Какую цифру писать в резюме, чтобы не выстрелить себе в ногу
Слушайте, друзья, а когда вы составляете резюме, вы в графе “желаемый доход” какую цифру указываете? Совокупный доход? Оклад? Среднюю по рынку? Минимальную, ниже которой не готовы разговаривать? Или цифру из серии: “Поставлю побольше, чтобы всякий мусор не звонил и не доебывал”?
Интересные наблюдения мы видим. И, как обычно, универсального ответа тут нет. Всё зависит от рынка, региона, уровня позиции, вашей ситуации и стратегии поиска.
Есть кандидаты, которые ставят сильно выше рынка. Логика понятная: “Кому надо — сам откликнется, а кто не готов платить — пусть не звонит”. Вроде бы взрослый фильтр. Но есть нюанс. А что, если подходящей вакансии в открытом доступе сейчас нет? Что, если работодатель не разместил позицию, а рекрутер просто смотрит рынок? Что, если вас могли бы рассмотреть, но цифра в резюме выглядит так, будто вы продаётесь вместе с долей в компании и правами на месторождение?
И всё. Вас не позвали не потому, что вы слабый. А потому что на входе вы выглядите как человек, с которым даже начинать разговор бессмысленно. Цифра стала не фильтром от мусора, а забором вокруг вас.
Есть другая крайность. Кандидат ставит цифру ниже рынка. Думает: “Зато чаще будут звать, а там я уже объясню”. Тоже не факт. Профессиональный рекрутер или работодатель видит странно низкую цифру и думает не “о, какой выгодный кандидат”, а “что с ним не так?”. Это проектная занятость? Он вообще понимает свой рынок? Почему человек с таким опытом готов на такие деньги? Там провал по компетенциям? Срочно нужны деньги? Он не уверен в себе?
Дешёвая цифра не всегда помогает. Иногда она обесценивает вас быстрее, чем резюме с фотографией на фоне штор.
И самое весёлое начинается потом. Кандидат написал 120. Просто потому что “ну надо же что-то указать”. Потом проходит собеседование, видит объём задач, понимает ответственность, сложность, уровень бардака и аккуратно говорит: “Вообще я бы хотел обсуждать 180”. А собственник смотрит в резюме и отвечает: “Так ты же сам написал 120. Вот тебе 120. Сам написал — сам получи”.
И формально он даже не совсем неправ. Потому что цифра в резюме — это не декоративная циферка. Это якорь. С неё начинается торг. От неё пляшет восприятие вашей стоимости. Иногда кандидат сам ставит себе потолок, а потом удивляется, почему в него упёрся лбом.
Есть ли единое решение? Нет. Если вы хотите отсечь нецелевые предложения — одна стратегия. Если хотите расширить воронку — другая. Если вы в редкой экспертизе — третья. Если рынок маленький и региональный — четвёртая. Если вы переходите в новую отрасль — пятая. Если вам надо срочно выйти на работу — шестая.
Что точно не надо делать — так это ставить цифру “от балды”. Завышать из обиды на рынок. Занижать из страха, что не позовут. Или думать, что работодатель сам поймёт вашу настоящую стоимость.
Не поймёт.
У него своих проблем достаточно.
Зарплатные ожидания — это не просто ответ на вопрос “сколько я хочу”. Это первое сообщение рынку о том, как вы сами оцениваете свою ценность. И рынок будет с этим сообщением работать. Иногда согласится. Иногда испугается. Иногда не поверит. Иногда использует против вас.
Так что, брат, цифра в резюме — это первый раунд переговоров. Просто многие начинают его ещё до того, как поняли, за что вообще торгуются.

Небольшой лайфхак для всех, кто сейчас ищет работу.
Открою вам маленькую профессиональную тайну.
На этой неделе HH решил сделать ещё одно интересное нововведение.
Стоимость доступа к базе резюме для работодателей, например в Новосибирске, выросла примерно на 20%.
Но есть нюанс.
Старый, более дешёвый тариф оставили. Только теперь рекрутер, купив его, не видит ваши контакты. Он может лишь написать вам сообщение внутри HH.
Я, честно говоря, не знаю, какие продуктологи это придумывали и какие касдевы они проводили, но последствия будут вполне реальные.
Что это означает для вас, как для кандидата?
Если раньше рекрутер чаще сразу звонил, то теперь всё больше компаний будут сначала писать в личные сообщения на HH.
Особенно те, чьи собственники решили немного сэкономить на стоимости доступа к базе.
То есть ваш личный кабинет на HH постепенно превращается... в Tinder.
Теперь недостаточно просто разместить резюме.
Нужно ещё регулярно проверять входящие сообщения.
Потому что именно там может лежать приглашение на собеседование в компанию, о которой вы давно мечтали.
И самое смешное начинается дальше.
Если рекрутер захочет просто написать вам свой номер телефона...
Не получится.
Система такие сообщения блокирует.
Потому что контакты — это уже функционал более дорогого тарифа.
Поэтому нас всех ждёт новый уровень цифровой романтики.
— "Напишите мне."
— "Не могу."
— "Почему?"
— "HH не разрешает."
— "Тогда диктую словами..."
"Девять... восемь... семь..."
В общем, если в ближайшее время вместо звонков вам начнут писать в чат HH — не удивляйтесь.
Это не потому, что рекрутеры резко полюбили переписки.
Это потому, что экономика платформы решила, что теперь так будет интереснее.
Так что, друзья, если вы сейчас в поиске работы — чаще проверяйте сообщения на HH.
Есть шанс, что ваше следующее предложение о работе уже лежит там.
И будет очень обидно его проебать исключительно потому, что вы заходите на HH раз в две недели.
Хороших выходных.

Летний дайджест рынка труда. Что вы делаете не так, пока ноете, что работы нет.
Каждое лето одно и то же.
Лента забита постами:
«Рынок умер.» «Работы нет.» «Все работодатели охренели.»
А потом открываешь переписку с кандидатом и понимаешь... проблема часто вообще не в рынке.
Разберем по пунктам.
❌ Ошибка №1. Уволиться без оффера летом.
Лето — худшее время для игры в «да я быстро найду».
Почему?
— HR в отпуске. — Руководитель в отпуске. — Собственник на яхте, в горах или на даче. — Финальные решения откладываются. — Бюджеты пересматриваются.
В итоге вы рассчитывали просидеть без работы две недели.
Проходит два месяца.
А ипотека почему-то не захотела взять отпуск вместе с директором.

❌ Ошибка №2. Думать, что тишина = отказ.
Прошла неделя.
Вы уже решили, что вас «слили».
Нет.
Очень часто ваш будущий руководитель просто жарит шашлык где-нибудь в Карелии.
Летом процессы тормозят у всех.
Но!
Это не значит, что нужно сидеть и ждать именно эту компанию.
Продолжайте искать дальше.
Никогда не ставьте карьеру на паузу из-за одного собеседования.

❌ Ошибка №3. Идти туда, где сейчас уже пахнет жареным.
Если вы меняете работу только потому, что вам пообещали на 20–30 тысяч больше...
Поздравляем.
Возможно, вы меняете стабильность на красивую зарплату длиной в три месяца.
Сегодня уже мало смотреть на деньги.
Смотрите на отрасль.
Мы бы сейчас очень осторожно относились к части девелопмента, строительным и мебельным компаниям, небольшим агентствам, бизнесам, живущим на кредитах или последнем оптимизме собственника.
А вот производство, промышленный сервис, логистика, медицина, B2B-продажи оборудования сегодня выглядят заметно устойчивее.

❌ Ошибка №4. Верить словам.
«Нам человек нужен срочно.»
Пиздят.
«Остался один этап.»
Пиздят.
«Вернемся через неделю.»
Пиздят.
Не всегда специально.
Просто у компании свой ритм жизни.
Поэтому перестаньте жить ожиданиями.
Живите фактами.
Нет оффера — вакансия не закрыта.
Нет даты выхода — работы у вас тоже пока нет.

❌ Ошибка №5. Искать работу так же, как искали пять лет назад.
Откликнулся.
Подождал.
Еще откликнулся.
Еще подождал.
Потом написал пост, что рынок умер.
Нет.
Умер этот способ поиска.
Сегодня выигрывают те, кто пишет напрямую руководителям, ходит на отраслевые мероприятия, включает нетворкинг, работает с рекрутерами и сам становится заметным.
Если ваша стратегия — "обновил резюме на hh и жду", то проблема не в рынке.
Проблема в стратегии.

И последнее.
Перестаньте говорить:
«Я не могу найти работу.»
Правильнее звучит так:
«Я пока не нашел работу тем способом, которым продолжаю искать.»
Это две очень разные мысли.
И именно от второй можно оттолкнуться и что-то изменить.
Потому что рынок действительно сложный.
Но самое дорогое, что можно сделать в сложном рынке, — продолжать совершать одни и те же ошибки и ждать другого результата.

Кажется, у сотрудников появился новый аргумент в переговорах. Только не спешите им размахивать.
У каждого рынка труда есть своя эпоха.
Было время, когда работодатели диктовали вообще все условия.
Потом началась эпоха кадрового голода.
Потом появилась удаленка.
Теперь, кажется, мы подходим к следующему этапу.
Стоимость дороги до работы постепенно перестает быть исключительно вашей личной проблемой.
И вот здесь многие кандидаты могут сделать очень неправильный вывод.
«Ну наконец-то. Теперь-то работодатель обязан оплачивать бензин, парковку, такси, гибридный график и вообще все мои неудобства.»
Нет.
Работодатель никому ничего не обязан.
Но у вас действительно появляется новый предмет для переговоров.
Чувствуете разницу?
Если раньше разговор выглядел так:
— Хочу больше денег.
То теперь он может выглядеть совсем иначе.
— Смотрите, если мы договоримся о двух днях удаленной работы, я буду экономить почти 20 часов в месяц на дороге. Эти часы я могу вложить в работу. Вы не теряете сотрудника, а я — половину зарплаты на бензине.
Это уже не просьба.
Это предложение.
Именно так разговаривают партнеры.
Есть одна вещь, которую многие недооценивают.
Работодатель прекрасно понимает, сколько сегодня стоит найти нового сотрудника.
Он знает, сколько времени занимает подбор.
Сколько денег уходит на адаптацию.
И сколько нервов стоит очередное увольнение через три месяца.
Поэтому многие компании готовы обсуждать решения.
Но только с теми людьми, которые приходят договариваться, а не выкручивать руки.
Потому что есть две абсолютно разные позиции.
Первая:
— Мне теперь неудобно ездить. Решайте мои проблемы.
Вторая:
— Давайте подумаем, как сохранить мою эффективность и сделать так, чтобы это было выгодно нам обоим.
Кажется, разница всего в нескольких словах.
На самом деле — это разница между взрослым специалистом и человеком, с которым страшно строить долгосрочные отношения.
И еще одна мысль, которую многие поймут только через несколько лет.
Работа заканчивается.
Рынок — нет.
Сегодня вы договариваетесь с одним работодателем.
Завтра вас может рекомендовать именно он.
Или не рекомендовать.
Поэтому не превращайте объективную проблему в инструмент шантажа.
Превращайте ее в повод построить более честные и взрослые отношения.
Хорошие работодатели сегодня тоже учатся.
Они начинают понимать, что сотрудник — это не только зарплата в штатном расписании.
Это человек, который тратит время, силы и деньги, чтобы каждый день приезжать и создавать результат.
И если обе стороны научатся считать не только свои расходы, но и расходы друг друга, рынок труда станет намного здоровее.
Иногда кризисы не разрушают отношения между работодателем и сотрудником.
Иногда они впервые заставляют их начать разговаривать как партнеры.

Приматизм. Болезнь, которая ломает карьеру быстрее, чем отсутствие компетенций.

Есть одна штука, про которую почти никто не говорит.

Мы между собой называем ее приматизмом.

Что это такое?

Если максимально грубо — это когда человек живет не результатом, а борьбой за место в стае.

Обезьяна не думает, как построить лучший бананопровод.

Она думает, кто сегодня главный самец.

У людей это работает почти так же.

Человек с высоким приматизмом приходит в новую компанию не для того, чтобы разобраться в бизнесе.

Ему сначала нужно понять:
— кто здесь главный;
— кто ближе к собственнику;
— кто любимчик;
— кого можно подвинуть;
— перед кем лучше прогнуться;
— кого сделать виноватым.

Ему жизненно необходимо понимать свое место в иерархии.

Поэтому вместо того, чтобы качать компетенции, он начинает качать влияние.

Политика.
Интриги.
Коалиции.
Подковерные войны.
Любимчики.
Изгои.

Самое смешное, что внешне такие люди часто выглядят очень профессионально.

Они красиво говорят.

Много рассуждают про лидерство.

Любят слова «команда», «ценности», «корпоративная культура».

Но как только рядом появляется сильный коллега — для них это уже не партнер.

Это конкурент за место в стае.

Теперь самое неприятное.

Если вы узнали себя хотя бы в половине этих пунктов — у меня для вас плохие новости.

Возможно, именно поэтому ваша карьера буксует.

Потому что бизнесу глубоко плевать, кто был самым авторитетным в курилке.

Бизнес платит за другое.

За людей, которые умеют приносить результат.

И знаете, что происходит с человеком с высоким приматизмом?

Он меняет работу.

Потом еще одну.

Потом еще.

И в каждой компании рассказывает одну и ту же историю:

— руководитель оказался идиотом;
— коллектив токсичный;
— HR ничего не понимает;
— собственник не ценит сильных людей.

Через пять компаний возникает один неудобный вопрос.

Если везде одни идиоты… почему вы опять ищете работу?

Приматизм очень коварен.

Он заставляет вас думать, что главная победа — занять место повыше.

Хотя настоящая победа — стать настолько сильным специалистом, чтобы рынок сам начал бороться за вас.

И если прямо сейчас вы находитесь в поиске работы — задайте себе один вопрос.

Вы ищете компанию, где сможете стать полезнее…

Или компанию, где наконец-то сможете почувствовать себя главным?

Поверьте, работодатели очень хорошо чувствуют эту разницу.

Даже если вы думаете, что умеете ее скрывать.

Кажется, рынок труда решил окончательно добить сам себя.
Помните 2022–2024 годы?
Рынок кандидата.
Компании стояли в очереди за людьми, а кандидаты диктовали правила игры.
Не пришел на собеседование? Норма.
Заблокировал рекрутера? Норма.
Пообещал выйти на работу и пропал? Норма.
Использовал оффер только для того, чтобы выбить прибавку у текущего работодателя? Тоже норма.
Мы тогда много писали об этом. Потому что рынок стремительно терял культуру деловых отношений. И дело было даже не в том, что кандидаты начали вести себя жестче. Дело в том, что слово перестало что-либо значить.
Но сейчас рынок начал меняться.
И знаете, что произошло?
Работодатели начали делать ровно то же самое.
Позвали человека на собеседование — и пропали.
Пообещали дать обратную связь в пятницу — исчезли.
Сказали: «Мы обязательно вернемся с решением» — и не вернулись.
Неделями не отвечают после финального этапа.
Иногда вообще забывают, что человек существует.
И самое печальное, что некоторые считают это справедливым.
Мол, «они же так с нами поступали».
Нет.
Это не справедливость.
Это деградация рынка.
Потому что одна сторона скопировала худшие привычки другой.
А теперь представьте, к чему это приведет через несколько лет.
Кандидаты перестанут верить работодателям.
Работодатели перестанут верить кандидатам.
Все начнут перестраховываться, манипулировать, скрывать информацию, держать запасные варианты и нарушать договоренности, потому что «иначе нельзя».
И в какой-то момент найм превратится не в поиск партнерства, а в игру, где каждый пытается первым обмануть другого.
Проиграют все.
Собственники будут месяцами искать людей.
Кандидаты — месяцами искать работу.
Рекрутеры превратятся не в экспертов по оценке, а в диспетчеров бесконечных переносов и исчезновений.
А ведь решение до смешного простое.
Если сказал, что придешь — приди.
Если не можешь — предупреди.
Если обещал дать обратную связь — дай ее.
Если передумал — скажи об этом честно.
Не потому, что так написано в учебниках по HR.
А потому, что соблюдение договоренностей — это фундамент любых профессиональных отношений.
Найм начинается не с оффера.
И не с резюме.
Он начинается с уважения к чужому времени.
И пока рынок этого не поймет, мы будем продолжать жить в мире, где все жалуются друг на друга, но сами ежедневно делают ровно то же самое, что вчера осуждали.

Сентябрь. Инфернальное жерло кадрового рынка.

Если вы планируете менять работу этой осенью, то у меня для вас две новости.

Хорошая — вакансии действительно появятся.

Плохая — возьмут далеко не всех.

Классический сентябрь — это всегда второе дыхание бизнеса. Компании возвращаются после отпусков, пересчитывают бюджеты, режут лишнее, переписывают планы и наконец начинают реализовывать то, что откладывали все лето.

Найм тоже оживает.

Но 2026 год — совсем другая история.

Если раньше работодатели были готовы смотреть десятки похожих кандидатов в надежде найти “нормального”, то сегодня они будут искать единиц.

Не “хорошего”.

Не “опытного”.

А заметного.

Того, кто за первые 15 минут собеседования убедит собственника, что способен принести деньги, навести порядок или решить конкретную проблему бизнеса.

Остальные останутся в длинной папке под названием «Вернемся позже».

Не вернутся.

Самое опасное заблуждение сейчас звучит так:

«Ну, выйду на рынок в сентябре — там разберусь.»

Не разберетесь.

В сентябре рынок будет переполнен сильными людьми. Управленцами после оптимизаций. Экспертами, которых сократили. Теми, кто все лето готовился к переходу. И теми, кто уже сегодня ведет переговоры с работодателями.

А вы в это время только начнете обновлять резюме.

У вас будет очень короткое окно.

Два. Максимум три месяца.

Именно в этот период бизнес будет усиливать команды, запускать новые направления и менять слабых игроков.

Потом все изменится.

Останутся в основном срочные вакансии: кого-то уволили, кто-то не вышел, кто-то сорвал проект. Найм станет реактивным, а не плановым. Таких позиций меньше, конкуренция за них выше, а требования — жестче.

Поэтому если вы действительно хотите сменить работу этой осенью, готовиться нужно не в сентябре. Сейчас.

Резюме.

Позиционирование.

Кейсы.

Легенда о себе.

Навык проходить интервью.

Потому что в сентябре работодатели будут выбирать не тех, кто просто ищет работу.

Они будут выбирать тех, кто выглядит как решение их проблем.

Именно за них этой осенью начнется настоящая драка.

У ВАС НЕ БЫЛО КАРЬЕРНОГО РОСТА. ВАМ ПРОСТО КАЖДЫЙ РАЗ БОЛЬШЕ ПЛАТИЛИ.

Есть одна крайне неприятная штука, которую многие кандидаты обнаруживают только после выхода на рынок.

Можно десять лет делать карьеру.

И однажды выяснить, что никакой карьеры особенно и не было.

Были повышения.

Были новые должности.

Было больше денег.

Менеджер — 120.

Старший менеджер — 170.

РОП — 230.

Коммерческий директор — 350.

Потом 450.

Красиво.

Если нарисовать это в Excel, линия уверенно ползёт вверх. Если рассказать друзьям — вообще успех.

Есть только один мерзкий вопрос:

а что вместе с зарплатой выросло в вас?

Не в названии должности.

Не в количестве людей, которым вы можете написать «коллеги, жду отчёт до 17:00».

Не в стоимости машины.

А в вашей способности решать более дорогие и сложные задачи бизнеса.

Вот здесь иногда начинается пиздец.

Потому что человек десять лет рос в деньгах, но пять последних лет решал примерно одну и ту же задачу.

Был РОПом на 12 менеджеров — стал коммерческим директором над тремя РОПами.

Проводил планёрки — проводит планёрки.

Смотрел CRM — смотрит CRM.

Требовал выполнение плана — требует выполнение плана.

Разбирал провалы — разбирает провалы.

Только раньше за это платили 200, теперь 400.

И человек абсолютно логично делает вывод:

«Значит, я теперь специалист на 400».

Не значит.

Возможно, вам просто повезло оказаться в правильной компании в правильное время.

Возможно, бизнес быстро рос и вместе с ним росли зарплаты.

Возможно, собственнику было дешевле доплатить вам 100 тысяч, чем искать нового человека.

Возможно, вы были очень удобны.

Возможно, у вас хорошие отношения с руководителем.

Возможно, компания просто переплачивала.

И это всё абсолютно нормально.

Ненормально другое:

считать каждое повышение зарплаты доказательством роста собственной рыночной стоимости.

Потому что рынок вообще не ебет, сколько вам платил предыдущий работодатель.

Вот совсем.

Вы приходите на собеседование и говорите:

— На предыдущем месте у меня было 420, поэтому рассматриваю предложения от 450.

А бизнес мысленно спрашивает:

«За что?»

И вот это «за что?» — один из самых важных вопросов вашей карьеры.

Потому что 450 тысяч платят не за то, что раньше вам платили 420.

И не за надпись «коммерческий директор» в резюме.

Деньги платят за масштаб задачи, которую вы способны решить.

Что стало сложнее за последние пять лет?

Какой P&L вы научились держать?

Какой бюджет?

Какая команда?

Какая география?

Какие каналы продаж?

Какие трансформации вы реально проводили?

Какой кризис вытаскивали?

Что построили с нуля?

Где ошиблись на несколько миллионов — и чему после этого научились?

Какие решения сегодня способны принимать, которые три года назад вам просто не доверили бы?

Вот это — рост.

А увеличение зарплаты — это увеличение зарплаты.

И иногда между ними действительно есть связь.

А иногда — нихуя.

Особенно это становится заметно после увольнения.

Человек выходит на рынок с последней зарплатой 400–500 тысяч и абсолютно уверен, что это его новая стартовая цена.

Открывает вакансии.

А там 250–300.

«Смешно».

Следующая — 280.

«Они там ебанулись».

На 350 его не зовут.

На 400 зовут, но после второго этапа выбирают другого.

Проходит месяц.

Потом второй.

И постепенно рождается спасительная теория:

«Рынок просел».

Иногда — да.

А иногда рынок не просел.

Просела ваша способность объяснить, почему вы вообще должны стоить столько, сколько хотите.

Потому что за красивой карьерной лестницей внезапно обнаруживается довольно скромная лестница компетенций.

Должности росли быстрее человека.

Зарплата росла быстрее сложности задач.

Амбиции росли быстрее стоимости результатов.

И вот это уже опасная карьерная конструкция.

Потому что чем дольше она существует, тем больнее потом происходит встреча с реальностью.

В 30 лет узнать, что ты переоценён на 50 тысяч, неприятно.

В 42 года узнать, что последние пять лет ты получал 450, а рынок готов покупать тебя за 280, — это уже не просто неприятно. Это смена всей картины собственной карьеры.

Поэтому иногда полезно смотреть не на график зарплаты.

А на график усложнения задач.

Если за последние три года ваша зарплата выросла на 70%, задайте себе вопрос:

а задачи, которые я способен решать, стали хотя бы на 70% сложнее и дороже для бизнеса?

Если нет — возможно, у вас сейчас не высокая зарплата.

Возможно, у вас карьерный долг.

И однажды рынок придёт его взыскать.

Потому что рынок не обязан индексировать вашу самооценку вслед за зарплатой.

Стоит ли показывать максимум на испытательном сроке?

Очень странную тенденцию мы наблюдаем последние пару лет.

Практически после каждого карьерного интенсива или консультации кто-нибудь обязательно задает один и тот же вопрос.

— Сергей, а есть ли смысл вообще выкладываться на испытательном сроке?

Дальше обычно звучат аргументы.

«Если покажешь максимум — потом это станет нормой.»

«Начальник поймет, что на тебе можно ездить.»

«Лучше постепенно раскрывать свой потенциал.»

«Не надо приучать компанию к тому, что ты всегда работаешь на 120%.»

И знаете что?

Если честно… в этих словах есть логика.

Мы действительно видели компании, которые моментально начинали воспринимать высокую отдачу как должное.

Видели руководителей, которые вместо «спасибо» просто приносили еще больше задач.

Видели людей, которые за свою инициативу получали не повышение, а дополнительную нагрузку.

Такое бывает.

Но есть одна маленькая проблема.

Эти советы обычно дают люди, которые уже работают.

А не те, кто только пытается туда попасть.

Испытательный срок — это вообще не про количество работы.

Это про доверие.

Когда собственник принимает решение взять человека, он покупает не компетенции.

Компетенции он уже видел на собеседовании.

Он покупает прогноз.

Ответ на один простой вопрос:

«Можно ли этому человеку доверить более серьезные задачи?»

И вот здесь начинается самое интересное.

Представьте себя на месте руководителя.

Перед вами новый сотрудник.

Первый месяц.

Он аккуратный.

Не ошибается.

Не спорит.

Но работает ровно настолько, насколько его попросили.

Лишний вопрос не задаст.

Инициативу не проявит.

Процессы изучать самостоятельно не будет.

Новых идей не предложит.

Вроде бы все хорошо.

Но…

Вы правда готовы поставить на такого человека следующий уровень ответственности?

Скорее всего — нет.

Не потому что он слабый.

А потому что вы еще не увидели, где заканчивается его потолок.

И вот тут рождается самая дорогая ошибка кандидатов.

Они путают две совершенно разные вещи.

Показывать максимум компетенций.

И работать на износ.

Это не одно и то же.

Никто не просит вас сидеть до полуночи.

Никто не требует отвечать на сообщения в два часа ночи.

Никто не предлагает бесплатно спасать компанию.

Но испытательный срок — это то редкое время, когда ваша задача не экономить свой потенциал.

Ваша задача — сделать его видимым.

Показать скорость мышления.

Любопытство.

Способность быстро учиться.

Умение самостоятельно искать информацию.

Желание разобраться в бизнесе глубже собственной должностной инструкции.

Именно это покупают хорошие работодатели.

Потому что навыкам можно научить.

Ответственности — почти никогда.

Есть еще один момент, который кандидаты почему-то упускают.

Представьте двух сотрудников.

Первый решил «не раскрываться раньше времени».

Второй с первого дня начал активно вникать в процессы, задавать вопросы, предлагать идеи и брать ответственность в рамках своей роли.

Как вы думаете, кому первому предложат интересный проект?

Кому доверят клиента?

Кого будут защищать в момент оптимизации?

Кому поднимут зарплату раньше остальных?

Ответ очевиден.

Не потому что второй перерабатывал.

А потому что бизнес успел увидеть его ценность.

Самое забавное, что люди, которые больше всего боятся «показать слишком много», чаще других годами остаются на одном уровне.

Потому что компания не умеет повышать потенциал, которого никогда не видела.

Поэтому, если вы выходите на новую работу, не пытайтесь быть удобным.

Не пытайтесь казаться занятым.

И уж точно не пытайтесь искусственно сдерживать себя, чтобы «не избаловать работодателя».

Покажите максимум того, каким специалистом вы являетесь, а не максимум часов, которые готовы провести за компьютером.

Это две большие разницы.

И если спустя несколько месяцев окажется, что компания воспринимает вашу инициативу исключительно как повод нагрузить вас еще сильнее, — это уже не сигнал уменьшить свою отдачу.

Это сигнал, что, возможно, вы ошиблись не в стратегии поведения на испытательном сроке.

А в выборе работодателя.

«Я НЕ БУДУ ГОТОВИТЬСЯ. Я ЖЕ НЕ НА ЭКЗАМЕН ИДУ»

Эту фразу мы периодически слышим от вполне взрослых кандидатов.

РОП. Коммерческий директор. Маркетолог. Главбух. Руководитель производства.

Человек 10–15 лет строил карьеру, управлял людьми, отвечал за миллионы, проходил кризисы и реорганизации.

А потом приходит на интервью.

— Расскажите о своих основных достижениях.

— Ну… сложно вот так сразу. Много чего делали.

— Какой командой управляли?

— По-разному. В среднем человек 15–20.

— Как изменились показатели при вас?

— Там много факторов было…

И вот здесь возникает проблема.

Возможно, вы действительно отличный специалист. Просто никто этого не понял.

Есть странная вера, что профессионализм на собеседовании должен каким-то образом проявиться сам.

Не должен.

Интервью — отдельный навык.

Можно быть отличным РОПом и совершенно не уметь рассказывать о своих результатах. Можно управлять бюджетами на сотни миллионов и теряться на вопросе о достижениях. Можно построить сильнейший отдел и не суметь за три минуты объяснить, что конкретно сделали именно вы.

А рядом сидит кандидат объективно слабее.

Но он подготовился.

Он знает свои цифры. Помнит динамику показателей. Может объяснить логику решений. Подготовил 5–7 сильных кейсов. Изучил компанию. Понял, кого она ищет. Продумал вопросы и отрепетировал рассказ о себе.

И когда его спрашивают о сильном результате, он отвечает:

контекст → задача → действия → цифры → результат.

Кого запомнят?

Скорее всего, его.

А первый кандидат вечером скажет:

«Странное было собеседование. Наверное, мы просто друг другу не подошли».

Возможно.

А возможно, вы просто плохо прошли интервью.

Да, бывают слабые HR. Бывают странные вопросы. Бывают компании, которые сами не понимают, кого ищут.

Но сначала задайте себе более неприятный вопрос:

А я сделал всё, чтобы меня вообще можно было нормально оценить?

Перед важным интервью вы должны знать, что это за компания и на чем она зарабатывает, зачем ей ваша должность, какие задачи предстоит решать, почему ваш опыт им подходит.

Вы должны помнить свои результаты в цифрах, сильные кейсы, ошибки и выводы, причины переходов, уметь аргументировать свою стоимость и понимать, какие вопросы зададите работодателю.

И обязательно проговорите ответы вслух.

Потому что в голове рассказ о себе у большинства звучит прекрасно.

А на интервью внезапно получается:

— Ну… если глобально… я вообще достаточно системный человек…

Рынок труда не обязан догадываться, насколько вы хороши.

Особенно когда на одну позицию претендуют несколько сопоставимых кандидатов.

Ваш опыт — продукт.
Резюме — его упаковка.
Интервью — презентация и защита.

К переговорам с важным клиентом почему-то готовятся.

Презентацию перед выступлением репетируют.

Даже машину перед продажей обычно моют.

А собственную карьеру стоимостью в несколько миллионов рублей будущего дохода многие продолжают продавать со словами:

«На месте разберусь».

Разберетесь.

Только иногда вакансию к этому моменту уже получит тот, кто вчера вечером готовился.

HR-ТУПНЯК. И ЧЁ С НИМ ДЕЛАТЬ?

Давайте признаем очевидное: HR иногда тупит.

Не увидел релевантный опыт. Не понял отрасль. Зацепился за формальный разрыв в резюме. Решил, что вы «слишком дорогой», хотя даже не спросил денег. Отказал коммерческому директору, потому что у того «недостаточно опыта холодных звонков».

Бывает.

Особенно прекрасно, когда 24-летний рекрутер бодрым голосом сообщает человеку с 15 годами управленческого опыта:

— К сожалению, мы решили продолжить с кандидатами, чей опыт больше соответствует нашим ожиданиям.

И хочется спросить:

Каким именно, блядь, ожиданиям?

Но сейчас неприятная часть.

Если вы ищете работу третий месяц и объясняете отсутствие результата исключительно тем, что «HR сейчас тупые», возможно, проблема уже не только в HR.

Потому что рынок труда — это не экзамен на справедливость.

Это рынок.

И ваша задача — не доказать миру, что рекрутер неправильно вас оценил.

Ваша задача — добраться до нужного работодателя и продать ему свою ценность.

Если HR за 20 секунд не понимает из вашего резюме, кто вы, — можно бесконечно рассуждать о деградации рекрутмента. А можно переделать резюме.

Если вас постоянно считают слишком дорогим — подумать, какие сигналы вы сами отправляете рынку.

Если вас не зовут из другой отрасли — не писать в сопроводительном «быстро обучаюсь», а объяснить, какие ваши результаты переносимы в новый бизнес.

Если на собеседованиях вы рассказываете 40 минут про обязанности, а не про результаты, — дело уже точно не только в тупом HR.

И особенно это касается руководителей.

Господа РОПы, коммерческие, маркетологи, финансисты.

Вы всерьёз хотите сказать, что способны продавать продукты на сотни миллионов, строить команды, выходить на ЛПР, обходить секретарей, вести сложные переговоры…

Но ваша стратегия собственного трудоустройства:

откликнуться на HH и ждать, пока девочка Маша правильно интерпретирует ваше резюме?

Серьёзно?

HR-фильтр существует. Иногда он плохой. Иногда прекрасного кандидата действительно режут по идиотскому формальному признаку.

Вы этого не измените.

Но можно изменить маршрут до работодателя.

Искать руководителя функции. Выходить на собственника. Использовать профессиональные сообщества. Конференции. Бывших коллег. Клиентов. Поставщиков. Партнёров. Telegram. Прямые обращения. Рекомендации.

И главное — научиться за несколько минут объяснять:

кто вы → какие бизнес-задачи решаете → какие результаты уже получали → почему это может быть интересно именно этой компании.

Потому что самая опасная мысль соискателя сегодня:

«Они должны сами увидеть, какой я сильный».

Не должны.

Рынок вообще вам ничего не должен.

Можно быть охуенным специалистом и полгода сидеть без работы, потому что рынок этого просто не понял.

И да — иногда виноват HR.

Но если вас десять раз подряд «не поняли», пора перестать коллекционировать истории про тупых рекрутеров.

И начать задавать себе гораздо более неприятный вопрос:

А что я делаю для того, чтобы одиннадцатый меня понял?

КОНКУРЕНТЫ ТЕБЯ ЖДУТ. ИЛИ НЕТ.

Есть очень удобная карьерная сказка:

«Если я сильный руководитель в своей отрасли, конкуренты должны за мной охотиться».

Нет. Не должны.

Иногда твой отраслевой опыт — это главный аргумент за тебя.
А иногда — жирный красный флаг.

Потому что когда ты идёшь к прямому конкуренту, собственник смотрит не только на то, что ты умеешь.

Он ещё думает:

— почему ты уходишь оттуда?
— что ты сейчас рассказываешь мне про бывшего работодателя?
— что ты расскажешь обо мне через два года?
— ты пришёл строить систему или принёс чужую клиентскую базу в голове?
— ты реально сильный руководитель или просто хорошо знаешь конкретный рынок?
— а если я дам тебе оффер +30%, через год конкурент даст ещё +30% — и ты уйдёшь обратно через дорогу?

И вот здесь многие кандидаты очень красиво убивают сами себя.

Приходят на интервью и начинают продавать себя так:

«Я знаю всех клиентов».
«Я знаю всю кухню конкурента».
«Могу рассказать, где у них слабые места».
«Часть команды за мной пойдёт».

Кандидату кажется, что он только что повысил свою стоимость.

Собственник в этот момент иногда думает:

«Замечательно. Значит, через год он так же будет продавать уже мою кухню».

Конфиденциальность, управленческая этика и способность отделять собственную экспертизу от ресурсов компании — для нормального бизнеса не пустые слова.

Поэтому продавать себя конкуренту надо не через:

«Я принесу вам всё, что знаю про них».

А через:

«Я понимаю механику этого рынка и умею создавать результат внутри неё».

Это принципиально разные вещи.

Не клиенты.
Не фамилии.
Не инсайды.

А:

— как ты строил отдел;
— как менял воронку;
— как росла конверсия;
— как нанимал людей;
— как сокращал цикл сделки;
— как защищал маржу;
— какие решения принимал лично;
— что из результата принадлежит системе работодателя, а что реально принадлежит твоей компетенции.

Вот это продаётся.

А теперь неприятнее.

Иногда отраслевой опыт начинает тебя хоронить.

Ты пять лет продаёшь одно.
Потом семь.
Потом десять.

И однажды обнаруживаешь, что рынок видит в тебе уже не:

«сильного коммерческого руководителя»,

а:

«того самого человека из промышленной вентиляции».

Поздравляю.

Ты стал дорогим, опытным и очень узким.

Пока рынок растёт — всё прекрасно.

Но если отрасль сжимается, собственники меняют модель бизнеса или твой сегмент начинает экономить — выясняется, что за пределами этой поляны твоя стоимость резко падает.

И здесь возникает вопрос:

Нужно ли менять отрасль?

Да. Иногда нужно.

Но карьерный туризм каждые полтора года — тоже сомнительная стратегия.

Если в резюме:

стройка → FMCG → IT → логистика → медицина → опять стройка,

и везде по 12–18 месяцев, у работодателя возникает простой вопрос:

«А ты вообще успеваешь где-нибудь что-нибудь построить?»

У руководителя результат измеряется не количеством логотипов в резюме.

Ему нужно время, чтобы войти, понять систему, изменить её и получить измеримый результат.

Поэтому смена отрасли должна быть не бегством от скуки, а осознанным расширением капитализации своей карьеры.

Хороший переход — когда ты меняешь продукт, но сохраняешь часть своей управленческой идентичности.

Например:

тот же B2B;
тот же тип ЛПР;
похожий цикл сделки;
проектные продажи;
тендеры;
дистрибуция;
сопоставимый средний чек;
похожая структура команды.

Тогда ты не обнуляешься.

Ты расширяешь рынок, на котором можешь себя продать.

И вот главный вопрос, который стоит задать себе руководителю:

Если завтра моя отрасль исчезнет из резюме — что во мне останется ценного?

Если ответ:

«Я знаю всех клиентов» —

плохо.

Если:

«Я умею строить продажи, управлять командой, менять процессы и могу доказать это цифрами» —

совсем другой разговор.

Потому что карьера руководителя — это не коллекция отраслей.

Это набор переносимых компетенций, которые рынок готов покупать снова и снова.

А конкурент — всего лишь один из покупателей.

И далеко не всегда самый лучший.
:::

КАРЬЕРНЫЙ ЗАПОЙ

Есть момент, после которого вы уже не ищете работу.

Вы бухаете вакансиями.

Утро — hh. Потом Telegram. Потом снова hh.
18 откликов. Коммерческий директор. РОП. Операционный. Head of Sales. Замгендира. И ещё какая-то хуйня на 30% ниже вашей прошлой зарплаты.

Потому что:

«Ну а вдруг».

Вот это «ну а вдруг» — первый стакан.

Через две недели у вас 70 откликов и 11 интервью. Вы уже не помните, кому рассказывали, что хотите крупную компанию, а кому — что устали от корпораций и мечтаете о небольшом бизнесе.

Вы не ведёте поиск.

Вы мечетесь.

И вам кажется, что вы очень заняты карьерой.

Звонки. HR. Тестовые. Отказы. «Мы вернёмся».
Мозг получает ощущение движения.

Только движения вперёд нет.

Потому что массовый поиск начинает жрать ваше позиционирование.

Сначала вы знаете, кто вы, сколько стоите и какую задачу решаете.

Потом рынок несколько раз даёт по ебалу.

И начинается:

— Может, снизить зарплату?
— Может, должность ниже?
— Может, отрасль любую?
— Может, главное выйти?

Ещё немного — и человек, который месяц назад говорил:

«Я коммерческий директор, умею строить продажи с нуля»,

уже мямлит:

«Ну, в целом я открыт к разным предложениям».

Всё.

Продукта больше нет.

Есть кандидат со скидкой.

Самое опасное — карьерный запой жрёт самооценку.

Пятый отказ анализируют.
Десятый раздражает.
Двадцатый уже воспринимается как экспертное заключение рынка о вашей личности.

И вот вы ночью смотрите вакансию в два раза слабее прошлой роли и думаете:

«Может, я реально никому не нужен?»

А может, вы просто месяц хуярили во все стороны без ответа на четыре вопроса:

Кто должен купить мой опыт?
Какую проблему бизнеса я решаю?
Почему именно я?
Где находятся люди, которым это сейчас нужно?

И только потом — вакансии, рекрутеры, знакомства, конференции, прямые выходы на собственников.

Потому что хороший поиск работы — это не ковровая бомбардировка рынка.

Это охота.

Точечно. Спокойно. С пониманием цели.

А если утром вы отправляете двадцать резюме, вечером ненавидите HR, а ночью снижаете зарплатные ожидания —

возможно, вам уже пора не искать новую вакансию.

Вам пора выходить из карьерного запоя.

ИДЕАЛЬНЫХ КОМПАНИЙ НЕТ

Есть один очень удобный способ никогда не найти нормальную работу.

Читать отзывы о работодателях как Священное Писание.

Один человек написал:
«Токсичный руководитель».

Второй:
«Карьерного роста нет».

Третий:
«Обещали одно, оказалось другое».

И всё.

Компания отправляется в мысленную братскую могилу.

Потому что если на сайте с отзывами кто-то однажды написал, что директор мудак, значит директор мудак.

Логично же.

Нет.

Не логично.

Потому что рынок труда вообще устроен неприятно:
в нем почти никогда нет объективной картины.

Есть опыт конкретного человека.

Конкретного руководителя.

Конкретного отдела.

Конкретного периода жизни компании.

Иногда отзыв пишет сильный сотрудник, которого действительно обманули.

Иногда — человек, которого уволили за системный провал.

Иногда — обиженный кандидат.

Иногда — бывший руководитель.

Иногда — человек, который за два месяца так и не понял, что от него вообще хотели.

И вы не знаете, кто перед вами.

Вот в этом главная проблема.

Но соискатель сегодня часто хочет другого.

Он хочет гарантий.

Чтобы компания была:
— без текучки;
— без конфликтов;
— без переработок;
— без странных руководителей;
— без негативных отзывов;
— с высокой зарплатой;
— с карьерным ростом;
— с понятными процессами;
— с идеальной корпоративной культурой.

То есть он ищет не работодателя.

Он ищет санаторий с EBITDA.

А потом удивляется, что поиск работы длится шестой месяц.

Потому что идеальных компаний не существует.

Есть компании на разных этапах развития.

Где-то бардак, но сильный руководитель.

Где-то прекрасные процессы, но потолок через год.

Где-то собственник сложный, зато можно очень быстро вырасти.

Где-то красивый бренд, а внутри болото.

Где-то наоборот: сайт из 2014 года, отзывы на троечку, а команда сидит по семь лет и зарабатывает выше рынка.

И вот это уже работа взрослого кандидата — не верить и не отрицать. Проверять.

Увидели плохие отзывы?

Отлично.

Не закрывайте вакансию.

Возьмите их на интервью.

Спросите:

«Почему открыта позиция?»

«Кто занимал ее до меня?»

«Почему человек ушел?»

«Какая текучесть в отделе?»

«Сколько людей работает с руководителем больше двух лет?»

«Что обычно не получается у новичков?»

«Из-за чего вы увольняли людей за последний год?»

Вот это уже анализ.

А не магическое мышление уровня:

«На Dream Job написали плохо — значит не пойду».

Отдельная категория — слухи.

«Мне знакомый сказал, там ужас».

Какой знакомый?

Когда работал?

В каком подразделении?

С каким руководителем?

Что именно было ужасом?

Нет ответа?

Поздравляю.

У вас не информация.

У вас сплетня.

И если вы строите карьерные решения на каждой такой сплетне, проблема уже не в работодателях.

Проблема в вашей способности принимать решения.

Отзывы читать надо.

Репутацию изучать надо.

Бывших сотрудников искать иногда тоже надо.

Но отзывы — это сигнал для проверки, а не приговор.

Потому что зрелый кандидат не ищет компанию без проблем.

Он ищет компанию, чьи проблемы он понимает и с которыми готов иметь дело.

А если вы ждете работодателя, о котором никто никогда не написал ничего плохого, у меня для вас плохие новости.

Скорее всего, у него просто еще слишком мало сотрудников.

Друзья , у нас есть интересная вакансия Руководителя отдела маркетинга в НСК . Офис . Ищем в скрытом формате . Поэтому в публикации ее нет .
Если есть в нашей аудитории - РОм из нск , то уэлкам)
Бюджет 200-250, оффлайн офис .
Остальное в личку
Просьба , если кто от вас , попросите писать сразу с резюме
Консалтинг , фриланс , удаленка, гибрид , хаги ваги и тд - экономим время друг друга

Репост приветствуется )

ВАКАНСИЮ НАДО НЕ ЧИТАТЬ. ЕЕ НАДО РАЗБИРАТЬ.

Большинство кандидатов готовятся к интервью примерно так:

прочитал вакансию;
посмотрел сайт;
вспомнил, где работал;
пошел разговаривать.

А потом удивляется:

— Я же полностью подхожу. Почему отказ?

Потому что совпадение по опыту — это еще не совпадение по задаче.

Работодатель почти никогда не пишет вакансию нормально.

Он пишет:

«развитие продаж»,
«управление командой»,
«оптимизация процессов»,
«выполнение KPI».

Это не задачи.

Это канцелярский туман.

Твоя задача перед интервью — перевести вакансию с языка HR на язык бизнеса.

Берем любой пункт.

«Развитие отдела продаж».

Спрашиваем себя:

Что у них сейчас сломано?

Нет выручки?
Нет новых клиентов?
РОП слабый?
Менеджеры сидят на старой базе?
Нет CRM?
Слишком длинный цикл сделки?
Собственник сам до сих пор главный продавец?

Вот теперь начинается подготовка.

Потому что на интервью тебе надо не рассказывать:

— Я 12 лет в продажах и управлял командами до 20 человек.

Это биография.

Надо говорить:

— В прошлой компании была похожая ситуация: отдел зависел от нескольких крупных клиентов. Мы разделили действующую базу и new business, пересобрали воронку, ввели показатели по этапам и за 6 месяцев увеличили долю новых продаж с Х до Y.

Это уже ответ на бизнес-задачу.

Перед каждым интервью сделай простое упражнение.

Возьми вакансию и выпиши 5 ключевых задач.

Напротив каждой напиши:

1. Какую проблему бизнеса эта задача может скрывать?

2. Где я уже решал похожую проблему?

3. Какими цифрами могу доказать результат?

4. Какой кейс расскажу на интервью?

И внезапно твое собеседование перестанет выглядеть как допрос:

— Расскажите о себе.

— Ну… я родился, учился, работал…

Ты начнешь разговаривать с работодателем о том, что его реально волнует.

И еще одна важная вещь.

Если ты не можешь подобрать кейс хотя бы под половину ключевых задач вакансии — возможно, ты не настолько подходишь, как тебе кажется.

А если можешь, но не подготовил их заранее — не жалуйся потом, что HR «не смог тебя раскрыть».

На рынке труда никто не обязан тебя раскрывать.

Ты сам должен уметь показать, какую проблему бизнеса умеешь решать.

Потому что на интервью покупают не твои 15 лет опыта.

Покупают вероятность того, что ты придешь и сделаешь нужный результат.

И вот именно эту вероятность тебе и надо научиться продавать.

Какие вопросы задавать работодателю — и какие лучше не задавать вообще

Есть странная ошибка кандидатов.

Одни боятся задавать вопросы вообще.

Другие, наоборот, превращают интервью в аудит компании.

Оба варианта плохие.

Нормальный сильный кандидат задает вопросы не ради того, чтобы «проверить работодателя на честность».

Он собирает данные, чтобы понять три вещи:

смогу ли я здесь зарабатывать, смогу ли я здесь быть эффективным и не придется ли мне через три месяца снова искать работу.

Вот вопросы, которые реально полезны.

1. Как выглядит успешный результат на этой позиции через 3–6 месяцев?

Сильный вопрос.

Он сразу вскрывает, понимает ли руководитель, зачем ему вообще нужен человек.

Если в ответ:

— ну, работать;
— показывать результат;
— быть проактивным;

скорее всего, вам еще и KPI потом придумают задним числом.

2. По каким показателям оценивают сотрудника?

Особенно обязательно в продажах.

Не «какая зарплата?», а:

— из чего складывается доход;
— какой план;
— какая доля сотрудников его выполняет;
— как считается бонус;
— есть ли ограничения или понижающие коэффициенты.

Вы не наглеете.

Вы выясняете экономику своей работы.

3. Почему позиция открыта?

Очень полезный вопрос.

Рост?

Замена?

Уволили прошлого сотрудника?

Человек сам ушел?

Если замена — спросите:

«Что не получилось у предыдущего сотрудника?»

Ответ иногда расскажет о компании больше, чем час презентации HR.

4. Какие основные сложности есть на этой позиции сейчас?

Не спрашивайте:

— А у вас вообще есть проблемы?

Есть. Везде.

Спросите конкретно:

«С какими трудностями я столкнусь в первые месяцы?»

Адекватный руководитель спокойно назовет 2–3 проблемы.

Неадекватный начнет продавать вам корпоративный рай.

5. Какие ресурсы будут у меня для достижения результата?

Особенно важно для руководителей и продажников.

Лиды.

Бюджет.

Команда.

CRM.

Маркетинг.

Полномочия.

Потому что «мы ждем от вас роста в два раза» звучит сильно ровно до вопроса:

«За счет чего?»

Теперь вопросы, которые кандидату скорее вредят.

«А у вас переработки бывают?»

Сам вопрос нормальный.

Формулировка плохая.

Она считывается как:

«Я заранее ищу, где меня заставят делать больше минимума».

Лучше:

«Как обычно устроен рабочий ритм команды? Есть ли регулярные пики нагрузки?»

«А почему у вас плохие отзывы?»

Почти всегда звучит как обвинение.

Лучше:

«Я видел разные отзывы о компании. Как вы сами оцениваете причины такой обратной связи?»

Это уже взрослый разговор.

«А через сколько можно получить повышение?»

Если вы еще даже не вышли на работу, выглядит комично.

Лучше спросить:

«Какие результаты обычно приводят к росту внутри компании?»

Вы не требуете кресло директора через шесть месяцев.

Вы выясняете правила игры.

Еще один вредный блок — допрос из двадцати вопросов подряд.

Кандидат прочитал в интернете, что «на собеседовании нужно тоже выбирать работодателя», и внезапно превращается в сотрудника Следственного комитета:

— А текучесть какая?
— А собственник какой?
— А сколько человек уволили?
— А почему?
— А конфликты были?
— А штрафы?
— А отзывы?
— А корпоративы обязательные?

Вы не выглядите сильным.

Вы выглядите тревожным.

Главное правило простое:

вопрос должен помогать вам принять решение или показать ваш профессиональный уровень.

Все остальное — информационный шум.

И еще.

Не бойтесь вопросов про деньги.

Не бойтесь вопросов про KPI.

Не бойтесь спрашивать, почему ушел предшественник.

Не бойтесь уточнять полномочия.

Сильного работодателя нормальные вопросы не пугают.

Но и вы не приходите на интервью искать компанию без проблем.

Таких компаний нет.

Вы ищете место, где проблемы вам понятны, правила прозрачны, а цена вашего участия в этом безумии вас устраивает.

Друзья !
Мы запускаем специальный продукт : «Карьерный трек» .
Старт 25 сентября
Группа до 12 человек
4 модульных занятия в зум с домашними заданиями
Стоимость всего 10 т.р.
Записываемся в группу 👍

P.s. репостните ! Наверняка у вас есть друзья , которым это точно будет полезно .