных обзвонов клиентов для малого и среднего бизнеса
https://www.voicia.ru/
1.03 25 In Eo
Умные HR – исследования для принятия оптимальных управленческих решений
https://in-eo.com/
1.16.00 Smart Data Hub
NoCode платформа автоматизации аналитики
https://smartanalytics.io/ru/
2.03.10 IndaSpace
SaaS сервис для управления гибридными офисами (система бронирования рабочих мест и переговорных) с элементами социализации
https://indaspace.io/
#стартапы
👍6🔥3
#Афиша ноября
🗓 03 ноября
Дедлайн
Ссылка
🗓 11 ноября
VIII HR форум РБК 2022.
Кадры. Технологии. Будущее.
ссылка
🗓 16 ноября
HR Digital от hh
https://hrdigital.ru/
(переносится на 2023)
🗓 15-16 ноября
Tech Week, секция HRTech
https://techweek.moscow/hr-day
🗓 10, 17-18 ноября
Матемаркетинг
https://matemarketing.ru/
🗓 17-18 ноября
ReForum Winning the hearts
https://winningthehearts.com
🗓 24 ноября
VII Всероссийский форум HR-Аналитика от MK
https://www.mk-conference.ru/hranalytics
🗓 24 ноября
People & Organisation Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/peopleorgforum_22
В октябре еще тоже осталось много интересного:
https://t.me/whrdata/519
🗓 03 ноября
Дедлайн
Ссылка
🗓 11 ноября
VIII HR форум РБК 2022.
Кадры. Технологии. Будущее.
ссылка
🗓 16 ноября
HR Digital от hh
https://hrdigital.ru/
(переносится на 2023)
🗓 15-16 ноября
Tech Week, секция HRTech
https://techweek.moscow/hr-day
🗓 10, 17-18 ноября
Матемаркетинг
https://matemarketing.ru/
🗓 17-18 ноября
ReForum Winning the hearts
https://winningthehearts.com
🗓 24 ноября
VII Всероссийский форум HR-Аналитика от MK
https://www.mk-conference.ru/hranalytics
🗓 24 ноября
People & Organisation Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/peopleorgforum_22
В октябре еще тоже осталось много интересного:
https://t.me/whrdata/519
👍4
#личный_опыт
Была в выходные в офтальмологической клинике на диагностике и 2 мысли про HR меня посетили:
1. Про процессы
Знаете, там сейчас все как на производстве: сложное технологичное оборудование, конвейер из людей, перемещающихся между стульчиками, разделение труда на "технический" и экспертный...
С точки зрения процесса все не так критично, конечно, это производственную линию не остановишь, а человек может и подождать в очереди.
2. Про развитие сотрудников.
А что, если, младший мед персонал для работы на этом оборудовании скоро совсем не понадобится: пациент сел, лоб приложил, аппаратики к тебе подъезжают, сами все в компьютер передают, а на выходе - полная диагностика в телефоне...
Откуда тогда сотрудникам опыта набираться? Чтобы заниматься сложными случаями ведь нужно сначала на простых навык наработать...
Медицина, розница, производство... грани стираются.
Еще примеры на эту тему:
Многообразие способов повысить укомплектованность в ИТ и рознице:
https://t.me/whrdata/144
Посещаемость (явочная численность) в рознице и промышленности:
https://t.me/whrdata/530
Была в выходные в офтальмологической клинике на диагностике и 2 мысли про HR меня посетили:
1. Про процессы
Знаете, там сейчас все как на производстве: сложное технологичное оборудование, конвейер из людей, перемещающихся между стульчиками, разделение труда на "технический" и экспертный...
С точки зрения процесса все не так критично, конечно, это производственную линию не остановишь, а человек может и подождать в очереди.
2. Про развитие сотрудников.
А что, если, младший мед персонал для работы на этом оборудовании скоро совсем не понадобится: пациент сел, лоб приложил, аппаратики к тебе подъезжают, сами все в компьютер передают, а на выходе - полная диагностика в телефоне...
Откуда тогда сотрудникам опыта набираться? Чтобы заниматься сложными случаями ведь нужно сначала на простых навык наработать...
Медицина, розница, производство... грани стираются.
Еще примеры на эту тему:
Многообразие способов повысить укомплектованность в ИТ и рознице:
https://t.me/whrdata/144
Посещаемость (явочная численность) в рознице и промышленности:
https://t.me/whrdata/530
👍8❤1
Берсин, #заметки из материалов про Talent Intelligence, ч.2
Про развитие аналитики. Т.к. весь документ посвящен Talent Intelligence, то и венцом развития people аналитики тоже становится участие в этом процессе)
Но ход мыслей все равно интересный.
(перевод мой, вольный, если подберете слова лучше, то пишите, уточним формулировки)
Уровень 1.
Процесс начинается с построения датасета, который легко может быть получен внутри компании. Он включает в себя таксономию знаний и навыков, достоверные данные о ролях и категориях, информацию о перемещениях/росте, оттоке и другие факторы.
Уровень2.
Затем команда понимает, что она должна добавить также и внешние данные.
Уровень 3.
Часто команда ищет данные о рынке труда, знаниях и навыках от государственных учреждений (официальных источников?) из индустриальных групп или отталкиваясь от роста рынка.
Уровень 4.
Затем команда приносит все вместе на фокус группу, объединяя внутреннюю people аналитику по сотрудникам с информацией из различных источников и внешнего рынка труда.
За этим будущее people-аналитики?
Вероятный ответ – да.
Пока people аналитика все еще является новой областью для многих компаний и, как правило, начинается со сбора данных из опросов сотрудников и данных по оттоку, но потом эволюционирует до команды, которая проводит статистический анализ в различных областях человеческого капитала.
Эти команды, обладающие навыками обработки данных и аналитическими навыками, теперь могут стать частью talent intelligent функции, сосредоточив свое внимание на программах развития, поиска, редизайна и других.
#заметки, ч.1, про оргструктуру здесь
Про развитие аналитики. Т.к. весь документ посвящен Talent Intelligence, то и венцом развития people аналитики тоже становится участие в этом процессе)
Но ход мыслей все равно интересный.
(перевод мой, вольный, если подберете слова лучше, то пишите, уточним формулировки)
Уровень 1.
Процесс начинается с построения датасета, который легко может быть получен внутри компании. Он включает в себя таксономию знаний и навыков, достоверные данные о ролях и категориях, информацию о перемещениях/росте, оттоке и другие факторы.
Уровень2.
Затем команда понимает, что она должна добавить также и внешние данные.
Уровень 3.
Часто команда ищет данные о рынке труда, знаниях и навыках от государственных учреждений (официальных источников?) из индустриальных групп или отталкиваясь от роста рынка.
Уровень 4.
Затем команда приносит все вместе на фокус группу, объединяя внутреннюю people аналитику по сотрудникам с информацией из различных источников и внешнего рынка труда.
За этим будущее people-аналитики?
Вероятный ответ – да.
Пока people аналитика все еще является новой областью для многих компаний и, как правило, начинается со сбора данных из опросов сотрудников и данных по оттоку, но потом эволюционирует до команды, которая проводит статистический анализ в различных областях человеческого капитала.
Эти команды, обладающие навыками обработки данных и аналитическими навыками, теперь могут стать частью talent intelligent функции, сосредоточив свое внимание на программах развития, поиска, редизайна и других.
#заметки, ч.1, про оргструктуру здесь
👍9
Манипуляция, #3
Показать только часть данных.
Часто бывает так, что разные подразделения смотрят на одни и те же показатели под разным углом. И получается такой "рабочий конфликт", где в споре рождается истина.
Например,
финансы показывают картинку (см. график сверху), из которой видно, что бюджет на ФОТ растет.
Факт? Факт.
Только это всего 1 факт.
А есть другой факт, например, что доля того же ФОТ в выручке, при этом, падает.
И уже совсем другой контекст получается.
Еще по теме:
Манипуляция #1
https://t.me/whrdata/548
Манипуляция #2
https://t.me/whrdata/559
Показать только часть данных.
Часто бывает так, что разные подразделения смотрят на одни и те же показатели под разным углом. И получается такой "рабочий конфликт", где в споре рождается истина.
Например,
финансы показывают картинку (см. график сверху), из которой видно, что бюджет на ФОТ растет.
Факт? Факт.
Только это всего 1 факт.
А есть другой факт, например, что доля того же ФОТ в выручке, при этом, падает.
И уже совсем другой контекст получается.
Еще по теме:
Манипуляция #1
https://t.me/whrdata/548
Манипуляция #2
https://t.me/whrdata/559
🔥14👍3
Комбинированная диаграмма
Еще один пример как можно преобразовать наскучившие гистограммы.
Визуализация план/факта:
План - график с маркерами
Факт - гистограмма
Гистограмму оставляем без изменений.
График:
Формат ряда данных
-》 Параметры ряда
Линия:
-》 •Нет линий
Маркер:
-》 Параметры маркера
-》 Встроенный в виде "---"
-》 Подобрать размер
Еще один пример как можно преобразовать наскучившие гистограммы.
Визуализация план/факта:
План - график с маркерами
Факт - гистограмма
Гистограмму оставляем без изменений.
График:
Формат ряда данных
-》 Параметры ряда
Линия:
-》 •Нет линий
Маркер:
-》 Параметры маркера
-》 Встроенный в виде "---"
-》 Подобрать размер
👍31🤔2❤1
Последовательно или параллельно?
Из детства я помню, что лифты в старых домах настроены так, что когда один лифт идет вверх, то другой в это время идет вниз, и наоборот.
Кто-то мне говорил, что это сделано специально, чтобы люди меньше ждали: один лифт вверху, второй внизу, такой вот баланс.
А сейчас... 4 лифта в подъезде и, по нажатию кнопки вызова, все 4 лифта одновременно начинают движение. В этот момент я часто думаю о том, сколько же электроэнергии тратится на эти избыточные движения... Почему нельзя настроить это взаимодействие более энергосберегающе?
То же самое с нашими процессами в компании: несогласованные процессы расходуют дополнительные ресурсы - время или часы сотрудников.
Как перенастроить лифты я не знаю, но то, что процессы надо постоянно пересматривать и улучшать - это точно)
#прожизнь
Из детства я помню, что лифты в старых домах настроены так, что когда один лифт идет вверх, то другой в это время идет вниз, и наоборот.
Кто-то мне говорил, что это сделано специально, чтобы люди меньше ждали: один лифт вверху, второй внизу, такой вот баланс.
А сейчас... 4 лифта в подъезде и, по нажатию кнопки вызова, все 4 лифта одновременно начинают движение. В этот момент я часто думаю о том, сколько же электроэнергии тратится на эти избыточные движения... Почему нельзя настроить это взаимодействие более энергосберегающе?
То же самое с нашими процессами в компании: несогласованные процессы расходуют дополнительные ресурсы - время или часы сотрудников.
Как перенастроить лифты я не знаю, но то, что процессы надо постоянно пересматривать и улучшать - это точно)
#прожизнь
👍32👎1
Манипуляция (Интерпретация) данных, #4
Еще один пример про важность абсолютной и относительной оценки.
Гипотеза: насколько увеличилось количество сотрудников, взявших отпуск, в определенный период относительно прошлого года?
(см. график, пустота - это субб и вскр, которые никогда не бывают днями начала отпуска)
Аналитика:
Если смотреть на рост численности отпусков, взятых в течение месяца, то, на первый раз может показаться, что их количество резко выросло (например, на 20-30%) по сравнению с количеством отпусков прошлого года
Но если вспомнить что за год численность сотрудников значительно выросла и посмотреть не на абсолютный, а на относительный показатель количество взятых отпусков / численность, то может получиться так, что прирост не такой и большой (например, 5-7%)
Еще один пример про важность абсолютной и относительной оценки.
Гипотеза: насколько увеличилось количество сотрудников, взявших отпуск, в определенный период относительно прошлого года?
(см. график, пустота - это субб и вскр, которые никогда не бывают днями начала отпуска)
Аналитика:
Если смотреть на рост численности отпусков, взятых в течение месяца, то, на первый раз может показаться, что их количество резко выросло (например, на 20-30%) по сравнению с количеством отпусков прошлого года
Но если вспомнить что за год численность сотрудников значительно выросла и посмотреть не на абсолютный, а на относительный показатель количество взятых отпусков / численность, то может получиться так, что прирост не такой и большой (например, 5-7%)
👍11
#заметки с конференции IMC, "HR в Цифре 2023", 1 день, 26.10.2022
Дарья Крячкова, Норильский Никель
5 трендов, создающих реальность:
* Стресс, тревога и опасность выгорания
* Сложность закрытия вакансий
* Гибкие команды
* Ответственность за благополучие сотрудников
* ИТ: для взаимодействия и принятия решений
Из интересного по «нашим» темам:
* НорНикель разрабатывает собственную платформу для проведения вебинаров
* Много данных в системах, но есть потребность в улучшении качества данных, для того, чтобы принимать решения на основе этих данных.
* В HR есть большой проект «чистые данные» после внедрения SAP HCM
* Интересный кейс про управление машинами, которые работают под землей: управленин не водителем на месте, а оператором в диспетчерской, т.е. на поверхности, через пульт управления. Такие решения, конечно, привлекательны для молодежи, но таких ролей не много.
Спортмастер
Ключевые фокусы: «управление стоимостью расходов на персонал в условиях нехватки трудовых ресурсов» за счет
* WFM (управление ресурсами на основе быстроменяющихся данных)
* Самозанятые (платформенные решения по привлечению самозанятых)
* Стоимость (определение справедливой стоимости)
* Вовлечение (вовлечение целевых аудиторий)
Рассказ был про вовлеченность
Сергей Журихин, Правительство Москвы
Рассказывал кейсы из обучения с использованием VR
Увидела алфавит видов обучения 😊:
A-learning – классическое аудиторное обучение с элементами самостоятельной работы
E-learning – обучение с помощью интернета и цифровых технологий с асинхронным и синхронным взаимодействием
D-learning – вебинары, онлайн-тренинги, видеокурсы, чат-боты, тесты, мобильные тренинги, онлайн-курсы, VR
B-learning – смешанное обучение или микс занятий в учебных классах и аудиториях с заданиями, тестами или курсами на компьютерах
H- learning – гибридное обучение в онлайне и оффлайне одновременно. Часть группы присутствует на занятии лично, часть – дистанционно.
Ламода, Автоматизация масс найма
Всем, когда-либо автоматизировавшим подбор, посвящается)
60 рекрутеров (3 группы - доставки, склада, колл-центра)
Обьем найма ~1000 чел./мес.
Система - Estaff
Телефонные интервью рекрутером (я думала уже везде в массовке это делают роботы)
Думали остаться в EStaff или внедрить новую CRM?
Решили остаться и внедрить аналитику по схеме:
EStaff --> DWH --> PBI
Команда проекта: лидер проекта, 2 аналитика из команды data&analytics и команда рекрутмента
Считают:
* воронки
* выполнение плана по найму
* СРА
Планируют считать:
* калькулятор воронки (я так поняла, что это обратный счет от цели по найму в необходимое количество лидов на входе)
* СРН
* укомплектованность
* текучесть по источникам
2 прекрасных пункта на слайде для задач команды рекрутмента, бальзам на душу всем аналитикам: "исполнение правил работы в ATS" и "действительно уход от excel"
Стоимость найма от 5 до 21 тыс. рублей за вакансию
(Не запомнила спикера)
Предложил интересный KPI для страховой компании:
* прирост (отрицательный :) количества дней нетрудоспособности сотрудников год/году
Цель - развивать превентивную медицину
Дарья Крячкова, Норильский Никель
5 трендов, создающих реальность:
* Стресс, тревога и опасность выгорания
* Сложность закрытия вакансий
* Гибкие команды
* Ответственность за благополучие сотрудников
* ИТ: для взаимодействия и принятия решений
Из интересного по «нашим» темам:
* НорНикель разрабатывает собственную платформу для проведения вебинаров
* Много данных в системах, но есть потребность в улучшении качества данных, для того, чтобы принимать решения на основе этих данных.
* В HR есть большой проект «чистые данные» после внедрения SAP HCM
* Интересный кейс про управление машинами, которые работают под землей: управленин не водителем на месте, а оператором в диспетчерской, т.е. на поверхности, через пульт управления. Такие решения, конечно, привлекательны для молодежи, но таких ролей не много.
Спортмастер
Ключевые фокусы: «управление стоимостью расходов на персонал в условиях нехватки трудовых ресурсов» за счет
* WFM (управление ресурсами на основе быстроменяющихся данных)
* Самозанятые (платформенные решения по привлечению самозанятых)
* Стоимость (определение справедливой стоимости)
* Вовлечение (вовлечение целевых аудиторий)
Рассказ был про вовлеченность
Сергей Журихин, Правительство Москвы
Рассказывал кейсы из обучения с использованием VR
Увидела алфавит видов обучения 😊:
A-learning – классическое аудиторное обучение с элементами самостоятельной работы
E-learning – обучение с помощью интернета и цифровых технологий с асинхронным и синхронным взаимодействием
D-learning – вебинары, онлайн-тренинги, видеокурсы, чат-боты, тесты, мобильные тренинги, онлайн-курсы, VR
B-learning – смешанное обучение или микс занятий в учебных классах и аудиториях с заданиями, тестами или курсами на компьютерах
H- learning – гибридное обучение в онлайне и оффлайне одновременно. Часть группы присутствует на занятии лично, часть – дистанционно.
Ламода, Автоматизация масс найма
Всем, когда-либо автоматизировавшим подбор, посвящается)
60 рекрутеров (3 группы - доставки, склада, колл-центра)
Обьем найма ~1000 чел./мес.
Система - Estaff
Телефонные интервью рекрутером (я думала уже везде в массовке это делают роботы)
Думали остаться в EStaff или внедрить новую CRM?
Решили остаться и внедрить аналитику по схеме:
EStaff --> DWH --> PBI
Команда проекта: лидер проекта, 2 аналитика из команды data&analytics и команда рекрутмента
Считают:
* воронки
* выполнение плана по найму
* СРА
Планируют считать:
* калькулятор воронки (я так поняла, что это обратный счет от цели по найму в необходимое количество лидов на входе)
* СРН
* укомплектованность
* текучесть по источникам
2 прекрасных пункта на слайде для задач команды рекрутмента, бальзам на душу всем аналитикам: "исполнение правил работы в ATS" и "действительно уход от excel"
Стоимость найма от 5 до 21 тыс. рублей за вакансию
(Не запомнила спикера)
Предложил интересный KPI для страховой компании:
* прирост (отрицательный :) количества дней нетрудоспособности сотрудников год/году
Цель - развивать превентивную медицину
👍30
Аналитика - это не только анализ данных и процессов, но и анализ рынка труда и динамики на рынке.
#Заметки c выступления Артема Кумпеля из Авито на конференции PRO Подбор 27.10.22
1. Интересно как в Авито видят воронку подбора со своего ракурса:
• Размещение и просмотры вакансий
• Отклики и звонки с площадок
• Приглашенные на собеседование
• Пришедшие на собеседование
• Прошедшие собеседование
• Вышедшие на работу
2. Cтатистика активности последнего месяца:
19–25.09 – падение активности соискателей на 7%
26.09–02.10 – остановка снижения активности соискателей и нарушение еженедельного тренда на резкое снижение к выходным
03–10.10 – восстановление активности соискателей: категории «такси» и «курьерская доставка» выше уровня августа и сентября
На неделе с 11.10 активность соискателей продолжает восстанавливаться с небольшими колебаниями
Еще некоторые цифры:
• 3 актуальные вакансии в месяц размещает средний работодатель на Авито
• 300.000 человек искали вакансии для работы вахтовым методом за последний месяц
#Заметки c выступления Артема Кумпеля из Авито на конференции PRO Подбор 27.10.22
1. Интересно как в Авито видят воронку подбора со своего ракурса:
• Размещение и просмотры вакансий
• Отклики и звонки с площадок
• Приглашенные на собеседование
• Пришедшие на собеседование
• Прошедшие собеседование
• Вышедшие на работу
2. Cтатистика активности последнего месяца:
19–25.09 – падение активности соискателей на 7%
26.09–02.10 – остановка снижения активности соискателей и нарушение еженедельного тренда на резкое снижение к выходным
03–10.10 – восстановление активности соискателей: категории «такси» и «курьерская доставка» выше уровня августа и сентября
На неделе с 11.10 активность соискателей продолжает восстанавливаться с небольшими колебаниями
Еще некоторые цифры:
• 3 актуальные вакансии в месяц размещает средний работодатель на Авито
• 300.000 человек искали вакансии для работы вахтовым методом за последний месяц
👍9
#Заметки с вебинара
«Сверхновый рынок труда» от Натальи Даниной из hh от 27.10.2022:
Средний hh индекс (= отношение количества резюме к количеству вакансий) находится на нормальном уровне и составляет 4,9. Он вырос с уровня 3,7 в начале года, но, преодолев в мае локальный пик этого года, с тех пор снижается.
При этом разницы между данными на конец сентября и неделю 17-23 октября не существенна.
Далее приводили статистику по индексу в разных отраслях, посмотреть можно у коллег.
Очень интересной стала статистика по приросту резюме граждан РФ, размещенных в доменах других странах, за последний месяц, с 10 сентября по 10 октября.
В абсолютных числах самый большой прирост продемонстрировали 5 стран:
* Казахстан,
* Грузия,
* Узбекистан,
* Турция,
* Кыргыстан.
На эти страны приходится 65000 резюме, что составляет 98,5% от всех новых резюме вне РФ.
Распределение резюме по сферам, по статистике hh:
19% - ИТ,
19% - продажи и маркетинг,
5% - искусство и развлечения,
3% консалтинг,
остальные 54% это кандидаты из сфер, где, традиционно, больше линейного персонала (строительство, производство, транспорт и т.п.)
Также коллеги показали отличный слайд про демографическую ситуацию, его можно посмотреть в презентации коллег, а для меня это тема, которая достойна отдельного поста.
Рекомендую посмотреть вебинар в записи, его можно найти здесь
P.S. Параллельно, в ходе ответов на вопросы, затронули тему бенчмарков про % недозвона кандидатам. Коллеги в чате называли абсолютно разные цифры: от 20-30% до 70 и даже 80% недозвонов среди линейного персонала.
«Сверхновый рынок труда» от Натальи Даниной из hh от 27.10.2022:
Средний hh индекс (= отношение количества резюме к количеству вакансий) находится на нормальном уровне и составляет 4,9. Он вырос с уровня 3,7 в начале года, но, преодолев в мае локальный пик этого года, с тех пор снижается.
При этом разницы между данными на конец сентября и неделю 17-23 октября не существенна.
Далее приводили статистику по индексу в разных отраслях, посмотреть можно у коллег.
Очень интересной стала статистика по приросту резюме граждан РФ, размещенных в доменах других странах, за последний месяц, с 10 сентября по 10 октября.
В абсолютных числах самый большой прирост продемонстрировали 5 стран:
* Казахстан,
* Грузия,
* Узбекистан,
* Турция,
* Кыргыстан.
На эти страны приходится 65000 резюме, что составляет 98,5% от всех новых резюме вне РФ.
Распределение резюме по сферам, по статистике hh:
19% - ИТ,
19% - продажи и маркетинг,
5% - искусство и развлечения,
3% консалтинг,
остальные 54% это кандидаты из сфер, где, традиционно, больше линейного персонала (строительство, производство, транспорт и т.п.)
Также коллеги показали отличный слайд про демографическую ситуацию, его можно посмотреть в презентации коллег, а для меня это тема, которая достойна отдельного поста.
Рекомендую посмотреть вебинар в записи, его можно найти здесь
P.S. Параллельно, в ходе ответов на вопросы, затронули тему бенчмарков про % недозвона кандидатам. Коллеги в чате называли абсолютно разные цифры: от 20-30% до 70 и даже 80% недозвонов среди линейного персонала.
👍13🔥3
По итогам вебинара от hh про рынок труда и слайда про демографию на нем, мы решили посмотреть на ситуацию более внимательно и пересобрали диаграмму, на основе данных, полученных с сайта Росстат
https://rosstat.gov.ru/folder/12781#
По методологии Росстата трудоспособное население - это население в возрасте от 16 лет до пенсионного возраста, но мы рассматриваем самый "активный" возраст для работодателей - от 20 до 59 лет
Ключевое на что полезно обратить внимание:
* сокращение численности в возрасте 20-24 года и 25-29 лет за последние 11 лет и этот тренд сохранится еще минимум 5 лет
* прогноз до 2035 года датирован 26.03.2020, поэтому последние данные по миграции не учтены...
https://rosstat.gov.ru/folder/12781#
По методологии Росстата трудоспособное население - это население в возрасте от 16 лет до пенсионного возраста, но мы рассматриваем самый "активный" возраст для работодателей - от 20 до 59 лет
Ключевое на что полезно обратить внимание:
* сокращение численности в возрасте 20-24 года и 25-29 лет за последние 11 лет и этот тренд сохранится еще минимум 5 лет
* прогноз до 2035 года датирован 26.03.2020, поэтому последние данные по миграции не учтены...
👍10❤3
UX/UI идеи для ATS и подбора
2 раза за неделю услышала про то, что для доставки резюме до руководителей используют не традиционные каналы: почту, ATS или мессенджеры, а традиционные каналы коммуникации команд.
Кейс 1, на конференции Business & IT Day
Корпоративный мессенджер от Тинькофф TiМе (сделан на базе open sourse решения Mattermost).
Этот мессенджер заменил ушедший Slack и вся ключевая коммуникация команд перешла туда.
Что автоматизировано для HR:
* отклики на резюме
* организация проведения собеседований и поиск интервьюеров
* сбор статистики для рекрутеров и нанимающих менеджеров
Ребята заявляют, что:
* 80% откликов на кандидатов происходит в TiMe
* 1000 рассылок про интервью проходит в месяц
Кейс 2, на 2ом дне конференции "HR в Цифре от IMC"
Альфа-Банк в своем продукте для сотрудников, Alfa People Web, кроме традиционного набора сервисов, добавили туда рассмотрение резюме с возможностью линейным менеджерам ставить реакции. Говорят в мобильной версии хотят сделать оценку кандидатов по принципу свайпов в "тиндере" ;)
2 раза за неделю услышала про то, что для доставки резюме до руководителей используют не традиционные каналы: почту, ATS или мессенджеры, а традиционные каналы коммуникации команд.
Кейс 1, на конференции Business & IT Day
Корпоративный мессенджер от Тинькофф TiМе (сделан на базе open sourse решения Mattermost).
Этот мессенджер заменил ушедший Slack и вся ключевая коммуникация команд перешла туда.
Что автоматизировано для HR:
* отклики на резюме
* организация проведения собеседований и поиск интервьюеров
* сбор статистики для рекрутеров и нанимающих менеджеров
Ребята заявляют, что:
* 80% откликов на кандидатов происходит в TiMe
* 1000 рассылок про интервью проходит в месяц
Кейс 2, на 2ом дне конференции "HR в Цифре от IMC"
Альфа-Банк в своем продукте для сотрудников, Alfa People Web, кроме традиционного набора сервисов, добавили туда рассмотрение резюме с возможностью линейным менеджерам ставить реакции. Говорят в мобильной версии хотят сделать оценку кандидатов по принципу свайпов в "тиндере" ;)
👍13🔥2
#заметки с конференции СберУниверситета о трендах в образовании, «Больше, чем обучение», 28.10.2022
1. Первая дискуссия конференции посвящена важности обучению и развитию soft skills.
Когнитивные:
• Целеполагание
• Принятие решений
• Управление собственной эффективностью
• Критическое и системное мышление
Социальные:
• Искусство общения
• Сотрудничество
• Жизнестойкость
• Клиентоцентричность
Эмоциональные:
• Управление собой
• Эмоциональный интеллект
• Принятие себя и других
2. Какие технологии изменят образование к 2030 году?
Персонализированное:
* ИИ анализирует компетенции и дает обратную связь
* Персональная траектория обучения и адаптивный контент
* Педагогические методы, основанные на нейронауке
Практико-ориентированное:
* Индивидуальное обучение с ИИ-репетитором
* Peer-to-peer обратная связь (студенты получают обратную связь друг от друга)
* Платформа, где игроки создают свои игры и учатся программировать
* Изменений каналов доставки знаний – мессенджеры, соцсети
Технологическое:
* Общение в виртуальном мире через аватары
* Роботы помогают учителям в обучении студентов
* Иммерсивный контент для максимального погружения
3. Некоторые тезисы из дискуссии:
В университетах нет платформы для сбора данных для формирования индивидуальных треков обучения. (Интересно, что Греф использует уже термин «фабрика данных», а не "озеро" и не «хранилище».)
Стандарты образования не успевают меняться под требования рынка, а, значит, нужно менять формат самих стандартов. (Чем-то пересекается с "HR-ской" темой устаревания должностных инструкций, правда?)
4. Просто наблюдения:
Модерация со стороны Грефа - блеск: нахождение в зале, вместе со слушателями, помощь в предоставлении микрофона, прямая обратная связь про необходимость четко формулировать вопросы из зала, конкретизация понятий («клиентоориентированность» и «клиентоцентричность», «персонализация» и «индивидуализация»)
5. Конкурс EDTech проектов – параметры выбора и список 15 проектов-победителей можно посмотреть здесь
1. Первая дискуссия конференции посвящена важности обучению и развитию soft skills.
Когнитивные:
• Целеполагание
• Принятие решений
• Управление собственной эффективностью
• Критическое и системное мышление
Социальные:
• Искусство общения
• Сотрудничество
• Жизнестойкость
• Клиентоцентричность
Эмоциональные:
• Управление собой
• Эмоциональный интеллект
• Принятие себя и других
2. Какие технологии изменят образование к 2030 году?
Персонализированное:
* ИИ анализирует компетенции и дает обратную связь
* Персональная траектория обучения и адаптивный контент
* Педагогические методы, основанные на нейронауке
Практико-ориентированное:
* Индивидуальное обучение с ИИ-репетитором
* Peer-to-peer обратная связь (студенты получают обратную связь друг от друга)
* Платформа, где игроки создают свои игры и учатся программировать
* Изменений каналов доставки знаний – мессенджеры, соцсети
Технологическое:
* Общение в виртуальном мире через аватары
* Роботы помогают учителям в обучении студентов
* Иммерсивный контент для максимального погружения
3. Некоторые тезисы из дискуссии:
В университетах нет платформы для сбора данных для формирования индивидуальных треков обучения. (Интересно, что Греф использует уже термин «фабрика данных», а не "озеро" и не «хранилище».)
Стандарты образования не успевают меняться под требования рынка, а, значит, нужно менять формат самих стандартов. (Чем-то пересекается с "HR-ской" темой устаревания должностных инструкций, правда?)
4. Просто наблюдения:
Модерация со стороны Грефа - блеск: нахождение в зале, вместе со слушателями, помощь в предоставлении микрофона, прямая обратная связь про необходимость четко формулировать вопросы из зала, конкретизация понятий («клиентоориентированность» и «клиентоцентричность», «персонализация» и «индивидуализация»)
5. Конкурс EDTech проектов – параметры выбора и список 15 проектов-победителей можно посмотреть здесь
👍22