Нестандартные источники данных о вознаграждении

Есть 2 источника данных о вознаграждении на рынке труда, потенциал которых, на мой взгляд, раскрыт не до конца.

1. ATS системы
Традиционно в компании работает так:
* автоматизация подбора – это автоматизация подбора,
* автоматизация C&B – это автоматизация C&B.

У них разные цели, разные заказчики, разные системы и, кажется, нет никаких точек пересечения. Тем не менее, резюме и общение рекрутеров с кандидатами – это огромная база данных о рынке труда.

Рекрутеры часто отлично знают системы грейдов, правила перфоманс ревью, схемы вознаграждений и политику льгот у конкурентов. После общений с кандидатами рекрутеры довольно часто оставляют заметки о текущем уровне вознаграждений и ожиданиях кандидатов. Дело за малым – сделать так, чтобы эти данные велись в системе достаточно структурированно для того, чтобы их можно было обрабатывать для целей C&B.

2. Системы для взаимодействия с внештатными сотрудниками.

Мы только что сделали обновление карты HRTech решений для работы с самозанятыми, ИП и прочими внештатными работниками. Что интересно - многие игроки на рынке не только занимаются оформлением документооборота, но и оформлением выплат, т.е. через них проходит большое количество финансовых транзакций и благодаря этому они начинают накапливать большое количество данных и зарплатах и становятся дополнительными источником данных о вознаграждении на рынке труда

С учетом тренда на мультикарьеру теперь крайне полезно следить не только за рынком заработных плат, но отслеживать стоимости услуг сотрудников с альтернативной формой занятости.

🔜 Телеграм | Max

Олимпиада, ⛸ и корпоративная культура

А вы смотрите фигурное катание на олимпиаде?

Во-первых, это просто красиво и дает множество разнообразных эмоций.

А во-вторых, крутая иллюстрация к такому HR понятию как "калибровка".

Эта мысль пришла мне на словах комментатора во время парных катаний в понедельник. Не знаю кто это был, но парень – действующий российский спортсмен*. Он постоянно удивлялся тому насколько «недостаточно» фигуристы выполняют элементы – недостаточно четко, недостаточно чисто, недостаточно сложно, в общем недостаточно идеально. И при этом это Олимпийские игры.

За всем этим стоит школа и стандарт, в которой воспитывается он сам. Ключевые его слова были про то, что их все всегда учили, что всё должно быть на самом высшем уровне, но по тому, что происходит здесь сейчас, получается, что можно было и по-другому? Не во всех странах такие высокие стандарты, и идеал тоже у всех свой. И, тем не менее, эти люди на ОИ.

И ведь это такой большущий вопрос: при работе в одной и той же профессии, а как правда правильно? Работать всю жизнь в строгих рамках, в высоких стандартах и стремиться показывать высший класс и безукоризненный результат? Или работать в более спокойном режиме, без надрыва, без стремления к тому, чтобы все было идеально, но при этом просто качественно и хорошо?

Конечно, в конечном итоге каждый сам выбирает для себя свой путь

Успехов всем на калибровках, если у вас идет перфоманс ревью 🙌

🔜 Телеграм | Max @whrdata

*мои чудесные читатели просвещают:
"Парень - это чемпион России, которого не пустили на игры"

#заметки с конференции «Цифровизация в HR» от CNews, 🗓 17.02.2026 г.

Юнион

Интересный доклад – рассуждение на тему критериев выбора системы -
«Формальные требования vs реальные бизнес-задачи»

отдельный пост по мотивам этого доклада есть тут

+ любопытная ссылка на развивающий гайд о том как эффективнее создавать бизнес-требования для выбора (или разработки) системы (или микро-ликбез про JTBD, jobs to be done)

Агропромкомплектация
HR ландшафт - 1С, Пульс, EStaff

Рассказали про 2 кейса внедрения –
чат-боты от Personik в телеграм и КЭДО (кажется от Saby)

Роботы на exit-интервью
80% дозвон
60% из них давали развернутый ответ
Роботы "слушали", делили по причинам увольнения
Но, считают, что проект не взлетел
По словам докладчика - ИТ-директора, обратная связь от HR
– «Он же просто узнает, а не пытается оставить»

Функционал чат-ботов:
Заявки, Опросы, Цифровая карта лояльности, База знаний (наименее используемая функция), Адаптация синих воротничков

Чудесная цитата про адаптацию сотрудников глазами словами ИТ-директора:

"Сотрудники адаптируются сами, а HR получают статистику"

Планы:
• переход на Max (силами провайдера)
• ИИ поиск по корпоративной базе, суммаризованный ответ и ссылка на первоисточник
• диалоговые тренажеры с ИИ (отработка навыков)

В КЭДО, по их словам, особенно прекрасны Контроль пересечения отпусков и сервис Командировки с оплатой по чекам
Внедрение 5 мес

Развивают HR аналитику на 1С Аналитика
Критерии, по которым ее выбрали:
• Стоимость
• Уровни доступа
• Сбор данных из разных баз
• Настройка на базе знаний excel
• Ежедневное обновление
• Быстрое внедрение
• Сокращение трудозатрат

тут просто без комментариев, это выглядит так страшно, что нет слов
НО работает синтаксис формул excel и это правда большой плюс

Полианалитика
Рассказывали про «Цифровую HR платформу» на базе Visiology (это BI система)

Показывали дашборды про Численность, Текучесть, Структура персонала (соц-дем), "Материальное стимулирование труда", Выработку рабочего времени

И, конечно, рассказали про будущего ИИ-ассистента HR директора, который сможет в аналитику по простому письменному запросу.

ИнгоБанк
Рассказывали о кейсах использования ИИ в HR, включая показ мультика для детей, сгенерированного ИИ.

ИИ молодец, но было полное ощущении, что он отправил Лунтика в деньго-хранилище Скруджа МакДака из «Утиных историй».

Kaspersky
Рассказали про "NextGen HR аналитику", которую они переводят из дашбордов в свою систему Forpeople.

Судя по слайдам из презентации, в первую очередь, данные по численности, движению персонала и бюджету ФОТ.

Также в планах – автоматизировать моделирование оргструктуры

От ФСК выступал парень – архитектор процессов, совсем не про HR, рассказывал про внедрение ИИ в строительно-девелоперской компании

В презентации привел ассоциацию, про Маугли, Балу и Багиру. Маугли – это ИИ, немного дикий, но милый. Балу – это тот человек, кто несет Маугли на своих плечах в мир. А Багиры – это те, кто смотрит на Балу с Маугли настороженно.

Т.к. конференция была про HR, а Багира – женского пола, то ассоциация настороженных дам, мешающих прогрессу, появилась сама собой

Было еще 2-3 выступления, но они совсем методологичекие, про автоматизацию там было мало

Мое основное впечатление от конференции - это полярность на рынке:

на одной стороне - модератор, Коля Писаренко – евангелист темы ИИ в HR,

а на другой - самое большое число поднятых рук с вопросами было после доклада про КЭДО, где один из вопросов звучал так: «Перевыпуск УНЭП после 1 года работы. Как заставить сотрудников переподписать документ?»

Вот что реально беспокоит людей

🔜 Телеграм | Max @whrdata

Если вдруг вы не следите за каналом @hrtechru на регулярной основе, то эта инфо для вас:
мы там начали выкладывать обновленные карты HRTech решений

Уже доступны 2 подборки,
обновленные по итогам 2025 года:

25 Сервисов для автоматизации КЭДО
🔜 ссылка

30+ HRTech решений для поиска, оформления взаимоотношений и выплат внештатным исполнителям
➡️ ссылка

На следующей неделе будет подборка решений с ИИ для помощи в подборе персонала.

Не пропустите!

"Перевернуть рамку", или
выставка китайского искусства

На днях была на выставке китайского искусства. Прекрасная выставка – тонко, красиво и помогает «перевернуть рамку»:
• Шелк вместо [более привычного нам] холста.
• Рулон вместо обрезанного прямоугольника

И мой топ этой выставки – бесконечные узкие и длинные горизонтальные картины…

Да, так можно было

И еще интересное про ту же выставку от @tinakoneva:

Три взгляда на искусство = три роли в компании

Организаторы разделили экспозицию не по векам, а по ролям: творцы, ценители и пользователи. Гениально! Ведь в бизнесе ровно так же: есть те, кто создаёт продукт, те, кто оценивает (клиенты, руководство), и те, кто им ежедневно пользуется (сотрудники). И только когда эти три взгляда встречаются, рождается настоящая ценность.

У нее в комментариях есть еще фото

Еще примеры в помощь для выхода «за рамки»:
• Мыслить "за рамками"
• Выставка Бэнкси
• Стереоскопические картины

4 примера из Европы
• Про бургеры в Стамбуле
• Пешеходный переход в Блуа
• Путь в метро в Париже
• Концерт Papa Roach

🔜 Телеграм | Max @whrdata

Афиша Март

🗓 04.03
Digital Transformation Day от TAdviser
ссылка

🗓 05.03
Практика HR от B-Forums
https://b-forums.ru/practicehr

🗓 12.03
VK HR DAY 2026 (онлайн)
https://cloud.vk.com/events/hr-day-2026

🗓 18.03
Мотивация от LBS
https://hrsummit.ru/motivation

🗓 19.03
REFORUM by ANCOR:
Автоматизация без хаоса, онлайн
ссылка

🗓 19-20.03
C&B Russia Summit
https://auditorium-cg.ru/cb26

🗓 26.03
Битрикс 24 Enterprise кейс-конф
ссылка

🗓 27.03
Global Tech Forum
https://globaltechforum.ru/

@whrdata

ИИ-Айсберг

Увидела на днях отличную, на мой взгляд, презентацию авторства Максима Перфильева по мотивам подкаста "Архитектор систем". Полная презентация есть тут, а пока некоторые #заметки со слайдов

ИИ — это не магия. Это архитектура.

Почему проекты искусственного интеллекта проваливаются в первый год и как построить систему, которая работает?
Причина провалов не в том, что модели плохие. Проблема в том, что ИИ часто строят как «дополнительную кнопку», а не как полноценный инфраструктурный слой бизнеса.

Контраст между прототипом и реальной эксплуатацией огромен.

Прототип (лабораторные условия):
• Собран за один вечер
• Используются тестовые, «чистые» данные
• Отсутствует нагрузка
• Никто не задает сложных вопросов

Продукт (реальная эксплуатация):
• Грязные данные и непредсказуемые действия пользователей
• Постоянные изменения процессов
• Резкие скачки нагрузки

По итогам прототипа возникает иллюзия, что ИИ уже внедрен

10% - модель ИИ, 90% - система, которая лежит под ней, состоящая из 5 уровней

Уровень 1
Данные — это не просто папка
Если данные не управляются, ИИ генерирует случайный шум.
ИИ не может навести порядок в данных за вас. Он работает только с тем, что вы ему дадите.

Уровень 2
Конвейер обработки
Система ИИ — это цепочка процессов, а не прямая линия. Прямое подключение модели к источнику данных ломается при первой же нагрузке

Уровень 3:
Вычисления
Без контроля инфраструктура может стать бесконечно дорогой

Уровень 4:
Бизнес-логика
Если ИИ не встроен в реальный бизнес-процесс, он так и останется дорогим экспериментом.

Уровень 5.
Безопасность
ИИ создает новый класс рисков: утечка данных через диалог с моделью

Любая реальная система требует проработки каждого из этих слоев. Пропуск любого уровня гарантирует сбой.

Всем, кто до конца не понимает как в компании считается численность, но запускает ИИ-бота по HR-аналитике посвящается ;)

🔜📱 Телеграм |📲 Max @whrdata

Новые ссылки
"Красивой аналитики"

1. 📱 канал в ТГ
🔜 http://t.me/whrdata
(будет жить пока будут живы vpn и proxy)

2. 📲 канал в Max
➡️ https://max.ru/whrdata

3. База знаний
"Красивая аналитика"
🔜 http://www.whrdata.ru
про hr метрики, бизнес и hr аналитику, аналитику данных, hrtech и продуктовый подход в hr

4. 📱 ВКонтакте
То ли сообщество, то ли канал, то ли и то и другое...
➡️ https://vk.com/club236950935

Куклы и машинки

В выходные видела на улице необычную картину: шли 2 милейшие маленькие девчонки-близняшки, но везли они кукол не в колясках, а... в машинках-кабриолетах 😊

Очень я люблю такие ситуации, которые дают понять, насколько мы иногда зависаем в своих стереотипах.

Такой маленький сюжет и при этом маленький инсайт из серии «а так можно было»?)

Да, можно! 🔥

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

Опросы в ТГ про ТГ

То в одном, то в другом канале вижу опросы с содержанием «А где вы сейчас сидите?» и вариантами ответов типа:
1. Телеграм
2. …
3. …
4. …
5. …
С, ожидаемо, огромным отрывом в ответах - "в ТГ"

Если опрос проводится в ТГ, то разве можно ожидать чего-то другого?..

И потом, какие выводы можно сделать по результатам этого опроса для будущего, если кто где сейчас и кто где бцдет при совершенно других обстоятельствах это 2, 3, N абсолютно разных ситуации.

Это как прогнозировать увольнения начиная с 2020 года, честное слово…

Кстати, в 2020 у меня было множество постов про то, что «такое хорошо и что такое плохо» в опросах.

Начать предлагаю с поста
* Репрезентативность выборки,
а еще есть:
* Очевидное и невероятное
* Про двусмысленность
* Однозначный вариант
* Варианты ответов

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

Частное мнение про hh индекс

Для протокола: я абсолютно разделяю понимание того, что рынок труда сокращается, идет оптимизация численности, число открытых вакансий сокращается, демографическая яма и вот это все.

НО
есть еще и другие, на мой взгляд, тоже значительные, факторы, которые влияют на hh индекс.

1. (самое важное)
Кол-во резюме не равно кол-во человек
(кстати, многие блогеры и СМИ, кто делают ссылки на статистику hh, этого не понимают и трактуют hh индекс как «количество кандидатов на 1 вакансию» или «количество соискателей на 1 вакансию», что в корне не верно)

Что это значит?
Это значит, что мы не знаем:
1. растет число кандидатов или растет только число резюме кандидатов
2. число кандидатов растет с той же скоростью, что растет число резюме или меньше (больше?)

Под 1 профиль можно сделать N резюме.
важно: hh считает только активные резюме (те, что обновлялись последние 2 месяца), но при поиске работы у кандидатов часто больше, чем 1 резюме.
* При трудностях в трудоустройстве или при обширном опыте работу можно искать одновременно в разных областях (напр., я могу быть HRTech, HR аналитик и HRBP), а это 3 разных резюме
* Карьерные консультанты, менторы и прочие помощники в трудоустройстве специально учат кандидатов делать разные резюме под разные вакансии
* у ИТ-шников в целом есть тренд на заливку N резюме с разными именами, контактами, опытом и т.п. ("расширяйте охват — подключайте несколько профилей hh" (с)
* если менеджер по продажам ищет параллельно подработку курьером, то у человека 2 разных резюме и для индекса это будут 2 резюме (что лично на мой взгляд, некорректно при расчете общего индекса)

2. hh ни раз говорили о том, что хотят развивать направление масс найма + в конце прошлого года была масштабная активная рекламная кампания, включая телек, остановки, ТЦ и много где еще. И это очень логично, что на платформе стало больше резюме, иначе кампания была бы неэффективной.

3. Цены для работодателей растут, а HR бюджеты сокращаются.
Размещать вакансии становится все дороже, поэтому размещения стали более точечными и, возможно, что ради экономии бюджета, рекрутеры перестали размещать на 1 реальную вакансию по 5 разных публикаций с разным названием должности, чтобы собрать более широкий пул кандидатов для отбора.
А также, возможно, снизилось количество вакансий, которые размещаются для сбора кадрового резерва.

Возможно, что все это не дает такого большого вклада как экономика и демография, но в рамках аналитики рынка труда хотелось бы понимать масштабы этих факторов.

Перед тем как писать этот пост я уточнила у hh цифру: на момент февраля среднее количество активных резюме на 1 кандидата = 1,7

И вот тут тоже интересно - а как было раньше? какой тренд тут? и, опять же, возвращаясь к п.1., линия роста среднего количества резюме у 1 кандидата параллельна линии роста резюме к вакансиям? или нет?

Критикуешь - предлагай
Предложение для hh:

1. Кажется, будет полезно добавить в ежемесячный отчет 2 новых метрики:
* среднее количество активных резюме на 1 человека
* соотношение количества уникальных кандидатов к количеству активных вакансий (особенно при расчете общего индекса, где дублируются данные по резюме для основной работы и подработки)

2. Очень хотелось бы увидеть:
а) факторный анализ - исследование влияния каждого фактора, а не просто статистику.
б) гипотезы. например, почему тренд по ИТ и HR в феврале развернулся? вряд ли в феврале стало больше вакансий или кандидаты нашли работу за январь?

про абсолютные значения не мечтаем)

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

#заметки с конференции Digital Transformation Day от TAdviser, 🗓 04.03.2026 г., ч.1

Конференция для ИТ директоров.
Для контекста: обычно на конференции этого организатора, как мне кажется, ходят ИТ директора компаний среднего уровня, не самые продвинутые, но и не совсем отстающие, хороший средний срез рынка, как мне кажется

Что интересно: в отличие от прошлых лет, где, как мне кажется, больше говорили про импортозамещение, замену критической инфраструктуры, ПАК (программно-аппаратные комплексы) и проблемы выбора софта, в этот раз говорили о 2х основных темах:

1. Естесственно, ИИ
2. Внедрение изменений – адаптация сотрудников, работа с сопротивлением

Про ИИ
Интересно, что большинство кейсов про ИИ было о подключении ботов к базе знаний. С этой темой и этим примером, с разных сторон, выступило сразу 4-5 человек. Но т.к. выступали ИТ директора, то, в отличие от HR, они не остановились на том, что внедрили бота (=запустили интерфейс), а рассказывали о том как наполняли базу данных документацией для того, чтобы сделать ответы этого бота адекватными.

Некоторые цитаты на тему от разных спикеров. Не дословно, но близко к сказанному по смыслу:

Скормленная ИИ документация не спасает. Например, инфо про акциям не было нигде, понять методологию акционных программ, зашитых в систему, могли только разработчики по коду.
Документация для ИИ должна быть в спец формате - инструкция по шагам. Ради этого начали переписывать документацию в YouTrack в markdown формате

Для внесения информации в систему привлекли студентов. Но студенты не понимали контекста сложных технических текстов. Поэтому сделали «рабочую группу» - позвали опытных пенсионеров и посадили рядом со студентами. Студенты забивали данные в базу знаний, пополняли документацию, а пенсионеры, понимающие сложный технологический контент, объясняли студента контекст и объясняли что к чему относится. Таким образом, и база пополнилась, и студенты обучились, и пенсионеры были при деле.

После 6 мес. обучения LLM (а/п бизнес, инструкции по обслуживанию и ремонту ВС (воздушные судна) Точность ответов составила 65%, что недопустимо.

Напитки вместе 🙈 (он же АБ ИнБев Эфес, которых я еще помню как Sun Interbrew)

Мне кажется очень отражает реальность, что одновременно идет много стримов внедрений, в том числе 2:
* Закупка железа для внедрения MES (базовая система для управления заводом) со сроком внедрения 2027-2032 и, одновременно,
* подключение ИИ к базе знаний

Пулково
Пилотирование - в среднем 8 из 10 пилотов не летят и это норм
Ожидание возврата на инвестиции не больше года. Большинство пилотов отваливаются именно по этой причине

Над какими проектами работают:
* Имитационное моделирование и предиктивная аналитика, в том числе потребности в персонале
* Цифровой клон операционной дирекции
* Оперативное прогнозирование - расчет ситуации на несколько часов вперед. Раньше был основной фактор - погода, сейчас факторов стало гораздо больше

Продолжение следует...

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

#заметки с конференции Digital Transformation Day от TAdviser, 🗓 04.03.2026 г., ч.2

Про внедрение изменений

Особняком выглядел доклад Сбер CRM.
В прошлый раз на подобной конференции слушала про их Пульс, человекоцентричность и как важно дать возможность сотрудникам делать поздравительные открытки на праздники.
В этот раз было про снижение когнитивной нагрузки и уровня стресса сотрудников при внедрении CRM и как важно для работы с изменениями, чтобы сотрудники делали фото до и после работы с системой.
Оба раза я до конца не могу понять визионеры они или просто с другой планеты.

Из интересного
Сбер CRM
платформу представляла директор по проектам, она же "официальный нейрокоуч Сбера", она рассказывала про внедрение CRM через изменение поведения сотрудников:
* Снижение когнитивной нагрузки (про 2 клика вместо 10)
* Связь с привычным (про интеграции с другими системами)
* Вторая память, снижение тревожности (про напоминания, и хранение истории)
* Мобильность = Свобода, Баланс жизни и работы (про работу с любых устройств, где есть интернет)

Sokolov

Цифровая трансформация закончилась, началась персональная

(про привычку применять ИИ)

Рассказал прикольный кейс про важность изучения опыта пользователя покупателя и кассира. Пришел в магазин за покупкой, зная, что у него есть скидка в честь ДР. На кассе начал ее искать, понял, что она в сообщении в телеграме в виде набора букв и цифр. Начал диктовать, кассир записывать и в этот момент осознал, что это очень неудобно и долго, и сгенерировать QR код для считывания на кассе было бы значительно технологичнее.
А вот слайд с контактом в виде номера телефона (не QR, не аккаунт в ТГ) меня почему то удивил

Северсталь-Менеджмент
Очень классная презентация от Марии Лорман про умение сказать проектам «нет»

Тут только цитаты, они отличные:

"Нет" - наш компас

Долгие аудиты текущего состояния создавали иллюзию движения, но не давали ответа на вопрос "что делать завтра"

Чужие решения под чужие процессы - дорого, долго и без гарантии результата в нашем контексте

Бенчмаркинг - взгляд назад.
Сравнение с конкурентами фиксировало взгляд в прошлое, а не формировало видение лидера

Бесконечные MVP без критериев успеха и воли к масштабированию - красивые отчеты вместо реальных изменений

Отказать - это стратегия.
Каждое "нет" экономило нам месяцы работы и миллионы рублей.
Это не потери, это навигация
Цифровая трансформация - это не марафон технологий. Это дисциплина выбора

#заметки с подобных конференций прошлых лет:
* Digital Transformation Day, TAdviser,05.03.2025
* Импортозамещение от CNews, 19.02.2025
* ИТ Саммит от TAdviser, 28.05.2024

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

Винное, послепраздничное

Ребята из Solar Staff на днях делали интересное мероприятие, где мне удалось побывать. Идея мероприятия – винный ужин + разговоры. Но не просто застолье, а дегустация. И не просто дегустация, а слепая парная дегустация. Это когда одновременно наливают в 2 бокала 2 разных вина – российского производителя и французского, и нужно отгадать, где какое

Было 3 пары вин, и обсуждение на 3 разные темы: выбор, риск и структура, выдержка.
Например, вина одного сорта, но, как красиво умеют говорить сомелье «у каждого – свой характер: в одном – сила и молодость, в другом – изящество и баланс»

Интересно наблюдать как люди, которые мало понимают в вине (например, я :)) рассуждают оценивая цвет, вкус, прозрачность, делают предположения, выдвигают аргументы, угадывают, ошибаются, меняют или не меняют свою точку зрения, поддерживают или опровергают аргументы сомелье, других собутыльников участников, особенно когда открываются этикетки.

Встреча получилась отличная, а еще это отличная идея проективной методики. Про собеседования с топ-менеджерами за ужином с вином я слышала, а также рекомендую формат для проведения корпоративных мероприятий или ассессмент-центров)

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

Продуктовые тренды 2027:
Technical PM и Agentic AI

Коллеги из AI Product Conf проанализировали и сравнили продуктовые рынки в РФ и других странах и выпустили про это статью «Тренды 2027»

Что интересного:

Тотальная технизация (Technical PM)
Эра чистых «гуманитариев‑продактов» заканчивается. Более 40% вакансий в США требуют понимания архитектуры, API, чтения кода или инженерного бэклога. Рынок ищет Technical PM — умеющих говорить на языке инженеров и не боящихся технических спецификаций.

От General AI к Agentic AI и RAG
AI — уже не модный тренд, а must-have. Если раньше хватало промпт-инжиниринга, то сейчас в США ищут PM, кто строит сложные системы на LLM: агентские воркауты, RAG-пайплайны, мультиагентную оркестрацию.

🔜 Забронировать билет на AI Product Conf
по промокоду: whrdata15 скидка на участие 15%

Реклама. ИП Уразбаев Асхат Орынбасарович, ИНН 502506471139. Erid 2Vtzqwe7oe4

#заметки с презентации результатов hh за 2026 год для инвесторов, прошедшей на прошлой неделе
(официальные результаты тут)

не цитаты, моя трактовка

про услуги и доп. услуги
* растет рост выручки дополнительных услуг - HR брэндинг и В2С продукты для соискателей
* все доп продукты растут больше 20% составляют около 20% выручки
* рост выручки от соискателей в 3 раза за 2025 год, до 600 млн./мес.
* 65% из них – это подписка hh PRO, 20% edtech, 15% - все остальное

про ИИ-помощника
* у ИИ-помощника сейчас идет тестовая фаза, проникновение в клиентов специально ограничивается для развития точности работы ассистента
* после того как он начнет показывать стабильную эффективность, то у нейроприглашений начнется монетизация, но, скорее всего, не в этом году

про клиентов
* аналитики от инвесторов заметили в 4 кв. небольшое снижение в сегменте крупных клиентов, но коллеги из hh объяснили это изменением сегментации клиентов в базе, при этом уточнили, что в 2026 клиентская база стабильна или будет демонстрировать рост.
* при этом для них важны скорее не рост базы, а рост потребления (который ожидается после апреля)

Еще были 2 фразы, которые я не поняла
* о том, что был «органический рост эффективности»
* и что «нарастили эффективность сервиса, но рынок просел с точки зрения контента»

Надо будет узнать у hh в чем они меряют «эффективность сервиса»

Тот случай когда после просмотра появилось мыслей еще на +2 поста.
Не переключайтесь)

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata

UPD официальные данные от компанит тут

#заметки с конференции HR практика от B-Forums, прошедшей 🗓 05.03.2026 г.

ч.1, неожиданно длинный пост про источника подбора

Велесстрой, Андрей Суббот

Рассказывали про применение survival-анализа («анализа дожития») для оценки эффективности источников кандидатов

В интерпретации спикера, по сути, это стаж работы кандидата, вышедшего на работу, до увольнения.

Идея в том, что сотрудники, найденные на работных сайтах, в среднем, работают меньше, чем сотрудники, которые закрывают вакансию через внутренний перевод или принятые по рекомендациям.

Немного Капитан Очевидность, конечно, особенно по части переводов, но сама идея того, что эффективность канала нужно измерять не только по количеству вышедших через него на работу кандидатов – очень хорошая. И когда этому есть подтверждение на данных - тоже отлично.

И то, что найм через рекомендации и переводы более эффективен в долгосрочной перспективе и часто бывает незаслуженно забыт – тоже отличное напоминание.

Но если смотреть на источник со стороны стоимости найма и стажа работы кандидатов, то все равно важно не забывать про объем, который он может дать. Потому что если вакансий сотни, то закрыть их переводами и рефералкой, даже прокачав их, все равно очень сложно.

Что сделали в компании:
* перераспределили бюджет - снизили бюджет на job-сайты на 20-30% в сторону рефералов, возвращенцев, соцсети, карьерный сайт и горячую линию (рост откликов в 5 раз с 200 до 1000) (не знаю за какой период)
* упростили переводы между подразделениями
* сфокусировались на удержании

===========================
Коммент от меня:

На эту тему классно сформулировала вопрос из зала Екатерина Недельчо из АШАНа:

«Считали ли как надо вырастить другие источники, в том числе рефералку, чтобы заместить работные сайты [по объему закрытых вакансий]?»

А еще был дурацкий момент, не могу не отметить в канале, который изначально начинался как канал про HR- аналитику: при вопросе из зала на тему чем один источник на слайде отличается от другого спикер ответил: "Мне сложно сказать, я не знаю как рекрутеры заносили эти данные".
Это просто 🚩конечно.

Аналитик не может себе это позволить

См. про это пост 5+ летней давности
и еще один про то же, короткий - 2 воронки 🌪

📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata