Очень уж люблю кружочки, поэтому буду их пилить.

Кружочки для тех кто любит смотреть и слушать, а текст ниже кто любит читать)

Сегодняшний кружочек на тему: Что вижу на рынке?

Все сотрудники и члены инфобиза начали массово кошмарить рынок кандидатов о том, что:
✔️ все катится в тар-тарары,
✔️ у HeadHunter нет вакансий,
✔️ есть где-то мифические вакансии,
✔️ все плохо

В следующем кружочке раскрою эту тему подробнее)

Разберем простой пример с HeadHunter:
Все говорят, индекс соискателя упал ниже дна.

Как они считают индекс соискателя:
Они берут среднее количество вакансий опубликованных на сайте HeadHunter, например, 10-20-30 тысяч штук.
Дальше они берут количество резюме, опубликованных на том же HeadHunter, делят их и получают определенный конверсионный показатель.

❗️Так вот, друзья мои, вы сами, а точнее многие из вас, как кандидаты, создаете себе три, пять и более резюме.

И это абсолютно нормально, потому что под каждую позицию это допустимо и даже рекомендуется.

‼️Собственно, в результате этого всего эта конверсия очень сильно нарушается.

И ведь реально это показатель, который выдает HeadHunter.

Я вообще предлагаю вам не паниковать, потому что надо смотреть всегда именно свою отрасль.

Никогда не слушайте вот эти общие высказывания про рынок труда которые измеряется по средней температуре побольнице. Так как так не бывает.

Взять к примеру строительный рынок который, казалось бы, уже достиг своего дна, есть регионы, в которых он работает и процветает, и туда вкладываются деньги, и он растет.
Аналогичное происходит со всеми абсолютно нишами.

Поэтому на нашем телеграм-канале релаксуем. Максимально спокойно, учимся разбираться и понимать реальную суть проблемы.
Не поддаемся вот этим уловкам и уловкам инфобиза, пошли они туда, а мы с вами пойдем искать правильную работу.))

🧨 Как распознать “нарисованную” бонусную часть в вакансии менеджера по продажам

Реальный кейс.
Недавно мы как агентство столкнулись с любопытной историей при подборе менеджеров по продажам.

Ниша специфическая. Конкурентов у компании почти нет.
Но вдруг сразу несколько кандидатов начинают говорить что слишком сладкие условия и космический фикс.

В найме есть простое правило:

Если предложение выглядит слишком красиво — надо идти смотреть, где спрятан подвох.

Мы решили провести маленькое расследование и под видом кандидата пошли на собеседование, чтобы посмотреть, что реально продают людям под вывеской:

"Доход без потолка"
"Высокий фикс"
"Бонусы сильно выше рынка"

Первый фильтр это рекрутер.
Совет:

Если вы чувствуете, что рекрутер не очень глубоко погружён в бизнес, продукт или механику мотивации, то не надо ставить на нем клише "тупого HR".
Начинайте задавать вопросы.
Спокойно. Экологично. Чтобы собрать данные.
И чем глубже и профессиональнее вопросы, тем выше шанс, что вас быстрее отправят дальше.

Потому что хороший рекрутер понимает, что перед ним человек, который умеет думать.

Второй фильтр РОП.
Мы задали несколько простых вопросов:
📌 1. Какая доля рынка у компании?
Нам интересно узнать:
— какой объём рынка
— какую долю занимает компания
— как это считали

Этот вопрос нужен чтобы понять есть ли вообще потенциал роста.

Логика такая, что чем выше доля рынка тем сложнее расти.
Без дополнительных инструментов новый менеджер начинает работать не продажником, а археологом по поиску клиентов.

📌 2. Сколько менеджеров генерируют текущий объём?
Цифры должны биться.

Компания говорит:
"у нас большие продажи"
Вы спрашиваете:
“А сколько людей этот объём делает?”

Логика всегда видна в цифрах.

📌 3. За счёт чего планируется рост?
Очень важный вопрос.
— за счет маркетинга?
— входящих лидов?
— холодных продаж?
— партнёрств?
— текущей базы?
— тендеров?

Потому что чем больше компания занимает рынок тем тяжелее становится прирост.

Без новых инструментов “рост” начинает означать:
“иди и героически добудь клиента из воздуха”.

📌 4. Какие категории клиентов реально доступны?
Мы отдельно уточнили:
— сколько клиентов категории A / B / C / D
— какие у них объёмы закупок
— цикл подключения
— сколько занимает вход в ключевого клиента

Оказалось, что тот самый большой бонус, который красиво обещают в вакансии, можно заработать только работая с клиентами категории A и B.

Нюанс:
Клиенты A и B
— долго подключаются
— долго принимают решения
— часто уже в работе у действующей команды
— иногда вообще недоступны новичку
А значи теоретически бонус есть.
Практически — удачи.

📌 5. Считаем экономику
Дальше начинается взрослая математика.
Берём
— средний чек
— маржинальность
— цикл сделки
— количество доступных клиентов
— время выхода на KPI
— фактическую воронку
И мы понимаем, что большой оклад это не подарок.
Это компенсация.
Компенсация за то, что в реальности новый менеджер будет работать преимущественно с клиентами категории C и D.
А там тех денег, которые красиво нарисованы в вакансии, просто нет.

Копнули дальше:
Нашли пару менеджеров, которые отработали там около полугода.
Созвонились.
Картина подтвердилась:
- 6 месяцев.
- Красивые обещания.
- Слабая экономика бонуса.
- И ощущение, что тебя слегка обманули, но формально — всё честно.

Итого, дорогой кандидат.
Когда видишь вакансию с “доходом без потолка” — не влюбляйся в цифру.
Считай.
Спрашивай:

— какая доля рынка
— кто делает объём
— сколько менеджеров выполняют план
— какие клиенты доступны новичку
— как реально считается бонус
— сколько времени нужно, чтобы выйти на деньги

Потому что иногда "доход от 300к" означает, что теоретически возможно, а практически ну хз.

Коллеги, здравствуйте ещё раз.

Мы с вами знакомы. Я Сергей с HuntX, так же здесь Алексей и Павел, многие их помнят)

Если это первое сообщение которое вы видите значит мы с вами уже общались по вашему резюме и мы решили вас добавить в эту группу)

Можете почитать сообщения выше и принять решение либо остаться дальше с нами, либо отписаться, НО если остаётесь с нами, то я уверен, вы получите колоссальный опыт. )

🟢 Опыт который поможет вам и в текущей работе, и на будущей работе.
🟢 Опыт который поможет вам лучше понять действующее и будущее руководство, либо соискателей.)
🟢Опыт который поможет правильно себя позиционировать (даже если вы думаете, что вам никак себя позиционировать не надо, потому что вы офигеть какой крутой специалист по факту).

Поэтому всем здравствуйте)

Не кладите все карьерные яйца в одну корпоративную корзину

Мы как-то исторически привыкли верить, что найм — это стабильность, панацея от всех финансовых бед, предсказуемая траектория, оплачиваемый отпуск и понятные правила игры. Но давайте-ка снимем шоры - волны тихих (и не очень) сокращений, целые корпорации, сворачивающие бюджеты на персонал одним днем, турбулентность рынков и тотальная оптимизация костов. Иллюзия стабильности трещит по швам, да и была ли она эта стабильность хоть когда-то кроме времен советских заводов?

И вот вы по своей воле или вынужденно выходите на открытый рынок труда. А там сюрприз. Оказывается, переход из кресла в кресло оброс диким количеством фильтров. Конкуренция за адекватные места зашкаливает, зарплатные вилки в массе своей не поспевают за инфляцией, а сверху всё это щедро приправлено эйджизмом, сексизмом и русской пассивно-агрессивной токсичностью.

❌Женщина в 30 без детей? Ой, сейчас в декрет уйдет. 
❌С маленькими детьми? Засядет на больничных. 
❌Вам 45+? Простите, у нас тут молодая динамичная команда с самокатами, вы не впишетесь в наш вайб.

При этом мы с вами здорово эволюционировали в плане осознанности. Мы больше не хотим просто работу за еду. Нам надо чтоб были смысл, гибридный формат, экологичное руководство, work-life balance и чтобы без параноидального микроменеджмента. Проблема в том, что большинство работодателей так просветлиться пока не успели.

И получается замкнутый круг: работаешь в офисе как бессмертный пони — жизни не видишь, выгораешь об начальника-самодура. Увольняешься, выходишь на рынок — а там предлагают ровно ту же канитель, только вид сбоку.

Знаете, почему этот переход дается так мучительно? Ровно потому, что вы ТОЛЬКО в найме.

🧨 “Откликаюсь, откликаюсь — и никто не отвечает. Значит вакансии фейк.”
Погоди обвинять всех подряд.
От: — тупых HR — скама на hh — до “работодатель опять охуел”
Разумеется, обвинить рынок проще всего.
Но давайте попробуем понять: что реально изменилось.
Большинство соискателей до сих пор живут в парадигме рынка 2022–2024 года.
А там логика была очень простая:
📌 “Берём хоть кого-то живого.”
Есть РОП?
Уже отлично.
Да, из стройки. Да, продукт не знает. Да, в IT никогда не работал.
Но: — разговаривает — продажи знает — в Excel не плачет — слово “воронка” слышал
Берём.
Если ещё умеет в операционное управление — вообще подарок судьбы.
Почему так было?
Потому что бизнесу нужны были люди.
Срочно.
Любые.
Главное — закрыть дыру.
Что поменялось в 2026?
На первый план вышел один показатель:
📊 скорость вывода сотрудника на результат.
И вот тут начинается самое неприятное для “универсальных” кандидатов.
Работодатель больше не ищет: “просто сильного управленца”.
Он ищет: 📌 своего нишевого управленца.
Своего: — РОПа — директора по производству — коммерческого директора — главбуха — технолога
И ключевым становится: не абстрактный опыт управления людьми, а глубина понимания конкретного рынка, продукта и процессов.
Потому что кризис — очень плохое время для долгого обучения.
Бизнес больше не хочет: — вводить в отрасль — объяснять рынок — ждать адаптации — оплачивать дорогой период “вникания”
Бизнес хочет: 📌 быстрый результат.
Что это значит для вас как кандидата?
Очень простую вещь.
Если вы: — директор по производству кондитерки — РОП в проектных продажах АСУ ТП — специалист по конкретной отрасли — управленец внутри узкого сегмента
👉 обязательно подсвечивайте это.
Не прячьте свою нишевость.
Наоборот.
Дайте работодателю быстро понять:
“Я уже понимаю ваш рынок.”
Потому что сейчас это огромная ценность.
И да.
Ваша нишевая экспертиза — это повод торговаться за деньги.
Почему — отдельно расскажу в следующем посте.
А пока давайте зафиксируем неприятную для многих мысль.
📌 Универсальность управленца больше не является его главным преимуществом.
Потому что: “немного умею всё” в кризис плохо конкурирует с: “глубоко понимаю конкретный рынок”.
Сейчас ценится: — структурность — логика карьеры — приверженность отрасли — глубина понимания продукта — и скорость включения в систему
Поэтому иногда вам не отвечают не потому, что вакансии фейк.
А потому что рынок резко стал намного более узким и прагматичным.

🧠 Решил спросить у аудитории соискателей.
Представим 2 ситуации.
📌 Кейс №1
Кандидат на позицию менеджера по продажам увидел вакансию в компании Х.
Понял:
“Это прям моё.”
Откликнулся стандартным путём.
Но HR почему-то дальше его не двинул.
Тогда кандидат нашёл контакт собственника и написал ему напрямую.
📌 Кейс №2
Руководитель производства.
Абсолютно та же история: — увидел вакансию — откликнулся — не получил движения — вышел напрямую на собственника
Теперь внимание.
3 вопроса к вам:
1️⃣ Как вы думаете, что ответил собственник каждому из кандидатов?
2️⃣ В чём принципиальная разница между первым и вторым кейсом с точки зрения бизнеса?
3️⃣ Как считаете: выход напрямую на собственника — это рабочая техника или уже нарушение границ процесса?
И отдельный вопрос.
Кто сам так делал?
И чем закончилось?
P.S.
Истории обоих кейсов расскажу отдельно.
Там получилось очень показательно.

Рубрика: “Странные вопросы рекрутеров”
Сегодня — интересный кейс.
Мы сами иногда используем его при оценке определённых управленческих позиций.
С виду вопрос элементарный.
И самое неприятное:
📌 правильного ответа тут нет.
Поехали.
Представьте ситуацию.
Вы — второе лицо в компании.
Выше вас только один человек: условный ГД / собственник.
Вечером, уже вне рабочего времени, он звонит вам и говорит:
“Завтра утром нужно отгрузить товар клиенту А. Просто формально проведи сделку.”
И добавляет:
“Я буду в самолёте, связи не будет. Но к 12:00 жду от тебя сообщение, что всё проведено.”
Наступает утро.
Вы приходите на работу.
И по своим каналам получаете информацию:
📌 сделка с этим клиентом может вызвать для компании негативные последствия.
Не вдаёмся в детали.
Просто допустим:
у вас есть информация, что решение несёт риск.
Теперь внимание.
Вопрос:
❓ Отгружать или не отгружать?
Вариантов, по сути, всего два:
1️⃣ Да 2️⃣ Нет
И вот тут начинается самое интересное.
Потому что вопрос вообще не про “правильно” или “неправильно”.
И даже не совсем про лояльность.
Что думаете?
Какое решение приняли бы вы — и почему?
Пишите в комментариях.
А потом расскажу, что именно мы этим вопросом пытаемся проверить у кандидата.
Если, конечно, сами не догадались 🙂

Подъехали ответы на вопрос:
“Стоит ли выходить напрямую на собственника, если HR вас не двинул?”
Напомню кейс.
Кандидат увидел вакансию.
Откликнулся.
HR не двинул дальше.
Тогда человек нашёл контакт собственника и написал напрямую.
И вот тут начинается интересное.
📌 Начнём с продажников.
Если это менеджер по продажам — в таком поступке действительно есть зерно.
Почему?
Потому что для работодателя это иногда выглядит так:
“Окей. Человек умеет выходить на ЛПР.”
Есть: — пробивной характер — инициативность — навык обхода барьеров — попытка достучаться до принимающего решение
Для sales-позиций это иногда даже плюс.
Но.
Именно “иногда”.
Потому что всё зависит от того:
как именно человек это делает.
📌 А вот с управленцами история уже сложнее.
Если мы говорим про: — руководителя производства — операционного директора — директора функции — управленца второго уровня
Реакция работодателя чаще негативная.
Почему?
Потому что подбор на управленческую позицию — это процесс.
И каждый слой процесса выполняет свою функцию.
Рекрутер. HR BP. HRD. Операционный руководитель. Собственник.
И если кандидат начинает ломать маршрут входа — это очень часто воспринимается как проекция будущего поведения.
Работодатель бессознательно думает:
“Если человек уже сейчас обходит систему — как он будет жить внутри неё?”
Будет ли: — соблюдать процессы — работать в иерархии — договариваться — уважать функциональные роли
Или:
“Я лучше знаю, как правильно.”
📌 Теперь важный нюанс.
Есть исключение.
Если вы выходите напрямую не “в обход”, а как спецпроект.
Например:
“Я изучил ваш рынок и вижу возможность усилить направление.”
или
“У меня есть идея, как решить вашу конкретную проблему.”
Это уже другая механика.
Здесь вы продаёте себя как продукт.
Почувствуйте разницу.
Не:
“HR меня не понял, пустите к царю”
А:
“У меня есть ценность, которую хочу предложить.”
📌 И ещё одна важная вещь.
Если вы уже общались с HR любого уровня —
делать хук поверх него — вопрос вашей этичности.
И давайте честно.
В 90% случаев это:
❌ ухудшит коммуникацию ❌ испортит отношение ❌ не даст нужного результата
Потому что рекрутер на входе — это функция.
В зависимости от уровня: — фильтрации — оценки — коммуникации — управления процессом
Её можно любить или не любить.
Но её лучше уважать.
И даже если внутри хочется сказать:
“Да что я буду разговаривать с этой курицей, пойду сразу к собственнику…”
…остановитесь.
И подумайте.
Потому что в карьере, как и в бизнесе:
📌 у каждого действия есть последствия

разбор кейса про “отгружать или не отгружать”.
Напомню ситуацию.
Вы — второе лицо в компании.
Собственник вечером звонит и говорит:
“Завтра утром отгрузи клиенту А. Сделку подтверди. Я в самолёте, связи не будет.”
Утром вы узнаёте:
📌 сделка потенциально может навредить компании.
И вариантов всего два:
— грузить — не грузить
Как и говорил раньше:
правильного ответа тут нет.
И нет, это не вопрос на усложнение жизни кандидату.
На самом деле кейс очень простой.
Он про две вещи.
📌 1. Способность брать ответственность
Когда кандидат выбирает:
“Не отгружать”
— он принимает решение и берёт ответственность на себя.
Фактически логика такая:
“Я владею новой информацией и считаю риск для компании выше, чем риск нарушить распоряжение.”
Это зрелая позиция.
Но тут интересно другое.
Можно сделать провокацию.
Например спросить:
“А вы допускаете, что собственник не просто так вечером позвонил и сказал грузить? Может быть, он знает больше вас?”
И вот тут начинается магия интервью.
Смотрите уже не на ответ.
А на реакцию.
Человек: — начинает сомневаться? — держит позицию? — начинает истерично оправдываться? — способен переосмыслить решение?
Очень многое видно именно здесь.
📌 2. Управляемость и исполнительская модель
Когда кандидат выбирает:
“Грузить”
— это тоже не “неправильный ответ”.
Часто это абсолютно типичная управленческая логика сильного среднего звена.
То есть:
“Есть распоряжение первого лица — выполняем.”
Особенно у операционных руководителей.
И это тоже нормальная модель поведения.
Потому что ответственность в голове кандидата выглядит так:
“Решение принято выше. Я исполняю.”
И тут тоже важно наблюдать глубже.
📌 Какие дополнительные вопросы задаёт человек?
Потому что хороший кейс — это не всегда ответ “да” или “нет”.
Иногда важнее вопросы.
Например:
— какой масштаб риска? — есть ли юридические последствия? — можем ли отложить до связи? — есть ли письменное подтверждение? — кто ещё владеет информацией? — что именно означает “негативная реакция”?
И вот здесь уже начинает проявляться:
— экспертность — опыт — зрелость — столкновение с похожими ситуациями — глубина мышления
Иногда кандидат своим уточняющим вопросом рассказывает о себе больше, чем часовым интервью.
Итого.
Простой вопрос.
Два варианта ответа.
И несколько важных наблюдений:
📌 как человек относится к ответственности 📌 насколько он управляем 📌 как работает в неопределённости 📌 как принимает решения 📌 как мыслит в условиях риска
Поэтому иногда странный вопрос рекрутера — это не странный вопрос.
А очень короткий путь посмотреть, как вы устроены как управленец.

Представим, что вы кандидат на позицию РОПа. Но… во вселенной Игры престолов.
А рекрутер сидит такой, смотрит на вас и думает:
“Так… кого мы тут нанимаем?”
Потому что, дорогие друзья, любой РОП — это всегда смесь: — власти — хаоса — амбиций — управления людьми — и желания кого-нибудь морально казнить на планёрке.
Итак.
Разбираем 4 типа РОПов.

⚔️ Тирион Ланнистер — стратег-переговорщик
На интервью говорит:
“Продажи — это про понимание интересов.”
Сильные стороны:
✅ умеет договариваться ✅ политически гибкий ✅ сильный переговорщик ✅ быстро ориентируется в хаосе ✅ умеет вытаскивать сложных клиентов
Любимая фраза:
“Давайте сначала поймём мотивацию клиента.”
Слабые стороны:
❌ может перегружать команду аналитикой ❌ иногда слишком интеллектуализирует продажи ❌ не любит тупых KPI “ради KPI”
Риск для работодателя:
может начать управлять компанией чуть больше, чем вы планировали.

🐺 Джон Сноу — командир-мученик
На интервью говорит:
“Главное — люди.”
Сильные стороны:
✅ честный ✅ высокий уровень лояльности ✅ команда за ним реально идёт ✅ умеет работать в кризисе ✅ готов лично тащить продажи
Любимая фраза:
“Я сам поеду на переговоры.”
Слабые стороны:
❌ слабее в корпоративной политике ❌ плохо увольняет ❌ иногда тянет на себе слабых сотрудников ❌ может героически выгореть
Риск:
вместо управления отделом начинает всех спасать.

🦁 Серсея Ланнистер — токсичный достигатор
На интервью говорит:
“План — это святое.”
Сильные стороны:
✅ жёстко управляет ✅ умеет выбивать результат ✅ порядок, дисциплина, цифры ✅ сильный контроль исполнения
Любимая фраза:
“Либо выполняем KPI, либо освобождаем место.”
Слабые стороны:
❌ текучка может быть как после чумы ❌ страх вместо лидерства ❌ команда часто работает “из выживания”
Риск:
через год у вас сильные показатели… и никого не осталось.

🔥 Дейенерис Таргариен — харизматичный визионер
На интервью говорит:
“Мы должны вдохновлять продажи.”
Сильные стороны:
✅ умеет заряжать людей ✅ сильная энергия ✅ команда верит ✅ быстро масштабирует
Любимая фраза:
“Мы изменим рынок.”
Слабые стороны:
❌ процессы могут отставать от масштаба амбиций ❌ хаос под видом вдохновения ❌ иногда решения принимаются “сердцем дракона”
Риск:
через полгода вы либо лидер рынка… либо горит CRM.

И вот теперь главный вопрос.
Если бы вы были собственником —
кого из них наняли бы РОПом?
И второй, более страшный вопрос:
🐉 А кто вы сами на собеседовании?