Не кладите все карьерные яйца в одну корпоративную корзину
Мы как-то исторически привыкли верить, что найм — это стабильность, панацея от всех финансовых бед, предсказуемая траектория, оплачиваемый отпуск и понятные правила игры. Но давайте-ка снимем шоры - волны тихих (и не очень) сокращений, целые корпорации, сворачивающие бюджеты на персонал одним днем, турбулентность рынков и тотальная оптимизация костов. Иллюзия стабильности трещит по швам, да и была ли она эта стабильность хоть когда-то кроме времен советских заводов?
И вот вы по своей воле или вынужденно выходите на открытый рынок труда. А там сюрприз. Оказывается, переход из кресла в кресло оброс диким количеством фильтров. Конкуренция за адекватные места зашкаливает, зарплатные вилки в массе своей не поспевают за инфляцией, а сверху всё это щедро приправлено эйджизмом, сексизмом и русской пассивно-агрессивной токсичностью.
❌Женщина в 30 без детей? Ой, сейчас в декрет уйдет.
❌С маленькими детьми? Засядет на больничных.
❌Вам 45+? Простите, у нас тут молодая динамичная команда с самокатами, вы не впишетесь в наш вайб.
При этом мы с вами здорово эволюционировали в плане осознанности. Мы больше не хотим просто работу за еду. Нам надо чтоб были смысл, гибридный формат, экологичное руководство, work-life balance и чтобы без параноидального микроменеджмента. Проблема в том, что большинство работодателей так просветлиться пока не успели.
И получается замкнутый круг: работаешь в офисе как бессмертный пони — жизни не видишь, выгораешь об начальника-самодура. Увольняешься, выходишь на рынок — а там предлагают ровно ту же канитель, только вид сбоку.
Знаете, почему этот переход дается так мучительно? Ровно потому, что вы ТОЛЬКО в найме.
Мы как-то исторически привыкли верить, что найм — это стабильность, панацея от всех финансовых бед, предсказуемая траектория, оплачиваемый отпуск и понятные правила игры. Но давайте-ка снимем шоры - волны тихих (и не очень) сокращений, целые корпорации, сворачивающие бюджеты на персонал одним днем, турбулентность рынков и тотальная оптимизация костов. Иллюзия стабильности трещит по швам, да и была ли она эта стабильность хоть когда-то кроме времен советских заводов?
И вот вы по своей воле или вынужденно выходите на открытый рынок труда. А там сюрприз. Оказывается, переход из кресла в кресло оброс диким количеством фильтров. Конкуренция за адекватные места зашкаливает, зарплатные вилки в массе своей не поспевают за инфляцией, а сверху всё это щедро приправлено эйджизмом, сексизмом и русской пассивно-агрессивной токсичностью.
❌Женщина в 30 без детей? Ой, сейчас в декрет уйдет.
❌С маленькими детьми? Засядет на больничных.
❌Вам 45+? Простите, у нас тут молодая динамичная команда с самокатами, вы не впишетесь в наш вайб.
При этом мы с вами здорово эволюционировали в плане осознанности. Мы больше не хотим просто работу за еду. Нам надо чтоб были смысл, гибридный формат, экологичное руководство, work-life balance и чтобы без параноидального микроменеджмента. Проблема в том, что большинство работодателей так просветлиться пока не успели.
И получается замкнутый круг: работаешь в офисе как бессмертный пони — жизни не видишь, выгораешь об начальника-самодура. Увольняешься, выходишь на рынок — а там предлагают ровно ту же канитель, только вид сбоку.
Знаете, почему этот переход дается так мучительно? Ровно потому, что вы ТОЛЬКО в найме.
❤2
🧨 “Откликаюсь, откликаюсь — и никто не отвечает. Значит вакансии фейк.”
Погоди обвинять всех подряд.
От: — тупых HR — скама на hh — до “работодатель опять охуел”
Разумеется, обвинить рынок проще всего.
Но давайте попробуем понять: что реально изменилось.
Большинство соискателей до сих пор живут в парадигме рынка 2022–2024 года.
А там логика была очень простая:
📌 “Берём хоть кого-то живого.”
Есть РОП?
Уже отлично.
Да, из стройки. Да, продукт не знает. Да, в IT никогда не работал.
Но: — разговаривает — продажи знает — в Excel не плачет — слово “воронка” слышал
Берём.
Если ещё умеет в операционное управление — вообще подарок судьбы.
Почему так было?
Потому что бизнесу нужны были люди.
Срочно.
Любые.
Главное — закрыть дыру.
Что поменялось в 2026?
На первый план вышел один показатель:
📊 скорость вывода сотрудника на результат.
И вот тут начинается самое неприятное для “универсальных” кандидатов.
Работодатель больше не ищет: “просто сильного управленца”.
Он ищет: 📌 своего нишевого управленца.
Своего: — РОПа — директора по производству — коммерческого директора — главбуха — технолога
И ключевым становится: не абстрактный опыт управления людьми, а глубина понимания конкретного рынка, продукта и процессов.
Потому что кризис — очень плохое время для долгого обучения.
Бизнес больше не хочет: — вводить в отрасль — объяснять рынок — ждать адаптации — оплачивать дорогой период “вникания”
Бизнес хочет: 📌 быстрый результат.
Что это значит для вас как кандидата?
Очень простую вещь.
Если вы: — директор по производству кондитерки — РОП в проектных продажах АСУ ТП — специалист по конкретной отрасли — управленец внутри узкого сегмента
👉 обязательно подсвечивайте это.
Не прячьте свою нишевость.
Наоборот.
Дайте работодателю быстро понять:
“Я уже понимаю ваш рынок.”
Потому что сейчас это огромная ценность.
И да.
Ваша нишевая экспертиза — это повод торговаться за деньги.
Почему — отдельно расскажу в следующем посте.
А пока давайте зафиксируем неприятную для многих мысль.
📌 Универсальность управленца больше не является его главным преимуществом.
Потому что: “немного умею всё” в кризис плохо конкурирует с: “глубоко понимаю конкретный рынок”.
Сейчас ценится: — структурность — логика карьеры — приверженность отрасли — глубина понимания продукта — и скорость включения в систему
Поэтому иногда вам не отвечают не потому, что вакансии фейк.
А потому что рынок резко стал намного более узким и прагматичным.
Погоди обвинять всех подряд.
От: — тупых HR — скама на hh — до “работодатель опять охуел”
Разумеется, обвинить рынок проще всего.
Но давайте попробуем понять: что реально изменилось.
Большинство соискателей до сих пор живут в парадигме рынка 2022–2024 года.
А там логика была очень простая:
📌 “Берём хоть кого-то живого.”
Есть РОП?
Уже отлично.
Да, из стройки. Да, продукт не знает. Да, в IT никогда не работал.
Но: — разговаривает — продажи знает — в Excel не плачет — слово “воронка” слышал
Берём.
Если ещё умеет в операционное управление — вообще подарок судьбы.
Почему так было?
Потому что бизнесу нужны были люди.
Срочно.
Любые.
Главное — закрыть дыру.
Что поменялось в 2026?
На первый план вышел один показатель:
📊 скорость вывода сотрудника на результат.
И вот тут начинается самое неприятное для “универсальных” кандидатов.
Работодатель больше не ищет: “просто сильного управленца”.
Он ищет: 📌 своего нишевого управленца.
Своего: — РОПа — директора по производству — коммерческого директора — главбуха — технолога
И ключевым становится: не абстрактный опыт управления людьми, а глубина понимания конкретного рынка, продукта и процессов.
Потому что кризис — очень плохое время для долгого обучения.
Бизнес больше не хочет: — вводить в отрасль — объяснять рынок — ждать адаптации — оплачивать дорогой период “вникания”
Бизнес хочет: 📌 быстрый результат.
Что это значит для вас как кандидата?
Очень простую вещь.
Если вы: — директор по производству кондитерки — РОП в проектных продажах АСУ ТП — специалист по конкретной отрасли — управленец внутри узкого сегмента
👉 обязательно подсвечивайте это.
Не прячьте свою нишевость.
Наоборот.
Дайте работодателю быстро понять:
“Я уже понимаю ваш рынок.”
Потому что сейчас это огромная ценность.
И да.
Ваша нишевая экспертиза — это повод торговаться за деньги.
Почему — отдельно расскажу в следующем посте.
А пока давайте зафиксируем неприятную для многих мысль.
📌 Универсальность управленца больше не является его главным преимуществом.
Потому что: “немного умею всё” в кризис плохо конкурирует с: “глубоко понимаю конкретный рынок”.
Сейчас ценится: — структурность — логика карьеры — приверженность отрасли — глубина понимания продукта — и скорость включения в систему
Поэтому иногда вам не отвечают не потому, что вакансии фейк.
А потому что рынок резко стал намного более узким и прагматичным.
🔥2
🧠 Решил спросить у аудитории соискателей.
Представим 2 ситуации.
📌 Кейс №1
Кандидат на позицию менеджера по продажам увидел вакансию в компании Х.
Понял:
“Это прям моё.”
Откликнулся стандартным путём.
Но HR почему-то дальше его не двинул.
Тогда кандидат нашёл контакт собственника и написал ему напрямую.
📌 Кейс №2
Руководитель производства.
Абсолютно та же история: — увидел вакансию — откликнулся — не получил движения — вышел напрямую на собственника
Теперь внимание.
3 вопроса к вам:
1️⃣ Как вы думаете, что ответил собственник каждому из кандидатов?
2️⃣ В чём принципиальная разница между первым и вторым кейсом с точки зрения бизнеса?
3️⃣ Как считаете: выход напрямую на собственника — это рабочая техника или уже нарушение границ процесса?
И отдельный вопрос.
Кто сам так делал?
И чем закончилось?
P.S.
Истории обоих кейсов расскажу отдельно.
Там получилось очень показательно.
Представим 2 ситуации.
📌 Кейс №1
Кандидат на позицию менеджера по продажам увидел вакансию в компании Х.
Понял:
“Это прям моё.”
Откликнулся стандартным путём.
Но HR почему-то дальше его не двинул.
Тогда кандидат нашёл контакт собственника и написал ему напрямую.
📌 Кейс №2
Руководитель производства.
Абсолютно та же история: — увидел вакансию — откликнулся — не получил движения — вышел напрямую на собственника
Теперь внимание.
3 вопроса к вам:
1️⃣ Как вы думаете, что ответил собственник каждому из кандидатов?
2️⃣ В чём принципиальная разница между первым и вторым кейсом с точки зрения бизнеса?
3️⃣ Как считаете: выход напрямую на собственника — это рабочая техника или уже нарушение границ процесса?
И отдельный вопрос.
Кто сам так делал?
И чем закончилось?
P.S.
Истории обоих кейсов расскажу отдельно.
Там получилось очень показательно.
🔥2
Рубрика: “Странные вопросы рекрутеров”
Сегодня — интересный кейс.
Мы сами иногда используем его при оценке определённых управленческих позиций.
С виду вопрос элементарный.
И самое неприятное:
📌 правильного ответа тут нет.
Поехали.
Представьте ситуацию.
Вы — второе лицо в компании.
Выше вас только один человек: условный ГД / собственник.
Вечером, уже вне рабочего времени, он звонит вам и говорит:
“Завтра утром нужно отгрузить товар клиенту А. Просто формально проведи сделку.”
И добавляет:
“Я буду в самолёте, связи не будет. Но к 12:00 жду от тебя сообщение, что всё проведено.”
Наступает утро.
Вы приходите на работу.
И по своим каналам получаете информацию:
📌 сделка с этим клиентом может вызвать для компании негативные последствия.
Не вдаёмся в детали.
Просто допустим:
у вас есть информация, что решение несёт риск.
Теперь внимание.
Вопрос:
❓ Отгружать или не отгружать?
Вариантов, по сути, всего два:
1️⃣ Да 2️⃣ Нет
И вот тут начинается самое интересное.
Потому что вопрос вообще не про “правильно” или “неправильно”.
И даже не совсем про лояльность.
Что думаете?
Какое решение приняли бы вы — и почему?
Пишите в комментариях.
А потом расскажу, что именно мы этим вопросом пытаемся проверить у кандидата.
Если, конечно, сами не догадались 🙂
Сегодня — интересный кейс.
Мы сами иногда используем его при оценке определённых управленческих позиций.
С виду вопрос элементарный.
И самое неприятное:
📌 правильного ответа тут нет.
Поехали.
Представьте ситуацию.
Вы — второе лицо в компании.
Выше вас только один человек: условный ГД / собственник.
Вечером, уже вне рабочего времени, он звонит вам и говорит:
“Завтра утром нужно отгрузить товар клиенту А. Просто формально проведи сделку.”
И добавляет:
“Я буду в самолёте, связи не будет. Но к 12:00 жду от тебя сообщение, что всё проведено.”
Наступает утро.
Вы приходите на работу.
И по своим каналам получаете информацию:
📌 сделка с этим клиентом может вызвать для компании негативные последствия.
Не вдаёмся в детали.
Просто допустим:
у вас есть информация, что решение несёт риск.
Теперь внимание.
Вопрос:
❓ Отгружать или не отгружать?
Вариантов, по сути, всего два:
1️⃣ Да 2️⃣ Нет
И вот тут начинается самое интересное.
Потому что вопрос вообще не про “правильно” или “неправильно”.
И даже не совсем про лояльность.
Что думаете?
Какое решение приняли бы вы — и почему?
Пишите в комментариях.
А потом расскажу, что именно мы этим вопросом пытаемся проверить у кандидата.
Если, конечно, сами не догадались 🙂
😁1
Подъехали ответы на вопрос:
“Стоит ли выходить напрямую на собственника, если HR вас не двинул?”
Напомню кейс.
Кандидат увидел вакансию.
Откликнулся.
HR не двинул дальше.
Тогда человек нашёл контакт собственника и написал напрямую.
И вот тут начинается интересное.
📌 Начнём с продажников.
Если это менеджер по продажам — в таком поступке действительно есть зерно.
Почему?
Потому что для работодателя это иногда выглядит так:
“Окей. Человек умеет выходить на ЛПР.”
Есть: — пробивной характер — инициативность — навык обхода барьеров — попытка достучаться до принимающего решение
Для sales-позиций это иногда даже плюс.
Но.
Именно “иногда”.
Потому что всё зависит от того:
как именно человек это делает.
📌 А вот с управленцами история уже сложнее.
Если мы говорим про: — руководителя производства — операционного директора — директора функции — управленца второго уровня
Реакция работодателя чаще негативная.
Почему?
Потому что подбор на управленческую позицию — это процесс.
И каждый слой процесса выполняет свою функцию.
Рекрутер. HR BP. HRD. Операционный руководитель. Собственник.
И если кандидат начинает ломать маршрут входа — это очень часто воспринимается как проекция будущего поведения.
Работодатель бессознательно думает:
“Если человек уже сейчас обходит систему — как он будет жить внутри неё?”
Будет ли: — соблюдать процессы — работать в иерархии — договариваться — уважать функциональные роли
Или:
“Я лучше знаю, как правильно.”
📌 Теперь важный нюанс.
Есть исключение.
Если вы выходите напрямую не “в обход”, а как спецпроект.
Например:
“Я изучил ваш рынок и вижу возможность усилить направление.”
или
“У меня есть идея, как решить вашу конкретную проблему.”
Это уже другая механика.
Здесь вы продаёте себя как продукт.
Почувствуйте разницу.
Не:
“HR меня не понял, пустите к царю”
А:
“У меня есть ценность, которую хочу предложить.”
📌 И ещё одна важная вещь.
Если вы уже общались с HR любого уровня —
делать хук поверх него — вопрос вашей этичности.
И давайте честно.
В 90% случаев это:
❌ ухудшит коммуникацию ❌ испортит отношение ❌ не даст нужного результата
Потому что рекрутер на входе — это функция.
В зависимости от уровня: — фильтрации — оценки — коммуникации — управления процессом
Её можно любить или не любить.
Но её лучше уважать.
И даже если внутри хочется сказать:
“Да что я буду разговаривать с этой курицей, пойду сразу к собственнику…”
…остановитесь.
И подумайте.
Потому что в карьере, как и в бизнесе:
📌 у каждого действия есть последствия
“Стоит ли выходить напрямую на собственника, если HR вас не двинул?”
Напомню кейс.
Кандидат увидел вакансию.
Откликнулся.
HR не двинул дальше.
Тогда человек нашёл контакт собственника и написал напрямую.
И вот тут начинается интересное.
📌 Начнём с продажников.
Если это менеджер по продажам — в таком поступке действительно есть зерно.
Почему?
Потому что для работодателя это иногда выглядит так:
“Окей. Человек умеет выходить на ЛПР.”
Есть: — пробивной характер — инициативность — навык обхода барьеров — попытка достучаться до принимающего решение
Для sales-позиций это иногда даже плюс.
Но.
Именно “иногда”.
Потому что всё зависит от того:
как именно человек это делает.
📌 А вот с управленцами история уже сложнее.
Если мы говорим про: — руководителя производства — операционного директора — директора функции — управленца второго уровня
Реакция работодателя чаще негативная.
Почему?
Потому что подбор на управленческую позицию — это процесс.
И каждый слой процесса выполняет свою функцию.
Рекрутер. HR BP. HRD. Операционный руководитель. Собственник.
И если кандидат начинает ломать маршрут входа — это очень часто воспринимается как проекция будущего поведения.
Работодатель бессознательно думает:
“Если человек уже сейчас обходит систему — как он будет жить внутри неё?”
Будет ли: — соблюдать процессы — работать в иерархии — договариваться — уважать функциональные роли
Или:
“Я лучше знаю, как правильно.”
📌 Теперь важный нюанс.
Есть исключение.
Если вы выходите напрямую не “в обход”, а как спецпроект.
Например:
“Я изучил ваш рынок и вижу возможность усилить направление.”
или
“У меня есть идея, как решить вашу конкретную проблему.”
Это уже другая механика.
Здесь вы продаёте себя как продукт.
Почувствуйте разницу.
Не:
“HR меня не понял, пустите к царю”
А:
“У меня есть ценность, которую хочу предложить.”
📌 И ещё одна важная вещь.
Если вы уже общались с HR любого уровня —
делать хук поверх него — вопрос вашей этичности.
И давайте честно.
В 90% случаев это:
❌ ухудшит коммуникацию ❌ испортит отношение ❌ не даст нужного результата
Потому что рекрутер на входе — это функция.
В зависимости от уровня: — фильтрации — оценки — коммуникации — управления процессом
Её можно любить или не любить.
Но её лучше уважать.
И даже если внутри хочется сказать:
“Да что я буду разговаривать с этой курицей, пойду сразу к собственнику…”
…остановитесь.
И подумайте.
Потому что в карьере, как и в бизнесе:
📌 у каждого действия есть последствия
❤3👍2
разбор кейса про “отгружать или не отгружать”.
Напомню ситуацию.
Вы — второе лицо в компании.
Собственник вечером звонит и говорит:
“Завтра утром отгрузи клиенту А. Сделку подтверди. Я в самолёте, связи не будет.”
Утром вы узнаёте:
📌 сделка потенциально может навредить компании.
И вариантов всего два:
— грузить — не грузить
Как и говорил раньше:
правильного ответа тут нет.
И нет, это не вопрос на усложнение жизни кандидату.
На самом деле кейс очень простой.
Он про две вещи.
📌 1. Способность брать ответственность
Когда кандидат выбирает:
“Не отгружать”
— он принимает решение и берёт ответственность на себя.
Фактически логика такая:
“Я владею новой информацией и считаю риск для компании выше, чем риск нарушить распоряжение.”
Это зрелая позиция.
Но тут интересно другое.
Можно сделать провокацию.
Например спросить:
“А вы допускаете, что собственник не просто так вечером позвонил и сказал грузить? Может быть, он знает больше вас?”
И вот тут начинается магия интервью.
Смотрите уже не на ответ.
А на реакцию.
Человек: — начинает сомневаться? — держит позицию? — начинает истерично оправдываться? — способен переосмыслить решение?
Очень многое видно именно здесь.
📌 2. Управляемость и исполнительская модель
Когда кандидат выбирает:
“Грузить”
— это тоже не “неправильный ответ”.
Часто это абсолютно типичная управленческая логика сильного среднего звена.
То есть:
“Есть распоряжение первого лица — выполняем.”
Особенно у операционных руководителей.
И это тоже нормальная модель поведения.
Потому что ответственность в голове кандидата выглядит так:
“Решение принято выше. Я исполняю.”
И тут тоже важно наблюдать глубже.
📌 Какие дополнительные вопросы задаёт человек?
Потому что хороший кейс — это не всегда ответ “да” или “нет”.
Иногда важнее вопросы.
Например:
— какой масштаб риска? — есть ли юридические последствия? — можем ли отложить до связи? — есть ли письменное подтверждение? — кто ещё владеет информацией? — что именно означает “негативная реакция”?
И вот здесь уже начинает проявляться:
— экспертность — опыт — зрелость — столкновение с похожими ситуациями — глубина мышления
Иногда кандидат своим уточняющим вопросом рассказывает о себе больше, чем часовым интервью.
Итого.
Простой вопрос.
Два варианта ответа.
И несколько важных наблюдений:
📌 как человек относится к ответственности 📌 насколько он управляем 📌 как работает в неопределённости 📌 как принимает решения 📌 как мыслит в условиях риска
Поэтому иногда странный вопрос рекрутера — это не странный вопрос.
А очень короткий путь посмотреть, как вы устроены как управленец.
Напомню ситуацию.
Вы — второе лицо в компании.
Собственник вечером звонит и говорит:
“Завтра утром отгрузи клиенту А. Сделку подтверди. Я в самолёте, связи не будет.”
Утром вы узнаёте:
📌 сделка потенциально может навредить компании.
И вариантов всего два:
— грузить — не грузить
Как и говорил раньше:
правильного ответа тут нет.
И нет, это не вопрос на усложнение жизни кандидату.
На самом деле кейс очень простой.
Он про две вещи.
📌 1. Способность брать ответственность
Когда кандидат выбирает:
“Не отгружать”
— он принимает решение и берёт ответственность на себя.
Фактически логика такая:
“Я владею новой информацией и считаю риск для компании выше, чем риск нарушить распоряжение.”
Это зрелая позиция.
Но тут интересно другое.
Можно сделать провокацию.
Например спросить:
“А вы допускаете, что собственник не просто так вечером позвонил и сказал грузить? Может быть, он знает больше вас?”
И вот тут начинается магия интервью.
Смотрите уже не на ответ.
А на реакцию.
Человек: — начинает сомневаться? — держит позицию? — начинает истерично оправдываться? — способен переосмыслить решение?
Очень многое видно именно здесь.
📌 2. Управляемость и исполнительская модель
Когда кандидат выбирает:
“Грузить”
— это тоже не “неправильный ответ”.
Часто это абсолютно типичная управленческая логика сильного среднего звена.
То есть:
“Есть распоряжение первого лица — выполняем.”
Особенно у операционных руководителей.
И это тоже нормальная модель поведения.
Потому что ответственность в голове кандидата выглядит так:
“Решение принято выше. Я исполняю.”
И тут тоже важно наблюдать глубже.
📌 Какие дополнительные вопросы задаёт человек?
Потому что хороший кейс — это не всегда ответ “да” или “нет”.
Иногда важнее вопросы.
Например:
— какой масштаб риска? — есть ли юридические последствия? — можем ли отложить до связи? — есть ли письменное подтверждение? — кто ещё владеет информацией? — что именно означает “негативная реакция”?
И вот здесь уже начинает проявляться:
— экспертность — опыт — зрелость — столкновение с похожими ситуациями — глубина мышления
Иногда кандидат своим уточняющим вопросом рассказывает о себе больше, чем часовым интервью.
Итого.
Простой вопрос.
Два варианта ответа.
И несколько важных наблюдений:
📌 как человек относится к ответственности 📌 насколько он управляем 📌 как работает в неопределённости 📌 как принимает решения 📌 как мыслит в условиях риска
Поэтому иногда странный вопрос рекрутера — это не странный вопрос.
А очень короткий путь посмотреть, как вы устроены как управленец.
👍6❤1🔥1
Твое отношение к появлению ИИ в верхней части подбора и взаимодействия с компанией
Anonymous Poll
17%
Отлично , я за прогресс
0%
Обожаю переписываться с роботами
33%
Бросаю переписку с роботом и звоню человеку
44%
Рассматриваю переписку с Ии как фактор неуважение ко мне как к кандидату
17%
Ии лучше тупого рекрутера
🔥1
Представим, что вы кандидат на позицию РОПа. Но… во вселенной Игры престолов.
А рекрутер сидит такой, смотрит на вас и думает:
“Так… кого мы тут нанимаем?”
Потому что, дорогие друзья, любой РОП — это всегда смесь: — власти — хаоса — амбиций — управления людьми — и желания кого-нибудь морально казнить на планёрке.
Итак.
Разбираем 4 типа РОПов.
⚔️ Тирион Ланнистер — стратег-переговорщик
На интервью говорит:
“Продажи — это про понимание интересов.”
Сильные стороны:
✅ умеет договариваться ✅ политически гибкий ✅ сильный переговорщик ✅ быстро ориентируется в хаосе ✅ умеет вытаскивать сложных клиентов
Любимая фраза:
“Давайте сначала поймём мотивацию клиента.”
Слабые стороны:
❌ может перегружать команду аналитикой ❌ иногда слишком интеллектуализирует продажи ❌ не любит тупых KPI “ради KPI”
Риск для работодателя:
может начать управлять компанией чуть больше, чем вы планировали.
🐺 Джон Сноу — командир-мученик
На интервью говорит:
“Главное — люди.”
Сильные стороны:
✅ честный ✅ высокий уровень лояльности ✅ команда за ним реально идёт ✅ умеет работать в кризисе ✅ готов лично тащить продажи
Любимая фраза:
“Я сам поеду на переговоры.”
Слабые стороны:
❌ слабее в корпоративной политике ❌ плохо увольняет ❌ иногда тянет на себе слабых сотрудников ❌ может героически выгореть
Риск:
вместо управления отделом начинает всех спасать.
🦁 Серсея Ланнистер — токсичный достигатор
На интервью говорит:
“План — это святое.”
Сильные стороны:
✅ жёстко управляет ✅ умеет выбивать результат ✅ порядок, дисциплина, цифры ✅ сильный контроль исполнения
Любимая фраза:
“Либо выполняем KPI, либо освобождаем место.”
Слабые стороны:
❌ текучка может быть как после чумы ❌ страх вместо лидерства ❌ команда часто работает “из выживания”
Риск:
через год у вас сильные показатели… и никого не осталось.
🔥 Дейенерис Таргариен — харизматичный визионер
На интервью говорит:
“Мы должны вдохновлять продажи.”
Сильные стороны:
✅ умеет заряжать людей ✅ сильная энергия ✅ команда верит ✅ быстро масштабирует
Любимая фраза:
“Мы изменим рынок.”
Слабые стороны:
❌ процессы могут отставать от масштаба амбиций ❌ хаос под видом вдохновения ❌ иногда решения принимаются “сердцем дракона”
Риск:
через полгода вы либо лидер рынка… либо горит CRM.
И вот теперь главный вопрос.
Если бы вы были собственником —
кого из них наняли бы РОПом?
И второй, более страшный вопрос:
🐉 А кто вы сами на собеседовании?
А рекрутер сидит такой, смотрит на вас и думает:
“Так… кого мы тут нанимаем?”
Потому что, дорогие друзья, любой РОП — это всегда смесь: — власти — хаоса — амбиций — управления людьми — и желания кого-нибудь морально казнить на планёрке.
Итак.
Разбираем 4 типа РОПов.
⚔️ Тирион Ланнистер — стратег-переговорщик
На интервью говорит:
“Продажи — это про понимание интересов.”
Сильные стороны:
✅ умеет договариваться ✅ политически гибкий ✅ сильный переговорщик ✅ быстро ориентируется в хаосе ✅ умеет вытаскивать сложных клиентов
Любимая фраза:
“Давайте сначала поймём мотивацию клиента.”
Слабые стороны:
❌ может перегружать команду аналитикой ❌ иногда слишком интеллектуализирует продажи ❌ не любит тупых KPI “ради KPI”
Риск для работодателя:
может начать управлять компанией чуть больше, чем вы планировали.
🐺 Джон Сноу — командир-мученик
На интервью говорит:
“Главное — люди.”
Сильные стороны:
✅ честный ✅ высокий уровень лояльности ✅ команда за ним реально идёт ✅ умеет работать в кризисе ✅ готов лично тащить продажи
Любимая фраза:
“Я сам поеду на переговоры.”
Слабые стороны:
❌ слабее в корпоративной политике ❌ плохо увольняет ❌ иногда тянет на себе слабых сотрудников ❌ может героически выгореть
Риск:
вместо управления отделом начинает всех спасать.
🦁 Серсея Ланнистер — токсичный достигатор
На интервью говорит:
“План — это святое.”
Сильные стороны:
✅ жёстко управляет ✅ умеет выбивать результат ✅ порядок, дисциплина, цифры ✅ сильный контроль исполнения
Любимая фраза:
“Либо выполняем KPI, либо освобождаем место.”
Слабые стороны:
❌ текучка может быть как после чумы ❌ страх вместо лидерства ❌ команда часто работает “из выживания”
Риск:
через год у вас сильные показатели… и никого не осталось.
🔥 Дейенерис Таргариен — харизматичный визионер
На интервью говорит:
“Мы должны вдохновлять продажи.”
Сильные стороны:
✅ умеет заряжать людей ✅ сильная энергия ✅ команда верит ✅ быстро масштабирует
Любимая фраза:
“Мы изменим рынок.”
Слабые стороны:
❌ процессы могут отставать от масштаба амбиций ❌ хаос под видом вдохновения ❌ иногда решения принимаются “сердцем дракона”
Риск:
через полгода вы либо лидер рынка… либо горит CRM.
И вот теперь главный вопрос.
Если бы вы были собственником —
кого из них наняли бы РОПом?
И второй, более страшный вопрос:
🐉 А кто вы сами на собеседовании?
🔥5
Друзья, мы тут сели и задумались.
А что общего у действительно сильных руководителей среднего и высшего звена?
И чем они отличаются от тех, кто регулярно меняет компании, красиво рассказывает про опыт, но каждый раз почему-то заканчивает одинаково?
Получился небольшой чек-лист.
Читайте. Не благодарите.
📌 1. HIPO всегда знает свой рынок
Не компанию.
Не свою должностную инструкцию.
Не набор KPI.
А рынок.
Он понимает:
— кто ключевые игроки — куда движется отрасль — кто растёт — кто падает — где появляются новые возможности
Мы уже писали:
рынок 2026 платит не за “универсального управленца”.
Он платит за глубину.
За понимание конкретной отрасли.
Потому что глубина даёт скорость результата.
📌 2. Он понимает инструменты профессии
На хороших интервью сильный руководитель почти всегда задаёт вопросы про инструменты компании.
Почему?
Потому что хирург знает разницу между похожими зажимами.
А хороший производственник, коммерческий директор или РОП понимает:
инструмент сильно влияет на результат.
Когда кандидат не интересуется:
— CRM — аналитикой — производственными системами — учётными решениями — методологией работы
...это всегда тревожный сигнал.
📌 3. Он задаёт неудобные вопросы про цели бизнеса
Инфобизнес последних лет сильно испортил рынок.
Поэтому многие собственники до сих пор приходят с мечтой:
“Сделать x10 за неделю. Нанять ассистента. Выйти из операционки. Жить красиво.”
Сильный управленец умеет задавать вопросы, которые возвращают разговор на землю.
Не спорить.
Не умничать.
А помогать собственнику увидеть реальность.
Очень часто уровень руководителя определяется не его ответами.
А качеством его вопросов.
📌 4. Он говорит языком результата
Один кандидат рассказывает:
— сколько совещаний проводил — сколько отчётов внедрил — сколько регламентов написал
Другой говорит:
— на сколько выросла выручка — как изменилась производительность — что произошло с текучестью — где сократились потери
Почувствуйте разницу.
Процессы — это инструмент.
Результат — это цель.
📌 5. Он готов брать ответственность
Очень простой маркер.
Послушайте речь человека.
Если постоянно звучит:
“логисты подвели”
“HR не тех наняли”
“собственник мешал”
“рынок виноват”
...скорее всего перед вами человек, который давно нашёл объяснение любому провалу.
У сильных руководителей чаще звучит другое:
“Я ошибся”
“Я недооценил”
“Я не проконтролировал”
Странно, но именно такие люди обычно дают лучший результат.
📌 6. Он понимает интересы собственника
На мой взгляд, это вообще главный разделитель.
Middle-management чаще защищает команду.
Top-management понимает баланс интересов бизнеса.
Это не про жестокость.
Это про понимание:
— откуда берутся деньги — почему принимаются решения — какие риски несёт собственник
Топ может не соглашаться.
Но он понимает логику.
Именно поэтому из хорошего руководителя среднего звена далеко не всегда получается сильный директор.
Вроде всё.
Хотя уверен, что список можно продолжать.
А вы какие признаки сильного руководителя замечаете на интервью в первые 15 минут?
А что общего у действительно сильных руководителей среднего и высшего звена?
И чем они отличаются от тех, кто регулярно меняет компании, красиво рассказывает про опыт, но каждый раз почему-то заканчивает одинаково?
Получился небольшой чек-лист.
Читайте. Не благодарите.
📌 1. HIPO всегда знает свой рынок
Не компанию.
Не свою должностную инструкцию.
Не набор KPI.
А рынок.
Он понимает:
— кто ключевые игроки — куда движется отрасль — кто растёт — кто падает — где появляются новые возможности
Мы уже писали:
рынок 2026 платит не за “универсального управленца”.
Он платит за глубину.
За понимание конкретной отрасли.
Потому что глубина даёт скорость результата.
📌 2. Он понимает инструменты профессии
На хороших интервью сильный руководитель почти всегда задаёт вопросы про инструменты компании.
Почему?
Потому что хирург знает разницу между похожими зажимами.
А хороший производственник, коммерческий директор или РОП понимает:
инструмент сильно влияет на результат.
Когда кандидат не интересуется:
— CRM — аналитикой — производственными системами — учётными решениями — методологией работы
...это всегда тревожный сигнал.
📌 3. Он задаёт неудобные вопросы про цели бизнеса
Инфобизнес последних лет сильно испортил рынок.
Поэтому многие собственники до сих пор приходят с мечтой:
“Сделать x10 за неделю. Нанять ассистента. Выйти из операционки. Жить красиво.”
Сильный управленец умеет задавать вопросы, которые возвращают разговор на землю.
Не спорить.
Не умничать.
А помогать собственнику увидеть реальность.
Очень часто уровень руководителя определяется не его ответами.
А качеством его вопросов.
📌 4. Он говорит языком результата
Один кандидат рассказывает:
— сколько совещаний проводил — сколько отчётов внедрил — сколько регламентов написал
Другой говорит:
— на сколько выросла выручка — как изменилась производительность — что произошло с текучестью — где сократились потери
Почувствуйте разницу.
Процессы — это инструмент.
Результат — это цель.
📌 5. Он готов брать ответственность
Очень простой маркер.
Послушайте речь человека.
Если постоянно звучит:
“логисты подвели”
“HR не тех наняли”
“собственник мешал”
“рынок виноват”
...скорее всего перед вами человек, который давно нашёл объяснение любому провалу.
У сильных руководителей чаще звучит другое:
“Я ошибся”
“Я недооценил”
“Я не проконтролировал”
Странно, но именно такие люди обычно дают лучший результат.
📌 6. Он понимает интересы собственника
На мой взгляд, это вообще главный разделитель.
Middle-management чаще защищает команду.
Top-management понимает баланс интересов бизнеса.
Это не про жестокость.
Это про понимание:
— откуда берутся деньги — почему принимаются решения — какие риски несёт собственник
Топ может не соглашаться.
Но он понимает логику.
Именно поэтому из хорошего руководителя среднего звена далеко не всегда получается сильный директор.
Вроде всё.
Хотя уверен, что список можно продолжать.
А вы какие признаки сильного руководителя замечаете на интервью в первые 15 минут?
🔥4
— Да не могу я уйти, Тань.
Танька даже голову не подняла от ноутбука.
— Почему?
— Ну как почему? Я же своих не бросаю. Я этот блок уже три года тащу. Они без меня не справятся.
Танька медленно сняла очки.
— Андрей.
— Что?
— Фраза "они без меня не справятся" занимает почётное второе место в рейтинге корпоративных галлюцинаций.
— А первое?
— "Мы одна семья".
☕
Ластик задумался.
— Слушай, а ведь реально. Сколько раз слышал.
— Я тебе больше скажу, — вздохнула Танька. — Последний месяц через меня прошло несколько очень сильных руководителей. Не мальчики-попрыгунчики, а взрослые люди уровня СЕО-1 и СЕО-2.
И каждый второй рассказывает примерно одно и то же:
"Условия уже не устраивают."
"Стратегия непонятна."
"Собственник творит дичь."
Но увольняться не хочет.
— Почему?
— Потому что "не могу их подвести".
🤦♀️
В этот момент в кабинет зашёл Борисыч.
В белой рубашке.
С лицом человека, который только что посмотрел очередной ролик про лидерство.
— Коллеги. Мы должны быть семьёй.
Танька закрыла ноутбук.
Ластик медленно поднялся со стула.
Кто-то в бухгалтерии перекрестился.
— Борисыч, — очень спокойно сказала Танька. — Компания не семья.
— Почему?
— Потому что семья тебя любит просто так.
А компания любит тебя до выполнения KPI.
🧠
Борисыч задумался.
— Но ведь люди должны быть вовлечены.
— Должны.
— Должны быть лояльны.
— Должны.
— Должны переживать за результат.
— Тоже должны.
— Ну вот!
— Но между лояльностью и созависимостью есть небольшая разница.
— Какая?
— Примерно как между ужином и каннибализмом.
📊
Танька встала и подошла к доске.
Нарисовала круг.
Внутри написала:
Бизнес
Снаружи:
Жизнь человека
— Нормальная система выглядит так.
Человек обменивает свои знания, опыт и время на деньги, развитие, статус и возможности.
— Всё?
— Всё.
— А где семья?
— В соседнем круге.
🔥
— А что происходит дальше? — спросил Ластик.
— А дальше начинается эпидемия незаменимости.
— Это как?
— Очень просто.
Сначала человек остаётся вечером.
Потом в выходные.
Потом отменяет отпуск.
Потом отклоняет хороший оффер.
Потом начинает рассказывать:
"Без меня всё рухнет."
И вот тут система окончательно побеждает.
Потому что человек начинает путать свою должность со своей личностью.
🫡
— Но ведь бывают реально незаменимые люди? — не сдавался Борисыч.
— Нет.
— Совсем?
— Совсем.
— А если коммерческий директор?
— Найдут другого.
— Главбух?
— Найдут другого.
— Генеральный?
— Найдут другого.
— А собственник?
— Его наследники особенно быстро найдут другого.
☠️
В кабинете повисла тишина.
— Звучит жестоко.
— Нет, Борисыч. Это просто система.
Когда ты нужен компании — она создаёт условия.
Когда перестаёшь быть нужен — тебя меняют.
Без трагедии.
Без скрипок.
Без титров.
Просто потому что так устроен бизнес.
🎭
Вечером Ластик подошёл к Таньке.
— Мать, а как понять, что ты уже попал в эту ловушку?
Танька даже не задумалась.
— Очень просто.
Если тебе тяжело ответить на вопрос:
"Соблюдён ли баланс между тем, что я отдаю компании, и тем, что получаю взамен?"
— значит пора задуматься.
— И увольняться?
— Нет.
— А что?
— Для начала перестать называть контрагента семьёй.
Потому что бизнес, Андрей, — это не брак.
И не ребёнок.
И не великая любовь всей жизни.
Это договор.
А люди, которые умеют это помнить, почему-то чаще получают лучшие офферы на рынке.
И живут сильно спокойнее.
Танька даже голову не подняла от ноутбука.
— Почему?
— Ну как почему? Я же своих не бросаю. Я этот блок уже три года тащу. Они без меня не справятся.
Танька медленно сняла очки.
— Андрей.
— Что?
— Фраза "они без меня не справятся" занимает почётное второе место в рейтинге корпоративных галлюцинаций.
— А первое?
— "Мы одна семья".
☕
Ластик задумался.
— Слушай, а ведь реально. Сколько раз слышал.
— Я тебе больше скажу, — вздохнула Танька. — Последний месяц через меня прошло несколько очень сильных руководителей. Не мальчики-попрыгунчики, а взрослые люди уровня СЕО-1 и СЕО-2.
И каждый второй рассказывает примерно одно и то же:
"Условия уже не устраивают."
"Стратегия непонятна."
"Собственник творит дичь."
Но увольняться не хочет.
— Почему?
— Потому что "не могу их подвести".
🤦♀️
В этот момент в кабинет зашёл Борисыч.
В белой рубашке.
С лицом человека, который только что посмотрел очередной ролик про лидерство.
— Коллеги. Мы должны быть семьёй.
Танька закрыла ноутбук.
Ластик медленно поднялся со стула.
Кто-то в бухгалтерии перекрестился.
— Борисыч, — очень спокойно сказала Танька. — Компания не семья.
— Почему?
— Потому что семья тебя любит просто так.
А компания любит тебя до выполнения KPI.
🧠
Борисыч задумался.
— Но ведь люди должны быть вовлечены.
— Должны.
— Должны быть лояльны.
— Должны.
— Должны переживать за результат.
— Тоже должны.
— Ну вот!
— Но между лояльностью и созависимостью есть небольшая разница.
— Какая?
— Примерно как между ужином и каннибализмом.
📊
Танька встала и подошла к доске.
Нарисовала круг.
Внутри написала:
Бизнес
Снаружи:
Жизнь человека
— Нормальная система выглядит так.
Человек обменивает свои знания, опыт и время на деньги, развитие, статус и возможности.
— Всё?
— Всё.
— А где семья?
— В соседнем круге.
🔥
— А что происходит дальше? — спросил Ластик.
— А дальше начинается эпидемия незаменимости.
— Это как?
— Очень просто.
Сначала человек остаётся вечером.
Потом в выходные.
Потом отменяет отпуск.
Потом отклоняет хороший оффер.
Потом начинает рассказывать:
"Без меня всё рухнет."
И вот тут система окончательно побеждает.
Потому что человек начинает путать свою должность со своей личностью.
🫡
— Но ведь бывают реально незаменимые люди? — не сдавался Борисыч.
— Нет.
— Совсем?
— Совсем.
— А если коммерческий директор?
— Найдут другого.
— Главбух?
— Найдут другого.
— Генеральный?
— Найдут другого.
— А собственник?
— Его наследники особенно быстро найдут другого.
☠️
В кабинете повисла тишина.
— Звучит жестоко.
— Нет, Борисыч. Это просто система.
Когда ты нужен компании — она создаёт условия.
Когда перестаёшь быть нужен — тебя меняют.
Без трагедии.
Без скрипок.
Без титров.
Просто потому что так устроен бизнес.
🎭
Вечером Ластик подошёл к Таньке.
— Мать, а как понять, что ты уже попал в эту ловушку?
Танька даже не задумалась.
— Очень просто.
Если тебе тяжело ответить на вопрос:
"Соблюдён ли баланс между тем, что я отдаю компании, и тем, что получаю взамен?"
— значит пора задуматься.
— И увольняться?
— Нет.
— А что?
— Для начала перестать называть контрагента семьёй.
Потому что бизнес, Андрей, — это не брак.
И не ребёнок.
И не великая любовь всей жизни.
Это договор.
А люди, которые умеют это помнить, почему-то чаще получают лучшие офферы на рынке.
И живут сильно спокойнее.
👍2🤔2
Тихое увольнение
Пожалуй, один из самых неприятных трендов кадрового рынка последних лет.
Многие из вас уже столкнулись с увольнением. Кто-то сам попал под сокращение. Кто-то наблюдал, как оптимизируют коллег. Кто-то сейчас читает этот текст и думает: «А не происходит ли это со мной прямо сейчас?»
Тихое увольнение — это ситуация, когда решение по вам уже принято.
Вас ещё не пригласили на разговор.
Вам ещё не сообщили об изменениях.
Но замену уже ищут. Или вашу должность уже готовят к оптимизации.
Почему это стало таким популярным?
Потому что работодатели стали бояться увольнять сотрудников открыто.
За последние годы сильно выросло количество конфликтных расставаний. Кто-то начинает торговаться за компенсации. Кто-то угрожает судами. Кто-то резко теряет мотивацию и начинает саботировать работу после разговора. Кто-то уносит клиентскую базу, документы или важную информацию.
Поэтому многие компании выбирают другой путь.
Сначала подготовиться.
Потом действовать.
Есть несколько сигналов, которые могут говорить о том, что вам вынесли чёрную метку.
Первый.
Вас перестают привлекать к сложным и стратегическим задачам.
Логика простая: зачем инвестировать время и ресурсы в человека, которого скоро не будет в команде?
Второй.
Снижается количество обратной связи и контроля.
Раньше с вами обсуждали развитие, строили планы, корректировали работу.
Теперь — тишина.
Третий.
Появляется больше письменных поручений и задач с чётко зафиксированным результатом.
Особенно если раньше такого подхода не было.
Компания начинает собирать фактуру и формализовывать процессы.
Четвёртый.
У вас становится меньше работы.
Задачи уходят коллегам.
Проекты распределяются мимо вас.
Объём ответственности сокращается.
Иногда это связано не с вами лично.
Возможно, компания просто проверяет гипотезу: а можем ли мы вообще жить без этой функции?
Но самое интересное даже не это.
Важно понять, почему само явление тихого увольнения стало настолько распространённым.
На мой взгляд, причина гораздо глубже.
На рынке практически исчезло партнёрство между работодателем и сотрудником.
Каждая сторона уверена, что её обязательно попытаются обмануть.
Работодатель боится, что сотрудник подведёт, уйдёт в самый неподходящий момент или начнёт шантажировать условиями.
Сотрудник боится, что его сократят, недоплатят или заменят на кого-то дешевле.
И между ними каждый день растёт Эверест недоверия.
В итоге обе стороны всё меньше занимаются своей работой.
И всё больше занимаются вопросами собственной безопасности.
Работодатель строит схемы защиты от сотрудников.
Сотрудники строят схемы защиты от работодателя.
Печально.
Потому что в здоровой системе обе стороны должны думать о результате.
А сегодня слишком часто думают о том, как пережить друг друга.
Пожалуй, один из самых неприятных трендов кадрового рынка последних лет.
Многие из вас уже столкнулись с увольнением. Кто-то сам попал под сокращение. Кто-то наблюдал, как оптимизируют коллег. Кто-то сейчас читает этот текст и думает: «А не происходит ли это со мной прямо сейчас?»
Тихое увольнение — это ситуация, когда решение по вам уже принято.
Вас ещё не пригласили на разговор.
Вам ещё не сообщили об изменениях.
Но замену уже ищут. Или вашу должность уже готовят к оптимизации.
Почему это стало таким популярным?
Потому что работодатели стали бояться увольнять сотрудников открыто.
За последние годы сильно выросло количество конфликтных расставаний. Кто-то начинает торговаться за компенсации. Кто-то угрожает судами. Кто-то резко теряет мотивацию и начинает саботировать работу после разговора. Кто-то уносит клиентскую базу, документы или важную информацию.
Поэтому многие компании выбирают другой путь.
Сначала подготовиться.
Потом действовать.
Есть несколько сигналов, которые могут говорить о том, что вам вынесли чёрную метку.
Первый.
Вас перестают привлекать к сложным и стратегическим задачам.
Логика простая: зачем инвестировать время и ресурсы в человека, которого скоро не будет в команде?
Второй.
Снижается количество обратной связи и контроля.
Раньше с вами обсуждали развитие, строили планы, корректировали работу.
Теперь — тишина.
Третий.
Появляется больше письменных поручений и задач с чётко зафиксированным результатом.
Особенно если раньше такого подхода не было.
Компания начинает собирать фактуру и формализовывать процессы.
Четвёртый.
У вас становится меньше работы.
Задачи уходят коллегам.
Проекты распределяются мимо вас.
Объём ответственности сокращается.
Иногда это связано не с вами лично.
Возможно, компания просто проверяет гипотезу: а можем ли мы вообще жить без этой функции?
Но самое интересное даже не это.
Важно понять, почему само явление тихого увольнения стало настолько распространённым.
На мой взгляд, причина гораздо глубже.
На рынке практически исчезло партнёрство между работодателем и сотрудником.
Каждая сторона уверена, что её обязательно попытаются обмануть.
Работодатель боится, что сотрудник подведёт, уйдёт в самый неподходящий момент или начнёт шантажировать условиями.
Сотрудник боится, что его сократят, недоплатят или заменят на кого-то дешевле.
И между ними каждый день растёт Эверест недоверия.
В итоге обе стороны всё меньше занимаются своей работой.
И всё больше занимаются вопросами собственной безопасности.
Работодатель строит схемы защиты от сотрудников.
Сотрудники строят схемы защиты от работодателя.
Печально.
Потому что в здоровой системе обе стороны должны думать о результате.
А сегодня слишком часто думают о том, как пережить друг друга.
🔥4❤1🕊1
Почему одним платят 150, а другим 500+?
Сейчас будет неприятно.
Особенно тем, кто последние месяцы сидит на HH, отправляет по 30 откликов в неделю и всё чаще слышит в ответ:
"Мы решили продолжить поиск."
Или ещё лучше:
"Ваш опыт очень интересен, но мы остановились на другом кандидате."
Давайте честно.
Большинство людей уверены, что большие деньги платят за опыт.
Отработал 10 лет?
Молодец.
Отработал 15?
Вообще красавчик.
Был руководителем?
Держи ещё плюсик.
Проблема в том, что рынок труда 2026 на это смотрит немного иначе.
📌 Бизнес сегодня платит не за опыт.
Он платит за скорость решения проблем.
Почувствуйте разницу.
Можно иметь 15 лет опыта.
И все 15 лет работать в комфортной системе, где:
— всё регламентировано; — бюджеты согласованы; — процессы описаны; — людей хватает; — CRM работает; — поставщики не исчезают; — собственник не меняет стратегию каждые две недели.
А потом выйти на рынок и внезапно обнаружить, что никому особо не нужен.
Жестоко?
Да.
Но рынок вообще редко бывает добрым.
📌 Знаете, кого сейчас хотят работодатели?
Не тех, кто умеет работать в системе.
Таких много.
Хотят тех, кто умеет создавать систему там, где её нет.
Руководителя, который приходит в отдел продаж и за полгода наводит порядок.
Производственника, который видит потери раньше собственника.
Финансиста, который не просто считает деньги, а понимает, где бизнес их теряет.
HR, который умеет не рассказывать про корпоративную культуру, а закрывать вакансии и удерживать людей.
📌 Самое неприятное в другом.
Многие кандидаты до сих пор продают рынку своё прошлое.
А рынок покупает будущее.
Работодателя мало интересует:
"Что вы делали в 2019 году?"
Ему интересно:
"Какую проблему вы решите мне через 3 месяца?"
И вот здесь начинается боль.
Потому что огромное количество руководителей умеют рассказывать, как они проводили планёрки.
Но не умеют объяснить, какой результат получили.
Умеют рассказывать про процессы.
Но не умеют говорить про деньги.
Умеют рассказывать про задачи.
Но не умеют говорить про эффект для бизнеса.
📌 А теперь главный секрет зарплат 500+.
Эти деньги платят не самым умным.
Не самым опытным.
И даже не самым трудолюбивым.
Эти деньги платят людям, рядом с которыми собственник начинает зарабатывать больше.
Всё.
Формула на удивление простая.
Поэтому, если вы сейчас находитесь в поиске работы, задайте себе неприятный вопрос:
Я продаю работодателю свой стаж или свою способность решать его проблемы?
Потому что между этими двумя ответами может лежать разница в несколько сотен тысяч рублей в месяц.
И да.
Большинство кандидатов отвечают на этот вопрос неправильно. 😏
Сейчас будет неприятно.
Особенно тем, кто последние месяцы сидит на HH, отправляет по 30 откликов в неделю и всё чаще слышит в ответ:
"Мы решили продолжить поиск."
Или ещё лучше:
"Ваш опыт очень интересен, но мы остановились на другом кандидате."
Давайте честно.
Большинство людей уверены, что большие деньги платят за опыт.
Отработал 10 лет?
Молодец.
Отработал 15?
Вообще красавчик.
Был руководителем?
Держи ещё плюсик.
Проблема в том, что рынок труда 2026 на это смотрит немного иначе.
📌 Бизнес сегодня платит не за опыт.
Он платит за скорость решения проблем.
Почувствуйте разницу.
Можно иметь 15 лет опыта.
И все 15 лет работать в комфортной системе, где:
— всё регламентировано; — бюджеты согласованы; — процессы описаны; — людей хватает; — CRM работает; — поставщики не исчезают; — собственник не меняет стратегию каждые две недели.
А потом выйти на рынок и внезапно обнаружить, что никому особо не нужен.
Жестоко?
Да.
Но рынок вообще редко бывает добрым.
📌 Знаете, кого сейчас хотят работодатели?
Не тех, кто умеет работать в системе.
Таких много.
Хотят тех, кто умеет создавать систему там, где её нет.
Руководителя, который приходит в отдел продаж и за полгода наводит порядок.
Производственника, который видит потери раньше собственника.
Финансиста, который не просто считает деньги, а понимает, где бизнес их теряет.
HR, который умеет не рассказывать про корпоративную культуру, а закрывать вакансии и удерживать людей.
📌 Самое неприятное в другом.
Многие кандидаты до сих пор продают рынку своё прошлое.
А рынок покупает будущее.
Работодателя мало интересует:
"Что вы делали в 2019 году?"
Ему интересно:
"Какую проблему вы решите мне через 3 месяца?"
И вот здесь начинается боль.
Потому что огромное количество руководителей умеют рассказывать, как они проводили планёрки.
Но не умеют объяснить, какой результат получили.
Умеют рассказывать про процессы.
Но не умеют говорить про деньги.
Умеют рассказывать про задачи.
Но не умеют говорить про эффект для бизнеса.
📌 А теперь главный секрет зарплат 500+.
Эти деньги платят не самым умным.
Не самым опытным.
И даже не самым трудолюбивым.
Эти деньги платят людям, рядом с которыми собственник начинает зарабатывать больше.
Всё.
Формула на удивление простая.
Поэтому, если вы сейчас находитесь в поиске работы, задайте себе неприятный вопрос:
Я продаю работодателю свой стаж или свою способность решать его проблемы?
Потому что между этими двумя ответами может лежать разница в несколько сотен тысяч рублей в месяц.
И да.
Большинство кандидатов отвечают на этот вопрос неправильно. 😏
🔥7
Почему топ-менеджер с MBA не может найти работу уже 3 месяца?
Недавно к нам обратился знакомый одного из клиентов.
Классический топ.
35–38 лет.
MBA.
Английский.
Финансовый директор.
Производственные компании.
Управлял бюджетами, людьми, рисками и результатом.
Не очередной «директор по развитию себя через ретроградный Меркурий», а вполне взрослый руководитель с хорошим бэкграундом.
Казалось бы — рынок должен разрывать телефон.
Но есть проблема.
Уже почти квартал человек не может найти свою компанию.
И вот здесь начинается самое интересное.
Как обычно бывает в таких ситуациях, сначала включается рациональность:
«Наверное, рынок просел».
Потом тревога:
«Наверное, я дорого стою».
Потом паника:
«Ладно, готов подвинуться по деньгам».
Наш герой начинает снижать зарплатные ожидания в резюме.
Потом ещё.
И ещё.
В какой-то момент получается странная картина.
Перед HR лежит резюме сильного финансиста из крупного производства с MBA и управленческим опытом.
И рядом зарплатный запрос, который выглядит подозрительно низким для такого уровня.
Как думаете, какая мысль возникает у рекрутера?
Не «какая удача».
А совсем другая.
«Почему он такой дешёвый?»
Потому что рынок труда устроен немного иначе, чем кажется кандидатам.
Когда специалист начинает слишком быстро падать в цене, это часто воспринимается не как уступка.
А как сигнал риска.
Что-то произошло.
Что-то скрывают.
Есть причина, которую я пока не вижу.
В итоге количество откликов становится ещё меньше.
При раскопке ситуации выяснилось удивительное.
Дело было вообще не в зарплате.
Не в возрасте.
Не в рынке.
Не в конкуренции.
И даже не в резюме.
Настоящая проблема находилась в другом месте.
Из десяти первичных интервью с HR он проходил дальше максимум в двух случаях.
То есть отсев происходил ещё до встречи с бизнесом.
И когда мы нашли причину, корректировка заняла буквально несколько дней.
После чего ситуация начала меняться.
Как думаете, что именно заваливал этот кандидат на интервью с HR?
Недавно к нам обратился знакомый одного из клиентов.
Классический топ.
35–38 лет.
MBA.
Английский.
Финансовый директор.
Производственные компании.
Управлял бюджетами, людьми, рисками и результатом.
Не очередной «директор по развитию себя через ретроградный Меркурий», а вполне взрослый руководитель с хорошим бэкграундом.
Казалось бы — рынок должен разрывать телефон.
Но есть проблема.
Уже почти квартал человек не может найти свою компанию.
И вот здесь начинается самое интересное.
Как обычно бывает в таких ситуациях, сначала включается рациональность:
«Наверное, рынок просел».
Потом тревога:
«Наверное, я дорого стою».
Потом паника:
«Ладно, готов подвинуться по деньгам».
Наш герой начинает снижать зарплатные ожидания в резюме.
Потом ещё.
И ещё.
В какой-то момент получается странная картина.
Перед HR лежит резюме сильного финансиста из крупного производства с MBA и управленческим опытом.
И рядом зарплатный запрос, который выглядит подозрительно низким для такого уровня.
Как думаете, какая мысль возникает у рекрутера?
Не «какая удача».
А совсем другая.
«Почему он такой дешёвый?»
Потому что рынок труда устроен немного иначе, чем кажется кандидатам.
Когда специалист начинает слишком быстро падать в цене, это часто воспринимается не как уступка.
А как сигнал риска.
Что-то произошло.
Что-то скрывают.
Есть причина, которую я пока не вижу.
В итоге количество откликов становится ещё меньше.
При раскопке ситуации выяснилось удивительное.
Дело было вообще не в зарплате.
Не в возрасте.
Не в рынке.
Не в конкуренции.
И даже не в резюме.
Настоящая проблема находилась в другом месте.
Из десяти первичных интервью с HR он проходил дальше максимум в двух случаях.
То есть отсев происходил ещё до встречи с бизнесом.
И когда мы нашли причину, корректировка заняла буквально несколько дней.
После чего ситуация начала меняться.
Как думаете, что именно заваливал этот кандидат на интервью с HR?
🔥1🤔1
Друзья ! Есть вкусная вакансия для нашего клиента - Личный ассисстент в Новосибирске ( не удаленка) - в поисковиках вы ее не найдете )
Если вам интересно или у вас есть друзья , кто работает в данном направлении - пишите нашему Рекрутеру Павлу @PaulPoe Или мне ) строго сразу с резюме в pdf ✌️
Если вам интересно или у вас есть друзья , кто работает в данном направлении - пишите нашему Рекрутеру Павлу @PaulPoe Или мне ) строго сразу с резюме в pdf ✌️
Вас не берут не потому, что рынок плохой
Есть страшная правда, которую соискателю обычно никто не говорит.
Не потому что её не видят.
А потому что проще написать:
«Мы приняли решение продолжить с другим кандидатом».
Чем честно сказать:
«Вы сами себя похоронили на собеседовании минуте на седьмой».
Да, рынок сейчас сложный.
Да, вакансий меньше.
Да, работодатели охуели.
Да, требования иногда такие, будто они ищут не менеджера, а человека, который за 180 тысяч спасёт бизнес, вылечит отдел продаж, внедрит CRM, воспитает РОПа и ещё будет “гореть глазами”.
Но.
Есть кандидаты, которым рынок не помогает просто потому, что они приходят на собеседование не продавать себя, а ждать, что их угадают.
Сидит такой человек.
Опыт есть.
Кейсы есть.
Голова вроде работает.
Но на вопрос:
— Расскажите о себе.
Он начинает:
— Ну... я работал в разных компаниях... занимался разными задачами... в целом у меня большой опыт...
И в этот момент рекрутер внутри уже тихо умирает.
Потому что “разные задачи” — это не позиционирование.
“Большой опыт” — это не аргумент.
“Я коммуникабельный и ответственный” — это вообще карьерный белый шум.
Работодатель не обязан раскапывать вашу ценность археологической кисточкой.
Он не сидит и не думает:
“Так, сейчас он невнятно расскажет, а я, как опытный психолог, пойму, какой передо мной бриллиант”.
Нет.
Он думает:
“Следующий”.
И вот тут начинается любимое.
Кандидат выходит с интервью и говорит:
— Они даже не поняли мой уровень.
А кто должен был его объяснить?
Господь Бог?
HR по ауре?
Руководитель по паузам между словами?
Вы пришли на встречу, где вас оценивают.
И ваша задача — не просто отвечать на вопросы.
Ваша задача — показать свою ценность так, чтобы её нельзя было не заметить.
Не “я занимался продажами”.
А:
“Я пришёл в отдел, где план выполнялся на 63%. За 8 месяцев мы вышли на 104% за счёт пересборки воронки, контроля первичных касаний и обучения менеджеров работе с отказами”.
Не “я управлял командой”.
А:
“У меня было 12 человек в подчинении. Основная проблема была в просадке дисциплины и текучке. Я ввёл регулярные one-to-one, пересобрал систему планёрок и за полгода снизил текучесть с 38% до 17%”.
Не “я стрессоустойчивый”.
А:
“В период кассового разрыва мы удержали ключевых клиентов, потому что я лично провёл переговоры по отсрочкам и сохранил 80% контрактов”.
Вот это — разговор взрослого кандидата.
А не “я умею работать в команде”.
Запомните.
Собеседование — это не исповедь.
Не школьный устный ответ.
Не кружок “угадай мой потенциал”.
Это переговоры.
И если вы не можете объяснить, чем вы полезны бизнесу, бизнес не обязан делать это за вас.
Особенно сейчас.
Когда у работодателя нет лишних денег на “кажется, человек хороший, давайте попробуем”.
Сейчас покупают не резюме.
Покупают понятный ответ на вопрос:
“Какую проблему этот человек нам решит?”
И если после часа общения этот ответ всё ещё туманный — вам не отказали.
Вы просто не продали.
А потом можно сколько угодно говорить, что рынок мёртвый.
Иногда рынок ни при чём.
Иногда кандидат просто пришёл на продажу самого себя...
и забыл взять с собой товар.
Есть страшная правда, которую соискателю обычно никто не говорит.
Не потому что её не видят.
А потому что проще написать:
«Мы приняли решение продолжить с другим кандидатом».
Чем честно сказать:
«Вы сами себя похоронили на собеседовании минуте на седьмой».
Да, рынок сейчас сложный.
Да, вакансий меньше.
Да, работодатели охуели.
Да, требования иногда такие, будто они ищут не менеджера, а человека, который за 180 тысяч спасёт бизнес, вылечит отдел продаж, внедрит CRM, воспитает РОПа и ещё будет “гореть глазами”.
Но.
Есть кандидаты, которым рынок не помогает просто потому, что они приходят на собеседование не продавать себя, а ждать, что их угадают.
Сидит такой человек.
Опыт есть.
Кейсы есть.
Голова вроде работает.
Но на вопрос:
— Расскажите о себе.
Он начинает:
— Ну... я работал в разных компаниях... занимался разными задачами... в целом у меня большой опыт...
И в этот момент рекрутер внутри уже тихо умирает.
Потому что “разные задачи” — это не позиционирование.
“Большой опыт” — это не аргумент.
“Я коммуникабельный и ответственный” — это вообще карьерный белый шум.
Работодатель не обязан раскапывать вашу ценность археологической кисточкой.
Он не сидит и не думает:
“Так, сейчас он невнятно расскажет, а я, как опытный психолог, пойму, какой передо мной бриллиант”.
Нет.
Он думает:
“Следующий”.
И вот тут начинается любимое.
Кандидат выходит с интервью и говорит:
— Они даже не поняли мой уровень.
А кто должен был его объяснить?
Господь Бог?
HR по ауре?
Руководитель по паузам между словами?
Вы пришли на встречу, где вас оценивают.
И ваша задача — не просто отвечать на вопросы.
Ваша задача — показать свою ценность так, чтобы её нельзя было не заметить.
Не “я занимался продажами”.
А:
“Я пришёл в отдел, где план выполнялся на 63%. За 8 месяцев мы вышли на 104% за счёт пересборки воронки, контроля первичных касаний и обучения менеджеров работе с отказами”.
Не “я управлял командой”.
А:
“У меня было 12 человек в подчинении. Основная проблема была в просадке дисциплины и текучке. Я ввёл регулярные one-to-one, пересобрал систему планёрок и за полгода снизил текучесть с 38% до 17%”.
Не “я стрессоустойчивый”.
А:
“В период кассового разрыва мы удержали ключевых клиентов, потому что я лично провёл переговоры по отсрочкам и сохранил 80% контрактов”.
Вот это — разговор взрослого кандидата.
А не “я умею работать в команде”.
Запомните.
Собеседование — это не исповедь.
Не школьный устный ответ.
Не кружок “угадай мой потенциал”.
Это переговоры.
И если вы не можете объяснить, чем вы полезны бизнесу, бизнес не обязан делать это за вас.
Особенно сейчас.
Когда у работодателя нет лишних денег на “кажется, человек хороший, давайте попробуем”.
Сейчас покупают не резюме.
Покупают понятный ответ на вопрос:
“Какую проблему этот человек нам решит?”
И если после часа общения этот ответ всё ещё туманный — вам не отказали.
Вы просто не продали.
А потом можно сколько угодно говорить, что рынок мёртвый.
Иногда рынок ни при чём.
Иногда кандидат просто пришёл на продажу самого себя...
и забыл взять с собой товар.
❤5
Очень странно, что кандидаты среднего и высшего менеджмента практически не используют один из самых недооцененных способов поиска работы — отраслевые конференции, форумы и бизнес-мероприятия.
Особенно это касается коммерческих директоров, РОПов, директоров по развитию и других руководителей.
Почему-то большинство продолжает действовать по классической схеме:
— обновить резюме;
— откликнуться на вакансии;
— ждать звонка.
Но есть одна проблема.
На уровне среднего и особенно высшего менеджмента далеко не все вакансии вообще попадают в открытый доступ.
Иногда собственник еще не принял решение о найме.
Иногда понимает, что «такой человек был бы полезен», но не открывает вакансию до тех пор, пока не увидит подходящего кандидата.
Иногда поиск идет исключительно через рекомендации.
Недавно мы прорабатывали стратегию поиска работы для одного РОПа.
Очень сильный специалист. Но была особенность: глубокая экспертиза в достаточно узкой нише. В открытом доступе вакансий практически не было.
И тогда мы предложили ему выйти из привычного сценария поиска и начать посещать профильные мероприятия отрасли.
Что произошло дальше?
Во время конференции он не пытался никому «продавать себя». Он просто активно участвовал в обсуждениях, задавал действительно глубокие вопросы спикерам, демонстрировал понимание рынка и процессов.
Именно это и привлекло внимание.
После одного из выступлений к нему сам подошел собственник компании.
Обычный разговор.
— Чем занимаетесь?
— Где работали?
— Какие задачи решали?
Через несколько дней они встретились уже отдельно.
Самое интересное, что открытой вакансии на тот момент вообще не существовало.
Но в процессе общения собственник понял, что такой специалист может дать бизнесу гораздо больше, чем он изначально предполагал.
В итоге появился новый управленец и новый продуктивный союз.
Случайность?
Отчасти.
Но такие «случайности» происходят значительно чаще, когда человек оказывается в правильном месте среди людей, которые принимают решения.
Какие плюсы такого подхода?
✔️ Прямой доступ к собственникам и первым лицам компании.
✔️ Возможность показать свою экспертность, а не только красивое резюме.
✔️ Знакомства, которые могут сработать через месяц или даже через год.
✔️ Доступ к скрытому рынку вакансий, которых нет на hh.ru и других площадках.
✔️ Возможность понять, чем реально живет отрасль и какие специалисты сейчас востребованы.
Есть ли минусы?
Конечно.
❌ Это не быстрый инструмент.
❌ Здесь нельзя прийти с установкой «сегодня уйду с оффером».
❌ Нужно уметь общаться, задавать вопросы и быть интересным собеседником, а не раздавать визитки всем подряд.
❌ И, наконец, придется выйти из зоны комфорта.
Но если вы претендуете на управленческую позицию, умение строить профессиональные связи — это уже часть вашей профессии.
Поэтому вопрос к вам.
А вы вообще рассматриваете отраслевые конференции и бизнес-форумы как полноценный инструмент поиска работы? Или до сих пор считаете, что работа ищется только через сайты с вакансиями?
Особенно это касается коммерческих директоров, РОПов, директоров по развитию и других руководителей.
Почему-то большинство продолжает действовать по классической схеме:
— обновить резюме;
— откликнуться на вакансии;
— ждать звонка.
Но есть одна проблема.
На уровне среднего и особенно высшего менеджмента далеко не все вакансии вообще попадают в открытый доступ.
Иногда собственник еще не принял решение о найме.
Иногда понимает, что «такой человек был бы полезен», но не открывает вакансию до тех пор, пока не увидит подходящего кандидата.
Иногда поиск идет исключительно через рекомендации.
Недавно мы прорабатывали стратегию поиска работы для одного РОПа.
Очень сильный специалист. Но была особенность: глубокая экспертиза в достаточно узкой нише. В открытом доступе вакансий практически не было.
И тогда мы предложили ему выйти из привычного сценария поиска и начать посещать профильные мероприятия отрасли.
Что произошло дальше?
Во время конференции он не пытался никому «продавать себя». Он просто активно участвовал в обсуждениях, задавал действительно глубокие вопросы спикерам, демонстрировал понимание рынка и процессов.
Именно это и привлекло внимание.
После одного из выступлений к нему сам подошел собственник компании.
Обычный разговор.
— Чем занимаетесь?
— Где работали?
— Какие задачи решали?
Через несколько дней они встретились уже отдельно.
Самое интересное, что открытой вакансии на тот момент вообще не существовало.
Но в процессе общения собственник понял, что такой специалист может дать бизнесу гораздо больше, чем он изначально предполагал.
В итоге появился новый управленец и новый продуктивный союз.
Случайность?
Отчасти.
Но такие «случайности» происходят значительно чаще, когда человек оказывается в правильном месте среди людей, которые принимают решения.
Какие плюсы такого подхода?
✔️ Прямой доступ к собственникам и первым лицам компании.
✔️ Возможность показать свою экспертность, а не только красивое резюме.
✔️ Знакомства, которые могут сработать через месяц или даже через год.
✔️ Доступ к скрытому рынку вакансий, которых нет на hh.ru и других площадках.
✔️ Возможность понять, чем реально живет отрасль и какие специалисты сейчас востребованы.
Есть ли минусы?
Конечно.
❌ Это не быстрый инструмент.
❌ Здесь нельзя прийти с установкой «сегодня уйду с оффером».
❌ Нужно уметь общаться, задавать вопросы и быть интересным собеседником, а не раздавать визитки всем подряд.
❌ И, наконец, придется выйти из зоны комфорта.
Но если вы претендуете на управленческую позицию, умение строить профессиональные связи — это уже часть вашей профессии.
Поэтому вопрос к вам.
А вы вообще рассматриваете отраслевые конференции и бизнес-форумы как полноценный инструмент поиска работы? Или до сих пор считаете, что работа ищется только через сайты с вакансиями?
hh.ru
Работа в Москве, поиск персонала и публикация вакансий - hh.ru
hh.ru — сервис, который помогает найти работу и подобрать персонал в Москве более 20 лет! Создавайте резюме и откликайтесь на вакансии. Набирайте сотрудников и публикуйте вакансии.
🔥4
Какую цифру писать в резюме, чтобы не выстрелить себе в ногу
Слушайте, друзья, а когда вы составляете резюме, вы в графе “желаемый доход” какую цифру указываете? Совокупный доход? Оклад? Среднюю по рынку? Минимальную, ниже которой не готовы разговаривать? Или цифру из серии: “Поставлю побольше, чтобы всякий мусор не звонил и не доебывал”?
Интересные наблюдения мы видим. И, как обычно, универсального ответа тут нет. Всё зависит от рынка, региона, уровня позиции, вашей ситуации и стратегии поиска.
Есть кандидаты, которые ставят сильно выше рынка. Логика понятная: “Кому надо — сам откликнется, а кто не готов платить — пусть не звонит”. Вроде бы взрослый фильтр. Но есть нюанс. А что, если подходящей вакансии в открытом доступе сейчас нет? Что, если работодатель не разместил позицию, а рекрутер просто смотрит рынок? Что, если вас могли бы рассмотреть, но цифра в резюме выглядит так, будто вы продаётесь вместе с долей в компании и правами на месторождение?
И всё. Вас не позвали не потому, что вы слабый. А потому что на входе вы выглядите как человек, с которым даже начинать разговор бессмысленно. Цифра стала не фильтром от мусора, а забором вокруг вас.
Есть другая крайность. Кандидат ставит цифру ниже рынка. Думает: “Зато чаще будут звать, а там я уже объясню”. Тоже не факт. Профессиональный рекрутер или работодатель видит странно низкую цифру и думает не “о, какой выгодный кандидат”, а “что с ним не так?”. Это проектная занятость? Он вообще понимает свой рынок? Почему человек с таким опытом готов на такие деньги? Там провал по компетенциям? Срочно нужны деньги? Он не уверен в себе?
Дешёвая цифра не всегда помогает. Иногда она обесценивает вас быстрее, чем резюме с фотографией на фоне штор.
И самое весёлое начинается потом. Кандидат написал 120. Просто потому что “ну надо же что-то указать”. Потом проходит собеседование, видит объём задач, понимает ответственность, сложность, уровень бардака и аккуратно говорит: “Вообще я бы хотел обсуждать 180”. А собственник смотрит в резюме и отвечает: “Так ты же сам написал 120. Вот тебе 120. Сам написал — сам получи”.
И формально он даже не совсем неправ. Потому что цифра в резюме — это не декоративная циферка. Это якорь. С неё начинается торг. От неё пляшет восприятие вашей стоимости. Иногда кандидат сам ставит себе потолок, а потом удивляется, почему в него упёрся лбом.
Есть ли единое решение? Нет. Если вы хотите отсечь нецелевые предложения — одна стратегия. Если хотите расширить воронку — другая. Если вы в редкой экспертизе — третья. Если рынок маленький и региональный — четвёртая. Если вы переходите в новую отрасль — пятая. Если вам надо срочно выйти на работу — шестая.
Что точно не надо делать — так это ставить цифру “от балды”. Завышать из обиды на рынок. Занижать из страха, что не позовут. Или думать, что работодатель сам поймёт вашу настоящую стоимость.
Не поймёт.
У него своих проблем достаточно.
Зарплатные ожидания — это не просто ответ на вопрос “сколько я хочу”. Это первое сообщение рынку о том, как вы сами оцениваете свою ценность. И рынок будет с этим сообщением работать. Иногда согласится. Иногда испугается. Иногда не поверит. Иногда использует против вас.
Так что, брат, цифра в резюме — это первый раунд переговоров. Просто многие начинают его ещё до того, как поняли, за что вообще торгуются.
Слушайте, друзья, а когда вы составляете резюме, вы в графе “желаемый доход” какую цифру указываете? Совокупный доход? Оклад? Среднюю по рынку? Минимальную, ниже которой не готовы разговаривать? Или цифру из серии: “Поставлю побольше, чтобы всякий мусор не звонил и не доебывал”?
Интересные наблюдения мы видим. И, как обычно, универсального ответа тут нет. Всё зависит от рынка, региона, уровня позиции, вашей ситуации и стратегии поиска.
Есть кандидаты, которые ставят сильно выше рынка. Логика понятная: “Кому надо — сам откликнется, а кто не готов платить — пусть не звонит”. Вроде бы взрослый фильтр. Но есть нюанс. А что, если подходящей вакансии в открытом доступе сейчас нет? Что, если работодатель не разместил позицию, а рекрутер просто смотрит рынок? Что, если вас могли бы рассмотреть, но цифра в резюме выглядит так, будто вы продаётесь вместе с долей в компании и правами на месторождение?
И всё. Вас не позвали не потому, что вы слабый. А потому что на входе вы выглядите как человек, с которым даже начинать разговор бессмысленно. Цифра стала не фильтром от мусора, а забором вокруг вас.
Есть другая крайность. Кандидат ставит цифру ниже рынка. Думает: “Зато чаще будут звать, а там я уже объясню”. Тоже не факт. Профессиональный рекрутер или работодатель видит странно низкую цифру и думает не “о, какой выгодный кандидат”, а “что с ним не так?”. Это проектная занятость? Он вообще понимает свой рынок? Почему человек с таким опытом готов на такие деньги? Там провал по компетенциям? Срочно нужны деньги? Он не уверен в себе?
Дешёвая цифра не всегда помогает. Иногда она обесценивает вас быстрее, чем резюме с фотографией на фоне штор.
И самое весёлое начинается потом. Кандидат написал 120. Просто потому что “ну надо же что-то указать”. Потом проходит собеседование, видит объём задач, понимает ответственность, сложность, уровень бардака и аккуратно говорит: “Вообще я бы хотел обсуждать 180”. А собственник смотрит в резюме и отвечает: “Так ты же сам написал 120. Вот тебе 120. Сам написал — сам получи”.
И формально он даже не совсем неправ. Потому что цифра в резюме — это не декоративная циферка. Это якорь. С неё начинается торг. От неё пляшет восприятие вашей стоимости. Иногда кандидат сам ставит себе потолок, а потом удивляется, почему в него упёрся лбом.
Есть ли единое решение? Нет. Если вы хотите отсечь нецелевые предложения — одна стратегия. Если хотите расширить воронку — другая. Если вы в редкой экспертизе — третья. Если рынок маленький и региональный — четвёртая. Если вы переходите в новую отрасль — пятая. Если вам надо срочно выйти на работу — шестая.
Что точно не надо делать — так это ставить цифру “от балды”. Завышать из обиды на рынок. Занижать из страха, что не позовут. Или думать, что работодатель сам поймёт вашу настоящую стоимость.
Не поймёт.
У него своих проблем достаточно.
Зарплатные ожидания — это не просто ответ на вопрос “сколько я хочу”. Это первое сообщение рынку о том, как вы сами оцениваете свою ценность. И рынок будет с этим сообщением работать. Иногда согласится. Иногда испугается. Иногда не поверит. Иногда использует против вас.
Так что, брат, цифра в резюме — это первый раунд переговоров. Просто многие начинают его ещё до того, как поняли, за что вообще торгуются.
❤3
Небольшой лайфхак для всех, кто сейчас ищет работу.
Открою вам маленькую профессиональную тайну.
На этой неделе HH решил сделать ещё одно интересное нововведение.
Стоимость доступа к базе резюме для работодателей, например в Новосибирске, выросла примерно на 20%.
Но есть нюанс.
Старый, более дешёвый тариф оставили. Только теперь рекрутер, купив его, не видит ваши контакты. Он может лишь написать вам сообщение внутри HH.
Я, честно говоря, не знаю, какие продуктологи это придумывали и какие касдевы они проводили, но последствия будут вполне реальные.
Что это означает для вас, как для кандидата?
Если раньше рекрутер чаще сразу звонил, то теперь всё больше компаний будут сначала писать в личные сообщения на HH.
Особенно те, чьи собственники решили немного сэкономить на стоимости доступа к базе.
То есть ваш личный кабинет на HH постепенно превращается... в Tinder.
Теперь недостаточно просто разместить резюме.
Нужно ещё регулярно проверять входящие сообщения.
Потому что именно там может лежать приглашение на собеседование в компанию, о которой вы давно мечтали.
И самое смешное начинается дальше.
Если рекрутер захочет просто написать вам свой номер телефона...
Не получится.
Система такие сообщения блокирует.
Потому что контакты — это уже функционал более дорогого тарифа.
Поэтому нас всех ждёт новый уровень цифровой романтики.
— "Напишите мне."
— "Не могу."
— "Почему?"
— "HH не разрешает."
— "Тогда диктую словами..."
"Девять... восемь... семь..."
В общем, если в ближайшее время вместо звонков вам начнут писать в чат HH — не удивляйтесь.
Это не потому, что рекрутеры резко полюбили переписки.
Это потому, что экономика платформы решила, что теперь так будет интереснее.
Так что, друзья, если вы сейчас в поиске работы — чаще проверяйте сообщения на HH.
Есть шанс, что ваше следующее предложение о работе уже лежит там.
И будет очень обидно его проебать исключительно потому, что вы заходите на HH раз в две недели.
Хороших выходных.
Открою вам маленькую профессиональную тайну.
На этой неделе HH решил сделать ещё одно интересное нововведение.
Стоимость доступа к базе резюме для работодателей, например в Новосибирске, выросла примерно на 20%.
Но есть нюанс.
Старый, более дешёвый тариф оставили. Только теперь рекрутер, купив его, не видит ваши контакты. Он может лишь написать вам сообщение внутри HH.
Я, честно говоря, не знаю, какие продуктологи это придумывали и какие касдевы они проводили, но последствия будут вполне реальные.
Что это означает для вас, как для кандидата?
Если раньше рекрутер чаще сразу звонил, то теперь всё больше компаний будут сначала писать в личные сообщения на HH.
Особенно те, чьи собственники решили немного сэкономить на стоимости доступа к базе.
То есть ваш личный кабинет на HH постепенно превращается... в Tinder.
Теперь недостаточно просто разместить резюме.
Нужно ещё регулярно проверять входящие сообщения.
Потому что именно там может лежать приглашение на собеседование в компанию, о которой вы давно мечтали.
И самое смешное начинается дальше.
Если рекрутер захочет просто написать вам свой номер телефона...
Не получится.
Система такие сообщения блокирует.
Потому что контакты — это уже функционал более дорогого тарифа.
Поэтому нас всех ждёт новый уровень цифровой романтики.
— "Напишите мне."
— "Не могу."
— "Почему?"
— "HH не разрешает."
— "Тогда диктую словами..."
"Девять... восемь... семь..."
В общем, если в ближайшее время вместо звонков вам начнут писать в чат HH — не удивляйтесь.
Это не потому, что рекрутеры резко полюбили переписки.
Это потому, что экономика платформы решила, что теперь так будет интереснее.
Так что, друзья, если вы сейчас в поиске работы — чаще проверяйте сообщения на HH.
Есть шанс, что ваше следующее предложение о работе уже лежит там.
И будет очень обидно его проебать исключительно потому, что вы заходите на HH раз в две недели.
Хороших выходных.
❤3🍾1
Летний дайджест рынка труда. Что вы делаете не так, пока ноете, что работы нет.
Каждое лето одно и то же.
Лента забита постами:
«Рынок умер.» «Работы нет.» «Все работодатели охренели.»
А потом открываешь переписку с кандидатом и понимаешь... проблема часто вообще не в рынке.
Разберем по пунктам.
❌ Ошибка №1. Уволиться без оффера летом.
Лето — худшее время для игры в «да я быстро найду».
Почему?
— HR в отпуске. — Руководитель в отпуске. — Собственник на яхте, в горах или на даче. — Финальные решения откладываются. — Бюджеты пересматриваются.
В итоге вы рассчитывали просидеть без работы две недели.
Проходит два месяца.
А ипотека почему-то не захотела взять отпуск вместе с директором.
❌ Ошибка №2. Думать, что тишина = отказ.
Прошла неделя.
Вы уже решили, что вас «слили».
Нет.
Очень часто ваш будущий руководитель просто жарит шашлык где-нибудь в Карелии.
Летом процессы тормозят у всех.
Но!
Это не значит, что нужно сидеть и ждать именно эту компанию.
Продолжайте искать дальше.
Никогда не ставьте карьеру на паузу из-за одного собеседования.
❌ Ошибка №3. Идти туда, где сейчас уже пахнет жареным.
Если вы меняете работу только потому, что вам пообещали на 20–30 тысяч больше...
Поздравляем.
Возможно, вы меняете стабильность на красивую зарплату длиной в три месяца.
Сегодня уже мало смотреть на деньги.
Смотрите на отрасль.
Мы бы сейчас очень осторожно относились к части девелопмента, строительным и мебельным компаниям, небольшим агентствам, бизнесам, живущим на кредитах или последнем оптимизме собственника.
А вот производство, промышленный сервис, логистика, медицина, B2B-продажи оборудования сегодня выглядят заметно устойчивее.
❌ Ошибка №4. Верить словам.
«Нам человек нужен срочно.»
Пиздят.
«Остался один этап.»
Пиздят.
«Вернемся через неделю.»
Пиздят.
Не всегда специально.
Просто у компании свой ритм жизни.
Поэтому перестаньте жить ожиданиями.
Живите фактами.
Нет оффера — вакансия не закрыта.
Нет даты выхода — работы у вас тоже пока нет.
❌ Ошибка №5. Искать работу так же, как искали пять лет назад.
Откликнулся.
Подождал.
Еще откликнулся.
Еще подождал.
Потом написал пост, что рынок умер.
Нет.
Умер этот способ поиска.
Сегодня выигрывают те, кто пишет напрямую руководителям, ходит на отраслевые мероприятия, включает нетворкинг, работает с рекрутерами и сам становится заметным.
Если ваша стратегия — "обновил резюме на hh и жду", то проблема не в рынке.
Проблема в стратегии.
И последнее.
Перестаньте говорить:
«Я не могу найти работу.»
Правильнее звучит так:
«Я пока не нашел работу тем способом, которым продолжаю искать.»
Это две очень разные мысли.
И именно от второй можно оттолкнуться и что-то изменить.
Потому что рынок действительно сложный.
Но самое дорогое, что можно сделать в сложном рынке, — продолжать совершать одни и те же ошибки и ждать другого результата.
Каждое лето одно и то же.
Лента забита постами:
«Рынок умер.» «Работы нет.» «Все работодатели охренели.»
А потом открываешь переписку с кандидатом и понимаешь... проблема часто вообще не в рынке.
Разберем по пунктам.
❌ Ошибка №1. Уволиться без оффера летом.
Лето — худшее время для игры в «да я быстро найду».
Почему?
— HR в отпуске. — Руководитель в отпуске. — Собственник на яхте, в горах или на даче. — Финальные решения откладываются. — Бюджеты пересматриваются.
В итоге вы рассчитывали просидеть без работы две недели.
Проходит два месяца.
А ипотека почему-то не захотела взять отпуск вместе с директором.
❌ Ошибка №2. Думать, что тишина = отказ.
Прошла неделя.
Вы уже решили, что вас «слили».
Нет.
Очень часто ваш будущий руководитель просто жарит шашлык где-нибудь в Карелии.
Летом процессы тормозят у всех.
Но!
Это не значит, что нужно сидеть и ждать именно эту компанию.
Продолжайте искать дальше.
Никогда не ставьте карьеру на паузу из-за одного собеседования.
❌ Ошибка №3. Идти туда, где сейчас уже пахнет жареным.
Если вы меняете работу только потому, что вам пообещали на 20–30 тысяч больше...
Поздравляем.
Возможно, вы меняете стабильность на красивую зарплату длиной в три месяца.
Сегодня уже мало смотреть на деньги.
Смотрите на отрасль.
Мы бы сейчас очень осторожно относились к части девелопмента, строительным и мебельным компаниям, небольшим агентствам, бизнесам, живущим на кредитах или последнем оптимизме собственника.
А вот производство, промышленный сервис, логистика, медицина, B2B-продажи оборудования сегодня выглядят заметно устойчивее.
❌ Ошибка №4. Верить словам.
«Нам человек нужен срочно.»
Пиздят.
«Остался один этап.»
Пиздят.
«Вернемся через неделю.»
Пиздят.
Не всегда специально.
Просто у компании свой ритм жизни.
Поэтому перестаньте жить ожиданиями.
Живите фактами.
Нет оффера — вакансия не закрыта.
Нет даты выхода — работы у вас тоже пока нет.
❌ Ошибка №5. Искать работу так же, как искали пять лет назад.
Откликнулся.
Подождал.
Еще откликнулся.
Еще подождал.
Потом написал пост, что рынок умер.
Нет.
Умер этот способ поиска.
Сегодня выигрывают те, кто пишет напрямую руководителям, ходит на отраслевые мероприятия, включает нетворкинг, работает с рекрутерами и сам становится заметным.
Если ваша стратегия — "обновил резюме на hh и жду", то проблема не в рынке.
Проблема в стратегии.
И последнее.
Перестаньте говорить:
«Я не могу найти работу.»
Правильнее звучит так:
«Я пока не нашел работу тем способом, которым продолжаю искать.»
Это две очень разные мысли.
И именно от второй можно оттолкнуться и что-то изменить.
Потому что рынок действительно сложный.
Но самое дорогое, что можно сделать в сложном рынке, — продолжать совершать одни и те же ошибки и ждать другого результата.
👍3🔥3
Кажется, у сотрудников появился новый аргумент в переговорах. Только не спешите им размахивать.
У каждого рынка труда есть своя эпоха.
Было время, когда работодатели диктовали вообще все условия.
Потом началась эпоха кадрового голода.
Потом появилась удаленка.
Теперь, кажется, мы подходим к следующему этапу.
Стоимость дороги до работы постепенно перестает быть исключительно вашей личной проблемой.
И вот здесь многие кандидаты могут сделать очень неправильный вывод.
«Ну наконец-то. Теперь-то работодатель обязан оплачивать бензин, парковку, такси, гибридный график и вообще все мои неудобства.»
Нет.
Работодатель никому ничего не обязан.
Но у вас действительно появляется новый предмет для переговоров.
Чувствуете разницу?
Если раньше разговор выглядел так:
— Хочу больше денег.
То теперь он может выглядеть совсем иначе.
— Смотрите, если мы договоримся о двух днях удаленной работы, я буду экономить почти 20 часов в месяц на дороге. Эти часы я могу вложить в работу. Вы не теряете сотрудника, а я — половину зарплаты на бензине.
Это уже не просьба.
Это предложение.
Именно так разговаривают партнеры.
Есть одна вещь, которую многие недооценивают.
Работодатель прекрасно понимает, сколько сегодня стоит найти нового сотрудника.
Он знает, сколько времени занимает подбор.
Сколько денег уходит на адаптацию.
И сколько нервов стоит очередное увольнение через три месяца.
Поэтому многие компании готовы обсуждать решения.
Но только с теми людьми, которые приходят договариваться, а не выкручивать руки.
Потому что есть две абсолютно разные позиции.
Первая:
— Мне теперь неудобно ездить. Решайте мои проблемы.
Вторая:
— Давайте подумаем, как сохранить мою эффективность и сделать так, чтобы это было выгодно нам обоим.
Кажется, разница всего в нескольких словах.
На самом деле — это разница между взрослым специалистом и человеком, с которым страшно строить долгосрочные отношения.
И еще одна мысль, которую многие поймут только через несколько лет.
Работа заканчивается.
Рынок — нет.
Сегодня вы договариваетесь с одним работодателем.
Завтра вас может рекомендовать именно он.
Или не рекомендовать.
Поэтому не превращайте объективную проблему в инструмент шантажа.
Превращайте ее в повод построить более честные и взрослые отношения.
Хорошие работодатели сегодня тоже учатся.
Они начинают понимать, что сотрудник — это не только зарплата в штатном расписании.
Это человек, который тратит время, силы и деньги, чтобы каждый день приезжать и создавать результат.
И если обе стороны научатся считать не только свои расходы, но и расходы друг друга, рынок труда станет намного здоровее.
Иногда кризисы не разрушают отношения между работодателем и сотрудником.
Иногда они впервые заставляют их начать разговаривать как партнеры.
У каждого рынка труда есть своя эпоха.
Было время, когда работодатели диктовали вообще все условия.
Потом началась эпоха кадрового голода.
Потом появилась удаленка.
Теперь, кажется, мы подходим к следующему этапу.
Стоимость дороги до работы постепенно перестает быть исключительно вашей личной проблемой.
И вот здесь многие кандидаты могут сделать очень неправильный вывод.
«Ну наконец-то. Теперь-то работодатель обязан оплачивать бензин, парковку, такси, гибридный график и вообще все мои неудобства.»
Нет.
Работодатель никому ничего не обязан.
Но у вас действительно появляется новый предмет для переговоров.
Чувствуете разницу?
Если раньше разговор выглядел так:
— Хочу больше денег.
То теперь он может выглядеть совсем иначе.
— Смотрите, если мы договоримся о двух днях удаленной работы, я буду экономить почти 20 часов в месяц на дороге. Эти часы я могу вложить в работу. Вы не теряете сотрудника, а я — половину зарплаты на бензине.
Это уже не просьба.
Это предложение.
Именно так разговаривают партнеры.
Есть одна вещь, которую многие недооценивают.
Работодатель прекрасно понимает, сколько сегодня стоит найти нового сотрудника.
Он знает, сколько времени занимает подбор.
Сколько денег уходит на адаптацию.
И сколько нервов стоит очередное увольнение через три месяца.
Поэтому многие компании готовы обсуждать решения.
Но только с теми людьми, которые приходят договариваться, а не выкручивать руки.
Потому что есть две абсолютно разные позиции.
Первая:
— Мне теперь неудобно ездить. Решайте мои проблемы.
Вторая:
— Давайте подумаем, как сохранить мою эффективность и сделать так, чтобы это было выгодно нам обоим.
Кажется, разница всего в нескольких словах.
На самом деле — это разница между взрослым специалистом и человеком, с которым страшно строить долгосрочные отношения.
И еще одна мысль, которую многие поймут только через несколько лет.
Работа заканчивается.
Рынок — нет.
Сегодня вы договариваетесь с одним работодателем.
Завтра вас может рекомендовать именно он.
Или не рекомендовать.
Поэтому не превращайте объективную проблему в инструмент шантажа.
Превращайте ее в повод построить более честные и взрослые отношения.
Хорошие работодатели сегодня тоже учатся.
Они начинают понимать, что сотрудник — это не только зарплата в штатном расписании.
Это человек, который тратит время, силы и деньги, чтобы каждый день приезжать и создавать результат.
И если обе стороны научатся считать не только свои расходы, но и расходы друг друга, рынок труда станет намного здоровее.
Иногда кризисы не разрушают отношения между работодателем и сотрудником.
Иногда они впервые заставляют их начать разговаривать как партнеры.
❤3👏2💯2