Частное мнение про hh индекс

Для протокола: я абсолютно разделяю понимание того, что рынок труда сокращается, идет оптимизация численности, число открытых вакансий сокращается, демографическая яма и вот это все.

НО
есть еще и другие, на мой взгляд, тоже значительные, факторы, которые влияют на hh индекс.

1. (самое важное)
Кол-во резюме не равно кол-во человек
(кстати, многие блогеры и СМИ, кто делают ссылки на статистику hh, этого не понимают и трактуют hh индекс как «количество кандидатов на 1 вакансию» или «количество соискателей на 1 вакансию», что в корне не верно)

Что это значит?
Это значит, что мы не знаем:
1. растет число кандидатов или растет только число резюме кандидатов
2. число кандидатов растет с той же скоростью, что растет число резюме или меньше (больше?)

Под 1 профиль можно сделать N резюме.
важно: hh считает только активные резюме (те, что обновлялись последние 2 месяца), но при поиске работы у кандидатов часто больше, чем 1 резюме.
* При трудностях в трудоустройстве или при обширном опыте работу можно искать одновременно в разных областях (напр., я могу быть HRTech, HR аналитик и HRBP), а это 3 разных резюме
* Карьерные консультанты, менторы и прочие помощники в трудоустройстве специально учат кандидатов делать разные резюме под разные вакансии
* у ИТ-шников в целом есть тренд на заливку N резюме с разными именами, контактами, опытом и т.п. ("расширяйте охват — подключайте несколько профилей hh" (с)
* если менеджер по продажам ищет параллельно подработку курьером, то у человека 2 разных резюме и для индекса это будут 2 резюме (что лично на мой взгляд, некорректно при расчете общего индекса)

2. hh ни раз говорили о том, что хотят развивать направление масс найма + в конце прошлого года была масштабная активная рекламная кампания, включая телек, остановки, ТЦ и много где еще. И это очень логично, что на платформе стало больше резюме, иначе кампания была бы неэффективной.

3. Цены для работодателей растут, а HR бюджеты сокращаются.
Размещать вакансии становится все дороже, поэтому размещения стали более точечными и, возможно, что ради экономии бюджета, рекрутеры перестали размещать на 1 реальную вакансию по 5 разных публикаций с разным названием должности, чтобы собрать более широкий пул кандидатов для отбора.
А также, возможно, снизилось количество вакансий, которые размещаются для сбора кадрового резерва.

Возможно, что все это не дает такого большого вклада как экономика и демография, но в рамках аналитики рынка труда хотелось бы понимать масштабы этих факторов.

Перед тем как писать этот пост я уточнила у hh цифру: на момент февраля среднее количество активных резюме на 1 кандидата = 1,7

И вот тут тоже интересно - а как было раньше? какой тренд тут? и, опять же, возвращаясь к п.1., линия роста среднего количества резюме у 1 кандидата параллельна линии роста резюме к вакансиям? или нет?

Критикуешь - предлагай
Предложение для hh:

1. Кажется, будет полезно добавить в ежемесячный отчет 2 новых метрики:
* среднее количество активных резюме на 1 человека
* соотношение количества уникальных кандидатов к количеству активных вакансий (особенно при расчете общего индекса, где дублируются данные по резюме для основной работы и подработки)

2. Очень хотелось бы увидеть:
а) факторный анализ - исследование влияния каждого фактора, а не просто статистику.
б) гипотезы. например, почему тренд по ИТ и HR в феврале развернулся? вряд ли в феврале стало больше вакансий или кандидаты нашли работу за январь?

про абсолютные значения не мечтаем)

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

#заметки с конференции Digital Transformation Day от TAdviser, 🗓 04.03.2026 г., ч.1

Конференция для ИТ директоров.
Для контекста: обычно на конференции этого организатора, как мне кажется, ходят ИТ директора компаний среднего уровня, не самые продвинутые, но и не совсем отстающие, хороший средний срез рынка, как мне кажется

Что интересно: в отличие от прошлых лет, где, как мне кажется, больше говорили про импортозамещение, замену критической инфраструктуры, ПАК (программно-аппаратные комплексы) и проблемы выбора софта, в этот раз говорили о 2х основных темах:

1. Естесственно, ИИ
2. Внедрение изменений – адаптация сотрудников, работа с сопротивлением

Про ИИ
Интересно, что большинство кейсов про ИИ было о подключении ботов к базе знаний. С этой темой и этим примером, с разных сторон, выступило сразу 4-5 человек. Но т.к. выступали ИТ директора, то, в отличие от HR, они не остановились на том, что внедрили бота (=запустили интерфейс), а рассказывали о том как наполняли базу данных документацией для того, чтобы сделать ответы этого бота адекватными.

Некоторые цитаты на тему от разных спикеров. Не дословно, но близко к сказанному по смыслу:

Скормленная ИИ документация не спасает. Например, инфо про акциям не было нигде, понять методологию акционных программ, зашитых в систему, могли только разработчики по коду.
Документация для ИИ должна быть в спец формате - инструкция по шагам. Ради этого начали переписывать документацию в YouTrack в markdown формате

Для внесения информации в систему привлекли студентов. Но студенты не понимали контекста сложных технических текстов. Поэтому сделали «рабочую группу» - позвали опытных пенсионеров и посадили рядом со студентами. Студенты забивали данные в базу знаний, пополняли документацию, а пенсионеры, понимающие сложный технологический контент, объясняли студента контекст и объясняли что к чему относится. Таким образом, и база пополнилась, и студенты обучились, и пенсионеры были при деле.

После 6 мес. обучения LLM (а/п бизнес, инструкции по обслуживанию и ремонту ВС (воздушные судна) Точность ответов составила 65%, что недопустимо.

Напитки вместе 🙈 (он же АБ ИнБев Эфес, которых я еще помню как Sun Interbrew)

Мне кажется очень отражает реальность, что одновременно идет много стримов внедрений, в том числе 2:
* Закупка железа для внедрения MES (базовая система для управления заводом) со сроком внедрения 2027-2032 и, одновременно,
* подключение ИИ к базе знаний

Пулково
Пилотирование - в среднем 8 из 10 пилотов не летят и это норм
Ожидание возврата на инвестиции не больше года. Большинство пилотов отваливаются именно по этой причине

Над какими проектами работают:
* Имитационное моделирование и предиктивная аналитика, в том числе потребности в персонале
* Цифровой клон операционной дирекции
* Оперативное прогнозирование - расчет ситуации на несколько часов вперед. Раньше был основной фактор - погода, сейчас факторов стало гораздо больше

Продолжение следует...

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

#заметки с конференции Digital Transformation Day от TAdviser, 🗓 04.03.2026 г., ч.2

Про внедрение изменений

Особняком выглядел доклад Сбер CRM.
В прошлый раз на подобной конференции слушала про их Пульс, человекоцентричность и как важно дать возможность сотрудникам делать поздравительные открытки на праздники.
В этот раз было про снижение когнитивной нагрузки и уровня стресса сотрудников при внедрении CRM и как важно для работы с изменениями, чтобы сотрудники делали фото до и после работы с системой.
Оба раза я до конца не могу понять визионеры они или просто с другой планеты.

Из интересного
Сбер CRM
платформу представляла директор по проектам, она же "официальный нейрокоуч Сбера", она рассказывала про внедрение CRM через изменение поведения сотрудников:
* Снижение когнитивной нагрузки (про 2 клика вместо 10)
* Связь с привычным (про интеграции с другими системами)
* Вторая память, снижение тревожности (про напоминания, и хранение истории)
* Мобильность = Свобода, Баланс жизни и работы (про работу с любых устройств, где есть интернет)

Sokolov

Цифровая трансформация закончилась, началась персональная

(про привычку применять ИИ)

Рассказал прикольный кейс про важность изучения опыта пользователя покупателя и кассира. Пришел в магазин за покупкой, зная, что у него есть скидка в честь ДР. На кассе начал ее искать, понял, что она в сообщении в телеграме в виде набора букв и цифр. Начал диктовать, кассир записывать и в этот момент осознал, что это очень неудобно и долго, и сгенерировать QR код для считывания на кассе было бы значительно технологичнее.
А вот слайд с контактом в виде номера телефона (не QR, не аккаунт в ТГ) меня почему то удивил

Северсталь-Менеджмент
Очень классная презентация от Марии Лорман про умение сказать проектам «нет»

Тут только цитаты, они отличные:

"Нет" - наш компас

Долгие аудиты текущего состояния создавали иллюзию движения, но не давали ответа на вопрос "что делать завтра"

Чужие решения под чужие процессы - дорого, долго и без гарантии результата в нашем контексте

Бенчмаркинг - взгляд назад.
Сравнение с конкурентами фиксировало взгляд в прошлое, а не формировало видение лидера

Бесконечные MVP без критериев успеха и воли к масштабированию - красивые отчеты вместо реальных изменений

Отказать - это стратегия.
Каждое "нет" экономило нам месяцы работы и миллионы рублей.
Это не потери, это навигация
Цифровая трансформация - это не марафон технологий. Это дисциплина выбора

#заметки с подобных конференций прошлых лет:
* Digital Transformation Day, TAdviser,05.03.2025
* Импортозамещение от CNews, 19.02.2025
* ИТ Саммит от TAdviser, 28.05.2024

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

Винное, послепраздничное

Ребята из Solar Staff на днях делали интересное мероприятие, где мне удалось побывать. Идея мероприятия – винный ужин + разговоры. Но не просто застолье, а дегустация. И не просто дегустация, а слепая парная дегустация. Это когда одновременно наливают в 2 бокала 2 разных вина – российского производителя и французского, и нужно отгадать, где какое

Было 3 пары вин, и обсуждение на 3 разные темы: выбор, риск и структура, выдержка.
Например, вина одного сорта, но, как красиво умеют говорить сомелье «у каждого – свой характер: в одном – сила и молодость, в другом – изящество и баланс»

Интересно наблюдать как люди, которые мало понимают в вине (например, я :)) рассуждают оценивая цвет, вкус, прозрачность, делают предположения, выдвигают аргументы, угадывают, ошибаются, меняют или не меняют свою точку зрения, поддерживают или опровергают аргументы сомелье, других собутыльников участников, особенно когда открываются этикетки.

Встреча получилась отличная, а еще это отличная идея проективной методики. Про собеседования с топ-менеджерами за ужином с вином я слышала, а также рекомендую формат для проведения корпоративных мероприятий или ассессмент-центров)

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

Продуктовые тренды 2027:
Technical PM и Agentic AI

Коллеги из AI Product Conf проанализировали и сравнили продуктовые рынки в РФ и других странах и выпустили про это статью «Тренды 2027»

Что интересного:

Тотальная технизация (Technical PM)
Эра чистых «гуманитариев‑продактов» заканчивается. Более 40% вакансий в США требуют понимания архитектуры, API, чтения кода или инженерного бэклога. Рынок ищет Technical PM — умеющих говорить на языке инженеров и не боящихся технических спецификаций.

От General AI к Agentic AI и RAG
AI — уже не модный тренд, а must-have. Если раньше хватало промпт-инжиниринга, то сейчас в США ищут PM, кто строит сложные системы на LLM: агентские воркауты, RAG-пайплайны, мультиагентную оркестрацию.

🔜 Забронировать билет на AI Product Conf
по промокоду: whrdata15 скидка на участие 15%

Реклама. ИП Уразбаев Асхат Орынбасарович, ИНН 502506471139. Erid 2Vtzqwe7oe4

#заметки с презентации результатов hh за 2026 год для инвесторов, прошедшей на прошлой неделе
(официальные результаты тут)

не цитаты, моя трактовка

про услуги и доп. услуги
* растет рост выручки дополнительных услуг - HR брэндинг и В2С продукты для соискателей
* все доп продукты растут больше 20% составляют около 20% выручки
* рост выручки от соискателей в 3 раза за 2025 год, до 600 млн./мес.
* 65% из них – это подписка hh PRO, 20% edtech, 15% - все остальное

про ИИ-помощника
* у ИИ-помощника сейчас идет тестовая фаза, проникновение в клиентов специально ограничивается для развития точности работы ассистента
* после того как он начнет показывать стабильную эффективность, то у нейроприглашений начнется монетизация, но, скорее всего, не в этом году

про клиентов
* аналитики от инвесторов заметили в 4 кв. небольшое снижение в сегменте крупных клиентов, но коллеги из hh объяснили это изменением сегментации клиентов в базе, при этом уточнили, что в 2026 клиентская база стабильна или будет демонстрировать рост.
* при этом для них важны скорее не рост базы, а рост потребления (который ожидается после апреля)

Еще были 2 фразы, которые я не поняла
* о том, что был «органический рост эффективности»
* и что «нарастили эффективность сервиса, но рынок просел с точки зрения контента»

Надо будет узнать у hh в чем они меряют «эффективность сервиса»

Тот случай когда после просмотра появилось мыслей еще на +2 поста.
Не переключайтесь)

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

UPD официальные данные от компанит тут

#заметки с конференции HR практика от B-Forums, прошедшей 🗓 05.03.2026 г.

ч.1, неожиданно длинный пост про источника подбора

Велесстрой, Андрей Суббот

Рассказывали про применение survival-анализа («анализа дожития») для оценки эффективности источников кандидатов

В интерпретации спикера, по сути, это стаж работы кандидата, вышедшего на работу, до увольнения.

Идея в том, что сотрудники, найденные на работных сайтах, в среднем, работают меньше, чем сотрудники, которые закрывают вакансию через внутренний перевод или принятые по рекомендациям.

Немного Капитан Очевидность, конечно, особенно по части переводов, но сама идея того, что эффективность канала нужно измерять не только по количеству вышедших через него на работу кандидатов – очень хорошая. И когда этому есть подтверждение на данных - тоже отлично.

И то, что найм через рекомендации и переводы более эффективен в долгосрочной перспективе и часто бывает незаслуженно забыт – тоже отличное напоминание.

Но если смотреть на источник со стороны стоимости найма и стажа работы кандидатов, то все равно важно не забывать про объем, который он может дать. Потому что если вакансий сотни, то закрыть их переводами и рефералкой, даже прокачав их, все равно очень сложно.

Что сделали в компании:
* перераспределили бюджет - снизили бюджет на job-сайты на 20-30% в сторону рефералов, возвращенцев, соцсети, карьерный сайт и горячую линию (рост откликов в 5 раз с 200 до 1000) (не знаю за какой период)
* упростили переводы между подразделениями
* сфокусировались на удержании

===========================
Коммент от меня:

На эту тему классно сформулировала вопрос из зала Екатерина Недельчо из АШАНа:

«Считали ли как надо вырастить другие источники, в том числе рефералку, чтобы заместить работные сайты [по объему закрытых вакансий]?»

А еще был дурацкий момент, не могу не отметить в канале, который изначально начинался как канал про HR- аналитику: при вопросе из зала на тему чем один источник на слайде отличается от другого спикер ответил: "Мне сложно сказать, я не знаю как рекрутеры заносили эти данные".
Это просто 🚩конечно.

Аналитик не может себе это позволить

См. про это пост 5+ летней давности
и еще один про то же, короткий - 2 воронки 🌪

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

#заметки с конференции HR практика от B-Forums, прошедшей 🗓 05.03.2026 г.,
ч.2, 3 презентации про рекрутмент

Юнион
Тренды автоматизации рекрутмента

• Углубленное применение ИИ на всех этапах подбора
• Автоматизация опросов удовлетворенности после каждого этапа подбора
• Интеграция с требованиями государства к персональным данным и биометрии
• Интеграции с государственными платформами

КРОК
Критерии выбора решений про ИИ в подборе

• Помогает охватить больше кандидатов
• Высокий % совпадений оценки ИИ и рекрутера
• Не провозглашает невероятное
• Понятный удобный интерфейс, работающий интерфейс
* Стоимость

Стартанули со стажерскими позициями

Результаты:
* Сокращение времени с 5 до 2 ч на 1 вакансию в неделю
* Сохранение индекса вежливости на hh

За время пилота заметили, что увеличивается количество отказов от кандидатов в общении с ИИ (февр. 26 к окт. 25)

АШАН, Про реферальную программу

5 слайдов, на которых «краткий курс счастливой жизни» полная инструкция на тему использования реферальных программ в компании – про стоимость вознаграждения, порядок выплаты реферального бонуса, способы вовлечения сотрудников и автоматизацию.

Варианты стоимости привлечения:
• Аналогично стоимости подбора
• % оклада рекомендованного сотрудника
• % оклада рекомендателя
• Бенчмарк рынка
• Дифференцированная выплата в зависимости от должности или грейда рекомендованного сотрудника
• Зависимость вознаграждения от стажа работы рекомендателя
• Сезонное повышение стоимости
+ варианты альтернативных способов вознаграждения и комбинированные программы

62% смотрят на стоимость программ на рынке
32% стоимость подбора
по 3% два других варианта

Этапы автоматизации:
1. Простота в управлении программой для пользователя и администратора
2. Своевременная коммуникация для уведомления рефералов о движении кандидатов
3. Интеграция с CRM для быстрой проверки
4. Настройка эффективной отчетности
5. Защита от фрода – выявление недобросовестных рефералов

Автоматизацию сделали с помощью чат-бота в телеграме

Продолжение следует

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

Размышления на тему развития рынка поиска работы

По мотивам презентации от hh у меня появились некоторые гипотезы, хочу записать их тут для проверки через Х лет)

Мне кажется, что в перспективе Х лет в структуре поиска и потребления вакансий будут происходит изменения:

1. развитие карьерных сайтов компаний с массовым объемом вакансий (бигтех, массовка) для настройки своих инструментов и правил "мэтчинга" вакансий и резюме.
Чем больше в резюме появляется "воды", тем более качественные фильтры нужны на входе. И у кого есть возможность сделать их более специализированными для своей компании - тот будет делать.

2. маркетплейсы, крупный ритейл уже сейчас создают и развивают свои приложения для кандидатов и сотрудников
они обеспечивают полный и CJM (Candidate), и EJM (не совсем employee, скорее тоже CJM (Contractor)
А если не обеспечивают сейчас, то будут это развивать

3. сервисы для работы с внештатными сотрудниками
судя по нашему недавнему анализу, большинство крупнейших сервисов занимаются не только администрированием и выплатами, но и поиском кандидатов.

4. персонализация предложения вакансий
Про это есть у меня тут

5. изменение паттерна потребления поиска вакансий у соискателей в сторону “AI-first”.
Кажется, что чем больше в бытовую жизнь будет проникать ИИ, тем больше запросов на поиск вакансий пойдет туда

Тест с дипсик:

«какие вакансии hr-аналитиков открыты сейчас в Москве?»
из 10 страниц - 4 ссылки на hh, 2 на dreamjob, 1 на хабр, 1 на карьерный сайт авито, 1 агрегатор от Сергея Андреева и 1 вообще неожиданный источник

Интересно, останутся ли при этом job борды в доминирующем положении или рынок поиска работы полностью поменяется?..

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

#заметки с конференции HR практика от B-Forums, прошедшей 🗓 05.03.2026 г.,
ч.3, немного про well-being

Еврохим, Даниэла Типцова

Интересный доклад про тренды well being, по большей части визионерский

Фокус на баланс между технологиями и защитой человека: от неврологического изменения до устойчивости и удовольствия

• Эмоции как индикатор здоровья
• Стратегия продолжительности здоровой жизни
• Гиперперсонализированные подходы
• Неравенство в эмоциях, эмоциональный предел
• Холистические подходы, сочетающие технологии
• HR CX/UX, любопытство

от Wild-Being к Well-being
1. Well-being как отдельная программа => Благополучие на рабочем месте как бизнес-стратегия
2. Лично поведение на рабочем месте => Создание окружающей среды (недвижимость, рабочее место)
3. Работа с последствиями => Управление рисками
4. Диджитал показатели => Инклюзивная поддержка с рентабельностью инвестиций

Супер-тренд 2026:
Ясность ума и эмоциональная устойчивость для повышения производительности труда сотрудников

Интересно, что в качестве примеров из жизни при этом Даниэла приводит
• Автоматизированный пребординг – непрерывный опыт от соискателя до сотрудника
• Сервис быстрых заявок для устранения бытовых проблем на предприятиях, ИИ-маршрутизация заявок, комплексная цифровизация процессов и активное вовлечение сотрудников в создание среды заботы
• Биржа талантов – рассмотрение внутренних кандидатов, карьерные треки, экологичные правила внутренних переводов

Продолжение следует

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

#заметки с конференции HR практика от B-Forums, 05.03.2026 г.,
ч.4, некоторые прекрасные цитаты от спикера из Алиди:

Сокращать процессы.
Не людей, а процессы

Переложили структуру на полотно, полотно заняло 20 метров

2026 - год выборочного роста

2026 - год умной географии

2026 - год поколенческой синергии

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

Удержание сотрудников

Сейчас из большого числа источников слышно о том, что «фокус компаний сосредоточен на удержании сотрудников»
Но нигде особо не говорится о том как это оценивать? Какие есть метрики для того, чтобы оценить качество работы над удержанием?

Вариант 1. Коэффициент текучести.
Кажется, самая распространенная версия это:
Текучесть по собственному желанию сократилась – значит удерживаться стали лучше.
Только скорее не всех уволенных по собственному желанию, а нежелательную для компании текучесть, т.е. текучесть по собственному желанию тех, кого хотелось бы сохранить. И для этого нужно предварительно определить тех, кого хотелось бы сохранить

Ограничения:
при постоянных существенных изменениях на рынке труда и во внешних факторах не понятно как отделить влияние заботы о сотрудниках от сокращения других возможностей на рынке

Вариант 2. «В лоб»
Заставили HRBP Начали собирать статистику по exit-интервью примерно в таком виде:
• Количество сотрудников, которых пытались удержать
• Количество сотрудников, которых удалось удержать

И, кажется, если доля тех, кого удержали из тех кого пытались удержать растет, то все ок, программа удержания работает.

Ограничения:
В этом случае проблема в том, что удержание начинается в тот момент, когда сотрудник уже написал заявление об увольнении, а, значит, или у него уже есть на руках оффер, или он готов уйти «вникуда». Т.е. удерживать на этом этапе уже поздновато - или бессмысленно, или дорого.

Вариант 3. Делать это заранее, в процессе работы
Ограничение:
Не понятно, как это оцифровать? Можно считать ротацию и рост доли внутренних переводов, которые как будто влияют на удержание, но ротации - это не только удержание, но и 100500 других причин.

И отдельно важный пункт – это стоимость удержания для п.2
Удержание за счет контр-оффера - это совсем не то же самое что удержание за счет вовремя сделанной ротации или перераспределения обязанностей, или расширения полномочий, или чего-то еще.

Какие есть еще варианты?

📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте
База знаний whrdata

Афиша Апрель
конференции про HR

🗓 01.04, Аналитика персонала от MK Group
https://www.mk-conference.ru/hranalytics

🗓 07-08.04, Персонал Экспо, СПб
https://personalexpo.ru

🗓 09-10.04, Форум труда, СПБ
https://xn--80ahxhkbngdd.xn--p1ai/

🗓 15.04, Организационное проектирование от Interforum
https://interforums.ru/op26/home

🗓 15.04, HR IT Day от TAdviser
https://conferos.ru/event/hr_it_day_2026

🗓 13-14.04, Битва за ИТ
https://it-forums.ru/

🗓 15-17.04, C&B FORUM 2026
https://interforums.ru/cb26/home

🗓 16.04, Кадровый ЭДО от CFO Russia
https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/hredo/

🗓 21.04, Russian Retail Show, HR часть
https://retailtech.ru/russianretailshow2026/#programma

🗓 22-23.04, HUMAN AI, HUMAN ФОТ
https://humanconf.ru/ai
https://humanconf.ru/fot

📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте
База знаний whrdata

телеграм работает все хуже, просмотры тают на глазах, админы ТГ каналов грустят...
говорят, бенчмарк ожиданий перехода в Max - 20% от активной аудитории, для моего канала получается 500 подписчиков. сейчас у меня 100, но я пока забываю там писать 🙈

ссылка на всякий случай
📲 https://max.ru/whrdata

а еще
время кризиса - время новых идей

мы собрали все посты из этого канала на сайте, добавили разметку, фильтры и получилась отличная база знаний на тему HR метрик, HR аналитики, визуализации данных и работы над HR продуктами

постоянный адрес сайта:
🆕 www.whrdata.ru

📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте
База знаний whrdata

Увеличение производительности на заводе Форд, #из_истории N10

Если вы сейчас озадачены поиском решений для повышения производительности труда или просто хотите вдохновиться, то рекомендую прочитать (или послушать) книгу Генри Форда "Моя жизнь. Мои достижения".
Если времени мало, то самое интересное начинается с главы 5.

Немного цитат для заряда на продуктивную рабочую неделю:

В действительности не работодатель платит жалованье. Он только управляет деньгами. Жалованье платит на продукт, а управление организует производство так, чтобы продукт был в состоянии это сделать.
... штат ученых механиков, они не строят автомобили - они здесь только для того, чтобы облегчать другим производство [...] они слишком хороши, чтобы терять свое время на предметы, которые могут быть лучше сделаны с помощью изготовленных ими машин.

Большая часть занятых у нас рабочих не посещала школ, они изучают свою работу в течение нескольких часов или дней. Если в течение этого времени они не поймут дела, то мы не можем пользоваться ими. Многие из них - иностранцы, все, что мы от них требуем, прежде чем определить их на место, - это чтобы они потенциально были в состоянии дать столько работы, чтобы оплатить то пространство, которое они занимают на фабрике.

Необученный рабочий употребляет больше времени на разыскивание и доставку материала и инструментов, чем на работу. Первый успех в сборке состоял в том, что мы начали доставлять работу к рабочим, а не наоборот.

В нашем производстве нет особой записи опытов. Если какой-то метод был уже однажды безрезультативно опробован, то кто-нибудь будет об этом помнить, люди будут ссылаться на то, что опыт производил другой человек.
Говорилось, что серый чугун не будет выливаться по нашему ценному методу, налицо имелся целый ряд неудачных опытов. Несмотря на это, мы делаем это сейчас. Тот человек, которому это наконец удалось, или ничего не знал о прежних опытах, или не обратил на них внимание.

У нас нет так называемых экспертов. Мы даже были вынуждены отпустить всех лиц, которые воображали себя экспертами

а еще там есть
* про продукт
* про ЦА
* про корпоративную культуру
* про организацию производства
и много чего другого интересного

📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте
База знаний whrdata

Интервью N2

Первый пост, в виде интервью,
про ИИ в C&B был тут

Поболтали со Светланой Сидоркиной*, про HRTech, работу с HR данными и цифровых двойников


[Виктория] Света, что ты думаешь про большую мечту всех HR - единую HR систему?

[Светлана] На мой взгляд, HR на самом деле нуждается в какой-то комплексной системе, которая бы охватывала весь HR-цикл. Но HR-система ради HR-системы, это, мне кажется, не совсем то, что нужно бизнесу. Система должна быть единая, такая чтобы HR-система легко встраивалась в бизнес-систему.

[В] ...мы еще даже HRMS на рынке не очень наблюдаем, а ты уже смотришь еще дальше)
Думаешь это реально?

[С] Мне, как организационному дизайнеру, интересна тема создания цифровых двойников компаний: условно, когда у нас все-все данные, независимо от того, к какой области они относятся, к HR или нет, они лежат в каком-то одном месте, и мы из них можем моделировать, считать, вытаскивать все, что нам нужно. Это идеальная такая картина мира.
Мне кажется, эта тема интересная и перспективная, потому что она позволяет моделировать разные сценарии развития компании и пробовать разные вещи «на полигоне». А если еще эти сценарии ИИ-шкой обсчитывать, то, по-моему, вообще очень здорово.

[В] Это правда здОрово. Но пока со стороны HR, мне кажется, мы бесконечно далеки от этого. Что думаешь?

[С] Я часто я вижу какие-то автоматизированные кусочки или какие-то фичи отдельные. Например, бот на основе искусственного интеллекта для адаптации, или для чего-то такого. Это один кусочек. Даже не процесс, а подпроцесс в HR. Хорошо, мы сделали такого бота. А как он вписывается в остальную архитектуру данных в компании? Как нам его туда вписать? Как нам его дорабатывать, если нам нужно будет его изменить или что-то еще в него встроить? Вот эта «кусочность», на мой взгляд, она у нас никуда не пропадает, и в сторону интеграции данных более глобальной мы особо не идем.

[В] Я тут недавно подумала, то доктор Хаусовское «все врут» относится не только к медицине и пациентам, но и к нашей, HR теме: к кандидатам в резюме и на собеседовании, к сотрудникам, которые пишут обратную связь на своих коллег в перфоманс ревью и т.п.

[C] Качество HR данных всегда на повестке и оно всегда очень сильно оставляет желать лучшего - и то, что мы заносим в системы, и то, что получаем из систем... У нас же много данных. А вот как их корректно собирать, заносить и обрабатывать, как их корректно собирать, и, в первую очередь, от людей.
[C] Например, человек при увольнении просто сказал «зарплата маленькая и я нашел себе больше», то на самом-то деле причин причины глубже, да и причина не одна, а их несколько, т.к. из-за одной причины никто не уходит, они накапливаются. И как нам докопаться именно до ключевых причин? Как нам эти данные получать и обрабатывать? Здесь, наверное, ИИ-шка тоже может нам помочь. Например, если мы будем записывать exit-интервью, а она будет анализировать эмоции, паузы в разговоре, то, когда человек перескакивает с темы на тему и замыливает какую-то тему... На мой взгляд, это был бы интересный продукт, другой вопрос, сколько он бы стоил.

[В] Света, не можем обойти с тобой стороной тему ИИ. Как ты относишься к нему применительно к сфере HR?

[С] Конечно, ИИ - это большое подспорье, как и в любой другой деятельности, подспорье для рутины. Тут банальные какие-то вещи - и в рекрутменте, и в обучении, конечно, это все хорошо и нужно использовать, на мой взгляд. Это очень удобно и действительно позволяет освободить голову для того, чтобы думать. В HR, к несчастью, не всегда есть время, чтобы действительно обдумать какую-то проблему. Нужно, как в том анекдоте, трясти, бежать и делать. И у HR остается большая задача по коммуникациям.

Светлана Сидоркина - консультант по орг.дизайну, много лет руководила подразделением орг.дизайна и автоматизации HR в крупной телеком компании.

Канал Светланы про оргдизайн @sidorkinaorgdesign

📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте
База знаний whrdata

#заметки с конференции IT Retail Day от TAdviser, 🗓12.03.2026 г.

Напомню, что на подобных конференциях обычно выступают спикеры из компаний «среднего звена» и рассказывают «земные» кейсы, в отличие от тех конференций, где собираются самые крупные и богатые

Спойлер: судя по выступлению разного плана директоров компаний этого уровня, самый топовый кейс внедрения ИИ – это ИИ в контактном центре и речевая аналитика в разных интерпретациях

Тануки,
автоматизация контактного центра

Сделали гибридную архитектуру:
сценарный бот - 80% типовых обращений
AI маршрутизатор - понимает свободную форму запроса и перенаправляет, точность 95%
AI агент – «обработка эмоционально заряженных сценариев (жалобы, опаздания)» с «человеческим» подходом

Итог:
65% чаты, 35% голос (в 2024 было больше голоса, чем текста)
70% (72 тыс.) обращений решаются автоматически
Среднее время решения сократилось в 5 раз
Текучесть существенно снизилась (не знаю до скольки, в 2024 была 200%)
Проще стали проходить пиковые даты
Численность сократилась до 41 чел. (в 2024 было 62 чел)

Кофемания,
кейс про автоматизацию (не без помощи ИИ, конечно) планирования поставок

комментарий от меня: интересно, т.к. факторы и условия для планирования численности в HoReCa похожи

Особенности планирования
• Краткосрочный горизонт прогноза (до 3 дней) — высокая точность vs. долгосрочная неопределённость
• 2 места приготовления: кухня ресторана + центральное производство — разные тех карты и сроки
• технология приготовления: время готовки, сложность, перекрёстное использование ингредиентов в зависимости от рецепта (где-то нужен целый огурец, а где-то лучше привезти уже нарезанные)
• высокие издержки из-за высоких списаний продуктов
• поставки 2 раза в день

Эволюция похода:
1 – экспертная оценка шеф-поваров (субъективно, не масштабируемо)
2 – простые стат методы в excel (не учитывают контекст)
3 – ML-прогнозирование (многофакторынй анализ, адаптация к паттернам)

Сделали модель планирования в сочетании с 2мя алгоритмами:
· CatBoost: отлично работает с категориальными признаками (тип ресторана, день недели, сезонность), устойчив к переобучению на коротких рядах
· AutoGluon: автоматический подбор ансамблей, быстрое прототипирование

Прогноз на 3 дня, точность 95%

Планы:
• Углубление точности прогноза, переход от дневного к внутридневному прогнозу (обеденный и вечерний пик)
• Расширение контекста – интеграция внешних факторов – праздники, погода, фактический трафик

Спикер из М-Видео
рассказывал про сложное гибридную инфрастуктуру, но интересно было про 3 ключевые проблемы ритейла, которые в марте 2026 попали в новый контекст:
• Черная пятница – сайт лег
• Данные клиентов под угрозой
• Интернет пропал – магазин встал (изначально предполагалось что речь тут про магазины в удаленных региональных городах)

Спикер из АвтоСпецЦентра,
по совместительству управляющий ИТ и маркетингом, не понаслышке понимающий что такое NPS, рассказал про использование ИИ для создания «дайджеста негатива»

комментарий от меня:
employer brand менеджерам на заметку

Архитектура:
• Парсер новых отзывов на яндекс картах
• ИИ анализатор опросов NPS на негативные отзывы
• ИИ анализатор входящих звонков на негатив в разговоре
• Входящие письменные жалобы с email
Все это обрабатывается ИИ обработчиком, который составляет «краткую сводку по негативу» и топ-5 причин по NPS

Напитки вместе
Тоже нацелены на выявление из контактов с клиентами негатива + выявлению актуальных потребностей клиентов и сборе спонтанной обратной связи от клиента во время продаж (ОС о качестве продукции, работе портала В2В, работе торговой команды, доставки, потребительских предпочтений, полученных в диалоге «между делом»)

В планах:
• Продвижение клиентам новинок, работа с возражениями
• Обучение полевой команды
• Мотивационные программы для агентов на основе справедливой оценки качестве через речевую аналитику
• Виртуальный наставник, построенный на реальных диалогах

Еще было интересное выступление от спикера из Галамарт, про «дерево метрик», но про это напишу отдельно позднее

📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте
База знаний whrdata

Пока писала пост в @hrtechru про продукт для C&B от ТБанка подумала про то, как же все-таки в HR все похоже. Я уже думала так, когда писала пост про внутреннюю подработку в рознице и ИТ  5 лет назад, а сейчас про коммуникацию о доходе сотрудников.

Ребята из ТБанка рассказывали про эру C&B 3.0, продуктовый подход в C&B, обратную связь от сотрудников…
«HR 80% тратит на рутину, а не на стратегию»
«Сотрудники не понимают за что им платят»
«Решения не адаптируются под разные группы»

Результатом всего этого стал интересный продукт, в котором, в том числе, есть личный кабинет сотрудника с информацией о совокупном доходе и льготах. Продукт правда хороший, с классным дизайном и умными фичами (см. описание в этом посте)

Но в этот раз я подумала, что в ИТ приходят к тому что сотрудникам важно показывать совокупный доход значительно позднее, чем в продвинутом ритейле и протзводстве.

В рознице приложения с полным расчетом дохода сотрудников делали еще 10 лет назад (по крайней мере то, что делала в своем опыте я и моя команда).  Разница лишь в том, что в ИТ - это годовой доход, а там – ежемесячный.

При сдельной оплате труда, давать сотрудникам полный расклад суммы заработной платы – это не роскошный максимум, а базовый минимум. И для этого есть 2 основные причины:

1. Удержание сотрудников
Дать возможность сотрудникам понимать из чего складывается их доход и иметь возможность посчитать каким он будет в конце месяца – это база. И, сдается мне, что линейные сотрудники умеют считать свои доходы гораздо лучше ИТ-шников, потому что для них каждая заработанная или недополученная 1000 рублей – это весомая часть семейного бюджета. А ошибка в расчете и выплате премии и недоплата сотруднику 10000 – это значит не дать возможность кому-то купить продукты, заплатить за квартиру или оплатить кружок ребенку, т.е. социальная и моральная ответственность крайне высока.

2. Минимизации работы менеджера по компенсациям и HRBP
В рознице нет отдельно взятых C&B партнеров (не знаю, может сейчас уже есть, но в мое время не было).
Поэтому когда в дни выплаты аванса и зп тебе звонят (а в те времена, когда я руководила командой мотивации популярно было именно звонить 😊), так вот когда менеджерам по компенсациям и HRBP звонили десятки сотрудников с вопросами «почему у меня такая премия?» не обеспечить понятную и прозрачную программу мотивации и не сделать подробный «расчетный лист» не только с деньгами, но и с показателями выработки - невозможно, иначе 3 дня после зп и 3 дня после аванса будут полностью заняты объяснениями расчетов премий.

Да, там не было smart-рекомендаций, но тогда и ИИ то не было, но зато там было все что нужно сотрудникам. И обратной связи для развития было 2 раза в месяц хоть отбавляй. И без всяких продуктовых подходов.

Информация про льготы и обучение там тоже были. Опять же потому что при той численности HR на численность сотрудников, что есть в рознице, иначе просто не выжить)
Но это уже другая история

P.S. надеюсь все поняли, что картинка унифицированного расчетного листа это стёб, конечно для сотрудников все было более красиво и понятно

📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте
База знаний whrdata

Афиша Апрель
ИТ, DATA, PRODUCT

🗓 07.04
Цифровая трансформация от CNews
ссылка

🗓 08-09.04 Data Fusion
https://data-fusion.ru

🗓 17.04 Product Focus
https://productfocus.ru/club

🗓 22.04
CDO/CDTO Summit
https://cdosummit.ru/

🗓 23-24.04.2026
AI Product Conf
https://productconf.ru/

📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте
База знаний whrdata

#заметки c конференции Global Tech, прошедшей 27.03.2026 г.

ч.1, про подбор, операционное
(Юнион, Qooqa, HRMost)

Выступление Юнион я пропустила, увидела только что Т1 и Юнион диверсифицируются и выходят на рынок услуг кадровых агентств, аутстафф и лидогенерация (похожая схема есть у Фрэндворк)

У Qooqa был краткий ликбез про работу с ИИ-рекрутерами:

Какие бывают – видео, аудио, текст
Кука топит на за текст.
По их данным: в видео конверсия в ответ кандидатов < 10%, в аудио – <25%, а вот в тексте около 74% кандидатов отвечают ИИ рекрутеру и только <1% просят переключить диалог на человека

В пользу работы с ИИ рекрутерами – кандидаты отвечают во внерабочее время:
25% - в выходные и праздники, 46% - после 18.00

Еще 2 интересных момента:
• Кука специально собесит все отклики, даже если кандидат не подходит резюме на случай, если человек просто не умеет писать резюме, а при общении окажется норм
• Вопросы придумывают сами, в смысле через ИИ и настоятельно рекомендуют делать именно так, чтобы выработать привычку и рекрутеров и не давать им делать лишнюю техническую работу

HRMost
Куда движется рынок, как компаниям реагировать на ограниченный рынок соискателей:
• Быть ближе к источнику кандидатов, в том числе, связываться с кандидатами напрямую через сайты
• Наращивать входящий трафик (создавать больше точек контакта в местах, усиливать своё присутствие)
• Искать и тестировать новые каналы взаимодействия

Статистика компании:
• 30% кандидатов получают ответ на отклик в течение 1 рабочего дня
• 30% - в течение 2х недель
• 15% - в течение 1 месяца
• 25% не получают совсем

Говорят, что кандидаты, в целом, довольны ИИ. Результаты исследования Sorbonne Alliance, янв 2025 года показывают, что соискатели в целом положительно относятся к использованию технологий ИИ в процессах найма:
• 69% отметили увеличение скорости ответа
• 49% нравится, что общение с ИИ удобное и простое
• 28% считают, что ИИ объективно оценивает их рабочие качества

📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте
База знаний whrdata