🥳 Как скрытые ожидания руководителя рушат адаптацию за 30 дней

🥳Очень часто уход нового сотрудника через месяц — это не про «он не справился».
🥳Это про мы не договорились.

Руководитель думает:

“Ну, человек взрослый, сам разберётся.”

А сотрудник думает:

“Ну, если мне не сказали, значит, всё ок.

Проходит три недели — задачи висят, отчётов нет, настроение падает.
И начинается стандартный сценарий:
неясные задачи → плохой старт → недовольство → уход.

🥳Что можно сделать заранее:

1️⃣ Расписать первые 30 дней.
Что конкретно человек должен сделать к каждой неделе:
1 неделя — знакомство с процессами, обучение.
2 — первые задачи под контролем.
3 — самостоятельная работа.
4 — анализ и корректировка.

2️⃣ Описать, что значит “результат”.
Не «делать продажи», а: “5 подписанных контрактов к концу месяца на сумму не менее Х.”

3️⃣ Договориться, кто поможет.
Назначить наставника или хотя бы одного “контактного” коллегу.

4️⃣ Проверить: совпадают ли ожидания.
Перед выходом нового сотрудника честно проговорить: “Вот чего я жду от тебя, а вот чего ты ждёшь от компании.”

🥳Итог
Адаптация — это не “пусть втянется”, а управляемый процесс.
И если её не выстроить, можно потерять отличного специалиста ещё до того, как он покажет результат.

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

🥳Предприниматель в найме — сбитый лётчик?

Сегодня увидела одну сторис у руководительницы кадрового агентства.
Она писала, что не понимает людей, которые после предпринимательства идут в найм.
Мол, «если бизнес не взлетел — значит, человек сбитый лётчик», «такого не стоит брать в команду».

И вот с этим я абсолютно не согласна.

🥳 Реальность такая: экономика меняется.

Бизнесы закрываются не потому, что люди слабые, а потому что всё вокруг перестроилось — рынки, спрос, правила игры.🥳

Он уже прошёл путь: строил, решал, падал, поднимался. Понял, что ценности поменялись.
И теперь приносит в компанию тот опыт, который не каждый специалист в найме мог получить за 5 лет.

Такие люди часто становятся сильными топ-менеджерами, потому что они уже мыслят категориями бизнеса, а не просто задач. Просто важно знать мотивацию и давать ту свободу в принятии решений, которая так привлекательна в бизнесе (в рамках его зоны ответственности). Дать возможность сделать результат.

🥳 Есть и другой момент — про отношение к риску.

Не каждый человек готов для предпринимательства.
Это не про слабость, это про ценности, которые внутри.
И это — абсолютно окей.

В найме можно построить блестящую карьеру, вырасти до руководителя, зарабатывать больше, чем 80 % предпринимателей.

🥳Поэтому — не «сбитые», а те, кто сделал выбор.

Когда HR или руководители автоматически ставят крест на таких людях, рынок только теряет.
Потому что за этими «экс-предпринимателями» стоит невероятная самостоятельность, ответственность и умение видеть картину целиком.

Наша задача не вешать ярлык, а оценить человека насколько он нам подходит.

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

«Хочу быть содержанкой»

Так отвечали мне некоторые кандидаты, когда я задавала вопрос о дальнейших планах через несколько лет.

И нет, это не просто линейные позиции. Руководитель отдела продаж, Руководитель отдела маркетинга. И я действительно сначала думала,что у кандидата просто хорошие чувство юмора,но нет 😁.

У меня есть подруга, которая взяла премию лучшего медийщика страны (в секторе некоммерческих проектов). Она мне тоже во всю твердит, что хочет быть содержанкой, хотя вджобывает за пятерых.

Какие гипотезы я выделила, почему кандидаты могут такое говорить:
🥳 Человек тупо устал. Много на себе тащил на прошлых местах, выгорел, но не работать не может. Вывод: сначала в отпуск - потом в новое место.
🤩 Мотивация. Сейчас вижу много статей про зумеров, что якобы те не стремятся на руководящие позиции и так далее. Забавно, ведь это не зависит от возраста. Ты и в 25 можешь не хотеть быть руководителем, и в 40. А я знаю одну крутую команду, состоящую только из зумеров, которые понимают, что хотят и что для этого нужно делать (и делают, растут х2). В общем, выявляем главный мотиватор 🫶🏻.
🥳 Намеренно сливают собеседование. С такими кейсами я не встречалась, однако знаю, что есть саботажники. Такое может быть, если спец снимает рилс и хочет вывести рекрутера на определенную реакцию 😁.

А какое мнение у вас?) Это внезапная честность кандидатов или же за этим есть что-то еще?)

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

🥳 Не хочешь переплачивать — не нанимай только по резюме

Бывает, открываешь резюме — и кажется, вот он, идеальный кандидат. Опыт подходящий, знакомые проекты, результаты оцифрованы и четко указаны.
Читаешь — мечта, а не человек.

Но как только доходишь до дела — всё сдувается.

Недавно у нас был кандидат именно такой.
В резюме — блестяще: работал с известными онлайн-школами, запускал кампании, управлял командами, результаты оцифрованы и конкретны. На собеседовании говорит уверенно, но на уточняющие вопросы отвечает уклончиво:
— «Названия компаний не могу сказать, NDA».
— «Рекомендации? Да, конечно, пришлю завтра».

И вот проходит день. Второй. Третий.
Рекомендаций — ноль.
После нашего «ультиматума», что без рекомендаций мы не можем пригласить на следующий этап, кандидат отправил контакты, которые не относятся к компаниям.
В итоге: время потрачено, а человека всё равно нет.

Это частая ошибка — верить бумаге и не проверять результаты на практике.
Резюме — это реклама, а не доказательство.

Что стоит делать:
🥳Просите подтверждения. Контакты бывших руководителей, кейсы, ссылки на проекты — хоть что-то, что можно проверить.
🤩Смотрите на конкретику. Если человек рассказывает «мы увеличили продажи», уточняйте: на сколько? за какой период? что именно сделал он?
🥳Не стесняйтесь тестов. Короткие практические задания или кейсы покажут реальный уровень.
🥳Ориентируйтесь на поведение. Как человек реагирует на вопросы, сроки, договорённости — это уже показатель.

И да, если кандидат три дня «ищет отзывы» — он не ищет, он думает, что вы забудете.

🥳Резюме — не гарант хорошего кандидата. Обращайте внимание на соблюдение договоренностей и на готовность подтвердить свои результаты (а не дать контакты «подставных» руководителей).

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

🥳 Кто у вас занимается наймом?

Если ты предприниматель/руководитель и открываешь отклики, читаешь резюме, переписываешься с кандидатами и назначаешь собеседования сам — остановись.

Реально задай себе вопрос:
а ты точно должен это делать?

Ты — предприниматель (или руководитель конкретного отдела). Какой твой целевой конечный результат позиции?
Каждый час может приносить результат. А ты тратишь на hh часы своего рабочего времени.

🥳Один клиент рассказывал:

«Хотел сэкономить, сам закрыл вакансию ассистента. Но из 83 откликов вменяемых было пятеро. Потратил 2 дня на отсмотр, ещё неделю — на собеседования. В итоге взял девочку, через месяц понял, что не тянет.
И снова по кругу. Только времени уже в два раза меньше. А задачи — всё ещё на мне».

🥳 Это как если бы ты сам верстал сайт или настраивал бухгалтерию. Можно, но зачем?

Найм — это не про “поищу вечером после работы”.
Это про опыт, фильтры, чёткие критерии, воронку.

Когда этим занимается специалист — ты получаешь результат.
И можешь фокусироваться на том, где твоя экспертиза действительно незаменима.

Просто подумай:
💸 сколько стоит твой час — и сколько таких часов ты сливаешь, «чтобы сэкономить».

🥳А ты проводишь собеседования или уже делегировал? Расскажи, как это у тебя устроено 👇

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

Откликов вроде стало больше, а закрывать вакансии сложнее

За последний год на job-сайтах резюме заметно прибавилось — но это не ускорило закрытие позиций. Напротив: вырос «шум», и работодателю приходится дольше отбирать тех, кто действительно соответствует позиции.

Что показывают данные:
🥳На hh.ru число активных резюме в июне 2025 года было на ≈25% выше, чем годом ранее. То есть кандидатов в воронке больше, чем в 2024-м.

🥳По оценкам SuperJob, срок закрытия вакансий вырос и продолжит расти — это чувствуют и линейные, и управленческие роли.

Что это значит для работодателя:
🥳Много откликов ≠ много подходящих кандидатов. Воронка шире, но доля релевантных не растёт автоматически — становится больше первичного отсева и уточняющих касаний.

🤩Время найма увеличивается. Больше резюме → больше скрининга → больше интервью → выше риск ухода сильных кандидатов к более быстрым конкурентам.

🥳Стоимость закрытия растёт скрыто. Даже без увеличения бюджета на рекламу растут трудозатраты: сортировка, проверки, коммуникации, координация интервью.

🥳Без фильтров и правильного отбора вы будете получать много кандидатов, но мало “своих”.

На бумаге «рынок работодателя», на практике — рынок скорости и вовлеченности в найм. Выигрывает не тот, у кого больше откликов, а тот, у кого выстроены фильтры, скорость и ответственность за этапы.

У меня есть несколько реальных историй из ближайшего окружения, кто «закапывался» в найме. В следующих постах расскажу и дам несколько решений, как из этого можно выбраться)

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

Размещение вакансий на «Работе России»: что обязаны делать работодатели и почему HR-агентствам проще

Если вы нанимаете людей по России, в 2025 году почти наверняка столкнулись с активностью Центров занятости.
Во многих регионах ЦЗ начали строже отслеживать работодателей, писать напоминания и требовать размещать вакансии на портале «Работа России».

И здесь важно понимать разницу:
эти требования касаются именно работодателей, но не касаются рекрутеров и агентств, которые размещают вакансии от своего имени.

🥳 Что обязаны делать работодатели
Если компания нанимает сотрудников напрямую и публикует вакансии со своего кабинета, то на неё распространяются требования ЦЗ:
🥳вакансия должна быть размещена на «Работе России»;
🥳указывается официальная зарплата;
🥳Центр занятости вправе сверять данные с другими источниками;
🥳при игнорировании уведомления возможны проверки.

Отсюда и проблема:
📉 если на «Работе России» стоит зарплата 25 000 ₽ (официальная часть), а на hh — 50–60 000 ₽, Центр занятости может задать вопросы.
Поэтому многие работодатели либо убирают зарплату с коммерческих площадок, либо публикуют вакансии максимально формально, чтобы выполнить требование.

🥳 Что касается рекрутеров и HR-агентств
А вот здесь правила другие.
Если вакансия размещается не от имени работодателя, а от имени рекрутера или агентства, то:
🥳он выступает посредником, а не нанимающей стороной;
🥳указывать официальную зарплату HR не обязаны;
🥳ЦЗ не может требовать раскрывать заказчика или показывать его реальные цифры;
🥳сравнивать зарплаты между площадками в этом случае тоже некорректно — данные принадлежат разным субъектам.

Поэтому размещение через агентство — это часто более безопасная и гибкая история: можно корректно описать условия, не нарушая требований законодательства к работодателю.

Что делать, если нужно соблюдать и закон, и воронку найма
🥳Работодателю размещать — обязательно, если ЦЗ направил уведомление.

🤩Зарплату на hh, SuperJob и других площадках можно убрать, чтобы не создавать расхождений.

🥳Сам поиск вести через рекрутера, сохраняя воронку и не обрезая интерес сильных кандидатов.

🥳Если вы уже сталкивались с требованиями ЦЗ — напишите, как у вас это происходило.

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

Зачем платить рекрутеру, если можно нанять самому?

Этот вопрос задаёт почти каждый руководитель, пока не сталкивается с наймом в реальности.
На бумаге всё выглядит просто: опубликовал вакансию, собрал отклики, выбрал понравившегося человека — готово 🥳
Но на практике это превращается в отдельную работу, которая незаметно начинает отнимать время, деньги и внимание.

Особенно если речь идёт о массовых вакансиях вроде ассистента.
Воронка обычно огромная: 50–120 откликов за пару дней.

И вот что происходит в цифрах, если руководитель решает вести найм сам.
🥳Откликов: ~100. Просмотр каждого: 1–2 минуты → уже 1,5–3 часа.
🥳Переписка с теми, кто более-менее подходит: ещё 1–2 часа.
🥳Первичные созвоны, чтобы понять, кто они вообще: 5–8 кандидатов × 20 минут = 1,5–3 часа.
🥳Основные интервью: 3–4 кандидата × 40–60 минут = 2–4 часа.
🥳Плюс организационные мелочи: назначить время, перенести время, согласовать время, отправить ссылку, напомнить → ещё час.

В итоге — 7–12 рабочих часов. Это почти два полных рабочих дня руководителя.
И это если повезло и подходящий человек нашёлся быстро.
Если нет — неделя, а то и две уходят просто на то, чтобы “как-то закрыть позицию”.

🥳Руководитель тратит свои часы. Часы = стоимость его работы.
Если час руководителя стоит 3 000–5 000 ₽, то на найм ассистента он сжигает 20–40 000 ₽ только на том, что занят не своим делом. Плюс, это затраты на базы, публикацию вакансии, а если это ошибка найма,то цену можно умножить на х5)

И парадокс в том, что экономия получается только на бумаге.
В реальности это перенос сроков, недозакрытые задачи, раздражение и риск ошибки: пригласить человека, который кажется “нормальным”, просто потому что время вышло.

🥳 В этом случае у рекрутера уже есть:
— фильтры, чтобы отсечь ненужных;
— скрипты, чтобы быстро понять кандидата;
— опыт, чтобы видеть риски там, где руководитель видит “нормально вроде”;
— навык доводить воронку до результата.

Хороший подбор — это экономия времени руководителя, а не услуга ради услуги.

Теперь честно ответьте себе: сколько раз вы нанимали сами — и потом думали, что проще было бы отдать это профессионалу?

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

Сильный кандидат отказался. Что пошло не так?

🥳Часто руководители уверены, что «если человек хороший — он сам заинтересован».
Но в реальности всё наоборот: чем сильнее кандидат, тем больше он выбирает вас, а не вы его.
И иногда отказ происходит не из-за условий, а из-за пары неосторожных фраз или действий, которые на интервью кажутся нормой, но для кандидата — красный флаг.

1. «Если что-то срочное — можем писать и после рабочего дня, у нас это обычная практика» — и кандидат понимает, что его время здесь не принадлежит ему.

🥳 Эта фраза регулярно всплывает в историях о поиске работы.
Люди пишут: «Интервью шло отлично, пока руководитель между строк не дал понять, что личная жизнь — по остаточному принципу».
Кандидат может не показать вида, может улыбнуться.
Но внутри он уже поставил галочку: “нет”.

Сильные специалисты не бегут от задач — они бегут от отсутствия границ.

2. «Периоды загрузки случаются часто, но мы стараемся справляться своими силами». — и человек слышит только вторую часть.

🥳 Это распространённый приём — попытка быть честными, не отпугивая.
Но мозг кандидата работает иначе:
он фиксирует не “держится”, а “постоянно напряжённо”.
Для людей уровня “middle+” такие сигналы читаются мгновенно:
“Значит, процессы не настроены. Значит, текучка. Значит, спасайся кто может”.

Популярные истории на vc.ru полны примеров, где после таких фраз кандидат уже не перезванивал — хотя формально условия были отличные.

3. “Мы ищем тех, кто готов выкладываться” — и человек понимает, что ценность здесь не в результатах, а в самоотдаче ради самоотдачи.

🥳 На интервью это звучит как мотивационный слоган.
Но для сильного специалиста это сигнал: нет системы, нет критериев, нет прозрачных ожиданий.
А значит, любые достижения могут “обнулиться”, потому что “выкладывался недостаточно”.

Кандидаты часто пишут в соцсетях:
«Меня больше всего настораживает, когда компания не может объяснить, что такое “хороший результат” и чем он измеряется».
И это не каприз.
Это профессиональная привычка — выбирать места, где твой вклад видим.

4. "Адаптации у нас как таковой нет, но коллеги помогут"— и человек слышит только одно: никто не знает, что он будет делать.

🥳 Сильный кандидат всегда обращает внимание на неопределённость.
Не потому что боится работы — а потому что понимает: отсутствие фокуса убивает эффективность.
Кандидаты уходят после интервью, где роль размыта.
И уходят не потому что «не хотят работать», а потому что не хотят тонуть в чужих ожиданиях.

5. Тон общения. Маленький сигнал. Один взгляд. И кандидат уже не с вами.

🥳 Это недооценённая вещь.
Как руководитель общается: перебивает, не смотрит в глаза, отвечает сухо, не задаёт уточняющих вопросов — человек на том конце делает выводы намного быстрее, чем мы думаем.

🥳 Сильные кандидаты редко называют это причиной отказа.
Они просто делают выбор — в свою пользу.

Хороший кандидат уходит не туда, где зарплата выше. Он уходит туда, где:
— его время уважают,
— границы понятны,
— роль ясна,
— условия честные,
— руководитель умеет общаться без давления и недомолвок.

И всё это можно изменить за один день.
Достаточно пересмотреть то, как вы проводите интервью, какие фразы используете и какие сигналы отправляете кандидатам.

🥳Вопрос напоследок:
А какая фраза или ситуация, по твоему опыту, могла бы отпугнуть именно тебя, если бы ты был кандидатом?

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

«Надо похожего на меня, чтобы также горел бизнесом» — главная ловушка руководителей

Кажется логичным:

если человек похож на вас по энергии, взглядам и отношению к работе — он точно «зайдёт» и будет работать так же классно.

Но в найме это приводит к ошибке, руководители выбирают своё отражение, а не того, кто усилит команду.

Почему “похож на меня” → почти всегда плохая стратегия:
🥳Нам инстинктивно комфортнее с теми, кто мыслит так же.🥳
Но команда — это не клуб единомышленников по темпераменту.
Это набор разных ролей, которые дополняют друг друга.

🥳Если вы берёте «второго себя», то команда начинает работать однобоко.
Какая-то важная функция неизбежно остаётся пустой — и бизнес тормозит.

Можно рассмотреть данную ситуацию на примере модели Адизеса (P-A-E-I)
• P — производитель: делает.
• A — администратор: структурирует.
• E — предприниматель: видит возможности.
• I — интегратор: объединяет людей.

Если руководитель — предприниматель (E), он выбирает таких же «идейных».
И задачи остаются без структуры.

Проблема не в людях.
Проблема в том, что рядом не хватает другой функции.

🥳Нужен не тот, кто похож, а тот, кто дополняет.
Не отражение — а человек с другой функцией, которая делает команду полноценной.

🥳Как не упустить сильного кандидата, если он “не совсем подходит вайбу”
• Ориентируйтесь на результаты и стиль работы, а не на ощущения.
• Спросите себя: этот человек делает то, что я не умею/не люблю/не успеваю?
• Посмотрите на команду: какая роль отсутствует? какой функции не хватает?
• И главное — не путайте комфорт с эффективностью.

Вопрос напоследок:
Если честно посмотреть на свою команду — какая роль у вас сейчас недозагружена или отсутствует совсем?

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

Кандидат вроде хороший… а через месяц — кошмар
🥳Как заранее понять, что человек не ваш

У каждого руководителя есть эта боль:

человек на собеседовании — приятный, аккуратный, уверенный. А через месяц — постоянные недопонимания, просрочки и ощущение, что вы как будто наняли другого человека.

Но самое неприятное — почти всегда признаки этого были видны заранее.
Просто никто не посмотрел в нужные места.

😧Сравните темп кандидата с реальным ритмом вашей команды
У всех компаний своя динамика.
Например, в одной из компаний, куда мы нанимаем, темп высокий: много коммуникаций, быстрые решения, параллельные задачи. Не стресс, а просто определённый стиль работы.

И мы сразу смотрим на то, как кандидат реагирует на задачи «в движении»:
— быстро ли включает голову,
— уточняет ли сам,
— может ли собирать вводные без сто раз переспросить.

🤓Если человек работает хорошо, но ему нужен медленный старт и долгое «вникание», — он может быть классным специалистом, но не под этот формат.

😧Посмотрите, как человек справляется с лёгкой неопределённостью
На 100% прописанных инструкций нет ни в одной компании.
Всегда будут задачи, в которых нужно самому задать вопрос, уточнить, предложить решение.

— кто-то спокойно уточняет и двигается дальше,
— кто-то ждёт идеального задания и боится сделать шаг без разрешения,
— кто-то теряется, даже если задача простая.

Если на собеседовании человек «скользит» на таких моментах, то через месяц это станет одной из главных причин напряжения.

😤Совпадают ли ваши ожидания? Это главный невидимый триггер провалов испытательного срока
Кандидат думает:

— «в первый месяц я буду адаптироваться».

Компания думает:

— «в первый месяц должны быть первые результаты».

И никто это не проговорил.

Поэтому мы всегда спрашиваем кандидатов простые вопросы:
— «Как вы понимаете свою роль?»
— «Что, по-вашему, должно случиться к концу первого месяца?»

😧Тестовая неделя (оплачиваемая) — самый честный инструмент
Не тестовые задания “красиво в PDF”, а маленькие реальные задачи, которые кандидат делает рядом с вами или под вашим руководителем.
И главное: кандидат тоже понимает, подходит ли ему среда, чтобы не уйти через месяц с фразой «оказалось не моё».

А вы когда-нибудь понимали уже на первой неделе, что человек “не ваш” — и что именно вы тогда увидели?

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

🥳Как проверить компетенции кандидата, если вы не разбираетесь в позиции

Одна из главных проблем предпринимателей — как нанимать людей в те роли, в которых как раз таки нужен человек, который разбирается? А как понять, что он разбирается? Маркетинг, трафик, бухгалтерия, знакомо?

🥳 И кажется, что без профильного знания понять уровень кандидата невозможно.

🥳 Есть способы оценить компетентность по мышлению, логике и подходу к задаче, а не по техническим терминам.

Вот что вы можете использовать при отборе:
1. Дайте небольшой мини-кейс на здравый смысл, а не на терминологию
Это простой способ быстро увидеть уровень.
Например: «У нас упал поток заявок на 20%. Какие шаги вы сделаете в первую очередь?»🥳

✔️ сильный кандидат сразу ставит приоритеты, задаёт уточняющие вопросы, логично раскладывает шаги, приводит цифры и может объяснить из чего они складывались.
(Например, один из кандидатов нам говорил, что он достиг ROMI 200%, а на вопрос как именно высчитывалось и что повлияло на результат — «не знаю, эту формулу в эксель никто не менял, как от прошлого руководителя осталось, так и считали»
✘ слабый — говорит обтекаемо, часто встречаем «Ну это все зависит от проекта..» (А на вопрос дальше, ну вот если у нас есть это, это и это, то что — начинает плавать».

2. Спросите про реальный кейс из прошлого с конкретными метриками
«Расскажите про задачу, где вы повлияли на результат.
Какие были цифры до и после?
Что конкретно сделали вы?»

🥳Если человек не может назвать хотя бы ориентиры —
он либо не делал, либо не понимает, что делал.

3. Попросите объяснить сложную тему «как для ребёнка»
Это один из самых надёжных фильтров.
«Объясните простыми словами, что для вас качественный таргет / качественный контент / качественная воронка (вставить нужное).»
Один кандидат ответит, что качественный _____- это то, что написано без ошибок и визуально красиво, а другой, что это то, что приносит заявки с целевым расходованием бюджетов (и даже в этом ответе не хватает цифр). Разница очевидна.

4. Лайфхак: используйте «экспертную проверку»
Можно попросить помочь знакомых профессионалов помочь составить кейс для проверки. Если же их нет, то:
🥳зайти в профессиональные чаты или сообщества и задать 1–2 конкретных вопроса;
🥳найти на YouTube 2–3 разборных интервью с экспертами и сравнить ответы вашего кандидата с логикой сильных специалистов;
🥳посмотреть дорожные карты компетенций в открытом доступе (по многим профессиям они уже есть).

Это не заменит эксперта полностью,
но позволит вам наивно не верить на слово.

Проверить компетентность кандидата можно и без глубоких знаний в профессии. Но важно понимать другое:

всё это — мини-кейсы, уточняющие вопросы, анализ логики, проверка достижений — занимает время, внимание и требует навыка интервьюирования.

Если вы руководитель или собственник, то ваш ресурс должен уходить на управление и стратегию, а не на попытки «разобраться» в каждой роли.

Именно поэтому найм — та функция, которую стоит передавать специалисту.
Рекрутер быстрее увидит несостыковки, проверит факты, задаст правильные вопросы и сохранит вам недели и месяцы переделок и ошибочных наймов.

________________
Если хотите получить инструмент, который поможет составить портрет кандидата и сэкономить как минимум 2 недели на найме — заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

Как понять, что кандидат нестабильный - ещё до оффера

Есть такой тип сотрудников, которых можно назвать «люди-одуванчики»)
Вроде лёгкие, приятные, быстро загораются новым делом,
🥳 но они так же быстро рассыпаются, когда сталкиваются с первыми реальными трудностями:
неясные задачи, первые ошибки, требования по ответственности.

🥳Вот признаки, на которые стоит смотреть.
1. Частая смена работы в резюме 📄
Если смена компании происходит каждые несколько месяцев - это вряд ли случайность.
Короткие отрезки могут говорить о том, что у человека:
🥳низкая устойчивость
🥳сложности с адаптацией
🥳проблемы с «доведением задач до конца»
🥳постоянное ощущение, что «всё не то»

Да, иногда человек ищет себя.
Но если за 3 года - 4–8 мест, нужно быть внимательнее.

2. Спросите причину: «Почему уходили?»

🤩«Просто захотелось чего-то нового»
«Почувствовал, что пора двигаться дальше»

- могут скрывать настоящие причины. Такие расплывчатые ответы часто говорят о том, что человек не хочет рассказывать, что реально произошло.

3. Обратите внимание, что он говорит о прошлых работодателях
Если человек активно критикует:
🥳бывшее руководство
коллег
🥳«странные процессы»
🥳«неадекватные требования»
- это сигнал.

Способ разговаривать о прошлом не меняется в новой компании. И токсичность никуда не исчезнет.
Она просто переедет вместе с человеком.

4. Вопрос: «Что должно произойти, чтобы вы захотели уйти?»
Ответы нестабильных кандидатов выглядят так:

🤩 «Ну, не знаю…»
«Посмотрим по ситуации»

Это означает, что человек сам не понимает, что для него важно.
А если опоры нет - уход случится при первом же неудобстве.

5. Несоответствие ожиданий реальности
Пример: кандидат говорит, что хочет сразу зарабатывать в 2-3 раза больше от заработной вилки, но при этом:

🤩не готов пройти постепенный рост
не показывает, как его опыт влияет на результат
не понимает, что сначала нужно доказать ценность

Когда ожидания не связаны с реальностью компании - адаптация будет болезненной.
И, как правило, недолгой.

Важно искать не только человека, который подходит вам сейчас.
Важно найти того, кто сможет выдержать ваш темп, стиль управления и реальные рабочие условия.

____________
🥳 Сказать спасибо!
🤓Сопровождение в поиске в найме сотрудников

Если хотите получить инструмент, который поможет составить портрет кандидата и сэкономить как минимум 2 недели на найме - заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

Очень часто встречала рилсы в запрещенной сети, как HRы/рекрутеры жалуются о том, что кандидаты не предупреждают об отмене.

Как вы думаете, какая из вакансий по нашей статистике больше всего страдает от таких кандидатов?)
Ответ: именно рекрутеры,как не странно 🫠.

Именно в этой вакансии откликов обычно под 1к, но по компетенциям кандидатов, одна из самых низких. Все из-за того, что в эту профессию порог входа низкий, еще 10 лет назад эту функцию как таковую представляли вообще по-другому. Так и живем.

А как вы представляете себе роль этой позиции в бизнесе? За что вы готовы платить этому человеку?)

___________
🥳 Сказать спасибо!
🤓Сопровождение в поиске в найме сотрудников

Инструмент как таких отсеять здесь 👉@victorycareerbot

Бывает ли такое, что стоп в найме экономит деньги?

😷У многих предпринимателей есть привычка: если что-то не успевается - значит, нужен ещё один человек.
Но найм не всегда решает проблему. Иногда он только усложняет ситуацию.

Есть моменты, когда лучше притормозить и навести порядок внутри, прежде чем расширять команду:
1. Например, вы не можете чётко объяснить, что должен делать новый сотрудник
Если задачи звучат как «посмотрим по ходу», кандидат выйдет в пустоту.
Вы дадите ему кусок задач, он сделает по-своему, вы останетесь недовольны - и снова начнётся поиск.
🥳 Хотя суть в том, что роль ещё не сформирована.

2. Внутренние процессы не выстроены, и новичок только увеличит нагрузку
Если у вас совсем небольшая команда и работа держится на двух-трёх людях, которые всё знают в голове, новичок не ускорит компанию.
Он будет постоянно задавать вопросы, тянуть внимание опытных сотрудников и мешать им выполнять свои задачи.

3. Задачи меняются так быстро, что вы сами не понимаете приоритетов
Если вы не можете назвать хотя бы три ключевые цели роли, найм лучше временно отложить.
Есть риск, что человек выйдет, а через неделю окажется, что нужен совсем другой профиль.

4. Вы ищете сотрудника «на помощь»
Иногда хочется нанять универсального человека - чтобы подстраховывал, поддерживал, закрывал разное.
Но найм «на всякий случай» почти всегда приводит к размытым обязанностям и отсутствию результата.
Сначала нужно определиться, какая зона работы даёт вам наибольший эффект, и нанимать под неё.

5. Команда перегружена, но причины не разобраны
Перегрузка возникает не только из-за нехватки людей.
Иногда она появляется из-за:
🥳 неправильного распределения задач;
🥳 отсутствия прозрачных приоритетов;
🥳 работы, которую можно упростить или автоматизировать;
Если нанять человека в такую систему, ничего не изменится.

Найм работает только тогда, когда внутри есть порядок, понятные роли и чёткие ожидания.

Иногда полезнее остановиться, пересобрать структуру и убрать лишнее — и уже после этого нанимать.

________________
🥳 Сказать спасибо!
🤓Сопровождение в поиске в найме сотрудников

Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги - заберите его в боте:
👉@victorycareerbot

Главная ошибка молодого бизнеса: найм через знакомых.

На старте кажется, что нанимать через знакомых - лучший вариант.
Быстро, безопасно, «мы же друг друга знаем», меньше рисков ошибиться.🥳

Но через год предприниматели сами признаются - это была ловушка.

1. «Знакомый человек» ≠ «подходящий специалист»
🥳Когда мы нанимаем знакомого, мы ориентируемся не на компетенции, а на симпатию и ощущение доверия.
Проблема в том, что бизнесу ваши личные отношения никак не помогают.
🥳 И увольнять таких людей сложнее в разы.

2. Невозможность предъявить требования и контролировать работу
Это частая жалоба собственников:

«Когда нанимаю знакомого, мне неловко давать задачи, контролировать, делать замечания».

🥳 И правда - в отношениях через дружбу легко потерять границы.
Человек начинает работать расслабленно, сроки плавают, а вы не можете жёстко сказать, потому что «ну это же знакомый».

В итоге:
🥳задачи тянутся и ответственность размыта
Компания платит за дружбу, а не за работу.

3. Конфликты, которые бьют вдвойне - и по делу, и по отношениям
Рабочий конфликт с незнакомым - конфликт.
Рабочий конфликт с другом - разрыв связи.

🥳Когда знакомый не справляется, у владельца появляется внутренний долг:

«Ну я же его позвал, надо помочь».

Вам приходится вытягивать, доучивать, разгребать за ним - и при этом держать лицо, чтобы не обидеть.

4. «Свой человек» блокирует объективную оценку
Когда в команде появляется знакомый, остальные сотрудники перестают чувствовать равные условия.
Появляется ощущение «любимчика» - и атмосфера начинает проседать.

🥳в команде должен быть единый стандарт и единые правила, иначе падает мотивация и доверие внутри коллектива.

5. И самое главное - найм через знакомых не масштабируется
Через знакомых можно нанять:
- первого менеджера
- первого ассистента
- «того самого» универсального человека

Но как только бизнесу нужен рост, этот метод не подходит в один день.
Круг людей заканчивается, а системы поиска нет. И начинается бесконечное:

«Рынок пуст», «никто не откликается», «некого выбрать».

В этот момент важно понять, что найм так и не стал полноценным процессом.
Вы до сих пор ищете людей по старому принципу: кого знаем — того и зовём.

Если вы хотите стабильный, предсказуемый найм — он должен быть выстроен профессионально.
Это либо внутренний HR, либо рекрутер, который проверяет людей по фактам, а не по симпатии.

____________
🥳 Сказать спасибо!
🤓Сопровождение в поиске в найме сотрудников

Если хотите получить инструмент, который поможет разобрать вашу ситуацию и сделать первые шаги - заберите его в боте:
👉@victorycareerbot