Топ-5 качеств из-за которых мы расстанемся

Нет, это не «как нанять, только наоборот». Это бренд нью пост!
Решила собрать пост про неочевидные ред флаги, которые поначалу кажутся мелочами, а потом вгоняют всех в апатию.

1. Фейк лояльность
Быть лояльным, когда всё идет по плану, несложно. Все радужно и будто Симс с кодом мозерлод. Все на одной волне, верят в продукт, поют Максим на пиццапятницах. Но потом приходит ✨ очередное изменение рынка ✨: госы закручивают гайки, клиенты начинают резать бюджеты, появляются вопросы к эффективности команды. И вот тут начинается настоящая проверка на лояльность.
Поверхностно лояльный сотрудник в этом моменте сразу скисает, начинает искать виноватых или ждет, когда «его уже наконец позовут в нормальную компанию».
А мы-то верили, что он — опора и поведет за собой народ, как в «Принце Египта».
В общем да, легко быть вместе когда все хорошо, и сложно, когда тяжело. И хочу тут использовать мою любимую цитату самого лояльного человека на свете Дмитрия Мирошниченко – нужно любить не себя в спартаке, а спартак в себе!
Заметка для эйчаров: нанимайте фанатов спартака, у них в крови быть преданными несмотря на годы и годы и годы поражений.

2. На словах Лев Толстой

Вы наверняка сталкивались с такими типами, которые постоянно предлагают кучу идей (еще как правило не из своей ЗО) а потом ни одну из них так и не попытались реализовать.
На статусах бурное повествование о своих подвигах Геракла, но по факту — расфокус, красные таски, да и хрен поймешь чем же он занимался. Таких людей легко перепутать с драйверами. Но обычно этот человек не просто не тянет — он тормозит. Потому что надо помнить: придумывать не равно работать. Или, говоря пословицей, пиздеть не мешки ворочать!
И воздуханы в команде для меня рэд флэг!

3. «Это не моя ЗО!!!»

У любого специалиста всегда есть куда расти, это норма и база. Но вот ты зовешь человека попробовать новый инструмент, а он говорит: «это не моё» / «я не ХХХ» / «а в другой компании это делает отдельно выделенный человек».
И вроде ты предлагаешь человеку развитие, которого он сам так жаждет, но…
Но человек уже сам с собой договорился — он будет делать только то, что умеет.
А если он чего-то не умеет, то учиться он этому готов только за деньги. Но есть нюанс: если чечик решил не расти, то команда растёт без него. А потом — и вместо него.

4. Непредсказуемая эффективность

Считаю себя олицетворением этого порока, но стараюсь бороться с этим всеми силами! Я склонна думать, что все мы так или иначе волатильны, но нужно двигать эту волатильность вверх, чтобы пики внизу ощущались как «ок работает», а пики наверху «во дает!». Иначе никому с этим не хочется работать, особенно если речь идет про срывы сроков без объяснений и вечное «я снова выгорел».
Даже при сильном бэкграунде — вдолгую это не живёт.
Ты блин взрослый человек, неси ответственность за свою жизнь и за свою часть работы.

5. Чето не то

Последний и самый сложный пункт. Бывают случаи, когда человек говорит правильные вещи, хорошо проходит интервью, но внутри команды всё равно не клеится. Вроде бы каких-то жестких факапов не замечено, но внутренняя чуйка + обратная связь от коллег + более подробное изучение обратной связи с прошлых мест говорит о том, что это не ваш человек.
Такие штуки сложно зафиксировать в KPI, но именно они потом вылезают в самых критичных точках.

Каждый из этих пяти пунктов это не конец света, и можно продолжать работать в компании, даже если вы узнали себя в одном из описаний.
Не бывает идеальных сотрудников — бывает несовпадение. И не всякий ред флаг — повод увольнять. Но если что-то из этого повторяется, системно мешает, отравляет процессы и людей вокруг, то лучше не замалчивать.
Важно уметь замечать такие паттерны. И себе честно ответить: это временная сложность или черта характера? Вы сами готовы с этим жить? Или просто боитесь расставания?
Потому что сильная команда — это не когда все одинаково хорошие. А когда ты знаешь, на кого можно опереться и кто может опереться на тебя!

Сильные стороны это круто

Большую часть своей жизни я жила по принципу: «Исправлять то, в чём я так себе».
Первые воспоминания об этом — ещё из первого класса: у меня были пятёрки по математике и четвёрки по русскому.
И, конечно, вся энергия в детстве уходила на русский: диктанты, правила, тесты, книжки. Математика? Только в 11 классе, когда уже надо было готовиться к ЕГЭ, я снова открыла задачник (и ахуела).
Во взрослой жизни история повторилась. На работе появилась обратная связь (о том, насколько она важна, я писала ранее). И в ней всегда есть два блока:
— что у тебя получается круто,
— и что у тебя не очень.
Я, конечно, фокусировалась только на втором.
Тратила кучу денег на психотерапевтов, ходила с вечным чувством стыда и внутренним «ну как же так, я же должна это уметь!». И, хоть я мечтала исправить эти слабые стороны, заниматься их исправлением я просто ненавидела.
Абсурд в том, что уже тогда, будучи эйчаром, я сама строила в компании культуру «делаем то, что любим». Но при этом жила по принципу: «Если задача сложная, это не значит, что её можно не делать».
В итоге я выжимала из себя силы на то, что не люблю, и тормозила собственное развитие. Потому что слабые стороны в итоге я всё равно прокачала слабо, а сильные просто лежали в запасниках.

И вот в моей жизни появился он…опросник сильных сторон по Клифтону.
Для меня это было судьбоносно — почти как встретить свою вторую половинку: будто весь путь до этого был подготовкой к этой точке.
В мире, где все ищут только изъяны, какой-то тест взял и показал: «смотри, вот что ты реально умеешь и любишь».
И я полетела: изучила всё про методику, вычитала всю базу Gallup (благо она бесплатная и огромная!), протестировала больше сотни наших сотрудников и начала разбирать их профили..
Тут хочу сделать лирическое отступление и сказать, что не все было так сладко. Сначала мои сильные стороны меня бесили, а я всерьёз хотела узнать: а какие должны быть у человека моей профессии? Принятие заняло время, где-то полгода.
Так что, если вы пока не приняли свои сильные стороны, просто дайте им шанс на проявление!
Делитесь своими Клифтонами — пообсуждаем.
Пишите, если не знаете, что с ними делать — разберём.
Ну и, пожалуйста, принимайте себя. Ваши сильные стороны реально заебись.

Бенчи, бест практики и прочая херня

Сейчас я много времени трачу на взращивание будущих HRD в наших юнитах.
У них всегда куча вопросов — и это каждый раз отправляет меня в флэшбек моих первых лет в этой роли.
Тогда я ощущала просто чудовищную ответственность.
Мне казалось, что от меня ждут всего и сразу (А ТАК И БЫЛО), а я должна знать «как правильно».
Я бесконечно гуглила, записывалась на консультации к опытным HRD (ну, к тем, кто вообще отвечал), читала все «модные» книжки про компании, терроризировала всех знакомых вопросами:
— «А как у вас в компании?»
— «А что у вас считается нормой?»
— «А кто у вас за это отвечает?»
Я искала универсальный ответ. Таблицу, свод правил, магический документ «как надо».
Спойлер: его не существует.
Несколько лет я тратила кучу энергии на этот бессмысленный квест, пока не приняла несколько фактов, которые настолько очевидные, что я теперь сомневаюсь в своём айкью:
Всё начинается с цели и стратегии компании.
Именно поэтому это так важно. Если в вашей компании нет стратегии или чёткой цели, уточните их у СЕО.
Если СЕО тоже не знает и не планирует разбираться… кидайте мне своё резюме:)
После цели становится понятно, какой дорогой к ней идти.
Без этого любой план — просто набор случайных действий.
После дороги становится понятно, какие по пути должны появиться артефакты.
Те самые результаты, документы, системы, процессы — всё, что будет вас усиливать в нужный момент.
И только тогда можно рисовать структуры, считать бенчи и вообще всё остальное.

Технически, можно и в обратную сторону:
— Начать с людей, которые у вас уже есть,
— Под них нарисовать структуру,
— Выяснить бенчи,
— Понять, какая дорога под это подходит,
— И только потом придумать «куда мы, собственно, идём».
Тоже рабочий вариант. Но мне он всегда казался каким-то пассивным: как будто ты не управляешь своей жизнью, а плывёшь туда, куда понесёт течение.
А я люблю конкретику.
После того как я усвоила эти 4 факта, я поняла простую вещь:
Нет смысла бездумно копировать чужое.
Вот, например, в агентстве напротив может быть всего один HR, который ведёт КДП, и всё. Потому что у них нет задачи расти, развивать вовлечённость или качать корпоративную культуру.
А у вас, может, всё наоборот.
Все компании разные. И если вы — HRD или будущий HRD и хотите построить систему, то придётся самим придумывать, как вы будете идти к цели.
И, да, брать на себя ответственность, если зайдёте в тупик.
Потому что копировать чужие бенчи легко.
А выстраивать свои — это уже про зрелость и настоящий топ-менеджмент. Потому что в этот момент вы не просто тот, кто копирует лучшие практики, а тот, кто их создаёт.

Что не так с книгой про Netflix и почему она не работает в реальной жизни

Я человек легко вдохновляющийся. Прочитаю что-то классное и сразу хочу, чтобы у нас было также. Так случилось и с книгой «Нет правил» про Netflix. Если не читали — советую, я обожаю жанр «дневники компании». Но на опыте своих разбитых коленок хочу вас уберечь от слепого копирования всего, что там написано.

Книга реально крутая. Так много вдохновдляющих идей: радикальная честность; максимальная свобода и минимум правил; только топ-перформеры в команде.. Ну реально круто!!
Но в реальной жизни есть нюансы.

1/ Netflix — не «обычная» компания!)
Когда они внедряли эти принципы, у них уже был огромный бюджет, сильная команда и ахеренный продукт. В таких условиях:
– каждый знает, зачем он здесь;
– каждый уже доказал ценность;
– увольнение и найм лучших — вопрос пары недель, а не полугода.
Конечно, у них не сразу всё пошло в гору, но в книге вроде не описывается, что они прям с первого дня брали искллючительно лучших. Думаю они понемногу "поднимали" бенч по качеству.

А теперь представьте свою компанию. Уволили всех, кроме топ-перформеров. А они могут уйти сами — из-за отношения к их уволенным друзьям или из-за перегруза. Или потребуют поднять зарплату, потому что фразу «чтож, кажется мне платят достаточно» кажется не произносил ни один человек на свете.
2/ Радикальная честность без культуры = токсичность, возможно с побоями))
У Netflix честность работает, потому что есть культура доверия.
В неподготовленном коллективе это превращается в фестиваль пассивной агрессии:
– «Ты, конечно, молодец, но проект — полная херня».
– «Спасибо, что сказал, но иди нахуй».
Без базы в виде доверия и нормальной обратной связи «радикальная честность» убивает команду быстрее, чем плохие результаты.
3/ Свобода требует ответственности (к сожалению)
У Netflix можно уйти в отпуск в любой момент, но задачи всё равно должны быть выполнены в срок.
В большинстве компаний наоборот: отпуск не берут, а задачи всё равно горят.
Свобода — это не «делай что хочешь», это «делай, что нужно, но любым удобным способом». А вот к такой ответственности готовы далеко не все. Отсюда мемы уровня «будь причиной появления ещё одной политики в компании» — потому что кто-то на ровном месте сделал глупость, и теперь всем добавили правил.
4/ Это держится на найме топ-1%. Netflix не нанимает «средних». У них планка — запредельно высокая.
В обычной компании попытка «уволить всех, кто не звезда» превращается в кадровую катастрофу. Найм топа может занять месяцы, а команда всё это время будет гореть без рук.

Но при этом всем, книга реально классная! Читать и вдохновляться стоит. Но воспринимать её как «инструкцию к действию» — опасно. Лучше брать отдельные элементы и адаптировать под реальность своей компании. Как минимум точно можно безболезненно:
– выписать чёткую стратегию;
– нанимать сильных людей;
– развивать культуру обратной связи.

А вот кричать «у нас как в Netflix» не надо. Так мог кричать только Тиньков в своё время. И то — недолго.

Монетизация медийности

Есть такой миф: если ты хороший специалист, то все должны о тебе знать. А если наоборот — ноунейм, без статей, выступлений и интервью, то никакой ты не крутой специалист.
И вот я хочу с этим мифом разобраться. Потому что чем дальше (от бога), тем чаще я вижу экспертные телеграм-каналы, личные подкасты и медийные проекты всех подряд.

И первое, что хочется сказать: не всегда знание о тебе > незнания о тебе.

Недавно мы с автором другого телеграм канала обсуждали, почему компаниям нужны отдельные продажники и почему эту роль не могут выполнять просто технические специалисты (которые точно лучше понимают свой продукт). И помимо очевидно разного набора качеств и сильных сторон, есть ещё одна штука — фокус.
Если ты тратишь время на то, чтобы «продавать» клиенту продукт и доказывать, что он самый лучший, твой конкурент в это же время вкладывается в сам продукт (и он становится реально самый лучший).

Так же и с медийностью: можно инвестировать часы в подкасты и экспертные посты, а сосед в это же время качает навыки и результаты.

Конечно, нарвусь на комплимент от любимого подписчика, все зависит от итоговой цели, но если через год сравнить таких людей: у первого + пара сотен подписчиков, а у второго +1 грейд, без всякой медийности.

Есть ещё один момент, про который редко говорят: публичность не всегда равно выгода.
Сам факт того, что тебя знают, ничего не гарантирует. Более того — иногда мешает.
Есть на рынке люди, которых знают буквально все. Но у них ни работы, ни роста, ни новых проектов. Потому что медийность сложно перевести в конкретные деньги. Ты можешь быть на слуху, но при этом никак не усиливать компанию или продукт.
Более того, медийность = репутация. Когда про тебя много инфы, навести справки проще простого. И скрыть что-то, что не хочется показывать, невозможно. Ты становишься открытой книгой, а там уже не все так красиво, как в собственном резюме.

В целом, именно этот факт и останавливал меня долгое время от создания канала. В голове крутилась русская пословица: «молчи — за умного сойдёшь». Мне казалось, что лучше тихо делать дело, чем рисковать попасть в ситуацию «вот та самая девочка из того самого поста».

Но в 30 лет я поняла, что мне уже пох. Если кто-то считает мои мысли «неправильными», то, скорее всего, нам просто не по пути. А «свои» люди услышат в этих текстах именно то, что нужно, по крайней мере я на это надеюсь.
Поэтому мой телеграм канал (лично для меня) выполняет просветительско-влияющую цель, а не цель медийности и увеличения знания:)

Поэтому, медийность — это не гарантия чего-либо. Это инструмент, который работает, если то, о чем ты говоришь – реальный продукт и реальная экспертиза.
Но медийность ради медийности ведет в ловушку: тратить время на иллюзию, вместо того чтобы качать реальную силу.

Поэтому если сегодня вы выбираете что же сделать для своей карьеры: открыть телеграм канал или разобраться в новом интересном инструменте – выбирайте второе. Телеграм канал никогда не поздно завести;)

Тина, что там с конфой? Часть 3

В прошлом посте я обещала рассказать, что такое GoCoin, но, как это обычно бывает, забыла закопалась в подготовке. Исправляюсь! Тем более что сегодня последний день, когда можно купить билеты до финального удорожания;)

Че это за GoCoin?
Когда мы начали готовить конференцию, нам очень хотелось как-то отстроиться от других конференций и попытаться сделать что-то новое и прикольное. Звучит конечно пипец претенциозно, но по факту хотелось просто сделать так, чтобы люди не просто «пришли, послушали и ушли», а реально вовлеклись и запомнили этот день. Чтобы это была не очередная конференция с оценкой количества полученных лидов, а вот настоящий праздник индустрии.

Долго думая, что же может так сильно вовлечь людей в происходящее и при этом не быть иммерсивным театром, мы родили GoCoin.

Лично мое мнение состоит в том, что наконец мои 8 лет эйчарства в нашей компании не прошли даром, а сам GoCoin был вдохновлен нашим «кайфпакетом», задача которого дать сотруднику именно те опции, что ему нужны... Но, возможно, другие организаторы конференции со мной не согласятся...

Как это работает?
GoCoin встроен в каждый билет. Но в разном количестве:
– Стандарт: 3 GoCoin-а.
– Boost: 15 GoCoin-ов (бонусом – фаст трек на конфу).

На что их можно потратить:
– проголосовать за лучшего спикера;
– выпить авторский коктейль (обычный бар доступен всем, но после 16:00. А вот до 16 можно выпить коктики за GoCoin);
– отправить послание на бегущую строку (очень жду «продам гараж» или признаний в любви);
– поучаствовать в розыгрыше призов;
– и ещё несколько прЕколов.

И главное: GoCoin можно будет заработать прямо на площадке. Так что если у вас уже есть стандартный билет, всегда есть шанс намайнить себе дополнительные плюшки активным участием.

Увидимся 11 сентября!

От компании к группе, от группы к компании

Кажется мы уже часто писали о том, что гоу ахед не будет как группа, а станет инвестфонд, так что вполне можно сделать пост на эту тему.

Вообще мне жоско откликается то, что мы делаем. Будь я чуть более проженным корпоративщиком, я бы вообще сказала, что такая стратегия и была у нас изначально. Она может и была, но не такая четкая. Можно увидеть, что все и правда к этому шло: выделение большого процента компании на доли сотрудникам компании, отсутствие единых сквозных стандартов, разные бизнесы, да мы даже объявляли два года назад про создание инвестфонда. Короче прикольно, что нас это все завело в текущую супер логичную и понятную точку.

Для меня она логична и понятна, потому что я сильно поддерживаю сменяемость власти, считаю, что на каждом этапе компании нужны разные люди, да и вообще - не знаю кому интересно по 40 лет заниматься одними и теми же задачами, а без мотивации любая экспертиза это херня.

Я бесконечно счастлива за всех в этом процессе перехода нас к инвестфонду: за менеджмент юнитов, получающий больше свободы;
за текущих сотрудников юнитов, которые могут показать себя и стать новыми хедами в отделах, которые раньше даже не существовали;
за себя, что можно будет побыть в новой роли (даст бог сделаю даже анонс в следующем году!)

+ мне нравится думать обо всем, как о компьютерной игре, временами. Поэтому тут еще думаю о том, что в начале карьеры ты учишься делать своими силами 1, потом становишься менеджером, чтобы делать с командой 10, потом еще бОльшим управленцем, чтобы делать 100. И после этого клево зайти на новый уровень карьеры, где ты учишься делать своими силами 50, возможно чтобы потом делать с командой 500/5000, чтобы снова обнулиться и делать своими усилиями 2500…)

Стрем или норм уходить к конкурентам

Блин, мне так нравится о чем-то общаться с моими коллегами и друзьями, а потом писать на эту тему посты! Поэтому спасибо всем, кто со мной о чем-либо разговаривает, вы меня вдохновляете писать посты!

Так вот, есть темы, про которые вроде никто не говорит, но все всё думают. Одна из них: если человек ушёл к конкурентам — это предательство или просто естественный процесс?
Спойлер: чаще всего там есть и доля «мы сами виноваты», и доля «ну да, стрёмно».

Сначала хочу сказать важное: я нормально отношусь к уходам вообще.
В новую индустрию, в запуск стартапа, в саббатикал, хоть на Бали на гвоздестояние. Люди развиваются, меняют интересы, хотят большего — и это нормально. Мы не секта и не занимаемся рабством. Более того, если сотрудник говорит: «я понял, кто я и к чему иду» — я радуюсь. Это реально круто — хоть одним мизинцем, но поспособствовать тому, что человек нашёл своё призвание. Грустно видеть, если у него не получилось, и он вернулся к тому, чем занимался, но уже у конкурентов, но это опустим.

Но личное мое мнение, что просто переходить к конкурентам все же не ок. И это не потому что я главный абьюзер на свете и считаю всех вокруг предателями! А потому что любая компания это уникальный организм, в котором куча внутренних процессов, костылей, нестабильных клиентов, бюджетов и собственных алгоритмов.

И конечно сотрудник, помимо своего прямого ремесла, в процессе работы в компании получает и эти «дополнительные» знания.
И уходит он именно с ними. Он уносит с собой то, что мы строили вместе: таблицы, подходы, иногда клиентов. А оффер он получает зачастую не только как специалист, а как «экс-сотрудник компании Х».
Даже если он суперчестный и вообще святой, он не робот, чтобы стереть всё это из головы.
Поэтому уход к конкуренту — это не катастрофа, но и точно не норм. Это значит, что часть твоих инсайтов, каких-то условий и уязвимостей может работать против тебя или уже не так эффективно.

Тут может быть аргумент, что «надо создавать такую культуру, чтобы не уходили».
Да, это правда. Надо стараться. Но идеальной культуры не бывает.
Люди всё равно уходят: за деньгами (мы как-то сотрудника взяли, все ему показали, обучили и через полгода его на х3 позвали), за тайтлами (у вас мидла хантили на тимлида? у нас вот постоянно), за новыми вызовами (давай ты у нас сделаешь вот прям то же самое, что у них? Ток ты будешь СЕО!).

И есть разница между «я хочу развиваться и новых челленджей» и «я впитал всё, что вы мне дали, и пошёл монетизировать это у прямого конкурента».

Кто же тот самый конкурент к которому точно нельзя, а куда еще вроде как можно? Где же проходит граница? Да хер знает.

Я не считаю самыми худшими людьми тех, кто уходит к конкурентам. Но это очень грустно. Потому что он уносит с собой часть компании, часть экспертизы, над которой работали десятки людей, задолго до того, как он пришёл.

Конфа уже завтра!!

Честно говоря, стрёмно пипец как! Но я искренне верю, что все пройдет офигенно, потому что мы вложили всю свою душу и, кажется, все свои нервные клетки!

Помимо лидеров мобильной индустрии среди агентств и крупнейших площадок на нашей конфе будут и топовые клиенты!

Среди подтверждённых участников:
— крупнейшие банки страны
— федеральные телеком-операторы и ведущие IT-сервисы, которыми ежедневно пользуются десятки миллионов человек,
— ключевые игроки e-commerce и классифайды, включая лидеров онлайн-ритейла и недвижимости,
— национальные продуктовые сети и международные FMCG-бренды,
— ведущие онлайн-кинотеатры и медиаплатформы,
— топовые беттинг-компании и лотерейные сервисы,
— а также быстрорастущие digital-стартапы из travel, foodtech и entertainment сегментов.


Если у вас еще нет билета, то можете использовать мой промокод:

1/ GIFTFROMORG_AGENCY11 — скидка 11% для агентств.

2/ GIFTFROMORG_BRAND11 — скидка 11% для брендов.

Увидимся завтра;)

Как мы чуть не упустили крутого хеда (и почему резюме реально важно)

Я не устаю повторять: даже если вы суперспец, без нормального резюме вы рискуете никогда не попасть на встречу с нанимающим. И у меня есть реальная история, которую я постоянно вспоминаю!

Пару лет назад у нас была открыта вакансия на руководителя кое-какого отдела. Лидов было море, откликов ещё больше. Когда поток такой, рекрутеры могут себе позволить отсеивать кандидатов на этапе резюме: не подходит по какому-то из параметров — в корзину. Так и случилось с одним человеком. Его резюме отклонили сразу.

Через пару недель он написал мне в телеграм и прислал то же самое резюме лично. Я переслала его рекрутеру со словами «посмотри ещё раз» (хотя сама подумала: «ну камон, это явно не наш уровень»).

Рекрутер, видимо испугавшись моего гнева, пригласил его на интервью. И на интервью кандидат оказался просто идеальным. Не «ну ладно, сойдёт», а именно тот человек, которого мы искали. Дальше были слёзы счастья, оффер и несколько лет классной работы.

И вот тут вопрос: что же в резюме так всё испортило? Погнали разбор резюме хеда)))

1/ Фото в резюме (в телеге кстати еще хуже).
В самом резюме фото было ещё более-менее. Но в телеграме у него стояла картинка уровня постиронии: скорее для тг-канала с мемами, чем для профиля хеда. Может я сноб, но когда ищем руководителя отдела, ожидаем что-то серьёзнее.

2/ Несоответствие опыта
Мы искали руководителя большого отдела. У него в резюме последняя позиция — проджект-менеджер. Проджект ≠ хед. Поднять из проджекта руководителя мы можем и внутри. Но тогда мы искали уже готового лидер.

3/ Желаемая позиция «мимо»
В резюме он указал совсем другую желаемую роль, никак не связанную с нашей вакансией. Для меня это всегда редфлаг: значит мы для него не приоритет. И если у человека будет выбор между оффером от нас и ещё кем-то — мы явно будем внизу списка.

4/ Блок «О себе» — мимо кассы.
Вместо того, чтобы объяснить, чего он реально хочет и зачем идёт на эту позицию, он просто продублировал описание обязанностей с прошлых мест работы. А ведь это был шанс показать мотивацию и амбиции.

Вы можете подумать, что на собеседовании он просто красиво напел нам в уши, и мы решили дать парню шанс. Отчасти это правда, но на самом деле он подходил под нашу вакансию сильно больше, чем мы смогли увидеть из его резюме. И мы дали ему оффер. Но повторюсь: без случайности он бы так и остался в корзине.

Выводы

1/ Резюме реально важно, даже если вы ахереть какой спец
2/ Оно должно быть не только про прошлое, но и про будущее
3/ Если ваша мотивация работать на конкретной вакансии не очень видна из резюме, шанс попасть на собеседование резко падает
4/ Если вы откликаетесь на позицию, на которой ранее не работали (даже если это просто название, а не функционал) – напишите две строчки, почему вы считаете, что подходите. Очень часто, особенно в диджитале, черт ногу сломает с тем кто как у кого называется и какой по факту функционал делает!

Так что да, даже если вы топовый спец, найдите час и сделайте нормальное резюме.
Особенно это важно сейчас, когда ваше резюме смотрит AI-разборщик от hh. Он то точно не боится гнева HRD.

HR2027

Каждый год я слышу одно и то же: «HR скоро умрёт, теперь всё сделает ХХХ.
Сначала это были джоб сайты и их нововведения, потом чаты-боты, теперь — AI.
Каждый год появляются «новые убийцы HR», и каждый год профессия как-то выживает. Более того — меняется.

Конечно, AI это уже очень серьезная заявочка, и он точно поменяет то, что есть сейчас. Он уже проник в каждую сферу, конечно и в HR. Но вопрос не в том, заменит ли он HR, а в том, каким HR станет.
Лично мое видение такое (поставлю себе отложку через пару лет прочитать и подумать "ну и кринжа навалила"):

1/ Найм: от «ручного труда» к AI-ассистированию.
Автоматизация входящих резюме станет нормой. Алгоритмы научатся фильтровать адекватно (а не как сейчас, когда нормальный кандидат отваливается из-за одного ключевого слова). Появятся инструменты для холодного поиска, которые не будут выглядеть как пародия на LinkedIn. Очень сильно кстати жду следующего года и запуска отдельной рекрутинг платформы от Open Ai.

Джуниоры будут скорее ассистировать нанимающим менеджерам в работе с AI-рекрутерами. Их главная задача будет правильно «подкрутить» запрос, настроить фильтр, докрутить модельку.
Синьоры останутся там, где ИИ пока слаб — в нетворке, «базе» контактов, умении понять бизнес-задачу и найти нужный пазл из людей, которых они знают лично.
Честно говоря, мне кажется, что при текущей экономике в 2026–2027 найм не будет топ-приоритетом. Компании режут косты, оптимизируют процессы, и пока не вернулась обратно задача "нанять любой ценой".

2/ Работа с сотрудниками = работа с эффективностью.
В работе с текущими сотрудниками мне кажется, что фокус сместится с «геймификации, бенефиты и пипл-ферст» на жёсткие показатели. Компании будут ждать не демократии и высоких NPS корпоративов, а конкретные ответы на вопрос как и за счет чего растёт производительность, где можно оптимизировать процессы, как обучение реально влияет на бизнес-результат.

HR-функция либо научится прозрачно показывать влияние на PL, либо уйдёт в сторону, чтобы хотя бы не мешать)

Конечно это все не значит, что мы вернемся в каменный век, никто не отменяет культуру, заботу и развитие. Но баланс поменяется, поэтому все текущие практики по работе с людьми и их счастьем будут просто продолжать свою работу, без улучшений, а вот фокус будет на цифрах и KPI.

И вот тут стратегическая развилка для эйчаров: кем же они будут в этой новой реальности?
Там, где HR сможет доказать ценность цифрами, он станет настоящим бизнес-партнёром. Там, где не получится — роль HR сузится до админки: «оформи документы, проведи собесы, опроси сотрудников».

Так что HR2027 должен уметь работать с AI (как и все профессии), переводить все эти плюшки и праздники в метрики эффективности бизнеса; отвечать за показатели бизнеса (в том числе своим рублем).

Ну или встать на уровень «не мешайте работать».

Go Ahead, МТС… кто следующий?)

Мечтать не вредно

Недавно прочитала потрясающую статью на тему того, что мечтать оказывается очень полезно.

Для человека, который любит зависнуть в своих фантазиях подолгу и с чувством (то есть, для меня) — это было почти как получить официальное разрешение на уход от реальности. Только не уход от реальности, а, как теперь выяснилось, конструктивное мечтание.

И вот что в этой статье оказалось особенно кайфовым:
1/ Конструктивное мечтание связано с автономией личности и верой в себя.
Если ты умеешь мечтать осознанно — значит, умеешь видеть варианты и действовать.

2/ Оно коррелирует со сбалансированной временной перспективой — ты не застреваешь в прошлом и не живёшь только будущим. У тебя есть связь с настоящим.
(То есть можно не ругать себя за мысли «а вот бы через год…» — они, наоборот, структурируют).

3/ Конструктивное мечтание помогает не зацикливаться на одной точке времени.
Вроде бы мечтаешь про «потом», а на деле выстраиваешь мост между «сейчас» и «дальше».

4/ Ну и логично — оно напрямую связано с мотивацией развиваться.
Мечты запускают двигатель «а давай попробуем», даже если пока неясно, как именно.

Короче, мечтать теперь легитимно можно, ведь это про позитивный фокус, внутреннюю энергию и способность вообще видеть будущее.
А без этого как жить, расти и кайфовать от процесса — непонятно.

Так что если вы забыли как мечтать, то самое время вспомнить)

Вот сама статья, очень рекомендую почитать.

Обзор сервиса Qooqa

Если вы хоть немного в HR, то наверняка уже видели рекламу Qooqa. Она реально настолько повсюду, что я решила сама повести вакансию, лишь бы протестировать это сервис (шутка, было все несовсем так, но это неважно).
Делюсь своим обзором, если вы еще не тестили:

Что клево:

1/ Первый этап интервью происходит автоматически.
Бот берёт на себя рутину: задаёт вопросы кандидату про опыт, мотивацию, ожидания и даже уточняет детали, которых нет в резюме. По сути, вы пропускаете этап «созвона на 15 минут», где обычно 80% времени — повторяющиеся вопросы по скрипту. Мне кажется это самый бесячий этап для рекрутера.

2/ Работает 24/7.
Бот отвечает мгновенно. Для кандидатов это кайф, особенно если они откликаются вечером или в выходные.

3/ Гибкий диалог.
Qooqa не просто идёт по скрипту, а адаптируется под ответы. Задали нестандартный вопрос — бот уточнит, уточнит ещё раз и пойдёт по нужной ветке. Даже лучше, чем невовлеченный рекрутер!

4/ Оценка кандидатов.
После разговора бот выставляет рейтинг по 5-балльной шкале — насколько человек подходит под вакансию. Это помогает сразу сортировать отклики и экономит часы ручного анализа.

5/ Интеграции и автоматизация.
Если связать Qooqa с календарём или ATS, то собеседования назначаются автоматически.

Что пока не очень:

1/ Следующие этапы — вручную.
Бот помогает только с первым интервью. Назначить второе (например, с руководителем или командой) — пока нельзя.

2/ Интеграция только с hh.ru.
Если у вас кандидаты из Telegram, LinkedIn, внутренних баз — всё это остаётся за рамками.

3/ Видеоинтервью — ограничено.
Интеграции с Яндекс.Телемостом пока нет, а Google Meet, как мы знаем, иногда бывает «временно недоступен».

То ли плюс, то ли минус:

Пока не все кандидаты готовы переписываться с ботом, даже если это ускоряет принятие решение по ним. Лично для меня это плюс, потому что так я трекаю адекватность кандидатов и их мотивацию попасть в компанию. Ну и адаптивность к современному миру, ведь думать, что рекрутинг останется только в виде человека уже несерьезно.

Итог:
За месяц с помощью Qooqa я закрыла вакансию топ-менеджера в Go Mobile, обработав 450+ откликов. От старта вакансии до фактического выхода кандидата прошел ровно месяц, потому считаю, что этот инструмент сэкономил мне недели жизни.

Вердикт:

Qooqa — реально крутой инструмент, если вы хотите разгрузить рекрутера от рутины.
Но не панацея: стратегию найма, культуру интервью и живое общение всё равно придётся делать самим, также как и хантинг.
Так что да, мечтать о «полностью автоматическом рекрутинге» пока рано.
Но если вы ищете бота, который работает вместо ассистента, то вот он.

С тобой все ок

На первом курсе университета один из преподавателей говорил: «В профессию психолога приходят, чтобы разобраться в себе». Посмотрев на аудиторию в тот момент, я не смогла не согласиться, учащиеся психфаков всегда самые разноцветные и неформальные люди.
Первые два года учёбы были не просто про теории и практики, а про то, чтобы стать тем, кем ты и будешь дальше. Не могу сказать, что по итогу я стала лучшей версия себя, но теперь я тот человек, что обожает ловить кайфы, ощущать рост, чувствовать жизнь. И мне кажется, что во многом мое обучение на психолога сделало меня таким человеком.

Но сейчас речь не о том, кем я была, а о том, что в моей жизни снова пришла пора учебы, и я выбрала коучинг. И вот снова первая пара, и нам говорит преподаватель, что люди часто идут в коучинг не за тем, чтобы коучить кого-то, а чтобы «закоучить себя». Точнее идут, наверняка, чтобы коучить кого-то, но самое прикольное в этом как раз попутный коучинг самого себя.

Вообще пока я в восторге от коучинга, причем с первых нот. Первое, что меня влюбило это базовая идея коучинга — с клиентом все ок, и у него есть все ресурсы для выполнения цели, а задача коуча — помочь их обнаружить и запустить. Это настолько мне понравилось, что теперь стало моей новой религией.
Так я решила: хочу быть не просто HR, хочу стать бизнес-коучем.
Поступила на обучение по коучингу в вышку, чтобы поднять скиллы, изгнать синдром самозванца и наконец получить заветную «корочку».

Буду периодически сыпать сюда инсайты и материалы, потому что это пипец как интересно!

Первая образовательная и для кого-то супер базовая порция инсайтов такая:
1/ Коуч не даёт готовых ответов или советов, он задаёт вопросы, помогает выйти на инсайты и делать шаги;
2/ Есть разные виды коучинга: лайф-коучинг, бизнес-коучинг, карьерный и др. Даже самый опытный коуч имеет определенные специализации и не занимается всем подряд.

Работа мечты

Когда мы только начали осознанно строить HR-бренд в нашей компании, я, чтобы вдохновиться и подглядеть идеи, начала листать хэштег в инсте #работа_мечты.
И больше всего по этому хештегу я видела фотографии офисов, переполненных старой дспшной мебелью, а в центре кадра какие-то вкусняшки или арбуз!

И в этот момент я вспомнила, что я сама, впервые попав в агентство, где после работы можно было выпить пиво с коллегами, не носить белый верх и черный низ, делать задачи, которые реально нравятся, была счастлива до невозможного и ощущала это как невероятный джек-пот!
Долгие годы я старалась сделать так, что все новые сотрудники, попавшие к нам в компанию, проникались нашим вайбом, ощущали свою ценность и то, что здесь они могут себя действительно чувствовать как дома. Некоторое время у нас были даже стикеры "работа мечты", хотя сейчас я бы сказала, что это кринж))
И вот к чему я пришла: работа мечты это не про процессы, офисы или инфраструктуру, а про восприятие.
Можно сидеть в шикарном офисе, иметь розовый бар, но чувствовать, что все же что-то не так.
А можно быть в совковом БЦ, окруженным белыми стенами и ощущать себя на своем месте.

Как часто вы думаете о том, какая лично для вас работа мечты? Подумайте, может дело не в деньгах и удаленности от метро, а совсем в другом)

Ценности

Сейчас я на обучении прохожу тему «ценностей». И, честно говоря, это одна из моих любимых тем.
Помню, как мы впервые прописывали ценности нашей компании, и я в них буквально влюбилась. Настолько, что на каждой стратсессии устраивала батл с нашим тогдашним аккаунт-директором на тему:
«А может ли кайфы быть ценностью?».

Хорошо прописанные ценности это не какая-то корпоративная херня, на самом деле.
В первую очередь, они помогают сотруднику моментально понять, его ли это компания или нет.
Берёшь свои личные ценности, накладываешь на корпоративные и смотришь, совпадает ли картина.
• Совпало на 100% — бегите к ним, и вы не будете знать грусти и печали!
• Совпало на 50% — тоже норм, главное, чтобы оставшиеся 50% не были противоположностями.
• Меньше 50% — повод задуматься будет ли для вас это место работой мечты.

А как понять свои ценности?

Вот простая практика из учебника:
1/ Вспомните ситуации, когда вы чувствовали себя наиболее удовлетворенным / умиротворенным. Что вы делали, с кем, почему это было так приятно?
2/ Вспомните обратные ситуации, когда вы чувствовали себя наименее удовлетворенным / умиротворенным. Что вы делали, с кем, почему было плохо?
3/ Выпишите что для вас самое важное в жизни, помимо основных человеческих потребностей.

Потом сгруппируйте похожие слова — получится ваш личный список ценностей.

Далее задайте себе вопрос:
Без какой из них я просто не смогу жить?

Например:
Что бы вы выбрали — всегда выигрывать, но быть одиноким,
или всегда проигрывать, но быть не один?

Так появляется ранжирование ценностей. Всего рекомендуют иметь от 5 до 10 ценностей.

Ну и когда вы поймёте свои ценности попробуйте сверить их с тем, как вы живёте сейчас.
Совпадает ли то, как вы проводите дни, с тем, что вы реально цените?
Инсайт точно случится))
А если нет, то пишите, разберемся вместе!

Мотивацию надо поднять!

Кажется, ни с чем современный HR не возится так много, как с мотивацией. Вечно: "прояснить мотивацию", "поднять мотивацию", "изменить мотивацию"...

Есть в этом хорошая новость: современные компании всё чаще работают к цели, а не от страха. Ещё лет десять назад компании активно жали на штрафы и наказания. Сейчас уже всем понятно: токсичная среда выжигает даже сильных, а работа с мотивацией способна поднять метрики куда лучше.

Плохая новость: мотивация — штука многослойная. Её, к сожалению, не закрыть одной бонусной системой, а отдельно выделенного "менеджера по работе с мотивацией" еще не придумали.
У разных людей — разные драйверы. Если в компании не определены ценности, пул людей получится настолько разным, что «единая мотивационная пилюля» не сработает. (Да, это ещё один аргумент за формулировку ценностей — не только для сотрудника, но и для бизнеса.)

Поэтому хочу поделиться простым дедовским методом поднятия мотивации в критичный момент:

Когда вы что-то долго тянули, и вдруг сдуло мотивацию (бывает!), возьмите четыре вопроса Декарта:

Важно отвечать подробно — по 5–10 предложений на каждый пункт!

1. Что будет, если я это сделаю?
2. Что будет, если я это не сделаю?
3. Чего не будет, если я это сделаю?
4. Чего не будет, если я это не сделаю?

Наш мозг видит все четыре квадранта: выгоду, потери, «скрытые издержки», и «заряжается» мотивацией.

После такого разбора решение обычно встаёт само.

#делегирование

Групповой коучинг

Вчера в моей жизни впервые случился групповой коучинг. Не стратсессия, не личная сессия, а групповой коучинг.

Формат, где каждый из участников по 15 минут обсуждает с коучем свой запрос в присутствии других.

Узнав эти вводные, я была уверена, что групповой коучинг в итоге будет неэффективной тратой времени, а сессия длительностью 15 минут не поможет от слова совсем. Но ок, сходим, посмотрим.

Спустя два часа я вышла с группового коучинга и переобулась на 180 градусов. Встречайте новую меня: ярого фаната и промоутера группового коучинга, потому что этот формат действительно дает 1+1=5 (а такое бывает сильно реже, чем про это пишут).

В групповом коучинге группа подбирается со схожей темой / запросом, поэтому все ваши мини сессии с коучем становятся ценными для слушателей группы. И самое удивительное, что в процессе своей мини сессии ты ловишь инсайт, но также в процессе твоей мини сессии и остальные слушатели ловят инсайты для себя, причем необязательно именно те же, что поймал ты. В итоге спустя 6 мини сессий группы я вышла с такой охапкой идей, действий, а самое главное — с невероятным подъемом энергии!

Поэтому очень рекомендую, если у вас есть какой-то запрос, и с этим же запросом +- вы знаете еще пару людей, то объединяйтесь в группу, берите коуча и кайфуйте от того, что вы получите на выходе и в процессе!

Хочу уволиться

Эта фраза, которая заставляет биться сердце руководителя в несколько раз чаще. Очень часто она появляется неожиданно для руководителя, и тогда он приступает к действиям.
Удержание сотрудника реально, но все же действовать надо сильно раньше.
А в моменте, когда вам сообщили о своем желании, рекомендую следующие шаги:

1/ Сохраняйте свое лицо и нервы.
Понимаю, что уход сотрудника для вас неожиданность, даже если вы кричали на него по 8 часов 5 дней в неделю весь последний месяц. Но постарайтесь в этот момент не срываться, не спорить с сотрудником и не устраивать драму. И уж точно не надо сразу кидаться замотивировать человека вернуться обратно.

2/ Постарайтесь разобраться в причинах. Если сотрудник говорит, что дело только в деньгах, то это не так. Всегда есть еще что-то, деньги + признание, например. Или деньги + перспективы. Ну или деньги + вы так себе менеджер. Возможно, если у вас получится узнать вторую причину, то вы сможете все же придумать вместе с HR что-то, что сделает жизнь вашего сотрудника лучше (при условии, что он останется).

3/ Вместе с сотрудником обсудите, как вы расскажете эту новость команде.
С бОльшей степени вероятности, часть команды уже знает о принятом решении вашего сотрудника, но это не повод не говорить об этом на всю команду. Постарайтесь отпустить человека с уважением и благодарностью, скажите сотрудникам кто будет отвечать за зону ответственности после ухода сотрудника, ну и, если есть возможность, устройте человеку красивые проводы.

Все эти шаги не помогут вам оставить человека в компании, но они могут помочь вам оставить у человека хорошие воспоминания о ней. И кто знает, может быть он когда-то вернется)