Про Леонардо и управление (человеческими) ресурсами, #из_истории #5

Широко известно, что Леонардо да Винчи был не только великим художником, но и механиком, биологом, интересовался анатомией, гидравликой и много чем еще.

В музее да Винчи в долине Луары висит интересный стенд, на который интересно посмотреть глазами HR. Или продакта 😊

Оригинальный пост канала
«Красивая аналитика» @whrdata

"Леонардо да Винчи неоднократно изображает людей и их действия на стройплощадке: котельщика возле своего цементного цеха, литейщиков, поднимающих гигантскую бомбу в миланском Арсенале, или рабочих, работающих вокруг машины, чтобы забивать земляные сваи.

Интерес Леонардо к физическим действиям труда не был обусловлен антропологическим интересом. Инженеру было необходимо оптимизировать свою площадку, чтобы строить быстрее. Леонардо исследовал не только физические жесты, но и траектории, скорости и тактовые частоты [движений людей] для оптимизации производительности.

В 1504 году в Пьомбино, где Леонардо создавал укрепления, он с максимальной точностью рассчитал производительность труда рабочих, чтобы оценить стоимость и время завершения строительства. Понимание жестов и их автоматики также иногда подсказывает Леонардо системы автоматизации, в которых машина заменяет человека: например, когда он проектирует ткацкий станок или экскаватор для рытья канала"

Другие посты серии #из_истории:
#1 Музей дела, про дореволюционных предпринимателей России
#2 Про Францию, кухню и производственный конвейер
#3 100+ лет тому назад, Гилберты и параметры движения
#4 Прошлое и настоящее, бурлаки на Волге

Internal Mobility Metrics /
Метрики внутренней мобильности

Честно списала у иностранцев.
На память себе и вам

Оригинальный пост канала
«Красивая аналитика» @whrdata

Internal Fill Rate / Коэффициент внутреннего заполнения
- процент открытых вакансий, заполненных внутренними кандидатами по сравнению с внешними кандидатами

Time-to-Fill for Internals /
Время заполнения вакансии для
- среднее время, необходимое для заполнения открытой вакансии внутренним кандидатом по сравнению с внешним наймом

Internal Mobility Rate / Коэффициент внутренней мобильности
- процент сотрудников, сменивших должности внутри организации за определенный период времени

Retention Rate of Internally Moved / Коэффициент удержания сотрудников, перемещенных внутри
- процент сотрудников, которые остаются в компании в течение определенного периода после внутреннего перемещения или повышения

Performance Ratings of Internal Hires / Оценки эффективности работы внутренних сотрудников
- средние оценки эффективности работы сотрудников, которые перешли на работу внутри компании, по сравнению с сотрудниками, нанятыми на аналогичные должности с рынка

Skills Gap Closure Rate / Коэффициент покрытия пробелов в навыках
- процент критических пробелов в навыках, заполненных с помощью программ внутренней мобильности и развития

Internal Application Rate / Коэффициент внутренних заявок
- количество внутренних заявок, полученных на открытые позиции, в процентах от общего числа заявок

Cost Savings from Internal Hires / Экономия затрат за счет внутреннего найма
- разница в затратах, связанных с внутренним наймом по сравнению с внешним, включая расходы на подбор, адаптацию и обучение

Time-to-Productivity for Internal Moves / Время выхода на производительность при внутренних перемещениях
- среднее время, необходимое для того, чтобы переведенный внутри компании сотрудник достиг полной производительности на новой должности по сравнению с внешними нанятыми сотрудниками

Другой пост про #метрики оценки эффективности внутренней мобильности (перемещений сотрудников внутри компании) есть тут

и самое милое...

ч3. Маленькие эмоциональные привязанности между сотрудниками и компанией: например, возможность поехать взять в питомнике кустик 🌱 или дерево 🌳 и посадить их у себя на даче (гениальный ход, мне кажется. ведь он будет на виду каждый приезд на дачу)

Один мой коллега постоянно вспоминает как на выезде лучших сотрудников они сажали деревья в парке Сочи. Теперь каждый раз, приезжая в Сочи, он ходит смотреть как растет "его" дерево.

3 совета разработчикам продуктов для демонстрации их на аудиторию HR
Разработчикам HRTech решений посвящается)

Навеяно парой десятков прослушанных вебинара за время отсутствия работы в найме)

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Итак,

1. Изучить рынок и конкурентов:
Рассказывая о своем решении как уникальном очень легко попасть впросак, т.к. на рынке скорее всего уже есть аналогичные или похожие решения. Возможно, даже более узнаваемые среди HR сообщества. Это выглядит очень непрофессионально и не вызывает желания продолжить знакомство.

2. Изучить целевую аудиторию и уровень ее осведомленности.
Я встречала это в 2х диаметрально противоположных проявлениях:
В первом случае, очень много времени в презентации уделяют очень простым вещам, про которые слушатели и так уже давно знают. Это выглядит так, что спикер держит аудиторию за… недостаточно компетентных людей. Это неуважительно и не добавляет спикеру очков.
Во втором случае, наоборот, говорят на очень техническом языке или много времени уделяют инженерным аспектам технологии, на которой построена система. И теперь уже слушатели чувствуют себя… не достаточно компетентными людьми. Это неприятно. И поэтому аудитория отключается или просто теряет интерес.

3. Давать ценность
Это про рассказ о продукте без контекста. Практически ни один продукт, особенно в B2B, не существует в отрыве от других продуктов, инфраструктуры, баз данных и, конечно, пользователей. Поэтому, рассказывая о классном продукте, будет здорово сразу рассказать, а лучше показать на картинке, как новый продукт впишется в существующие процессы, системы и опыт пользователей. Хотя бы очень крупными мазками.

Надеюсь, что командам разработки и продвижения продуктов эти советы помогут сделать свои выступления более полезными и запоминающимися.

Дорогие коллеги-HR, что еще вы замечаете в демо, презентациях и выступлениях?
Чего вам не хватает и что бы вы хотели видеть?

Вчера опубликовали презентацию с финансовыми результатами Т-Технологий
за 2024 год

Интересно, что там довольно много (для финансового отчета) инфо про людей и HR брэнд:

• Топ IT и HR брэнд,
> 20 тыс сотрудников в HQ,
>75% их них ИТ профессий

• Наш успех – это люди, платформы и технологии, помноженные на корпоративную культуру с уникальным ДНК

• Собственные инвестиции в STEM образование

• Операционные расходы на административный персонал снизились с 46% в 2023 до 44% в 2024

• Через год каждый сотрудник Т будет пользоваться ко-пилотами в своей работе

• Как технологическая компания, Группа придерживается лучших практик в области долгосрочной мотивации управленческих талантов за счет собственных акций. В настоящее время для этих целей используются выкупленные с рынка акции

Источник

#заметки с конференции Global Tech Forum, прошедшей 20.03.2025 г., ч.1

оффтоп – почти все конференции уже стали пользоваться приложением eventrocks, и это очень удобно, но почему почти никто не выкладывает презентации в приложение сразу? не понимаю...

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Я мало где была, поэтому инфо не так много

TБанк рассказывали про то как используют мессенджер для коммуникации в HR процессах. Я уже слышала про этот кейс. Презентации пока нет, но предыдущая аналогичная есть здесь https://t.me/HRsKlad/108

Интересные цифры:
>67 тысяч сотрудников-пользователей
>3 тысяч ботов и автоматизаций
>186 тысяч каналов
>5,4 млн. диалогов
>343 тысячи групповых чатов
2 млн. сообщений в день

Для чего используют
Candy Refferal: реферальная программа найма. Уведомления о статусах кандидатов, рекомендованных по реферальной программе
Forge bot: обращения в техподдержку
EDMS: электронный документооборот. Уведомление о документе для ознакомления или согласовании
Рост: повышение грейдов. Статус заявки на повышение, ссылки на инфо о процессе)
Upgrade: обучающие программы. Уведомления о назначенном обучении, обратная связь об обучении напрямую из мессенджера
Грейд: ИИ для подбора обучающих программ. Бот помогает сотрудникам выбирать книги и курсы для профессионального роста

а также
Информация о событиях компании, профессиональные и спортивные сообщества, random coffee

Девушки из компании МТ Интеграция рассказывали про свое комплексное решение для HR для управления штатным расписанием и оргструктурой. Сделали сами «из того, что было» - 1С, Оптимакрос и Битрикс.

продолжение следует...

#заметки с конференции Global Tech Forum, прошедшей 20.03.2025 г., ч.2

Первый раз видела выступление ребят из компании Лоция. Это ИТ компания большого многопрофильного холдинга. Очень классная презентация – про то как они выстраивают цифровую культуру в холдинге. Про цифровой путь сотрудника, метрики оценки цифрового пути и т.п. Оставили очень хорошее впечатление.

Некоторые идеи из презы:
Фатальные ошибки при автоматизации HR-процессов:
• неправильно выбранный ЛПР
• снижение качества сервиса после автоматизации
• автоматизация от инструмента, а не от потребностей
• отсутствие метрик до и после автоматизации
• отсутствие фазы дискавери (исследование)

Менеджер по диджитал-комфорту – управляет «интерфейсом» между технологической и пользовательской сторонами.

Задачи:
• определить, где прикладывать усилия, чтобы получить бизнес-ценность
• снизить трудности и барьеры при соприкосновении сотрудника с цифровой средой в каждой точке
• перенаправить усилия сотрудника с освоения систем и поиска знаний на решении задач
• сократить время на адаптацию сотрудника

Интересные слова на панельной дискуссии не про HR, а про интеграцию технологий и бизнес- процессов от ЛеманаПро:
«Human is new luxury»
Везде дефицит людей. Важно понимать стратегию, идти в соответствие с ней и говорить о ней людям. Например, про функционал рукля сектора: им надо говорить с людьми, а они эксельки заполняют. Стратегия - продавать не продукт, а решение (например, не краску, а дизайн-проект). Внедрение решений, включая ИИ, забирает эту рутину и люди понимают зачем вся эта автоматизация.

И важный для всех совет от Бориса, СРО МТС – не всегда и не везде нужен ИИ, иногда достаточно простых, но эффективных решений.

Годовой отчет и Отчет ESG X5 за 2024 г.
Некоторые данные про людей #бенчмарки
Источник

Численность сотрудников
на 31 декабря 2024 года - 417 058 чел., на 31 декабря 2023 года - 372 200 чел.

>200 тыс. новых сотрудников начали работу в X5 в 2024 году

31 991 сотрудников старше 50 лет присоединились к работе в Компании в 2024 году

Эффект от программы «Приведи друга» в «Пятёрочке»:
29 318 сотрудников в магазины,
4 454 сотрудника в РЦ

Доля собственного персонала РЦ увеличена до 76%

69% назначений на управленческие позиции получили действующие сотрудники Компании

85,4% уровень вовлечённости персонала в 2024 году, 43,9% уровень eNPS

71146 руб. ежемесячный средний доход сотрудника Компании по России
+19% рост среднего дохода сотрудника Компании год к году

Расходы на персонал (без учёта расходов по LTI и прочего вознаграждения управленческого персонала) в 2024 году составили 8,4% от выручки, увеличившись год к году на 8 б. п. в основном за счёт роста заработных плат на рынке труда и, как результат, индексации заработной платы сотрудников, а также активного роста сети «Чижик».

Заработная плата включает расходы на аутстаффинг и аутсорсинг персонала. В 2024 году расходы на заработную плату включали расходы в размере 3 759 млн руб., связанные с долгосрочной программой премирования и прочего вознаграждения для ключевых сотрудников, включая ключевых руководителей и прочих ключевых сотрудников (2023 год: 4 293 млн руб.).

4 стиля коучинга
по мотивам статьи
Ruchira Chaudhary в HBR

Telling / "Рассказ"
(сильное нажатие + слабое притяжение)
В нижнем правом квадранте находится стиль коучинга Telling (или наставительный). Для большинства менеджеров это режим по умолчанию . В этом стиле лидер обычно опирается на свой опыт с целью передачи своих знаний и помощи сотруднику в достижении его целей. Он «директивен» по своей природе и требует гораздо меньше подготовки, чем некоторые другие стили коучинга.

Стиль Telling лучше всего использовать, когда вы обучаете сотрудника, чья работа стандартизирована и включает в себя повторяющиеся задачи. Он также подходит, когда задача или человек требуют большего контроля

Hands-off / Невмешательство
(слабый толчок + слабая тяга)

В нижнем левом квадранте находится стиль коучинга Hands-off. Здесь коуч выступает в роли советника и предоставляет коучи большую автономию и свободу принятия решений. Коучи предоставляются инструменты и ресурсы, которые ему понадобятся для достижения успеха в чем-либо, и предлагается поддержка, когда она ему нужна.

Используйте стиль невмешательства, когда члены вашей команды опытны и компетентны в выполнении своих задач или текущего проекта.

Продолжение следует...

... продолжение поста про 4 стиля коучинга

Asking/Listening / Спрашивать/Слушать (сильное притяжение + слабый нажим)

В верхнем левом углу находится стиль «Спрашивать/слушать», который тесно связан с наиболее традиционным определением коучинга. Этот стиль подразумевает активное слушание и постановку убедительных, открытых вопросов , чтобы направлять мышление коуча. Это помогает сотрудникам рефлексировать, глубоко думать и владеть своим принятием решений вместо того, чтобы получать указания, что делать.

Collaborating / Сотрудничество
(высокое притяжение + высокий нажим)
В правом верхнем квадранте находится стиль коучинга Collaborating (или управляемый), который воплощает сильное притяжение и сильный толчок и представляет собой золотую середину в коучинге. Это то, к чему большинство менеджеров стремятся .

Этот стиль что-то среднее между традиционным коучингом (задаванием открытых вопросов) и наставничеством (предоставлением консультаций и предписывающих советов) и совместным поиском пути вперед.

Источник

Визуальный стиль

Рассказывала на днях хорошим ребятам о важности и пользе единого визуального стиля для дашбордов.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Нашла референсы из своего предыдущего опыта и решила похвастаться поделиться ими здесь.

Пользуясь случаем передаю привет другим хорошим ребятам - авторам красоты на фото 👋🏻

HR Ratio, ч.2.

Другой подход к расчету численности HR – разделить команды в зависимости от драйверов численности.

Например,
• рекрутмент (а точнее рекрутмент, executive search, devrel, employer brand и др.) «драйвятся» количеством вакансий, которые необходимо закрыть.
Тут важны прогнозы темпа найма в компанию, текучесть (точнее потребность в возобновлении численности, доля найма через реферальные программы и т.п.)

• все другие подразделения, которые работают над обеспечением остальных hr процессов (тут см. HR Ratio, ч.1)
и др.

Из интересного:
коллеги из АМТ прислали бенчмарки из отчета 2024 года и выглядит так, что цифры поменялись очень сильно
то ли выборки совсем разные, то ли автоматизация так влияет, но очень любопытно

Художники-передвижники,
доходы и расходы самозанятых
#из_истории, #6

В Москве вчера закончила выставка художников-передвижников. Про выставку написано много отзывов, а я хочу написать про выставка в выставке с тайм-лайном и документами, благодаря которым можно посмотреть не только на художественную часть истории, но и цифры и бытовую часть – менеджмент, логистику, финансы и т.п.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Про посещаемость:
1-я выставка открылась 29.11.1871 в Академии художеств в Петербурге
В Петербурге представлено в 47 работ, в других городах – 82.
Выставка прошла в 4х городах, где суммарно ее посетили 29503 человека.
1024 билета в Киеве и Харькове были выданы бесплатно
Сразу была продана почти половина выставленных картин.
13-тая выставка, 1885 г., стала самой посещаемой за полувековую историю Товарищества, ее  посетили 75986 человек
2 окт 1886 года в Одессе открывается 1-я передвижная выставка Академии художеств (по сути, конкурента). Экспозиция открывается на неделю раньше, час выставка товарищества. Публике трудно разобраться в выставочной чехарде и билеты охотно раскупаются. В результате на выставке Академии – 10000 человек, а на выставке Товарищества – 6569 чел.
48-я выставка, 1923 г., стала последней. Представлено 399 работ

Взносы
1871 г. По уставу Товарищества 5% от стоимости каждой проданной работы шли в общую кассу. Туда же шли сборы за билеты. «На первую же выставку … Петербург принес 2303 рубля, чем тотчас же обеспечил возможность нашего движения в провинцию»
1904 г. Товарищество покидает Василий Суриков «… Не выгодно. Картина моя «Разин» дала им сбор, а мне пользы мало» (немудрено, см. ниже его доходы)
с 34-той выставки, 1906 г., увеличен до 10% сбор от продажи картин и создан взнос запасного капитала.
1910 г. вводятся членские взносы, по 150 рублей в оборотный капитал, доходы и убытки с которого рассчитываются поровну между всеми членами Товарищества.

Плата за вход:
1871 г., вход на выставку - 1 рубль по понедельникам и 20 копеек в остальные дни недели.
Для сравнения чернорабочий в среднем зарабатывал 63 копейки в день.
1878 г. плата за вход повышена с 20 до 30 копеек
Для сравнения маляр зарабатывал 100 копеек в день, чернорабочий – 64 копейки.

Бюджет на примере 30-той выставки, 1902/03 гг., 9 городов:
• доход – 18714 руб.,
• расход - 9935 рублей, в т.ч
рабочим 919 р.,
контролерам - 184,75 р.,
кассирам – 105

1905 г., 33-я выставка стала убыточной
1913 г. В Москве с успехом проходит выставка этюдов, рисунков и эскизов ТПХВ. Продано 67 произведений на сумму 15000 рублей.

Стоимость картин:
* «Цветков купил картину [Ивана Крамского] в апреле 1906 года у антиквара Альфонса Фельтена за 750 рублей, однако позднее оценивал ее вдвое дороже»
* Расписка от 21 мая 1884 г.: «В уплату из пятнадцати тысяч рублей за Боярыню Морозову, пять тысяч рублей получил», «Десять тысяч получил» В. Суриков
* Счет, предъявленный Михаилу Рябушинскому магазином Батиста Аванцо за приобретенный произведения – 4200 рублей за 4 картины.

Другие посты из цикла #из_истории
#1 Музей дела, про дореволюционных предпринимателей России
#2 Про Францию, кухню и производственный конвейер
#3 Гилберты и параметры движения
#4 Бурлаки на Волге
#5 Про Леонардо и HR

Найди отличия :)

Даже у культовых продуктов неконсистентный интерфейс, ломающий опыт пользователя.

Такое ощущение, что в excel забыли вывести кнопку сохранения файлов вообще, а команда word, видимо, самая прогрессивная, автосохранение в облако делает)