Разыскиваются корреспонденты для написания #заметок :)
Я не уверена, что попаду на эти конференции, но очень хочется узнать о чем там будут говорить и поделиться этим с аудиторией
🗓 19 июня
CNews Forum, Цифровизация HR
Цифровой HR:
* Цифровой путь сотрудника
* Цифровые инструменты для поддержки корпоративной культуры
* Цифровая оценка, развитие и обучение персонала
* Цифровые инструменты мотивации сотрудников
* Цифровое управление командами
🗓 26-28 июня 2024
Tech Week, HRTech поток, в Сколково
* Подбор, онбординг и мотивация
* Корпоративная культура и борьба с выгоранием.
* HR-маркетинг и бренд работодателя
* Цифровизация HR: Оптимизация бизнес-процессов
* Эффективное использование HR-технологий: Лучшие практики и кейсы
Из самых интересных тем:
* Генеративные сети меняют процессы найма и развития сотрудников
* Как чат-бот с AI позволил сэкономить до 5 млн затрат на персонал в год
* ИИ революция в HR
Познакомиться со спикерами можно в подкасте конференции
Если кто-то собирается на эти конференции, буду благодарна за ваши #заметки!
Я не уверена, что попаду на эти конференции, но очень хочется узнать о чем там будут говорить и поделиться этим с аудиторией
🗓 19 июня
CNews Forum, Цифровизация HR
Цифровой HR:
* Цифровой путь сотрудника
* Цифровые инструменты для поддержки корпоративной культуры
* Цифровая оценка, развитие и обучение персонала
* Цифровые инструменты мотивации сотрудников
* Цифровое управление командами
🗓 26-28 июня 2024
Tech Week, HRTech поток, в Сколково
* Подбор, онбординг и мотивация
* Корпоративная культура и борьба с выгоранием.
* HR-маркетинг и бренд работодателя
* Цифровизация HR: Оптимизация бизнес-процессов
* Эффективное использование HR-технологий: Лучшие практики и кейсы
Из самых интересных тем:
* Генеративные сети меняют процессы найма и развития сотрудников
* Как чат-бот с AI позволил сэкономить до 5 млн затрат на персонал в год
* ИИ революция в HR
Познакомиться со спикерами можно в подкасте конференции
Если кто-то собирается на эти конференции, буду благодарна за ваши #заметки!
🔥5👍1
HRTech сервисы для кадрового делопроизводства и расчетов с персоналом
* Учетные кадровые системы
* Системы для КЭДО
* Финансовые сервисы для расчетов с самозанятыми и фрилансерами, массовые выплаты, выплаты чаевых и др. сервисы
* Сервисы для выплат по всему миру
* Сервисы быстрой / разовой оплаты
и другие вспомогательные сервисы
С момента создания карты 400+ HRTech и WorkTech решений появилась отдельная категория сервисов для выплат сотрудникам зарубежом. У меня нет опыта их использования и информации об этом, поэтому если у вас есть чем поделиться об эти или других сервисах, чтобы дополнить или скорректировать карту, то будет отлично
@whrdata @hrtechru
* Учетные кадровые системы
* Системы для КЭДО
* Финансовые сервисы для расчетов с самозанятыми и фрилансерами, массовые выплаты, выплаты чаевых и др. сервисы
* Сервисы для выплат по всему миру
* Сервисы быстрой / разовой оплаты
и другие вспомогательные сервисы
С момента создания карты 400+ HRTech и WorkTech решений появилась отдельная категория сервисов для выплат сотрудникам зарубежом. У меня нет опыта их использования и информации об этом, поэтому если у вас есть чем поделиться об эти или других сервисах, чтобы дополнить или скорректировать карту, то будет отлично
@whrdata @hrtechru
🔥7
Про продукты
На этой неделе я прохожу обучение в Школе продуктового трекинга во ФРИИ, вспоминаю все, что знала про продукт, рынок, custdev и продуктовые метрики)
Заметки по итогам обучения напишу когда оно закончится, а пока можно посмотреть на мои посты по этой теме, написанные ранее:
Продуктовая аналитика, ч.1,
Метрики про количество пользователей
https://t.me/whrdata/121
Продуктовая аналитика ч.2,
Метрики про использование продукта
https://t.me/whrdata/129
Продуктовая аналитика и ее польза для HR
https://t.me/whrdata/340
Lean Canvas
https://t.me/whrdata/789
А еще, не про продукт, но по мотивам артефактов, есть интересный пост про кейс из моей практики уже, наверное, 6-7 летней давности, но от того не менее интересный:
А/В тестирование при запуске новой системы мотивации для линейных сотрудников в розничной сети
https://t.me/whrdata/252
На этой неделе я прохожу обучение в Школе продуктового трекинга во ФРИИ, вспоминаю все, что знала про продукт, рынок, custdev и продуктовые метрики)
Заметки по итогам обучения напишу когда оно закончится, а пока можно посмотреть на мои посты по этой теме, написанные ранее:
Продуктовая аналитика, ч.1,
Метрики про количество пользователей
https://t.me/whrdata/121
Продуктовая аналитика ч.2,
Метрики про использование продукта
https://t.me/whrdata/129
Продуктовая аналитика и ее польза для HR
https://t.me/whrdata/340
Lean Canvas
https://t.me/whrdata/789
А еще, не про продукт, но по мотивам артефактов, есть интересный пост про кейс из моей практики уже, наверное, 6-7 летней давности, но от того не менее интересный:
А/В тестирование при запуске новой системы мотивации для линейных сотрудников в розничной сети
https://t.me/whrdata/252
❤8🔥1
Мой ЛК на hh, 2024 год
Зашла вчера в свой личный кабинет соискателя на hh (на всякий случай – нет, я не ищу работу)
2 впечатления:
1. Приятное
Прикольно было увидеть там все свои резюме за все годы, такая ностальгия 😊
Система предлагает удалить неактуальные и, судя по тому, что я увидела у себя в кабинете, это капец как актуально, учитывая какая древность там нашлась) А ведь это все место на серверах. Хуже наверное только состояние почтового ящика на mail.ru))
Почему то было жалко удалять, хотя я все-таки это сделала, но сохраню тут запись для воспоминаний)
Что там было:
2012-12-10 Менеджер проекта Graduate recruitment
2014-05-26 Руководитель отдела подбора персонала
2019-05-27 HR-generalist / HR BP / Региональный менеджер по персоналу
2021-12-25 Руководитель управления, HR аналитика и автоматизация
2. Неприятное
В каталоге специализаций в HR до сих пор те же разделы, что и 10 лет назад, хотя HR сфера за это время ушла на тысячу шагов вперед!
Что там есть?
• Бизнес-тренер
• Директор по персоналу
• Менеджер по компенсациям и льготам
• Менеджер по персоналу
• Руководитель отдела персонала
• Специалист по кадрам
• Специалист по подбору персонала
Я, конечно, молчу, что там нет роли HRTech Director :) но где все остальные? HR сфера точно давно уже намного шире, чем 7 перечисленных ролей.
Не знаю с чем это связано. Видимо с необходимостью поддерживать историю для аналитики без дополнительно разметки данных…
Или как думаете, в чем дело?
Кстати, я вспомнила, что уже писала об этом раньше. 15.02.2021 :)
Справочники
https://t.me/whrdata/105
Нормализация данных
https://t.me/whrdata/83
Зашла вчера в свой личный кабинет соискателя на hh (на всякий случай – нет, я не ищу работу)
2 впечатления:
1. Приятное
Прикольно было увидеть там все свои резюме за все годы, такая ностальгия 😊
Система предлагает удалить неактуальные и, судя по тому, что я увидела у себя в кабинете, это капец как актуально, учитывая какая древность там нашлась) А ведь это все место на серверах. Хуже наверное только состояние почтового ящика на mail.ru))
Почему то было жалко удалять, хотя я все-таки это сделала, но сохраню тут запись для воспоминаний)
Что там было:
2012-12-10 Менеджер проекта Graduate recruitment
2014-05-26 Руководитель отдела подбора персонала
2019-05-27 HR-generalist / HR BP / Региональный менеджер по персоналу
2021-12-25 Руководитель управления, HR аналитика и автоматизация
2. Неприятное
В каталоге специализаций в HR до сих пор те же разделы, что и 10 лет назад, хотя HR сфера за это время ушла на тысячу шагов вперед!
Что там есть?
• Бизнес-тренер
• Директор по персоналу
• Менеджер по компенсациям и льготам
• Менеджер по персоналу
• Руководитель отдела персонала
• Специалист по кадрам
• Специалист по подбору персонала
Я, конечно, молчу, что там нет роли HRTech Director :) но где все остальные? HR сфера точно давно уже намного шире, чем 7 перечисленных ролей.
Не знаю с чем это связано. Видимо с необходимостью поддерживать историю для аналитики без дополнительно разметки данных…
Или как думаете, в чем дело?
Кстати, я вспомнила, что уже писала об этом раньше. 15.02.2021 :)
Справочники
https://t.me/whrdata/105
Нормализация данных
https://t.me/whrdata/83
👍21🤔4❤1
Про Сетку
В пятницу зарегистрировалась в Сетке – новой соцсети от hh.
Если очень кратко, то пока разочарована.
1. Лого
Слово «Сетка» в виде букв, стилизованных по иероглифы (или что это?). Не понимаю идею, какой в этом смысл? В чем прикол? Как это связано с целью продукта и его содержанием? Я не поняла
2. Шрифт.
Я не эксперт и не знаю что именно за шрифт они выбрали для текста ключевых кнопок и заголовков разделов, но он очень нестандартный, растянутый в ширину. Фишка в том, что этим шрифтом написаны только ключевые слова лендинга и профиля, а все посты в ленте отображаются обычным шрифтом. И в итоге у тебя от этого пестрит в глазах и происходит взрыв мозга, потому что ему постоянно приходится перестраиваться с широких букв на узкие и наоборот.
3. Мой профиль.
Данные подтянулись из hh, это удобно. НО
В моем случае после указания компании подтянулось лого компании и теперь мое фото и лого компании неразрывно связаны, и я никак не смогла его убрать. И это не здОрово, потому что в соцсетях я не являюсь официальным представителем компании, и я не бы не хотела, чтобы логотип компании-работодателя отображался рядом с каждым моим постом. Кстати, почему то, лого подтягивается не для всех компаний. Например, лого Перекрестка выглядит ужасно.
4. Сообщества.
Это, наверное, самое большое разочарование. Из всей предварительной информации о продукте у меня сложилось ожидание, что подбор рекомендаций будет сильной стороной и тем, что называется, УТП или киллер-фичей этого продукта. Я ждала, что, зайдя в Сетку, увижу профили коллег, с которыми работала все последние 20 лет. А вместо этого увидела какой-то неструктурированный хаос:
• Сотни сеток, которые не имеют ко мне никакого отношения, например:
98 сеток Лаборатории Касперского, 19 сеток X5, 0 сеток Бургер Кинг
При этом, среди них есть, «фронтэндеры, Лаборатория Касперского», «бэкэндеры, X5 Group», «техподдержка, X5 Group».
Зачем мне все это?!
• Состав сеток тоже странный.
Зашла в сетку «менеджеры по персоналу X5», вижу в ней записи «Менеджер по персоналу в ЛипецкКомплексСтрой», «Менеджер по персоналу в НИИ Восход» и т.п. Что это?!? Понятно, что люди могли работать в X5 ранее, а сейчас перейти в другое место, но в этом случае, мне кажется, надо как-то помечать типа «работала в X5 в 2019 году»
В целом, я бы могла понять, что пока мало регистраций, группы маленькие, а хочется показать масштаб, но, опять же имхо, лучше никаких сеток, чем этот рандом.
При этом, там есть контакты со скрытыми данными, в которых написано «еще не в Сетке». Неужели из них нельзя было сделать хорошие группы?
5. Лента
Как следствие из п.4., лента тоже полная шляпа. Поток сообщений от всех подряд людей – знакомых и незнакомых, hr, разработчики, в общем, все подряд.
6. Подписчики
За выходные на меня подписались Редактор, системный аналитик, developer C++. Вряд ли они сделали это осознанно)
7. Все пишут про классную фичу перепостинга из ТГ. Я тоже этим воспользовалось, правда прикольно. Но пока я не понимаю зачем мне это делать? Учитывая п.4, 5 и 6, мои посты там будут читать разработчики. Потому что алгоритм их заставил)
Как это вижу я:
"Ядро" продукта - связи, основанные на данных. А эти данные не нормализованы и не структурированы. Поэтому все вот так. Странно, что никто в hh об этом не подумал.
При всем уважении к отдельным людям, работающим в hh, которых я знаю, этот продукт, на мой взгляд, полный провал. Будет круто, если проект взлетит, но пока, если честно, то я не понимаю зачем мне туда возвращаться..
В пятницу зарегистрировалась в Сетке – новой соцсети от hh.
Если очень кратко, то пока разочарована.
1. Лого
Слово «Сетка» в виде букв, стилизованных по иероглифы (или что это?). Не понимаю идею, какой в этом смысл? В чем прикол? Как это связано с целью продукта и его содержанием? Я не поняла
2. Шрифт.
Я не эксперт и не знаю что именно за шрифт они выбрали для текста ключевых кнопок и заголовков разделов, но он очень нестандартный, растянутый в ширину. Фишка в том, что этим шрифтом написаны только ключевые слова лендинга и профиля, а все посты в ленте отображаются обычным шрифтом. И в итоге у тебя от этого пестрит в глазах и происходит взрыв мозга, потому что ему постоянно приходится перестраиваться с широких букв на узкие и наоборот.
3. Мой профиль.
Данные подтянулись из hh, это удобно. НО
В моем случае после указания компании подтянулось лого компании и теперь мое фото и лого компании неразрывно связаны, и я никак не смогла его убрать. И это не здОрово, потому что в соцсетях я не являюсь официальным представителем компании, и я не бы не хотела, чтобы логотип компании-работодателя отображался рядом с каждым моим постом. Кстати, почему то, лого подтягивается не для всех компаний. Например, лого Перекрестка выглядит ужасно.
4. Сообщества.
Это, наверное, самое большое разочарование. Из всей предварительной информации о продукте у меня сложилось ожидание, что подбор рекомендаций будет сильной стороной и тем, что называется, УТП или киллер-фичей этого продукта. Я ждала, что, зайдя в Сетку, увижу профили коллег, с которыми работала все последние 20 лет. А вместо этого увидела какой-то неструктурированный хаос:
• Сотни сеток, которые не имеют ко мне никакого отношения, например:
98 сеток Лаборатории Касперского, 19 сеток X5, 0 сеток Бургер Кинг
При этом, среди них есть, «фронтэндеры, Лаборатория Касперского», «бэкэндеры, X5 Group», «техподдержка, X5 Group».
Зачем мне все это?!
• Состав сеток тоже странный.
Зашла в сетку «менеджеры по персоналу X5», вижу в ней записи «Менеджер по персоналу в ЛипецкКомплексСтрой», «Менеджер по персоналу в НИИ Восход» и т.п. Что это?!? Понятно, что люди могли работать в X5 ранее, а сейчас перейти в другое место, но в этом случае, мне кажется, надо как-то помечать типа «работала в X5 в 2019 году»
В целом, я бы могла понять, что пока мало регистраций, группы маленькие, а хочется показать масштаб, но, опять же имхо, лучше никаких сеток, чем этот рандом.
При этом, там есть контакты со скрытыми данными, в которых написано «еще не в Сетке». Неужели из них нельзя было сделать хорошие группы?
5. Лента
Как следствие из п.4., лента тоже полная шляпа. Поток сообщений от всех подряд людей – знакомых и незнакомых, hr, разработчики, в общем, все подряд.
6. Подписчики
За выходные на меня подписались Редактор, системный аналитик, developer C++. Вряд ли они сделали это осознанно)
7. Все пишут про классную фичу перепостинга из ТГ. Я тоже этим воспользовалось, правда прикольно. Но пока я не понимаю зачем мне это делать? Учитывая п.4, 5 и 6, мои посты там будут читать разработчики. Потому что алгоритм их заставил)
Как это вижу я:
"Ядро" продукта - связи, основанные на данных. А эти данные не нормализованы и не структурированы. Поэтому все вот так. Странно, что никто в hh об этом не подумал.
При всем уважении к отдельным людям, работающим в hh, которых я знаю, этот продукт, на мой взгляд, полный провал. Будет круто, если проект взлетит, но пока, если честно, то я не понимаю зачем мне туда возвращаться..
👍26❤6🤨5🔥1
Обещала написать заметки по итогам обучения в школе трекеров во ФРИИ
Про организацию:
• Очень много материала
• Разнообразные спикеры с разнообразным опытом
• Разнообразные кейсы – и из корпоративной, и из частной среды
Про содержание.
Было много интересного – про оценку рынка, клиентов, позиционирование, продвижение, команду, юнит экономику. Но я для себя отметила то, что никто вообще ничего не говорил о качестве продукта и технической стороне вопроса (архитектура, технологии, масштабируемость и вот это все). То ли это моя проф деформация, то ли недоработка подхода трекеров, я пока для себя не решила, потому что, на мой взгляд, для рынка В2В все это важно не меньше чем найти нишу на рынке.
Некоторые заметки из содержания:
6-12 мес. средний срок создания MVP в компаниях
6-10 млн. р. тратят компании на техническую разработку MVP
60-75 млн. р. стоит продукт с доказанным рыночным потенциалом
до 70% продуктов в компаниях умирает на этапе пилота (пилот - это этап, который происходит уже после исследований, разработки MVP, т.е. затраты уже довольно высоки)
Проблемы компаний при запуске новых продуктов
1. Невыполнение целей по росту продуктовой выручки
2. Длительный цикл time-to-market и time-to-decision
3. Вывод на рынок сырых неконкурентоспособных продуктов
4. Низкая квалификация продакт-менеджеров
5.Фрагментированный продуктовый процесс
Выживает 1 из 12 стартапов
Срабатывают только 10-20% гипотез
У продуктов внутри корпораций есть особенности: продуктовая команда окружена корпоративными функциями и процессами. Например, запустили фичу, и только через 6 недель получили аналитику по этим фичам от смежного подразделения.
Главный саботажник изменений - ИТ директор, т.к. его основная область ответственности – это стабильный контур.
Приоритезация гипотез на этапе discovery,
Приоритезация фич на этапе delivery
Есть StartUp, а есть ScaleUp
StartUP - гипотезы ценности (про пользу для ца)
ScaleUp - гипотезы роста (про масштабирование)
Крутой вопрос вообще для всего:
Как мы можем это проверить?
В каждой компании должен быть человек, который задает неудобные вопросы
Из новых терминов, которые я услышала:
• "Туман войны" - пока не прибежишь в какую-то точку - не поймешь что там вокруг (так делают в комп играх - стратегиях)
• Design sprint
Ну и слово недели - "галлюцинации",
в смысле заблуждения / фантазии / ошибки и вообще все что угодно.
Про организацию:
• Очень много материала
• Разнообразные спикеры с разнообразным опытом
• Разнообразные кейсы – и из корпоративной, и из частной среды
Про содержание.
Было много интересного – про оценку рынка, клиентов, позиционирование, продвижение, команду, юнит экономику. Но я для себя отметила то, что никто вообще ничего не говорил о качестве продукта и технической стороне вопроса (архитектура, технологии, масштабируемость и вот это все). То ли это моя проф деформация, то ли недоработка подхода трекеров, я пока для себя не решила, потому что, на мой взгляд, для рынка В2В все это важно не меньше чем найти нишу на рынке.
Некоторые заметки из содержания:
6-12 мес. средний срок создания MVP в компаниях
6-10 млн. р. тратят компании на техническую разработку MVP
60-75 млн. р. стоит продукт с доказанным рыночным потенциалом
до 70% продуктов в компаниях умирает на этапе пилота (пилот - это этап, который происходит уже после исследований, разработки MVP, т.е. затраты уже довольно высоки)
Проблемы компаний при запуске новых продуктов
1. Невыполнение целей по росту продуктовой выручки
2. Длительный цикл time-to-market и time-to-decision
3. Вывод на рынок сырых неконкурентоспособных продуктов
4. Низкая квалификация продакт-менеджеров
5.Фрагментированный продуктовый процесс
Выживает 1 из 12 стартапов
Срабатывают только 10-20% гипотез
У продуктов внутри корпораций есть особенности: продуктовая команда окружена корпоративными функциями и процессами. Например, запустили фичу, и только через 6 недель получили аналитику по этим фичам от смежного подразделения.
Главный саботажник изменений - ИТ директор, т.к. его основная область ответственности – это стабильный контур.
Приоритезация гипотез на этапе discovery,
Приоритезация фич на этапе delivery
Есть StartUp, а есть ScaleUp
StartUP - гипотезы ценности (про пользу для ца)
ScaleUp - гипотезы роста (про масштабирование)
Крутой вопрос вообще для всего:
Как мы можем это проверить?
В каждой компании должен быть человек, который задает неудобные вопросы
Из новых терминов, которые я услышала:
• "Туман войны" - пока не прибежишь в какую-то точку - не поймешь что там вокруг (так делают в комп играх - стратегиях)
• Design sprint
Ну и слово недели - "галлюцинации",
в смысле заблуждения / фантазии / ошибки и вообще все что угодно.
❤13🔥2👍1
Начала разбирать презентации с конференции Организационное развитие от Auditorium, прошедшей 🗓06-07.06.2024
Интересный кейс от ЕВРАЗ про проект трансформации рабочих мест (спикер - Игорь ВОЛКОВ, Старший менеджер по организационной эффективности в дирекции по развитию Бизнес-системы)
«Нам нужно существенно больше людей, чем доступно на внешнем рынке, поэтому нужно искать людей внутри»
3 этапа проекта:
• Диагностика
• Разработка
• Реализация
Ключевые направления диагностики процессов:
• Анализ организационной структуры
• Анализ уровня компетенций и мотивации персонала
• Анализ бизнес-процессов
• Анализ каскада коммуникаций
• Анализ функционала работников
Для оценки операций сформирован интегральный показатель критичности:
• 25% Трудоемкость операции
• 25% Кадровая критичность
• 25% Оценка рисков ОТ и ПБ
• 25% Уровень технологического риска
Уровень кадровой критичности:
• 5% Явка
• 30% Текучесть
• 5% Численность
• 5% Пенсионеры
• 35% Численность
• 20% Срок обучения
Технологии, которые меняют рабочие места:
• Беспилотный транспорт
• Дистанционное управление
• Дрон – сервис
• Станки с числовым программным управлением
• Цифровой склад твердого топлива
Успехи 2023 года:
• Снизили потребность в персонале, за счет внутренних кадров
• Повысили безопасность процессов, вывели людей из опасной зоны
• Автоматизировали профессию станочник
• Сделали профессию машинист крана более привлекательной, снизили текучесть
Очень интересно наблюдать за тем как тесно переплетаются технологии и управление персоналом
#заметки
Интересный кейс от ЕВРАЗ про проект трансформации рабочих мест (спикер - Игорь ВОЛКОВ, Старший менеджер по организационной эффективности в дирекции по развитию Бизнес-системы)
«Нам нужно существенно больше людей, чем доступно на внешнем рынке, поэтому нужно искать людей внутри»
3 этапа проекта:
• Диагностика
• Разработка
• Реализация
Ключевые направления диагностики процессов:
• Анализ организационной структуры
• Анализ уровня компетенций и мотивации персонала
• Анализ бизнес-процессов
• Анализ каскада коммуникаций
• Анализ функционала работников
Для оценки операций сформирован интегральный показатель критичности:
• 25% Трудоемкость операции
• 25% Кадровая критичность
• 25% Оценка рисков ОТ и ПБ
• 25% Уровень технологического риска
Уровень кадровой критичности:
• 5% Явка
• 30% Текучесть
• 5% Численность
• 5% Пенсионеры
• 35% Численность
• 20% Срок обучения
Технологии, которые меняют рабочие места:
• Беспилотный транспорт
• Дистанционное управление
• Дрон – сервис
• Станки с числовым программным управлением
• Цифровой склад твердого топлива
Успехи 2023 года:
• Снизили потребность в персонале, за счет внутренних кадров
• Повысили безопасность процессов, вывели людей из опасной зоны
• Автоматизировали профессию станочник
• Сделали профессию машинист крана более привлекательной, снизили текучесть
Очень интересно наблюдать за тем как тесно переплетаются технологии и управление персоналом
#заметки
👍12❤4🔥4🤔1
HRTech решения для оценки персонала и проведения опросов
* Сервисы онлайн оценки
* Оценка при подборе, тестирование
* Сервисы для проведения онлайн опросов
* Оценка + консалтинг
* Оценка вовлеченности
* Прокторинг, оценка биометрическ х данных
* Оценка 360
* Оценка технических навыков
* Оценка благонадежности, проверка Физических Лиц
и другие технологии
Любопытно, на большинстве сайтов решений написано что оценка "интеллектуальная", "с применением технологий AI", не меньше
Если знаете что можно добавить / уточнить - welcome в комментарии
@whrdata @hrtechru
* Сервисы онлайн оценки
* Оценка при подборе, тестирование
* Сервисы для проведения онлайн опросов
* Оценка + консалтинг
* Оценка вовлеченности
* Прокторинг, оценка биометрическ х данных
* Оценка 360
* Оценка технических навыков
* Оценка благонадежности, проверка Физических Лиц
и другие технологии
Любопытно, на большинстве сайтов решений написано что оценка "интеллектуальная", "с применением технологий AI", не меньше
Если знаете что можно добавить / уточнить - welcome в комментарии
@whrdata @hrtechru
🔥8
Корпоративный телеграм
На субботнем уроке был интересный вопрос о том насколько распространено использование телеграм в корпоративных целях и насколько это безопасно.
Собрала все свои мысли на эту тему в кучу. Итак, что сейчас есть в ТГ с точки зрения использования его как инструмента компаний?
Корпоративные каналы
Я бы их разделила на 2 части:
1. Публичные и направленные скорее на внешнюю аудиторию, потенциальных кандидатов, как развитие employer brand
Например,
https://t.me/kaspersky_career
https://t.me/t_crew
https://t.me/ozon_tech
2. Публичные и направленные больше на внутреннюю аудиторию - сотрудников, как развитие внутренних коммуникаций
Например,
https://t.me/ckadr_rzd
или каналы ЕВРАЗа, про которые я писала здесь
Бесконечное количество чатов:
* личные
* внутрикомпанейские / для друзей, для команд,
* межкомпанейские / для проектных команд, общения с подрядчиками
Сейчас, когда количество разнообразных мессенджеров в компаниях увеличивается, универсальные средства коммуникации (например, для поддержания коммуникации по проекту или другим вопросам) становятся особенно актуальны.
Про защиту данных.
Говорят, что корпоративные чаты в телеграм обычно содержат ботов, цели у которых могут быть самые разные: от контроля за нахождением в группах уволенных сотрудников до отслеживания самых активных и формирования ежедневных саммари
Для некорпоративных кейсов известны истории про фишинг и мошенничество с целью кражи каналов. Про подобный опыт можно почитать тут.
На субботнем уроке был интересный вопрос о том насколько распространено использование телеграм в корпоративных целях и насколько это безопасно.
Собрала все свои мысли на эту тему в кучу. Итак, что сейчас есть в ТГ с точки зрения использования его как инструмента компаний?
Корпоративные каналы
Я бы их разделила на 2 части:
1. Публичные и направленные скорее на внешнюю аудиторию, потенциальных кандидатов, как развитие employer brand
Например,
https://t.me/kaspersky_career
https://t.me/t_crew
https://t.me/ozon_tech
2. Публичные и направленные больше на внутреннюю аудиторию - сотрудников, как развитие внутренних коммуникаций
Например,
https://t.me/ckadr_rzd
или каналы ЕВРАЗа, про которые я писала здесь
Бесконечное количество чатов:
* личные
* внутрикомпанейские / для друзей, для команд,
* межкомпанейские / для проектных команд, общения с подрядчиками
Сейчас, когда количество разнообразных мессенджеров в компаниях увеличивается, универсальные средства коммуникации (например, для поддержания коммуникации по проекту или другим вопросам) становятся особенно актуальны.
Про защиту данных.
Говорят, что корпоративные чаты в телеграм обычно содержат ботов, цели у которых могут быть самые разные: от контроля за нахождением в группах уволенных сотрудников до отслеживания самых активных и формирования ежедневных саммари
Для некорпоративных кейсов известны истории про фишинг и мошенничество с целью кражи каналов. Про подобный опыт можно почитать тут.
👍6🔥5❤4
Афиша на лето
Основной сезон конференций закончился, профильных мероприятий летом, кажется, не предвидится, но кое-кто еще будет проводить мероприятия.
🗓 04-05 июля
HR Перезагрузка от hh, СПб
https://events.hh.ru/hr_perezagruzka2024
🗓 20 июля
product beach day от Яндекс
https://dev.go.yandex/events/product-day
🗓 06 авг.
HR Лето
https://hrleto.ru/2024
🗓 08 авг.
Дедлайн. Новые навыки и инструменты для управления персоналом
https://deadlineconf.ru
🗓 17 авг.
ИТ-Пикник
https://it-picnic.ru/
🗓 21 авг.
«Кадровый ЭДО: цифровизация на практике»
https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/hredo
Основной сезон конференций закончился, профильных мероприятий летом, кажется, не предвидится, но кое-кто еще будет проводить мероприятия.
🗓 04-05 июля
HR Перезагрузка от hh, СПб
https://events.hh.ru/hr_perezagruzka2024
🗓 20 июля
product beach day от Яндекс
https://dev.go.yandex/events/product-day
🗓 06 авг.
HR Лето
https://hrleto.ru/2024
🗓 08 авг.
Дедлайн. Новые навыки и инструменты для управления персоналом
https://deadlineconf.ru
🗓 17 авг.
ИТ-Пикник
https://it-picnic.ru/
🗓 21 авг.
«Кадровый ЭДО: цифровизация на практике»
https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/hredo
👍5
PAM /TAM / SAM / SOM
Догоняет обучение во ФРИИ :)
В силу профессионального интереса и просто из любопытства, я посматриваю презентации и питчи HRTech стартапов. Часто там есть цифры внутри этих 3-4х кругов. Посмотрела что это такое. Если интересно, то теория ниже)
Но я вот что подумала: как круто иногда думать про любые свои проекты в таких вот ооочень разных рамках: то сжимая, то развдвигая их.
PAM (Potential Available Market): потенциально доступный рынок. Это весь объём рынка с учётом того, как он изменится за интересующее вас время.
TAM (Total Addressable Market): общий объём рынка, где можно продать ваш продукт. Включает всех потенциальных клиентов — в том числе тех, кто уже покупает у конкурентов или даже не покупает товары-аналоги.
SAM (Served/Serviceable Available Market): доступный объём рынка. Показывает, сколько денег уже тратится на похожие решения.
= рынок прямых конкурентов и аналогов.
SOM (Serviceable & Obtainable Market): реально достижимый объём рынка.
=Объём продаж, который компания может получить с помощью доступных ей инструментов.
Догоняет обучение во ФРИИ :)
В силу профессионального интереса и просто из любопытства, я посматриваю презентации и питчи HRTech стартапов. Часто там есть цифры внутри этих 3-4х кругов. Посмотрела что это такое. Если интересно, то теория ниже)
Но я вот что подумала: как круто иногда думать про любые свои проекты в таких вот ооочень разных рамках: то сжимая, то развдвигая их.
PAM (Potential Available Market): потенциально доступный рынок. Это весь объём рынка с учётом того, как он изменится за интересующее вас время.
TAM (Total Addressable Market): общий объём рынка, где можно продать ваш продукт. Включает всех потенциальных клиентов — в том числе тех, кто уже покупает у конкурентов или даже не покупает товары-аналоги.
SAM (Served/Serviceable Available Market): доступный объём рынка. Показывает, сколько денег уже тратится на похожие решения.
= рынок прямых конкурентов и аналогов.
SOM (Serviceable & Obtainable Market): реально достижимый объём рынка.
=Объём продаж, который компания может получить с помощью доступных ей инструментов.
👍12❤2
А/В тестирование
В материалах с тренинга трекеров, конечно, много инфо о тестировании и проверке гипотез, проверке разных вариантов функционала. Я вспомнила о том что много лет назад мы тоже делали свои А/В тестирования при запуске новой системы мотивации линейных сотрудников.
Мы разработали новую систему мотивации, которая нашла поддержку у всех ключевых бизнес руководителей. Но перед запуском ее на всю страну решили проверить ее эффективность на пилотной группе из нескольких десятков ресторанов, при полной поддержке и вовлеченности и высшего руководства и линейных менеджеров.
Сделали замеры через 3 полных месяца работы по изменению ключевых бизнес-показателей в ресторанах пилотной и контрольной группы. Результаты показали, что результаты по 3м из 4х бизнес-показателей выросли и, казалось бы, наша система мотивации работает хорошо.
НО дело в том, что в контрольной группе результаты оказались тоже очень сопоставимы, т.е. дело точно не только в нашей системе мотивации, но и, видимо, в работе с гостями, ценами, продуктовым предложением и т.п.
Получив такие результаты мы посчитали, что нет необходимости вносить изменения в этот момент и в такой форме, т.к. количество предполагаемых усилий не соответствует ожидаемому результату.
Тут есть подробности и графики
В материалах с тренинга трекеров, конечно, много инфо о тестировании и проверке гипотез, проверке разных вариантов функционала. Я вспомнила о том что много лет назад мы тоже делали свои А/В тестирования при запуске новой системы мотивации линейных сотрудников.
Мы разработали новую систему мотивации, которая нашла поддержку у всех ключевых бизнес руководителей. Но перед запуском ее на всю страну решили проверить ее эффективность на пилотной группе из нескольких десятков ресторанов, при полной поддержке и вовлеченности и высшего руководства и линейных менеджеров.
Сделали замеры через 3 полных месяца работы по изменению ключевых бизнес-показателей в ресторанах пилотной и контрольной группы. Результаты показали, что результаты по 3м из 4х бизнес-показателей выросли и, казалось бы, наша система мотивации работает хорошо.
НО дело в том, что в контрольной группе результаты оказались тоже очень сопоставимы, т.е. дело точно не только в нашей системе мотивации, но и, видимо, в работе с гостями, ценами, продуктовым предложением и т.п.
Получив такие результаты мы посчитали, что нет необходимости вносить изменения в этот момент и в такой форме, т.к. количество предполагаемых усилий не соответствует ожидаемому результату.
Тут есть подробности и графики
👍6❤2🔥2
Нагрузочное тестирование
У нас событие - мы запустили в прод новый модуль #ForPeople – «Пересмотр вознаграждения», на базе которого проводим ежегодный пересмотр вознаграждения во всей компании во всем мире одновременно.
Перед запуском, кроме прочего, проводили нагрузочное тестирование, т.к. ожидали (спойлер - и получили) большую востребованность этого функционала у руководителей.
Из основных гипотез:
1. Наша система новая и функционал новый, а это всегда вызывает интерес. Особенно интересно посмотреть на то, что получилось, когда разработкой управляет HR, а не R&D
2. Процесс пересмотра вознаграждения – один из тех HR процессов, который не требует дополнительной коммуникации, сотрудники сами ждут его с нетерпением)
Интересно, что наши с коллегами оценки довольно сильно разошлись: мы, команда продукта, IT и HRIS, ожидали в момент запуска порядка 25-30% одновременных заходов от численности целевой аудитории, а коллеги из команды Reward, к чьей области ответственности относится функционал, готовились к 80-90%, ожидая всплеск активности сразу после рассылки о доступности функционала.
Запуск прошел отлично❤️
Из интересного: неожиданно для самих себя внутри продукта мы увидели крутую фичу, благодаря которой можно онлайн смотреть на % использования бюджета и, таким образом, отслеживать заполненность форм пересмотра в любом подразделении.
А что касается нагрузки - перед запуском мы подключили сервис получения телеметрии, благодаря которому мы смогли посмотреть реальную нагрузку и востребованность функционала, и в моменте и в течение времени.
А как думаете, кто оказался ближе к реальности в оценке входа руководителей в первые дни запуска системы?
У нас событие - мы запустили в прод новый модуль #ForPeople – «Пересмотр вознаграждения», на базе которого проводим ежегодный пересмотр вознаграждения во всей компании во всем мире одновременно.
Перед запуском, кроме прочего, проводили нагрузочное тестирование, т.к. ожидали (спойлер - и получили) большую востребованность этого функционала у руководителей.
Из основных гипотез:
1. Наша система новая и функционал новый, а это всегда вызывает интерес. Особенно интересно посмотреть на то, что получилось, когда разработкой управляет HR, а не R&D
2. Процесс пересмотра вознаграждения – один из тех HR процессов, который не требует дополнительной коммуникации, сотрудники сами ждут его с нетерпением)
Интересно, что наши с коллегами оценки довольно сильно разошлись: мы, команда продукта, IT и HRIS, ожидали в момент запуска порядка 25-30% одновременных заходов от численности целевой аудитории, а коллеги из команды Reward, к чьей области ответственности относится функционал, готовились к 80-90%, ожидая всплеск активности сразу после рассылки о доступности функционала.
Запуск прошел отлично
Из интересного: неожиданно для самих себя внутри продукта мы увидели крутую фичу, благодаря которой можно онлайн смотреть на % использования бюджета и, таким образом, отслеживать заполненность форм пересмотра в любом подразделении.
А что касается нагрузки - перед запуском мы подключили сервис получения телеметрии, благодаря которому мы смогли посмотреть реальную нагрузку и востребованность функционала, и в моменте и в течение времени.
А как думаете, кто оказался ближе к реальности в оценке входа руководителей в первые дни запуска системы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11🔥5❤2
Какой % руководителей был онлайн одновременно?
Anonymous Poll
22%
80-90%
20%
50%
14%
25-30%
5%
5-10%
2%
Менее 5%
38%
Я просто посмотреть
На этой неделе я в отпуске, поэтому это будет неделя постов про #метрики, собранные из популярных постов прошлых лет.
Начнем с численности и ее невероятного множества вариантов.
Итак, #метрики численности
Общая / Фактическая
По времени:
* На конкретный день (первый день месяца, последний день месяца...)
* Среднее за период
* Накопительный итог за период
По виду занятости:
* С учетом / без учета процента занятости
* С учетом / без учета внутренних совместителей
* С учетом / без учета внешних совместителей
и т.п.
По любому признаку позиции:
* по подразделению
* по региону
* постоянные / временные
и т.п.
По любому признаку сотрудника:
* по стажу работы
* стажеры / не стажеры
* по полу, возрасту, гражданству
и т.п
Какие еще варианты вы используете?
Начнем с численности и ее невероятного множества вариантов.
Итак, #метрики численности
Общая / Фактическая
По времени:
* На конкретный день (первый день месяца, последний день месяца...)
* Среднее за период
* Накопительный итог за период
По виду занятости:
* С учетом / без учета процента занятости
* С учетом / без учета внутренних совместителей
* С учетом / без учета внешних совместителей
и т.п.
По любому признаку позиции:
* по подразделению
* по региону
* постоянные / временные
и т.п.
По любому признаку сотрудника:
* по стажу работы
* стажеры / не стажеры
* по полу, возрасту, гражданству
и т.п
Какие еще варианты вы используете?
🔥5👍1
#Метрики про потери рабочего времени
Навеяно инфо о том, что Shopify запускает meeting cost calculator (калькулятор стоимости рабочих встреч)
Потерями рабочего времени принято считать опоздания, ранние уходы, затянувшиеся обеденные перерывы, нахождение на больничных, поломка оборудования и т.д. Но, кажется, гораздо больше времени и денег теряется на непродуктивных производственных встречах офисных сотрудников.
Метрики оценки затрат времени на встречах:
* Стоимость 1 встречи
* Среднее число участников 1 встречи
* Средняя продолжительность 1 встречи
* Количество встреч на 1 сотрудника в день / неделю / месяц
* Общее количество времени, проводимого сотрудником в день / неделю / месяц
* Доля рабочего времени, проводимого сотрудником на встречах от общего рабочего времени в день / неделю / месяц
Что предлагает для экономии потерь Shopify?
* отмена всех повторяющихся встреч, где больше 2х человек
* поощрение сотрудников отклонять приглашения
* поощрение сотрудников отсоединяться от больших групп внутреннего чата
* запрещено проводить встречи вообще по средам
* крупные встречи с участием более 50 человек можно будет проводить только в 6-часовое окно по четвергам с ограничением на 1 встречу в неделю
* будет «двухнедельный период обдумывания», прежде чем кто-либо сможет повторно созвать отмененную встречу
* Slack только в качестве мессенджера
* «большие, громоздкие» чат-группы будут использоваться только для объявлений
Навеяно инфо о том, что Shopify запускает meeting cost calculator (калькулятор стоимости рабочих встреч)
Потерями рабочего времени принято считать опоздания, ранние уходы, затянувшиеся обеденные перерывы, нахождение на больничных, поломка оборудования и т.д. Но, кажется, гораздо больше времени и денег теряется на непродуктивных производственных встречах офисных сотрудников.
Метрики оценки затрат времени на встречах:
* Стоимость 1 встречи
* Среднее число участников 1 встречи
* Средняя продолжительность 1 встречи
* Количество встреч на 1 сотрудника в день / неделю / месяц
* Общее количество времени, проводимого сотрудником в день / неделю / месяц
* Доля рабочего времени, проводимого сотрудником на встречах от общего рабочего времени в день / неделю / месяц
Что предлагает для экономии потерь Shopify?
* отмена всех повторяющихся встреч, где больше 2х человек
* поощрение сотрудников отклонять приглашения
* поощрение сотрудников отсоединяться от больших групп внутреннего чата
* запрещено проводить встречи вообще по средам
* крупные встречи с участием более 50 человек можно будет проводить только в 6-часовое окно по четвергам с ограничением на 1 встречу в неделю
* будет «двухнедельный период обдумывания», прежде чем кто-либо сможет повторно созвать отмененную встречу
* Slack только в качестве мессенджера
* «большие, громоздкие» чат-группы будут использоваться только для объявлений
👍17🤣2❤1
#Метрики оценки эффективности внутренней мобильности (перемещений сотрудников внутри компании)
Развитие программы внутренней мобильности помогает развивать сотрудников внутри компании, накапливая и сохраняя знания внутри компании и снижая текучесть.
1. Количество / % от общей численности переведенных сотрудников, в т.ч. в рамках:
• вертикального перемещения
• горизонтального перемещения в своей функции
• кросс-функционального перемещения (смены функции)
2. Показатель eNPS по фактору «Возможности профессионального / карьерного роста» или подобных. Показывает удовлетворенность сотрудников возможностями перемещений.
3. Текучесть по причине «Возможности профессионального / карьерного роста» или подобных. Косвенно показывает реальные возможности перемещения сотрудников внутри компании для развития и карьеры, дает ориентир на сколько можно повысить коэффициент мобильности.
4. Talent Consumption («потребление» талантов) / Talent Production («производство» талантов).
Количество сотрудников, переведенных к руководителю и от руководителя (другими словами, «доноры» и «акцепторы» талантов внутри компании)
5. Доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами
6. Доля руководящих позиций, заполненных внутренними кандидатами (в т.ч. по уровням)
7. Продолжительность времени работы в компании (Стаж работы)
8. Среднее количество перемещений в течение карьеры внутри компании.
Показывает скорость карьерного продвижения внутри компании.
9. Среднее время пребывания в роли до ее изменения. Показывает скорость карьерного продвижения в компании.
10. Соблюдение Diversity при перемещениях и, особенно, повышениях. Показывает наличие в компании равных возможностей.
Но чтобы считать все эти показатели очень важно настроить учет причин перемещений.
Про визуализацию перемещений было немного тут
Развитие программы внутренней мобильности помогает развивать сотрудников внутри компании, накапливая и сохраняя знания внутри компании и снижая текучесть.
1. Количество / % от общей численности переведенных сотрудников, в т.ч. в рамках:
• вертикального перемещения
• горизонтального перемещения в своей функции
• кросс-функционального перемещения (смены функции)
2. Показатель eNPS по фактору «Возможности профессионального / карьерного роста» или подобных. Показывает удовлетворенность сотрудников возможностями перемещений.
3. Текучесть по причине «Возможности профессионального / карьерного роста» или подобных. Косвенно показывает реальные возможности перемещения сотрудников внутри компании для развития и карьеры, дает ориентир на сколько можно повысить коэффициент мобильности.
4. Talent Consumption («потребление» талантов) / Talent Production («производство» талантов).
Количество сотрудников, переведенных к руководителю и от руководителя (другими словами, «доноры» и «акцепторы» талантов внутри компании)
5. Доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами
6. Доля руководящих позиций, заполненных внутренними кандидатами (в т.ч. по уровням)
7. Продолжительность времени работы в компании (Стаж работы)
8. Среднее количество перемещений в течение карьеры внутри компании.
Показывает скорость карьерного продвижения внутри компании.
9. Среднее время пребывания в роли до ее изменения. Показывает скорость карьерного продвижения в компании.
10. Соблюдение Diversity при перемещениях и, особенно, повышениях. Показывает наличие в компании равных возможностей.
Но чтобы считать все эти показатели очень важно настроить учет причин перемещений.
Про визуализацию перемещений было немного тут
🔥13❤3👍2
Бенчмаркинг
Коллега на днях задалась вопросом бенчмарок на тему численности команды HR аналитики.
В отчете АМТ нашли цифру 1,4% от численности подразделения HR.
Но бенмарки, как обычно, такие бенчмарки.
Что влияет на численность HR аналитиков?
* Численность компании
* Сфера деятельности компании /отрасль
* Численность HR функции
* Количество HR-функций (например, есть выделенная аналитика или hrtech или орг менеджмент?
* Набор HR-функций (например, внутриком в HR или в PR? А расчет зп в финансах или HR?)
* Наличие (объем) других функций внутри HR (например, управление АХУ, секретариатом, командировками)
* Уровень автоматизации процессов (есть ИТ системы для HR или нет? одна единая или несколько разных?
* Связь с другими процессами и глубина их погружения (ИТ, ИБ, АХУ, финансы как влияют на объем задач в HR, скорость процессов и трудоемкость)
* Наличие/отсутствие процессов, выведенных на аутсорсинг
* Количество и объем проектов (есть/нет выполняются своими силами или через подрядчиков?)
* Размер HR-бюджета (в т.ч. для возможности привлечения подрядчиков)
Например, в моем опыте были 3 кардинально по разному устроенные направления HR аналитики
1 и 2. HR-аналитик - заказчик проектов у ИТ и подрядчиков. Да, что-то простое ребята могли сделать сами, но основная разработка была "на подряде".
В одном случае делалось из отдельно взятых источников, в другом - через разработку единого хранилища данных по всем правилам (для HR это значит еще +N месяцев к времени получения результата.
3. HR-аналитик - он же владелец базы данных, со всеми вытекающими заботами о качестве данных и поддержке интеграций, он же разработчик отчетов и дашбордов.
Во всех случаях трудоемкость работы и уровень навыков команды различаются очень сильно.
Так что, бенчмарки, как обычно, это просто ориентир.
Коллега на днях задалась вопросом бенчмарок на тему численности команды HR аналитики.
В отчете АМТ нашли цифру 1,4% от численности подразделения HR.
Но бенмарки, как обычно, такие бенчмарки.
Что влияет на численность HR аналитиков?
* Численность компании
* Сфера деятельности компании /отрасль
* Численность HR функции
* Количество HR-функций (например, есть выделенная аналитика или hrtech или орг менеджмент?
* Набор HR-функций (например, внутриком в HR или в PR? А расчет зп в финансах или HR?)
* Наличие (объем) других функций внутри HR (например, управление АХУ, секретариатом, командировками)
* Уровень автоматизации процессов (есть ИТ системы для HR или нет? одна единая или несколько разных?
* Связь с другими процессами и глубина их погружения (ИТ, ИБ, АХУ, финансы как влияют на объем задач в HR, скорость процессов и трудоемкость)
* Наличие/отсутствие процессов, выведенных на аутсорсинг
* Количество и объем проектов (есть/нет выполняются своими силами или через подрядчиков?)
* Размер HR-бюджета (в т.ч. для возможности привлечения подрядчиков)
Например, в моем опыте были 3 кардинально по разному устроенные направления HR аналитики
1 и 2. HR-аналитик - заказчик проектов у ИТ и подрядчиков. Да, что-то простое ребята могли сделать сами, но основная разработка была "на подряде".
В одном случае делалось из отдельно взятых источников, в другом - через разработку единого хранилища данных по всем правилам (для HR это значит еще +N месяцев к времени получения результата.
3. HR-аналитик - он же владелец базы данных, со всеми вытекающими заботами о качестве данных и поддержке интеграций, он же разработчик отчетов и дашбордов.
Во всех случаях трудоемкость работы и уровень навыков команды различаются очень сильно.
Так что, бенчмарки, как обычно, это просто ориентир.
👍9❤2
Средняя температура по больнице 36,6
Читаю сейчас книгу "Шум", Канемана сотоварищи, там много про разброс данных и вообще довольно интересно, но сегодня не об этом.
На этом фоне вспомнила один из первых своих постов в этом канале:
https://t.me/whrdata/13
Думаю мало кто из моих нынешних подписчиков заглядывал так глубоко в историю, а, меж тем, мысль в этом посте очень важная и полезная.
Так что рекомендую заглянуть в пост от августа 2020 :)
Читаю сейчас книгу "Шум", Канемана сотоварищи, там много про разброс данных и вообще довольно интересно, но сегодня не об этом.
На этом фоне вспомнила один из первых своих постов в этом канале:
https://t.me/whrdata/13
Думаю мало кто из моих нынешних подписчиков заглядывал так глубоко в историю, а, меж тем, мысль в этом посте очень важная и полезная.
Так что рекомендую заглянуть в пост от августа 2020 :)
👍3❤1
Отпускное, но про автоматизацию :)
Вчера в Шереметьево испробовала новинку - терминал для автоматического прохождения паспортного контроля при прибытии в Россию для "граждан с паспортами серии 75 и выше" :)
Процедура нехитрая, 2х этапная:
1. Сканируешь паспорт
2. Проходишь через "ворота" для скана лица и пальца.
Ну, что сказать
Ожидания: прохождение очереди быстрее, чем та очередь, что "по старинке", с проверкой человеком.
Реальность: пока еще нет)
Сначала я думала, что проблема в оборудовании, но я сама прошла очень быстро, так что, кажется, проблема скорее в людях.
На этапе сканирования люди умудряются что-то делать не так, и сканирую паспорт по 2-3 раза.
На этапе сканирования лица и пальца вообще бывают такие провалы, что за человеком приходит пограничник, выводит из-за "ворот" и отправляет в отдельную очередь. Ну тут, кстати, возможно проблема с отпечатками. При внедрении биометрического учета рабочего времени мы сталкивались с тем, что у сотрудников профессий, где часто используются руки, отпечатки могут не считываться.
В общем, здОрово, что прогресс продолжается и автоматизация приходит все в новые моменты бытовой жизни.
Будем наблюдать за развитием!
Кстати, электронных посадочных талонов в этот раз я вообще не заметила. Возможно, потому что при сдаче багажа все равно дают бумажный посадочный? 🤔
P.S. На сайте производителя увидела что это новость аж от июля 2021. Кажется, это новость только для меня 🙈
Вчера в Шереметьево испробовала новинку - терминал для автоматического прохождения паспортного контроля при прибытии в Россию для "граждан с паспортами серии 75 и выше" :)
Процедура нехитрая, 2х этапная:
1. Сканируешь паспорт
2. Проходишь через "ворота" для скана лица и пальца.
Ну, что сказать
Ожидания: прохождение очереди быстрее, чем та очередь, что "по старинке", с проверкой человеком.
Реальность: пока еще нет)
Сначала я думала, что проблема в оборудовании, но я сама прошла очень быстро, так что, кажется, проблема скорее в людях.
На этапе сканирования люди умудряются что-то делать не так, и сканирую паспорт по 2-3 раза.
На этапе сканирования лица и пальца вообще бывают такие провалы, что за человеком приходит пограничник, выводит из-за "ворот" и отправляет в отдельную очередь. Ну тут, кстати, возможно проблема с отпечатками. При внедрении биометрического учета рабочего времени мы сталкивались с тем, что у сотрудников профессий, где часто используются руки, отпечатки могут не считываться.
В общем, здОрово, что прогресс продолжается и автоматизация приходит все в новые моменты бытовой жизни.
Будем наблюдать за развитием!
Кстати, электронных посадочных талонов в этот раз я вообще не заметила. Возможно, потому что при сдаче багажа все равно дают бумажный посадочный? 🤔
P.S. На сайте производителя увидела что это новость аж от июля 2021. Кажется, это новость только для меня 🙈
👍6❤2
Как думаете, кто больше тормозит (по теме поста выше)?
Anonymous Poll
6%
Оборудование
41%
Люди
44%
Оба хороши
9%
Я просто посмотреть