Итак, у меня случился найм. Возможно, это главный итог 2025 года. Кроме того самого долгожданного техпиарщика, к команде присоединились ещё пять человек — и каких!

Я всегда очень ценила людей, с которыми работаю (привет экс-коллегам из ВК, с которыми мы до сих пор на связи спустя годы). И, вопреки уверениям, что с возрастом ты обязательно становишься более циничной, моя вера в людей только растёт. В этом году из формата «полтора землекопа» наше направление постепенно начало превращаться в команду, которая умеет не только планировать, доказывать и делать задачи, но и вместе думать, спорить, сомневаться и находить решения.

Я всё больше ловлю себя на том, что больше всего мне нравится выстраивать системные процессы и поднимать то, чего раньше не было, или менять то, что устарело. Не просто закрывать отдельные задачи, а собирать систему целиком, понимать, как она работает, где ломается и как сделать так, чтобы она перестала зависеть от одного человека и обрела своих сторонников. В этом для меня много удовольствия и смысла.

На картинке — цифры и динамика IT-бренда Wildberries & Russ за три года. А за ними — наши труды, незатухающая инициативность айти-команды, помощь и поддержка самых разных направлений, десятки выступлений, первые сообщества, бесконечные обсуждения, ошибки, правки, рост и взросление. И да, не без валерианки, магния и антидепрессантов, конечно. Можно было сделать больше, можно было не сделать ничего.

Для меня 2025 год стал важным подтверждением простой вещи: один человек может запустить движение, но устойчивую систему всегда делает команда. Не только сотрудники, которых ты нанимаешь, но и все, с кем работаешь плечом к плечу. Вот такие профессиональные итоги 🩷

P.S. Пост получился слишком позитивным, поэтому вот вам айсберг реальности: не всё радужно, часто бывает тяжело, сложные ситуации и люди существуют даже в мире успешного успеха. Но я стараюсь практиковать радикальное принятие, тренировать позитивное мышление и не впадать в уныние. Чего и вам желаю сегодня, завтра и в новом году ⭐️

Впервые с конца 2024 года я никого не нанимаю и не ищу (интересно, долго ли это продлится). За это время собрала свой личный топ-5 всратых и неуместных вопросов от кандидатов на интервью своему потенциальному руководителю — и ответы на них.

1. Какой у тебя знак зодиака?

Телец.
Я, конечно, не против астрологии, но не знала, что руководителей тоже выбирают по натальной карте, а не по управленческим навыкам.

2. А чем ты, собственно, будешь заниматься, если наймёшь человека, которому передашь все эти задачи?

У меня талант находить себе новые задачи.
Но в целом вопрос тревожный — он обычно означает непонимание того, зачем вообще существует руководящая роль, особенно в больших компаниях.

3. Есть ли у тебя ощущение, что у нас с тобой случилась химия?

Есть ощущение, что я попала на неловкое тиндер-свидание.
Очень надеюсь, что речь про рабочую химию. Ну и в целом не рекомендовала бы ориентироваться на неё при выборе работодателя.

4. А правда ли, что [теория заговора про одного из моих бывших работодателей]?

Мы точно всё ещё на собеседовании, а не в комментариях под постом анонимного телеграм-канала?

5. А у тебя есть дети?

Спасибо за возможность снова почувствовать себя молодой специалисткой, которую в сомнительной конторе спрашивают, есть ли у неё муж и разрешает ли он ей работать. Не знала, что есть опция услышать этот вопрос от кандидата.
(Спойлер: это неэтично.)

Если коротко:
🟣Хорошие вопросы на интервью с потенциальным руководителем — это вопросы про команду, задачи, ожидания, процессы, культуру, критерии успеха и точки роста.
🟣За всратые вопросы не то чтобы осуждаю, скорее смеюсь и недоумеваю. Нервничать — нормально, даже если вы работаете в коммуникациях. На мой взгляд, лучше честно сказать, что вы нервничаете и не знаете, что спросить, чем навалить кринжа.
🟣Практика, которая помогает лично мне перед собеседованием, — написать опорные темы, на которые мне было бы интересно поговорить.

Управление как ритуал, а не функция ✌️

В последнее время в соцсетях, которые нельзя называть, мне попадается много контента про страдания руководителей в корпорациях (relatable). Когда ты молодой и амбициозный специалист с фокусом на людях, кажется, что роль руководителя наконец-то станет той самой работой мечты, которая позволит тебе самореализоваться. В итоге для многих она становится формой пытки за деньги.

Когда я стала руководителем, довольно быстро выяснила неприятную вещь: значительная часть того, что приходится делать, по факту не является управлением.

Управление в классическом смысле — это про принятие решений, расстановку приоритетов, распределение ресурсов и ответственность за результат. На практике большая часть времени начинает уходить на ритуальные действия — поддержание процессов, синхронизацию и коммуникацию. Календарь заполняется встречами, на которых вы обсуждаете задачи, но не обязательно двигаете их вперёд. Возникает ощущение постоянной занятости и включённости, но если честно посмотреть на итог — количество реально принятых решений оказывается довольно небольшим. Это как раз секрет того, как 10 человек в корпорации могут делать работу 1 человека в стартапе.

Почему так происходит?

Многие менеджеры не принимают решения не потому, что не умеют — а потому что в текущей системе это рационально. Любое решение — это риск: за него могут наказать. Отсутствие решения почти никогда не наказывается и легко размазывается через обсуждения и коллективную ответственность. В итоге безопаснее не решать, чем решать. Это эффект loss aversion (неприятия потери): страх потерь перевешивает потенциальную выгоду.

Я бы не стала оценивать это явление как «хорошее» или «плохое» — оно скорее системное. Вопрос в том, насколько вам подходит среда, в которой влияние распределено именно так.

В социологии (господи, прости) есть такое понятие, как «структурная инерция» — это склонность организаций сохранять привычную структуру и медленная реакция на внешние стимулы. Чем больше система, тем сложнее ей меняться и тем важнее становится поддержание стабильности. Поэтому в больших корпорациях управление часто подменяется коммуникацией. Решения начинают «согласовываться», «дополняться», «уточняться», и в какой-то момент становится не очень понятно, кто именно должен сказать финальное «делаем так». В итоге все участвуют в управлении процессом, но никто не владеет управлением результатом. Коммуникация сама по себе не гарантирует действия — она только создаёт условия, в которых действие потенциально может произойти.

Как это ощущается?

С одной стороны, ты постоянно занят: у тебя плотный календарь, много встреч, ты вовлечён в большое количество процессов. С другой — у тебя может не быть ощущения, что ты действительно на что-то влияешь. Ты держишь в голове огромный объём контекста, но не обязательно определяешь, куда всё это движется.

Дальше, кажется, у всех включаются разные способы адаптации. Кто-то начинает воспринимать участие в этих процессах как норму и суть работы. Кто-то начинает фрустрироваться и выгорать, потому что шёл в управление за влиянием, а получил бесконечные согласования и обсуждения. Кто-то учится действовать параллельно формальным контурам — договариваться напрямую, принимать решения «между встречами». Кто-то становится тем самым джокером, который готов взять всю ответственность на себя и принять решение на месте (а вместе с ним риски, в том числе возможность быть уволенным).

Наверное, главный вывод для меня здесь в том, что дело не в конкретных людях и не в отсутствии каких-то управленческих навыков (хотя такое тоже бывает, не спорю). Разные организации существуют по разным правилам — иногда абсурдным, но работающим. Если это вовремя заметить, становится чуть проще не требовать от себя невозможного и сознательно выбирать подходящее для себя место: где ты действительно можешь повлиять на результат, а где — скорее поучаствовать в ритуале.