Вы ищете проект или операционку?
Стало модно говорить «ищу для себя интересный проект». И вроде в этой фразе нет ничего противоречащего. Вся наша жизнь стала проектом. А «ищу работу» звучит как-то не статусно. Так?

Буквально вчерашнее интервью с кандидатом на позицию генерального директора.
Собственник бизнеса: «Что ищете для себя?»
Ответ кандидата: «Ищу интересный проект».

А это прямо красный флаг для работодателя, если роль, на которую он ищет топ-менеджера, предполагает долгосрочное операционное управление. Для него «интересный проект» это маркер:

📌Обозначения временной рамки — кандидат мыслит горизонтом старта-финиша (1–3 года), а не бесконечным циклом управления бизнесом.
📌Отношения к бизнесу — как к задаче, которую можно «решить и переключиться», а не к живому организму, требующему постоянного внимания.
📌Маркер риска ухода — через год-два, когда новизна спадет и начнется рутина, такой CEO потеряет интерес.
📌Непонимания операционки — не видит ценности в медленном улучшении процессов, удержании людей, клиентском сервисе.

Вам повезёт, если работодатель будет готов уточнить, а не свернет интервью ( «увы, не то пальто»).
К счастью, мой заказчик человек прямой и достаточно открытый:

«А что вы вкладываете в слово "проект"? У нас это непрерывная операционная деятельность. Если вы ищете проект — мы не совпадаем. Если готовы строить систему на годы — давайте говорить дальше».

А дальше вас будут оценивать и даже исследовать —«интересный проект» для вас это лишь модная фраза или в ней есть смысл. По пунктам:

1⃣Есть ли в опыте работы хотя бы одно длительное (5+ лет) управление в одной компании.
2⃣Фокусируетесь ли вы на системе, а не на разовом результате— как выстроены регулярный менеджмент, регламенты, контроль исполнения. Какие используете слова «запустил» (проектный менеджер) или «настроил стабильную работу» (операционист)
3⃣Управляете ли вы P&L и балансом — важно понимание экономики, управления оборотным капиталом, денежным потоком.
4⃣Развиваете ли вы команду и своих заместителей — есть ли у вас подготовленная скамейка, делегируете ли вы или «тянете всё сами».
5⃣Что с ритмичностью? Вы стабильно выполняете план месяц за месяцем без рывков.
6⃣На какую задачу в выборе предложения вы ориентированы. Проектный менеджер ориентирован на уникальную задачу с дедлайном и бюджетом. Он не любит строить повторяющиеся процессы. Операционный отвечает за бесконечный бизнес, его KPI — устойчивая маржинальность, а не сдача проекта в срок.
7⃣Что для вас ценно? Проектный после достижения цели теряет драйв; операционный получает энергию от настройки «вечного двигателя».

Но вы для начала и сами разберитесь, вы — проектный менеджер или операционист. Возможно ваша фраза «ищу интересный проект» не дань моде, а истина.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#карьерные_треки

12.05.2026

Лет 10 назад ко мне пришел заказчик, которому папа передал бизнес со словами «Теперь рули сам!».

Принимать решения молодому человеку было сложно. Сложно было в принципе строить коммуникацию с окружающими, будь то подчиненные, партнеры или клиенты. Да и выбрать генерального директора (по совету папы) было невыносимо. Чтобы кто-то возглавил компанию, ЕГО компанию, пусть и созданную отцом… как это возможно?

В результате он встретился с моими кандидатами и отказался от этой затеи. Кто-то ему показался недостаточно лояльным, кто-то недостаточно лидером, кто-то чересчур независимым и самодостаточным.

История чуть не закончилась крахом компании, если бы папа не принял единственное правильное решение — поставить во главе бизнеса лидера, способного принимать решения.

И самая моя большая боль, когда ко мне на карьерную консультацию приходит человек, который хочет быть CEO. При этом он не обладает управленческими навыками, а порой и уверенностью в себе. Он не является харизматиком в нашем представлении.
Не хочется подрезать крылья. Хочется дать надежду. Вопрос не в том, как. Вопрос в вере.

Верите ли вы, что можно стать лидером, не обладая природными лидерскими качествами?
Можно ли научиться быть тем, кто может показать, где «рай» и ведет туда команду?

Вот с такими вопросами я обратилась к профессору Сколково, автору телеграм канала Лидерская позиция Андрею Шапенко. И пригласила его в качестве эксперта на наш Кейс-клуб 21 мая.

Слишком большая нагрузка сейчас на лидеров. Одно неверное движение — и бизнес в яме. Одно неосторожное слово— и нет доверия. И людей уже на подвиги не поднять. Если Вам интересно, как строить путь Лидера, приходите, поговорим.

А еще обсудим:
📌Лидер это кто? Кто имеет власть или кто имеет влияние?
📌Кто в ситуации высокой турбулентности и стагнации полезнее- харизматичный лидер или опытный руководитель?
📌Кто способен справиться со сложной задачей — жесткий руководитель или поддерживающий и понимающий лидер-альтруист?
📌Как найти своего Илона Маска или Стива Джобса в качестве работодателя? В чем может быть проблема работы с такими личностями?

Вы сможете задать вопросы Андрею Шапенко прямо на Кейс-клубе или прислать мне заранее.

Обязательно зарегистрируйтесь, чтобы всем хватило мест.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#кейс_клуб
13.05.2026

Топ-менеджеры больше не продаются за деньги. Серьезно.

Я-то все думала, почему у нас в этом году отказов от офферов больше, чем в 2024-2025. Вроде рынок работодателя и любой мало-мальски уважающий себя управленец должен стремиться к росту дохода и к задаче «порвать рынок».
Так вот, в 2026 должен, но не обязан.

И коллеги пишут, еще в начале 2025 году все было прогнозируемо: нашли идеального кандидата, предложили +20-30% к доходу, сделали красивый оффер — закрыли. В 2026 это не работает.

Почему ситуация взорвалась именно сейчас? На фоне стагнации у кандидатов начала развиваться паранойя. Прежде, чем принять оффер работающий топ-менеджер подумает про то, какие у него будут полномочия, сможет ли он реально справиться с задачей на падающем рынке и о том, сколько придется вкладываться, чтобы завоевать авторитет новой команды и СД. А что если не получится? Куда он пойдет? Как это отразиться на его карьере в дальнейшем?
А здесь, на его прежнем месте работы пусть скучно, но стабильно.

В итоге, у профессионалов меняется код мотивации. Управленцам стало практически всё равно на деньги. Гораздо важнее - справлюсь-не справлюсь и как это отразиться на карьере.

И в результате кандидаты от офферов отказываются или уже подписав его, внезапно меняют решения. Помните, писала про мою боль?

Что делать?
📌Рассматривать тех, кто сейчас без работы
📌Искать тех, кто находится сейчас в ситуации жесткой внутренней неопределенности, другими словами, кто работает сейчас в компаниях, которые проходят сделки M&A или (чего уж греха таить) национализацию бизнеса
📌Искать дерзких и продавать им не деньги, а архитектуру полномочий, прописанную на отдельном листе, славу спасателя «Титаника» и 2-летний трамплин в капитаны индустрии.

Вот как-то так. А вы что думаете?

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#рынок_труда
#карьерные_треки

14.05.2026

Разговаривала на прошлой неделе с операционным директором, который усомнился с том, что карьерный путь операционных в производстве может с уверенностью трансформироваться в позицию CEO. «Обычно генеральными берут кого-то из коммерсантов».

Давайте проверим вместе, тем более, что есть свежее исследование на эту тему коллег из SQN.

Итак.
Кто такой новый CEO- 2026?

✅Это как правило, не новичок, а «опытный управленец зрелого возраста», часто уже прошедший путь внутри компании или в сопоставимом бизнесе.

✅77% новых CEO назначены через внутренний найм против 66% в 2020 году.
А 68% внешних назначенцев уже имели опыт CEO в бизнесе сопоставимого масштаба.

С какими компетенциями приходят новые CEO

✅У 40% CEO ключевая экспертиза лежит в финансах, у 39% — в стратегии и продукте, у 31% — в коммерции; производственный, технологический и операционный опыт тоже заметен, но уже как поддерживающий контур.

✅Иначе говоря, современный CEO в российском крупном бизнесе — это не узкий функциональный специалист, а управленец, умеющий связывать деньги, стратегию и исполнение в одной логике.

Откуда приходят CEO?
✅Внешний найм составляет 23% от всех назначений CEO. Чаще всего берут внешних кандидатов в сфере IT, Телеком, Транспорта, финансов. А в Строительстве и девелопменте совсем нет на последние 2 года внешних назначений.

✅При внешнем найме почти всегда ищут человека с уже доказанной репутацией на сопоставимом масштабе — то есть рынок не любит «чистых теоретиков» на вершине.

Теперь и женщины в деле. И это растущий тренд.
✅По гендерному составу рынок впервые заметно сдвинулся в сторону разнообразия: доля женщин среди CEO крупнейших российских компаний достигла 8,7%. Более того, 37% новых назначений в 2024–2025 годах пришлись на женщин, а 7 из 9 женщин-CEO в выборке были назначены именно в последние два года.

Отдельная тема для кандидатов 50+
✅Новый CEO в 2026 году — это чаще всего руководитель 50 лет на момент назначения. Вся CEO-когорта в среднем старше: средний возраст действующих CEO вырос до 53,7–54 лет, и 65% руководителей находятся в категории 50+.

Вы все еще стесняетесь своего возраста? А рынок всё больше ценит накопленный управленческий опыт, а не только амбицию и скорость карьерного роста.

✅Исследование проведено среди 101 крупнейших компаний России. С одной стороны, вам есть к чему стремиться. А с другой стороны, реальность такова, что конкуренция на вершине умопомрачительная.

Но все-таки, согласно исследованию, советы напрашиваются сами собой, если вы хотите стать CEO:

1⃣ Не застревайте в узкой функции, полезнее вырасти из роли функционального руководителя в роль главы бизнес-юнита или направления.

2⃣Наращивайте финансовую экспертизу, погружайтесь в продукт, занимайтесь коммерцией. Одним словом всем тем, что не является Вашей экспертизой пока вы работаете в компании.

3⃣Идите через сложные контуры бизнеса: антикризисные задачи, реструктуризация, запуск новых направлений и M&A. Все это обычно сильнее всего приближают к CEO-уровню.

4⃣Если вы внешний кандидат, вам нужно уже иметь опыт CEO сопоставимого масштаба или минимум сильный трек на роли, близкой к CEO. Не тратьте время, откликаясь на позицию CEO в компанию с оборотами 100+ млрд, работая CEO в бизнесе 1+ млрд.

5⃣ Стройте карьеру не по принципу «часто менять компании», а по принципу накопления доказанного управленческого результата. Да, сейчас это сложно. Но на сколько это возможно.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#карьерные_треки
#рынок_труда

18.05.2026

Вы тоже сейчас думаете, куда поехать в отпуск?

В прошлом году мы с подругой выбрали проверенный Labranda в Мармарисе, разумеется 5*. Были там пару лет назад. Мармарис сам по себе чудесный бирюзовым морем, зелеными пальмами и фиолетовыми бугенвиллиями. Да и сервис был на высоте.

За два года ситуация поменялась кардинально. И это чувствовалось во всем. Сотрудница, отведя нас за руку от вездесущих камер, поведала, что «отель стоит на продаже».

История, как на нас в шикарном номере упала тяжеленная стеклянная дверь и как мы ее держали до прихода сотрудника, достойна отдельного поста. Сотрудник оказался «не рукастым» и, стараясь вернуть все как было, дверь все-таки разбил.

Смех смехом, но при выезде случилось невозможное — нас вынуждали заплатить за разбитую «нами» дверь. Пришлось вызывать «старшОго», то есть главного менеджера. Переводчица тараторила мои аргументы, мужчина в процессе разговора стоял поодаль, ни разу не взглянув мне в глаза…

Когда мы слышим словосочетание «люксовый сервис», большинство представляет золотые унитазы или блюдо с черной икрой с воткнутой в него ложкой.
Но есть и другой подход к эксклюзивному сервису, такому, где эксклюзивность не деньги, а отношения.

Вот, например, Хорст Шульце, создатель империи Ritz Carlton, точно знал правду — роскошь — это не цена ремонта. Роскошь — это то, как человек себя чувствует.

Именно Шульце превратил сеть отелей в «индустрию счастья». Когда он пришел в разрушенный бостонский Ritz, отель был развалиной, но через несколько лет он стал эталоном.

Как он это сделал? Он перевернул иерархию: «Леди и джентльмены служат леди и джентльменам». Никакой «обслуги». Только профессионалы с чувством собственного достоинства.

Два главных правила Шульце:

1⃣ Правило 10 футов (3 метра)
Гость зашел в холл? Он расстроен, устал, потерялся? В Ritz нельзя ждать, пока клиент подойдет и попросит. Сотрудник обязан установить зрительный контакт за 10 футов и улыбнуться. Но главное — прочесть желание раньше, чем его озвучат.

2⃣ Правило $2000
Любой сотрудник, от швейцара до горничной, имеет право потратить до 2000 долларов на решение проблемы гостя.
Ребенку скучно? Купите игрушку.
Гость потерял костюм к переговорам? Купите новый.
Нет свежего сока? Сотрудник может выбежать в магазин и купить его, не согласовывая с боссом.

Почему это гениально?
Потому что большинство компаний убивают сервис фразой: «Я позвоню начальнику».
Шульце понял: клиент не хочет слышать про бюрократию. Он хочет магию. А магия происходит мгновенно.

Дав сотрудникам свободу и деньги, Шульце вырастил людей, которые думают, а не тупо исполняют инструкцию. Решают проблему именно на том уровне, где она возникла.

Главный урок Хорста Шульте: Вы можете продавать дешевые товары, стандартную мебель или фастфуд. Но если вы относитесь к клиенту как к «кошельку» — вы проиграли. А если относитесь как к гостю в своем доме… Вы создадите свой Ritz Carlton даже там, где никто не ждал роскоши.

Деньги мы, конечно же не заплатили, да и сцена при выезде была рассчитана «на дурака».
Но осадочек, как говорят остался.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#мнение_эксперта

19.05.2026

В том, что она —профессионал, я нисколько не сомневалась. Четкие ответы с цифрами и кейсами. Имидж сильного управленца, который создает систему, где все разложено по полочкам. Хорошая речь, сдержанные эмоции.

Вот последнее смущало. Покер фейс. Вы никогда не узнаете, что в этот момент думает человек. И главное, что он чувствует. Вам нужно принять за веру то, что кандидат говорит. Доход выше рынка (ни один мускул не дрогнул), прекрасные отношения с акционером («рассматриваю предложения только потому, что стало скучно»).

Мой заказчик от нее был в восторге. Именно такого кандидата он искал! Кажется он так и сказал «управленца с невозмутимым лицом».

Однако через 2 дня прилетел ответ от СБ. Красная метка. Причина—«плохое увольнение». Конечно, подробности мне не рассказали, все детали конфиденциальны. Но смысл объяснили — человек очень принципиальный. При увольнении каждый раз борется за свои права с работодателем как тигрица. Выбивает большой бонус (до 12 окладов), используя элементы шантажа с тем же невозмутимым лицом. При том, в контракте «золотого парашюта» нет. Высчитывает все неотгуленные отпуска и переработки вплоть до часов. Добивается компенсации.

Кто-то скажет, что она права. Ведь работодатель, особенно большая корпорация, должна отдать то, что положено. Да и вообще, не знаем мы нюансов эксплуатации управленцев в этих компаниях. Может она принесла столько денег, что компания обогатилась с ее помощью в разы!

Но мораль не в том, кто прав, а кто виноват. Мораль в том, чего мы хотим получить, добиваясь определенной цели.

Если мы хотим денег, никаких проблем! Но если мы хотим сохранить репутацию профессионала, тогда нам стоит научиться увольняться достойно.

📌Не идти в шантаж, особенно, если с акционером у вас были достаточно прозрачные отношения. Лучше продолжить диалог так же прямо.

📌Принять тот факт, что компания будет отстаивать свои интересны, поэтому нанять юриста или проконсультироваться на что вы имеете право при увольнении.

📌Вы имеете право на свою точку зрения и предложить компании дать больше, чем вам причитается по закону. Однако вам придется аргументировать. И быть готовым к отказу.

📌Не оставлять за собой выжженное поле и имидж скандалиста или даже «не лояльного». В наше время, когда вакансий мало, а фильтров оценки вашей репутации огромное количество (вездесущий интернет, любопытные хэдхантеры и HR, словоохотливые рекомендатели и коллеги по цеху…), это провальная стратегия.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#карьерные_треки
#инструкции_по_применению

20.05.2026

Дорогие кандидаты, вы когда отправляете резюме своим экс-коллегам, нынешним друзьям, знакомым или просто тому, кому можно написать «я от Марь Иванны», вы тоже ссылочку на на него в hh кидаете?

Не делайте этого, пожалуйста!
Давайте по пунктам.

📌Вы уверены, что у Вашего знакомого ссылочка откроется корректно? А человек-то важен вам для рекомендаций («сможешь HRD отправить?»). Даже у меня иногда не срабатывает — бывает, что приложение глючит, да и доступа к базе у меня нет, поэтому резюме без контактов и имени.

📌А теперь про ваше позиционирование.

Как-то в нашем HR сообществе жаркий спор вызвал пост моего коллеги. Вложив свою неуёмную профессиональную энергию и дар убеждения, он настоятельно просил присылать кандидатов резюме «НЕ в формате hh».
И дело даже не в самой структуре резюме, а в том, что это выглядит стандартно, «как у всех».
Логотип hh, вот эти узнаваемые до аскомины фразы «Мужчина, 40 лет, родился…»
«Желательное время в пути до работы».

И особенно смешно выглядят теги в виде компетенций. А ведь это важный момент в позиционировании — написать именно своими словами, в чем ваша экспертиза.

Уберите все хэхэшное, добавьте короткое, но емкое описание компаний, где вы работали (формат hh тоже делает это криво в виде рубрикатора), измените шрифт, добавьте качественное фото и Вы уже выделяетесь из общей массы среднестатистических кандидатов.

Почему это важно сделать, когда Вы отправляете свое резюме потенциальным рекомендателям (вашим экс-боссам, коллегам, друзьям, знакомым)?
Вы же хотите, чтобы Вас рекомендовали как эксклюзивного кандидата? Как супер-эксперта. И работу хотите с интересными задачами и с достойным доходом.

В сознании же большинства работодателей, эксклюзивные кандидаты не находятся в открытом доступе на hh. Их рекомендуют, их хантят. Уникальность формата вашего резюме - это отражение Вашей уникальности.

Кстати, про матчасть писала здесь, здесь и здесь. И даже про креатив в резюме писала. Пользуйтесь!
И удачи! 🍀

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#инструкции_по_применению

21.05.2026

Хотели бы вы научиться видеть мир таким образом, чтобы создавать уникальные вещи или принимать нестандартные решения?
Лично я постоянно что-то хочу переизобрести, но мешает отсутствие безграничного креатива.
И меня всегда восхищали и восхищают люди, у которых нет таких ограничений в голове.

Вот, например, бруклинский дизайнер Ник Бентель (Nik Bentel), человек с юмором и нестандартным мышлением, который смог превратить карантинную скуку в настоящий модный фурор.

Всё началось, как это часто бывает, с привычных вещей. У него — с макарон. В разгар пандемии в 2020 году Ник, как и многие из нас, проводил большую часть времени на кухне и однажды, варя свою сотую по счету пасту, взглянул на знакомую синюю пачку Barilla. И тут его осенило: «Почему бы не превратить эту обыденную вещь во что-то более интересное?»

Так родилась «Pasta Bag» — небольшая лимитированная серия из 100 кожаных сумок-копий пачки пенне Barilla. Вы только представьте: синий UV-принт, полностью копирующий этикетку с логотипом, составом и инструкцией по приготовлению на обратной стороне, стильная золотая цепочка для плеча и кожаная ручка. При этом проект не был связан с самой компанией Barilla, что не помешало сумке стоить 199 долларов и разлететься моментально. Интернет, конечно, взорвался шутками: народ предлагал выпустить "безглютеновую версию" или закусывать макаронами прямо из сумки.

Но Бентель на этом не остановился. У него, как оказалось, есть целая линейка «рассказывающих истории проектов». В том же духе он создал и сумку-«бабочку» от Barilla, но ее пришлось снять с продажи после деликатной просьбы производителя. А еще в его портфолио есть стул из стальных велосипедных стоек и (девушкам на заметку 😉) — платье по мотивам «Рождения Венеры» Боттичелли.

Для меня эта история — не просто про забавные аксессуары. Она заставляет задуматься о том, как дизайнеры с их особым взглядом могут превратить скучную упаковку макарон в объект искусства. Они видят потенциал там, где мы видим только мусор или привычную вещь, и напоминают нам, что даже в самые сложные времена можно найти повод для творчества. Их работы — это смесь остроумия и вызова, которая заставляет нас улыбнуться и взглянуть на мир вокруг совсем иначе.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX

22.05.2026

На нашем Кейс-клубе в прошлый четверг поговорили с профессором бизнес-школы Сколково Андреем Шапенко про Героя нашего времени. Лично для меня нынешний герой- лидер, управленец, на котором лежит громадная ответственность за команду, бизнес, экономику страны.
К Андрею много было вопросов и про Путь героя современного лидера и про его личный путь.
Пробегу тезисно:

📌Лидер появляется там, где есть вызов. Путь героя строится по модели, которая описана в известной книге «Тысячеликий герой» Джозефа Кэмпбелла. Самое важное - путь героя начинается тогда, когда он слышит зов и отвечает на него выходом за порог своего дома. В России ситуация для лидерства благодатна - мы пережили много экономических кризисов, революций и войн. Там где кто-то боится менять реальность или просто не слышит зова, истинные лидеры начинают свой путь.

📌Лидерами рождаются или становятся? Генетика во многом определяет то, что у нас есть при рождении.
- IQ (интеллект) определен генами на 60-80%, при чем последние исследования больше склоняются к 80%.
- EQ (эмоциональный интеллект) - на 32%
- "Большая пятерка" личностных качеств, которые в бОльшей степени влияют на лидерство (экстраверсия, добросовестность, доброжелательность, открытость новому опыту, эмоциональная стабильность) - на 40-60%
- Успех в жизни в 2 раза более определен генами, чем факторами среды (исследование на разделенных близнецах)

📌Однако вероятность занять лидерскую роль предопределена всего на 24%.
И здесь уже ключевую роль играет не наша персоналия, а ситуация, в которой мы находимся и наша реакция на нее. И теория ситуационного лидерства имеет место быть. И истории про удачу- не пустой звук.

📌То, что троечники становятся успешными предпринимателями чаще, чем отличники- миф. Хорошим предиктором успеха является интеллект и умение его использовать (посмотрите на количество физтехов и мехматов среди списка Forbes).

📌Эффективному лидерству способствует ставка на сильные стороны/уникальное преимущество, а не попытка бесконечно подтягивать слабые.

📌Лидеры выгорают чаще и сильнее?
Если говорить о том, что у них в общей массе больше ответственности и высокая интенсивность принятия судьбоносных решений, то да. Но причина выгорания не в этой нагрузке, а в потере смысла. Если Вы перестанете понимать ЗАЧЕМ вы это делаете, вот здесь и наступает выгорание.

📌У любого человека есть три стадии развития мышления:
— Магическое (мифологическое, детское) мышление - когда кажется, что мир крутится вокруг меня и я могу менять мир силой мысли. Обычно эта стадия заканчивается кризисом компетентности, когда понимаешь, что "как хочется" не получается, и надо чему-то учиться и что-то делать.
— Героическое (подростковое) мышление. Мир несправедлив, и я должен это исправить. Я сейчас я всем покажу, как надо. Надо преодолевать трудности, бороться с вызовами, побеждать драконов, подниматься на высокие горы, воспитывать силу воли и духа. И не ныть. Обычно заканчивается кризисом смысла и выгоранием. Вот на героическое мышление и ловят наши работодатели топ-менеджеров («кто, если не ты?»)
— Реалистическое (взрослое) мышление - осознание того, что нет идеалов. Никто ничего, на самом деле не знает, все могут ошибаться (и я тоже), мир "исправить" нельзя, но можно повлиять на него в рамках своей сферы деятельности.

📌Нет никакой волшебной модели лидерства. У каждого Героя - свой путь и свой способ достичь цели. И у всех это бывает очень по-разному. И если какой-то набор качеств может привести к успеху одного, то это не значит, что он и с другим сработает. Ищите свой путь. И, главное, делайте что-то.

Всего и не напишешь. Читайте канал Андрея Лидерская позиция, здесь много полезного.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#мнение_эксперта

25.05.2026

Почему ГенИИ-продукты нельзя делать по правилам обычного ИТ?

74% компаний не видят отдачи от инвестиций в ИИ, но часто проблема не в технологии, а в подходе к разработке. Генеративный ИИ плохо укладывается в классическую ИТ-логику, поскольку здесь сложнее заранее описать результат, выше роль экспериментов и сильнее зависимость от качества команды.

27 мая в 19:00 состоится бесплатный вебинар о том, как правильно запускать GenAI-продукты.

Разберём:

⏺ чем разработка ГенИИ-продуктов отличается от обычной разработки;
⏺ как планировать проект, если у команды нет похожего опыта;
⏺ кто должен быть в команде, чтобы ИИ-проект не развалился на первых итерациях.

Спикер — Всеволод Викулин, руководитель команды ML-разработки в Т-Банке, автор и преподаватель интенсива «Генеративный ИИ для руководителей».

Вебинар будет полезен руководителям, собственникам, CEO и всем, кто принимает решения о внедрении ИИ в бизнес.

Зарегистрироваться

Казалось бы, корпоративная культура well-being и управление вовлеченностью персонала стали неотъемлемой частью жизни бизнеса. А здесь все больше и больше приходит примеров, когда в борьбе за финрез и благополучие людей, собственники выбирают первое.

Буквально на прошлой неделе мир облетела новость о том, как под нож пошел целый HR-отдел известной компании.

Вот он на фото— Райан Бреслоу, самый молодой миллиардер (уже в прошлом) и сооснователь финтех-единорога Bolt. Вернувшись в 2025-м на пост CEO, столкнулся с падением капитализации с $11 млрд до $300 млн.
И спасая бизнес в режиме «военного времени», полностью уволил HR-отдел, заявив, что отдел создавал несуществующие проблемы и излишнюю бюрократию.

По его мнению HR-отдел превратился в тормоз — многоступенчатые процессы и раздувание простых вопросов из-за бумаг и встреч. Устранив эту прослойку, компания вернула себе скорость и гибкость.

Райан сменил культуру с «райской» на «стартап-режим». Компания отказалась от 4-дневной рабочей недели и неограниченных отпусков, заменив их жесткой ориентацией на результат. Бреслоу жёстко высказался о культуре жалоб и иждивенчества, заявив, что это мешало росту.

Численность персонала сократили в 4 раза, HR-отдел заменили на «People Ops» из 2 человек. При этом Бреслоу зафиксировал кратный рост энергии команды и удовлетворенности клиентов, которые не получали такого уровня сервиса 4 года.

Как отметил сам Бреслоу, HR важен в «мирное время» и для крупных корпораций. Но в «режиме стартапа» и когда нужно спасать компанию, приоритеты меняются.

Райан сделал радикальную ставку на будущее через искусственный интеллект: внедрение AI позволило автоматизировать множество процессов, сделав огромную команду кадровиков просто ненужной.

Кстати, помню двух своих клиентов, которые и в мирное время не создавали HR-отдел. И никаких директоров по персоналу у них и в помине не было. Они распределяли HR-функции между директорами департаментов, а бумажную волокиту отдавали кадровикам. Говорили, что рост бизнеса определяет все остальное.

Вывод? Когда время — главный ресурс, выигрывают те, кто жертвует лишним ради главного. А лишним оказывается HR отдел.

А вы что выбираете? Финрез или заботу о людях?

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#рынок_труда

26.05.2026

Казалось, что вся психоаналитическая элита собралась вчера в Институте психоанализа на творческую встречу с актером Юрием Колокольниковым. Включая великих ушедших и присутствующих в виде портретов Зигмунда Фрейда, Карла Юнга, Эрика Берна, Абрахама Маслоу..

Тема была заявлена вполне соответствующая двум профессиональным мирам - «Искусство актера как исцеление души».

Мне было любопытно и я намеренно пошла на офлайн формат. Во-первых, мне нравится Колокольников, которого я помню еще по трогательному фильму «Кука». И во-вторых, мне действительно хотелось понять, что именно использует актёр для искреннего проживания роли.

Вот психотерапевты, например, используют психодраму для метод терапии для осознания проблемы клиента и катарсиса (освобождения). И это сложная методика, разрабатываемая десятилетиями, начиная с Якоба Морено.

Казалось бы, актер, который проигрывает тысячи ролей, вживается в темные стороны Трикстера, он-то точно должен был бы быть исцелен искусством! Ведь он переживает травму персонажа, пробует на себе «злого гения» и становится лучше. По сути, каждый съемочный день — это сеанс групповой психодрамы с самим собой.

Мы все, включая модератора (конечно-же, профессионального клинического психолога), жаждали услышать про личную трансформацию, про внутреннюю проработку, про глубину понимания людей…

А Юрий Колокольников … был искренне удивлен.

Я как-то общаясь с британцем в эпоху бурного изучения английского языка, спросила его, какую временную форму глагола он только что использовал. Британец вскинул брови и абсолютно искренне произнес «я не знаю, я просто разговаривал…»

Вот и Юрий просто играет. «Я как сороконожка, которая не думает о своих 40 ногах», — говорит.
Никакого катарсиса, никакого личностного роста. «Мы тут как в песочнице — все играем..»

«А как же актерский дар?»- с надеждой спрашивала модератор. Ну что-то должно же помогать перевоплощаться в разные состояния. Какие-то секретики погружения? Методика-то точно должна быть!

«Да нет никакой секретной техники проживания чужой травмы. И дара у меня нет. Есть просто лабильная психика. (Которой, кстати, природа бесцеремонно его наградила). И обстоятельства, которые привели на съемочную площадку (уже неделю слышу про ситуационное лидерство и роль удачи в профессии)»

Что это значит? А то, что замечательный актер Юрий Колокольников может за секунду переключиться из состояния истерики в улыбку, из любви в ненависть, из роли подонка в роль героя. И ровно с той же легкостью — забыть об этом после команды «стоп, снято». Без вот этого «снятия роли» в психодраме.

Оказалось, что не всегда за инструментами вживания и техниками актерского мастерства стоят сложные душевные процессы. Иногда всё решает просто удачная психофизиологическая особенность. Природа вместо учебника. Лабильная нервная система, которой плевать на психотерапевтические методики.

И это не только про везение. Это еще и про то, что каждый может грамотно использовать свои сильные стороны, свой природный ресурс и стать одним из лучших в профессии.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#карьерные_треки

27.05.2026

Если раньше главной проблемой было отсутствие информации, то сейчас — количество бессмысленного шума вокруг.

Поэтому мы с коллегами по Telegram собрали папку
🔤Оптика СЕО🔤— подборку каналов для руководителей и управленцев, где действительно есть что читать и зачем читать.

Внутри — оргдизайн, стратегия, управление командами, HR, операционка, личная эффективность и всё, что помогает держать голову холодной в эпоху бесконечного ASAP.

Авторы с разными взглядами и подходами, но их объединяет главное: практический опыт, наблюдения, доказательная база и адекватная управленческая оптика.

Если вы верите в то, что мы там, где наш фокус, то вам точно нужна
➡️ ОПТИКА СЕО

Семейная компания - это не всегда та, где работают близкие родственники. Топы стали называть семейной компанией ту, где основатель эмоционально привязан к своему бизнесу и «старой» команде. И вот, в какой-то момент осознав, что бизнесу нужен профессиональный управленец, нанимает или назначает CEO, при этом не выпуская ситуацию из рук.

Помню, как в одной компании топ-менеджеры и руководители подразделений с придыханием называли собственника бизнеса «наш папа». Не в глаза, конечно, а в приватных разговорах. «Папа разрешил», «папа сердится», «папа хочет именно так». Лояльность в компании ценилась выше профессионализма. А приходящие с внешнего рынка топы, сталкиваясь с отсутствием полномочий, через полгода покидали компанию.

Если собственник держит всё на ручном управлении, то это не стратегия — это страх, замаскированный под контроль. В такой системе CEO назначают не для управления, а для отчётности: отвечай, но не решай.

Посмотрела исследования. По глобальным опросам, 66% CEO сталкивались с кризисами доверия со стороны акционеров и СД. А микроменеджмент — это вообще не про «внимательность», а способ убить инициативу, скорость и ответственность. Там, где наверху не готовы отпускать власть, топ-менеджер быстро превращается в дорогого исполнителя.

Что делать CEO в такой ситуации?

1⃣Сразу фиксировать зоны полномочий: что решает CEO, а что — собственник или СД.
2⃣Говорить на языке цифр, а не оправданий.
3⃣Давать результаты, причем быстрые, чтобы снижать уровень тревоги у акционеров.
4⃣ Не просить доверия, а зарабатывать его системностью, прозрачностью и предсказуемостью.
5⃣ И главное: если полномочия не дают в принципе, надо признать очевидное — в этой компании CEO нужен не как лидер, а как удобная витрина. Хотите быть витриной? Если нет, ищите другого собственника.

Вывод: самостоятельность CEO не дарят. Её либо признают после значимых результатов, либо не признают никогда. И тогда проблема не в CEO, а в модели управления.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#карьерные_треки
#инструкции_по_применению

28.05.2026