#заметки с ИТ Саммит от Tadviser, Лучшие ИТ-практики в России, прошедшего вчера, 🗓 28.05.2024

У меня в ближашие 2 недели тур по конференциям, так что заметок будет много.

Первый раз была на конференции для ИТ от этого организатора и, что сказать, как будто 2 части конференции делали разные люди.

Первая часть общая, с выступлением хэдлайнеров - тут все ок - и организация и контент, см. ниже, а вторая часть ужас, но про это позже.

Контента было очень много, поэтому постов будет несколько

Часть 1, общественно- государственная

Максут Шадаев начал в 8.30, вместо объявленных по программе 9.00, так что половину выступления я пропустила. Официальные цитаты можно посмотреть тут

Из интересного для нас, как HR и как людей

Про проблему с ИТ кадрами
Научились работать с количеством: с численностью абитуриентов на ИТ специальности нет проблем, но есть проблемы с качеством.
Поэтому есть запрос к ИТ компаниям на совместную работу с учебными заведениями, в т.ч участие в разработке новых учебных программ.
Программы не актуальны, еще и базируются на иностранном ПО, которое не соответствует повестке импортозамещения.

Про роль ИИ в Госуслугах (как же без вопроса про ИИ :)
Предоставлени услуг - это жестко алгоритмизированная история, ИИ тут не нужен
Важно развивать:
* кол-во услуг, предоставляемых онлайн
* срок предоставления услуг за счет автоматизации процессов в местах предоставления услуг и перевод принятие решений с человека на машину
* интерфейс для пользователя, т.к. самое сложное для пользователя это поиск среди услуг, особенно если они ветвистые. Здесь целевым представляется вариант с диалоговым окном для задавания вопросов в виде обычного текста.

Про кибербез
Важные задачи это:
1. Быстрый поиск инфо из банков и телекома для расследования инцидентов мошенничества
2. Предотвращение случаев передачи денег под давлением через быстрый обмен данными между инстанциями и встраивание каких-то защитных механизмов в процесс принятия решений, типа взял один микрозайм - второй не дадут

Продолжение следует...

#заметки ИТ Саммит от Tadviser,
🗓 28.05.2024

ч.2, ИТ-шная

Если кратко, то общее впечатление от конференции, что сфера HRTech это маленькая копия общего рынка ИТ 😊 Все тренды и тенденции, которые есть там, актуальны и для нас.

Lansoft
рассказали о недостатках работы со стартапами и преимуществах работы с ними, благодаря их консолидации из решений - BPM Soft, Турбо, LDM и Goodt – которые закрывают несколько ниш в области автоматизации корпоративных процессов

По их мнению,

У заказчиков есть потребность в:
• Запросе на комплексное предложение
• Потребности делегировать выбор вовне
• Запросе на единый центр ответственности
• Потребность в понимании отрасли
• Знании стратегии развития вендора,

А будущее за:
• Консолидацией рынка
• Единым стеком продуктов и решений
• Формированием новых «правил выбора» решений
• Формированием партнерских отношений

Тинькофф
рассказали о своей платформе наблюдаемости SAGE – это система, которая агрегирует телеметрию из всех систем компании

Традиционный подход к управлению запутанностью:
• зафиксированные системы и базы данных
• попытки собрать текущие и будущие требования
• интеграция, внедрение MDM
Все это долго и дорого

Стандартный подход к сбору данных не очень хороший, т.к. все быстро меняется: новые идеи, технологии, процессы.
Структурируя данные, вы рискуете потерять важное, т.к. не знаете на какой вопрос вам нужно будет получить ответ завтра.
С каждой новой внедренной системой все становится более запутанно
Логи, журналы событий – единственное что достоверно)

Примеры использования в бизнесе:
• Процессная аналитика, аналитика затрат
• Продуктовая аналитика
• Пользовательский опыт
• Бизнес-мониторинг

РСХБ
Про необходимость замещения IBM чего-то там:
• Ограниченность в масштабировании
• Высокая стоимость владения решением
• Отсутствия возможности технологической поддержки работы микросервисной архитектуры
• Отсутствие управление интеграционными компонентами информационных систем
• Отсутствие поддержки вендором
Вот просто бери и вставляй в любую свою презентацию об импортозамещении в HR

Николай Кныш из Леруа
Знаете из чего состоял его первый слайд про то, что такое трансформация?
• Организация и процессы
• Обучение
• Культура
• Коммуникация
Как будто бы он родом из HR 😊

Трансформация – это прежде всего организация, процессы, роли…

Фэйлы из опыта организации трансформации:
• Приглашенные «Гуру» и Коучи чуда не сотворят
• Трансформация в «Избранной» части организации ради дальнейшего распространения на всю компанию тоже не поможет
• Заказчик трансформации должен обладающий достаточными полномочиями, чтобы принимать решения
• При смене менеджеров в процессе запущенной трансформации важно, чтобы новые руководители разделяли ценности новой культуры

Продолжение следует...

#заметки ИТ Саммит от Tadviser,
🗓 28.05.2024с с

ч.3, Философская

Анатолий Вассерман
о всеобщем рейтинге людей:
«У всякой проблемы всегда есть решение — простое, удобное и, конечно, ошибочное» (Генри Луис Менкен)
Локальные рейтинги ок, но они оценивают нас только в одной роли и никак не связаны друг с другом, например
• Рейтинг в такси
• Рейтинг в ГАИ
• Кредитная история
и т.п.
Человек слишком многоранен, чтобы его оценивать однозначно
Как выбирать коэфф? Какие действия как оценивать? Какие области деятельности считать важнее?
Изменится положение дел в обществе - надо будет пересматривать рейтинги

Про ИИ
ИИ – сейчас это не интеллект, а имитатор интеллекта
Интеллект это – то, что может развиваться самостоятельно: само ставить цели, достигать цели, обучаться, видеть разницу между тем что задумано и что получилось
Нынешние сети обучаются, но на данных, подобранных людьми, цели ставят люди, оценивают тоже люди. Все это полезно, но это не интеллект.

Не надо догонять штаты в области ИИ, надо придумать свое понимание ИИ и придумать свои решения. Скорее всего они будут более дешевыми и эффективными. В иностранных решениях могут быть неосознанно прошиты другие ценности, это может быть сделано на уровне автопилота, неосознанно, а, значит их невозможно сформулировать. А также могут быть и программные закладки, что тоже нельзя исключать.

Продолжение следует...

#заметки ИТ Саммит от Tadviser,
🗓 28.05.2024

ч.4, заключительная, про HR

Сбер
объявили о запуске разработки замены SAP HR – Пульс PRO
Пульс – единое окно для бизнес-пользователей по всем HR-сервисам
Текущая архитектура HR-решений:
SAP HCM – единый источник поставки данных и аналитики о сотрудниках
Сервисы SAP HCM: 20+ сервисов, зависимых от «ядра» «Кадры и зарплата», 30+ независимых от ядра

40000+ человек текущие пользователи SAP HCM: кадры, бухгалтерия, аудиторы, риск-менеджеры, СБ и т.п.

Целевая архитектура обновленного Пульс PRO:
• Уход от монолита к композитной архитектуре
• Переиспользование лучших разработок Сбера (Пульс, Platform V, Корпоративная аналитическая платформа)

Для Сбера будут модули:
• Кадровый админ, Организационный менеджмент, Учет рабочего времени, Расчет заработной платы
Для Сбера и рынка:
• Кадровые приложения и Управление эффективностью – уже доступны в Пульс,
• Оплата труда и льготы и BI-аналитика – в реализации
На разработку закладывают 3 года

VK Tech
теперь представляют все свои решения в комплексе, в виде группы «WorkTech решения от VK»: VK HR Tek (Личный кабинет, бывш. КЭДО), VK People Hub (интранет, корп.портал), VK People Hub Talent (он же VK Talent Hub – система управления талантами), VK WorkSpace (коммуникационная платформа) + Lerna

РЖД
Рассказали интересный кейс про перевод HR-аналитики на российскую BI-платформу Luxms BI:
• 15 цифровых систем по управлению персоналом
• 1 петабайт данных

Что есть среди инструментов - Рабочая панель руководителя: 12 аналитических панелей, 150+ показателей
• Отдельно выделены показатели «в красной зоне»
• Кадровый портрет сотрудника ОАО
• Сводная карточка ключевых показателей
• Подробный развернутый отчет по укомплектованности

Там же реализовали «единое окно», куда разместили ссылки не только на аналитику, но и на другие сервисы для руководителя: Подбор персонала, Информацию о работниках, Онлайн-приемная, КЭДО, Чек-листы, Формы

Развитие платформы в цифрах, в неделю:
2021 – 4 модуля, 70+ показателей, 7,5 млн строк
2022 – 5 модуля, 100+ показателей, 13 млн строк
2023 – 7 модуля, 150+ показателей, 17 млн строк

Лаборатория Касперского
Рассказали про свой опыт импортозамещения SAP Success Factors
Заменили SF на 3 системы: Skillaz, ЭКВИО и Фопипл

Нестандартная схема интеграции систем: мастер система не 1С, а Фопипл. Это делано по принципу того, как работал Employee Central в SF и вызвано наличием большого количества ЮЛ в разных регионах, для HR и HRBP в которых нужная единая HR система.

Начали работать с Фопипл как с узким решением для автоматизации организационной структуры, но в дальнейшем стали использовать его также для управления движением персонала (приемы, увольнения, переводы) и управления отсутствиями.

Лаборатория инвестировала с Фопипл и сейчас продукт развивают совместно. В данный момент продолжают расширять функционал, заканчивают разработку модуля Пересмотр вознаграждения.

@whrdata

Критерии отбора

Давно у меня ничего не было про аналитику и #прожизнь)

Не так давно я поменяла спортзал. Я не так чтобы очень опытный пользователь фитнес залов, я занималась всего в 3х залах 2х брэндов. На фоне прошлого опыта у меня был ряд критериев, на которые я обращала внимание. Среди них - близость к дому, чистота, простор и невысокая загрузка людьми, ну и по мелочи.

По этим параметрам мой новый зал полностью соответствует ожиданиям. НО огромной неожиданностью для меня стали такие вещи как, например:
* отсутствие некоторых типов тренажеров (и теперь я не могу делать жим ногами)
* непривычная расстановка (не по фэншую, конечно :), но просто во всех предыдущих залах 3 типа тренажеров для разминки всегда стояли рядом, а не в разных концах зала)
* жесткие подлокотники (оказалось, что это тоже важно :)
Рассказываю об этом мужчине, а он говорит "а что ты хотела от тренажеров ХХХ марки".
Серьезно? Так можно было?
По марке понять качество кожи и поролона?))

В общем, критерии отбора это такая штука, которая очень сильно зависит от твоего личного опыта и картины мира, так что не надо выбирать их самостоятельно, точно что-то забудете, другое мнение очень важно. Не зря же говорят, ум хорошо, а два - лучше

При выборе критериев для модели прогноза или отбора ИТ системы тоже актуально ;)

#заметки с Яндекс HRTech Митап, прошедшего 🗓 30.05.2024

Митап проводили в офисе Яндекса, принимали участие как ребята из самого Яндекса, так и приглашенные ребята из VK, Альфа-Банка и Тинькофф. Поэтому заметки разделю на 2 части.

Часть 1, команды Яндекса.

HRTech в Яндекс это:

1.  Привлечение и развитие:
•  Фемида (ATS), говорят в ней есть 9 из 10 ИТшников России
•  Ревьюшница / Фидбечница
•  Space – ротация и развитие

2.  Инвестиции и кадры:
•  Кадры
•  Зарплата
•  CnB (бенефиты)

3.  Интранет:
•  Digital Workspace
•  Цифровой двойник
•  Инфраструктура

127 сервисов собственной разработки, включая Календарь, Вики, Трекер, Карты, Этушка
Главная страничка собрана по модульному типу и может кастомизироваться сотрудником из виджетов, которых есть целая витрина

Интересный кейс про рандом кофе. Обычная механика не слишком интересна, но в один момент услышали, что для кого-то из сотрудников полезной стала встреча с человеком с похожей ролью и задачами, но из другой части компании. Поэтому они сделали «управляемый» рандом кофе, в котором для встречи предлагается не совершенно рандомный партнер, а рандомный, но отобранный по порядка 10 параметров, например, - роль, уровень в структуре, свободное время... Чтобы встречи проходили с пользой, для обмена идеями

GPT для HR

1. AI для методологов
До старта обучения 35% методологов использовали GPT в своей работе
Для повышения уровня знаний провели 5 дневный марафон по обучению использованию GPT.
76% приняли участие, 84% дошли до конца марафона
После обучения стали использовать 70%

Провели А/В тест для сравнения CSI курсов: 4,7 балла по курсу созданному методологом и 4,3 балла по курсу, созданному методологом + AI
При этом на создание курса без AI методологу понадобилось 126 часов, а вместе с AI – 73 часа
Их преимуществ курса, созданного методологом - классные кейсы, а преимущества курса, созданного с помощью AI - понятная простая структура

2. Тренажер для рекрутеров
Имитирует переписку в чате телеграма. Задача - убедить телеграм бота по переписке придти на собеседование. Помогает с отработкой возражений (про формат работы, релокацию, прохождение собеседований по алгоритмам, деньги)

3.  Суммаризация
97% из 300 опрошенных сотрудников ответили, что отсутствие саммари встреч создает неудобства, поэтому используют «суммаризацию» - транскрибацию встреч с обобщением главных мыслей.
Вот тут то ли я ослышалась, то ли было интересно: "Зум автоматически запускается, и потом появляется суммаризация" (привет, яндекс телемост)
Пока тестируют, борются с галлюцинированием (придумыванием того, чего не было)
Может использоваться для: Суммаризации HR-скринингов, Суммаризации переписки в чатах

4.  Яндекс Образование
Делают сервис поиска экспертов – «тиндер», где «бизнес может найти экспертов, а эксперты могут применить свои навыки и знания на благо бизнеса и реализовать свой потенциал». Для чтения учебных курсов, выступления на митапах, причем не только внутри Яндекса, но и для рынка. Они про это не говорили, но я подумала, что это отличная возможность дать своим людям дополнительно заработать и при этом сохранить лояльность к своей компании.

Продолжение следует...

#заметки с Яндекс HRTech Митап, прошедшего 🗓 30.05.2024

Часть 2, гости Яндекса

VK
«Мы топим за комплексное ИТ решение»
В этот раз VK показали слайд с 5 решениями про HRTech и WorkTech: кроме хорошо известных HR-ам VK HR Tek, VK People Hub, VK People Hub Talent, а вместе с ними VK Workspace и VK Teams
«Интранеты войдут в историю как один из самых больших провалов корпоративных ИТ: 60% разрабатывали собственное цифровое рабочее место. Они потерпели неудачу, но деньги, время и доверие – уже не вернуть»
Честно сказать, я не очень поняла этот тезис, учитывая, что VK People Hub, вроде как, и есть портал.

Альфа-Банк
Ребята рассказали про «Самообучающуюся систему подбора высокоэффективных сотрудников для всех направлений бизнеса на основе ИИ»

Этапы эволюции HR tech в Альфе:
1. Автоматизация функции HR (метрика – сэкономленные FTE HR)
2. Клиентский опыт сотрудника (метрика – Voice of Employee)
3. Повышение эффективности использования человеческих ресурсов компании (метрика – eLTV)

Данные для модели – 1,1 млн. резюме EStaff
Первая модель на основе мэтча резюме и описанными вакансиями не сработала, т.к. у руководителей нет единой методики написания вакансии.
Вторая модель не сравнивает резюме с вакансией, а сравнивает одно новое резюме с множеством ранее успешных, прошедших по воронке.
Не буду рассказывать описание работы модели, потому что а) сложно, б) чтобы не спойлерить

Интересный слайд про значимость признаков в модели, по убыванию:
1. Ожидаемая должность (NLP)
2. Направление подбора кандидата
3. ЗП кандидата / ЗП вакансии
4. Предыдущая работа описание (NLP)
5. Предыдущая должность (NLP)
6. Предыдущее место работы (NLP)
7. Подразделение
8. ЗП кандидата
9. Навыки (NLP)
10. Образование (NLP)
11. ЗП вакансии
(тут тоже нужны комментарии / пояснения, так что если есть кто из Альфы – помогите разобраться, пожалуйста 😊)

2170 вакансий закрыто с помощью модели (массовый подбор в том числе)

Тинькофф
Кейс про развитие платформы найма для интервьюеров
Вызов: 5000 найма в 2023 году, это х2 к 2022 года

Воронка:
220305 – отбор
54992 – HR скрининг
32202 – технические секции
6668 – офферы
4597 - трудоустройства

ATS Candy, пересобрали как продукт в 2021 году
Состоит из:
•  База кандидатов
•  Поиск + скоринг кандидатов
•  Витрина вакансий
•  Приоритеты вакансий
•  Личный кабинет кандидата
•  Личный кабинет рекрутера
•  Личный кабинет интервьюера
•  Личный кабинет нанимающего менеджера
•  Движок процессов

2500+ технических вакансий, 200+ рекрутеров, 20+ профессий, 1500+ интервьюеров
Проблема: пропускная способность технических интервьюеров ограничена

Что сделали:
«Пойдем собесить - получишь мерч»)
1. Дали в продукте возможность выбирать время в течение дня когда ему можно назначать интервью
2. Системный онбординг интервьюеров
3. Удобные формы ОС после интервью
4. Интеграция с digital интервью (платформа life кодинга)
5. Анонимные назначения интервьюера для рекрутера, чтобы не манипулировали

Было ожидание тех секции больше 3х дней, сейчас 1-2 дня

Идеал: 1 интервью в неделю на 1 интервьюера, т.е. как можно больше пул интервьюеров

Интервьер - социальная роль
Есть показатель кол-во интервьеров в команде.
Не собесишь - не нанимаешь.
Чем больше твоих сотрудников проводят интервью - тем выше приоритет найма в твою команду

Мессенджеры

У меня вчера появился первый чат в четвертом мессенджере.
Новая реальность импортозамещения)

Посчитала чатики, в которых последняя активность была в течение последнего месяца, не раньше
Телеграм: 31 чат, в т.ч. 13 общих + 17 персональных
Мессенджер: 40 чатов, в т.ч. 10 общих + 30 персональных)
В третьем посчитаю попозже

В 1 чате на 6 человек за 1 день 250+ сообщений, все активные пользователи
В другом чате – 4 человека сгенерили за день 420 сообщений, при этом в чате еще 14 человек наблюдателей разной степени вовлеченности
Хотела посчитать вручную в каком количество чатов я пишу и не смогла.
При этом в почту я почти не захожу…
На корпоративном портале тоже практически не бываю.

Кто-то еще сомневается, что будущее цифрового рабочего места за мессенджерами?)
Особенно офисных
Да и не только…

Еще посты на похожие темы:
* ONA
* Анализ поведения пользователей
* Метрики про потери рабочего времени
* Статистика рабочих встреч

Метрики оценки эффективности работы с интервьюерами by Tinkoff

Материал из презентации Елизаветы Василенко на Яндекс митапе 🗓 30.05.2024

Про сам кейс и цели этого упражнения я писала тут, а сейчас только метрики

Скорость онбординга:
• Среднее время подготовки из Слушателя в Менти
• Среднее время подготовки из Менти в Интерьюера
• % ставших интервьюерами

Свободные слоты для интервьюеров (Time to slot):
• Время в зависимости от роли, с визуализацией отклонения относительно медианы

Количество интервьюеров и секций:
• Количество интервьюеров
• Количество потенциальных интервьюеров
• Доля интервьюеров (% факта от потенциальных)
• Количество проведенных интервью
• Среднее количество собеседований на 1 интервьюера

Очень внимательное отношение к процессам у ребят, на мой взгляд 👍

Другие кейсы от Тинькофф:

* Отчет по зарплатным ожиданиям
* Качество данных по причина увольнения
* Запуск и развитие системы наставничества и менторинга
* Аналитика региональных офисов

На прошлой неделе было сразу 2 профильные конференции, так что заметок хватит на всю неделю.

Сегодня #заметки с конференции HR TECH FORUM, который прошел 🗓 06 июня.
Ключевыми событиями форума были панельные дискуссии. Первая дискуссия были вокруг темы «Автоматизация для оптимизации hr-процессов и замены человеческого труда»

#Заметки по мотивам этой дискуссии мне заботливо предоставила Мария Пименова, заместитель начальника департамента управления персоналом ОАО «РЖД».
Мария, спасибо!🩷

Ростех Швабе
Укомплектованность больше 99%. Аналитика еженедельная.
Колоссальные вложения в бюджет от государства
Вспомнили все способы привлечения персонала за последние 30 лет: до публикации в газетах и объявлениях на столбах
Идут к единому стандарту социальной политики
Нет единых продуктов для всех предприятий по учету данных, единой платформы развития (в части кадрового резерва, адаптации), нет унификации процессов между предприятиями

Вектор развития:
1. импортозамещение тяжелого софта САПР
2. информ безопасность (не могут запустить сервисы на мобиле)
Внедряют ЭДО, не нашли решения для документов ограниченного доступа, не регулируется законодательством

Иркутская нефтяная компания
90% укомплектованность
Есть все сервисы для персонала, включая чат-боты, купили готовые коробочные решения, но жалеют что не стали разрабатывать сами, получили лоскутное одеяло из систем

Вектор развития:
повышение производительности труда, но при этом надо остаться в здравом смысле (можно автоматизировать процесс, но при этом потратить больше людей на эксплуатацию и поддержку нового решения)

S8 CAPITAL
Улучшение условий труда, женщины на неженские профессии
Внедрили Поток, сократили отказ от офера на 38%
Решали проблему длительной обработки запросов на подбор: долгое отсутствие обратной связи от заказчика, зависали заявки
Много продуктовых решений для работников, но вход в них через один портал (ЛК работника и руководителя), сервисы для целеполагания для всего персонала
Нужно знать сколько инвестировали в работника

Вектор развития:
Новые проекты с ИИ, амбассадор ИИ - КорпУнивер
Чтобы работники нашли сами, где применить ИИ (пример: не читать типовые договора, передать функцию ИИ)
Работа с массовыми вакансиями
Создание центров опыта, VR диагностика

Далее будет про МТС и Северсталь, не переключайтесь)

#заметки с конференции HR TECH FORUM, который прошел 🗓 06 июня, от Марии Пименовой, продолжение

МТС

Личный кабинет кандидата с дистанционным трудоустройством
Используют два решения ATS: партнерское (дешевле, легко подключить, сложно и долго кастомизировать) и свое (для массового найма, продукт эволюционирует, увеличивает производительность, переработка трафика максимально производительно: подсказка на каждом шаге обработки трафика (со скриптами под каждый шаг подбора с подсказкой как улучшить взаимодействие с кандидатом), можно заменить рекрутера звонками робота

Вектор развития:
Оптимизация, использование в процессах роботов
Высокая планка сервисов: не допустить разочарования работников; применять клиентский опыт (процессы, не только про красоту портала, но и про оснащение рабочего места с вау эффектом)
ИИ - это задача для настройки клиентского опыта

Северсталь

91-92% укомплектованность
Работа с вузами, фокус на студентов, на нестандартные для компании источники: женщины, вахта, релокация
Работают с городом, чтобы стал привлекательным для кандидатов
Социальная программа: все стороны жизни человека , прослеживание потребностей человека (спорт, кредиты) и человекоцентричность
Задача обеспечить мультифункциональность людей
Основа всего - аналитика
На основании прогноза возникновения вакансий определяем точки переноса усилий рекрутмента
Наблюдается стагнация офисной производительности
Продуктовый подход к созданию личного кабинета работника (ЛК), будут совершенствовать ЛК - внедрять новые сервисы
Оптимизируют численность HR

Вектор развития:
Lean-методологии, наблюдение за человеком
Применение машинного зрения для нормирования труда
Драйверные модели расчета численности для офиса
ОФМ - расчет почасовой необходимости в рабочей силе и из этого формирование графика
Биометрический учет рабочего времени (проблемы: мнение профсоюза и неготовность законодательства)

Все подчиненные одного руководителя

Навеяно посещение конференции про Оргразвитие, просмотром некоторых презентаций и нашими размышлениями внутри команды как могут выглядеть разные виды структур.

Как много у вас в компании руководителей, у которых одновременно в подчинении находятся разного типа команды?

#заметки с конференции HR TECH FORUM, который прошел 🗓 06 июня, продолжение
Я принимала участие в этой секции как участник, поэтому основные заметки снова будут далее, снова от Марии Пименовой, за что ей огромное спасибо!

Немного backstage от меня: не секрет, что участники панельных дискуссий часто получают вопросы заранее, также как озвучиваемые кейсы обсуждаются с модератором заранее. Это делается для того, чтобы не терять динамику и слушателям было интереснее. В этот раз модератор дискуссии, Егор Ворогушин, прикольно выстроил повествование: мы, участники, рассказывали некоторые из своих кейсов, в последовательности, которая отражает работу с данными – от формирования кубов и витрин, через визуализацию, к разработке моделей и их применения.

Я рассказывала про наш кейс, который описан здесь, поэтому не буду повторять. Основная задача этого кейса была в том, чтобы не заниматься расширением пула HR-дашбордов, коих у нас сделано немало, а собрать куб данных для быстрой и качественной отработки любых запросов, появляющихся у HR, бизнеса, финансов, разработки и т.п. (кстати, в посте по ссылке есть и другие кейсы из моего опыта в Лаборатории)

Дальше #заметки Марии:

СИБУР
3 года назад обеспечили куб с чистыми данными
Курс на демократизацию данных: повысить доступность данных и клиентский путь руководителя
У руководителей компании востребованы HR-дашборды, поскольку позволяет контролировать решение задач бизнеса. Помогает снизить нагрузку на HR. Создан пул дашбордов.

Какую задачу решали:
Укомплектовать новый завод (АГХК - амурский газохимический комплекс), который находится в процессе строительства. Мониторинг от отклика кандидата до переезда. Отложенный оффер на 1-2 года, когда на прежнем месте работы есть возможность подобрать замену работнику
Создание инфраструктуры для релокантов: жилье, садики и школы. Аналитика позволяет составить прогноз количества жилья и мест в образовательных учреждениях.
Фокус топ-менеджмента на данные делает востребованным продукт

Happy Job
Целевая аудитория – руководители. Мониторинг настроения работников. Информация о каждой команде. Работники охотнее пишут анонимному сервису о том, что их беспокоит. Нужно упрощать информацию для руководителей, они не хотят тратить много времени на анализ данных.
Возможности системы: персонажи с разным настроением, цветовые гаммы, алярм-отчеты с рекомендациями. Регулярная вдохновляющая обратная связь
Анонимность - пиар внешнего сервиса и отказ от предоставления персонифицированных данных заказчику (работодателю): готовится решение при котором сразу не знаем про человека ничего, кроме подразделения

Вопрос из зала: Как заставили айтишников верить в анонимность сервиса?
Ответ: Мы позиционируем сервис на рынке таким образом, что никогда не соглашаемся предоставлять данные о конкретных людях, наши работники об этом знают. (Альфа-банк подтвердил, что им детализации не отдали, как ни просили 🤗)

Далее будет 2 кейса от Альфа-Банка и Ростелекома

финальная порция заметок с HR TECH FORUM

Альфа-банк
Подразделение HR-аналитики. Построили модель оттока и рекомендательную модель предложений по удержанию персонала. Дашборд с сотрудниками в трех зонах: красная, желтая, зеленая. Драйвер от HR: рецепт что делать, исходя из причин вероятности оттока
Пример: Переговори с человеком, что он не был в отпуске полгода и отправь его в отпуск
Временное окно, в котором считается вероятность оттока в трех вариантах: на 3, 6, 9, 12 месяцев
На основе кривой снижения продуктивности перед увольнением. Учитываются взаимоотношения работников между собой: поведенческие фичи более ценные для построения модели.
Точность максимальная на айтишниках, минимальная – безопасники.
Один из источников данных: банковская витрина данных - изменение движения денег по времени (!)
Из интересных инсайтов: мужчины обновляют гардероб перед собеседованием 😉

Ростелеком
Причины изменений: Сложившаяся команда делает одно и то же, но ее стоимость растет. Если в таком темпе повышать зарплаты айтишникам, финансовый результат для бизнеса начнет стремиться к нулю. Поставили задачу: понять стоимость подразделений для бизнеса. Как, платя столько же, делать больше.
По статистике 1,5-1,8 года - средний срок жизни мидла. Если что-то делаем с людьми для их удержания, то срок жизни в компании растет до 2,5-2,8 года. Сотрудник «отбивается» для организации минимум через 2 года
Как сделать работу эффективнее: нужен win-win с работником, чтобы пока работает приносил эффект для бизнеса, а после увольнения оставался лояльным и оставлял хорошие отзывы о компании. В топе причин неудовлетворенности: работники не понимают пути развития. Социальный договор: мы вас развиваем, вы растете с нами, просим, чтобы эффективно работали

Кейс 1:
Оценку плановых часов делает более скиллованный программист, затем идет сравнение факта и плана. По каждому работнику составляется профиль компетенций (уровень владения навыками)
Позволяет обеспечивать сбалансированность команды и рекомендации по ротации персонала, чтобы при этом не уронить бизнес метрики. Рекомендация обучения тем, кого ротировали на уровень, где чуть не хватает знаний. Это позволяет на более низкой должности получать более высокий результат. Ротация ролей, унификация орг структуры.
Траектория развития строится из матрицы результативности на основе расчета потенциала роста конкретного сотрудника и его прироста эффективности. Оценка производительности разработчика, качества кода в связке с командной результативностью

Кейс 2:
Не развивают новую LLM, как Сбер и Яндекс. Приземляют опенсорс llm модели на свои задачи и тюнингуем на базе внутренних знаний в разных областях. Что используют: speech to text, создание презентаций
Генерация кейсов от лица работников, запрашивают сценарии использования инструментов - используемость инструментов растет

Подборка постов про телеграм
Сегодня ничего серьезного, просто подборка постов про телеграм

Метрики оценки эффективности телеграм каналов
https://t.me/whrdata/232

Аналитика поведения в телеграм
https://t.me/whrdata/992

Телеграмная аналитика
https://t.me/whrdata/1426

Телеграмная экономика
https://t.me/whrdata/1553

Рынок HRTech 2024
Что наблюдаем?...

В субботу провела урок про HRTech для группы, обучающейся на курсе у Ариадны Денисовой.

При подготовке к курсу вспоминала что было на рынке за последние 2 года по мотивам моих заметок 2022 и 2023

Вместе с участниками начали писать тренды особенности 2024, по итогам почти уже прошедшего полугодия:

1. GenAI, ChatGPT из всех щелей. Хайп по полной программе.

2. Конкуренция за ресурсы ИТ подразделения (люди, оборудование) внутри компаний. У HR систем не очень много шансов по сравнению с запросами от производства, бизнеса и финансов.

3. Заметный рост стоимости проектов как внутренних, так и от подрядчиков: дефицит ресурсов, рост зп ИТ и около ИТ профессий

4. Начало импортозамещения Excel. Таблицы Р7 и МойОфис пока не тянут функционал, но их установка в компаниях уже началась.

5. "Отваливающиеся" / запрещаемые инструменты - slack, miro, ms forms и т.п.
(потребность в сохранении данных, потеря удобства доступа к данным и пространствам для совместной работы)

6. Нарастающая проблема коммуникаций из-за разнообразия новых мессенджеров в компаниях. Особенно актуально для взаимодействия с парнерами / подрядчиками. Ряд мессенджеров не одобрен (читай заблокирован) ИБ, поэтому хочешь-не хочешь, а приходится использовать zoom или что-то другое "универсальное"

7. Мессенджеры вытесняют корп.порталы? Удобство мессенджеров уже не требует доказательств, так зачем идти на портал, если все то же самое можно найти в каналах?..

Что еще добавите?

HRTech решения для подбора персонала

Давно я не обновляла карту
400+ HRTech решений...
Сегодня платформы и продукты для автоматизации процесса подбора персонала.

Я выделила следующие категории:
* job-борды
* сервисы для размещения вакансий
* ATS
* сервисы для проведения видеоинтервью
* сервисы для лидогенерации
* сервисы для организации подбора по рекомендациям (реферальный рекрутмент)
* сервисы, ориентирующиеся на ИТ подбор
* сервисы, ориентирующиеся на массовый подбор и подработку
* и разные другие, которые я не смогла определить к тем категориям, что выше
(сервисов для оценки кандидатов нет осознанно, они будут позднее в подборке решений для оценки)

Если у вас есть что добавить или прокомментировать, то будет отлично. Сделаем самую полную карту ИТ решений для HR вместе

@whrdata @hrtechru

Разыскиваются корреспонденты для написания #заметок :)

Я не уверена, что попаду на эти конференции, но очень хочется узнать о чем там будут говорить и поделиться этим с аудиторией

🗓 19 июня
CNews Forum, Цифровизация HR
Цифровой HR:
* Цифровой путь сотрудника
* Цифровые инструменты для поддержки корпоративной культуры
* Цифровая оценка, развитие и обучение персонала
* Цифровые инструменты мотивации сотрудников
* Цифровое управление командами

🗓 26-28 июня 2024
Tech Week, HRTech поток, в Сколково
* Подбор, онбординг и мотивация
* Корпоративная культура и борьба с выгоранием.
* HR-маркетинг и бренд работодателя
* Цифровизация HR: Оптимизация бизнес-процессов
* Эффективное использование HR-технологий: Лучшие практики и кейсы

Из самых интересных тем:
* Генеративные сети меняют процессы найма и развития сотрудников
* Как чат-бот с AI позволил сэкономить до 5 млн затрат на персонал в год
* ИИ революция в HR

Познакомиться со спикерами можно в подкасте конференции

Если кто-то собирается на эти конференции, буду благодарна за ваши #заметки!

HRTech сервисы для кадрового делопроизводства и расчетов с персоналом

* Учетные кадровые системы
* Системы для КЭДО
* Финансовые сервисы для расчетов с самозанятыми и фрилансерами, массовые выплаты, выплаты чаевых и др. сервисы
* Сервисы для выплат по всему миру
* Сервисы быстрой / разовой оплаты
и другие вспомогательные сервисы

С момента создания карты 400+ HRTech и WorkTech решений появилась отдельная категория сервисов для выплат сотрудникам зарубежом. У меня нет опыта их использования и информации об этом, поэтому если у вас есть чем поделиться об эти или других сервисах, чтобы дополнить или скорректировать карту, то будет отлично

@whrdata @hrtechru

Про продукты

На этой неделе я прохожу обучение в Школе продуктового трекинга во ФРИИ, вспоминаю все, что знала про продукт, рынок, custdev и продуктовые метрики)

Заметки по итогам обучения напишу когда оно закончится, а пока можно посмотреть на мои посты по этой теме, написанные ранее:

Продуктовая аналитика, ч.1,
Метрики про количество пользователей
https://t.me/whrdata/121

Продуктовая аналитика ч.2,
Метрики про использование продукта
https://t.me/whrdata/129

Продуктовая аналитика и ее польза для HR
https://t.me/whrdata/340

Lean Canvas
https://t.me/whrdata/789

А еще, не про продукт, но по мотивам артефактов, есть интересный пост про кейс из моей практики уже, наверное, 6-7 летней давности, но от того не менее интересный:

А/В тестирование при запуске новой системы мотивации для линейных сотрудников в розничной сети
https://t.me/whrdata/252