واقعیت اینه که چیزی که تو ایران غالباً به اسم منابع انسانی (HR) شناخته میشه، بیشتر همون کارگزینی سنتی‌ست:
ثبت پرسنل، حقوق و دستمزد، قراردادها، مرخصی‌ها و مسائل اداری. در حالی که دنیا سال‌هاست به سمت سرمایه انسانی (HC: Human Capital) حرکت کرده؛ جایی که انسان‌ها نه صرفاً «منبع مصرفی»، بلکه «سرمایه‌ای برای خلق ارزش و نوآوری» دیده میشن.
چند نکته کلیدی که نشون میده چرا نیاز به تحول داریم:
1. از کارگزینی → به استراتژیک بودن HR
در ایران HR اغلب زیرمجموعه مالی یا اداری است، در حالی که در دنیا HR یکی از ارکان استراتژی سازمانی‌ست.
2. سرمایه انسانی و سرمایه فکری (Human Capital & Intellectual Capital)
امروز ارزش واقعی شرکت‌ها در دانش، مهارت، خلاقیت و نوآوری نیروهاست.
شرکت‌هایی مثل گوگل، اپل یا تسلا بخش بزرگی از ارزش بازارشون ناشی از همین دارایی‌های نامشهود (Intangible Assets) هست.
3. مهندسی مدیریت (Engineer Management)
همون چیزی که اشاره کردیم: طراحی ساختارها، فرآیندها و مدل‌های عملکرد.
به جای اینکه فقط «نقش‌ها» تعریف بشن، باید «جریان خلق ارزش» طراحی بشه.
اینجا بحث‌هایی مثل People Analytics, Organizational Engineering, Agile HR و HR Tech مطرح میشن.
4. Capital Intensity
یعنی شدت سرمایه‌گذاری روی انسان‌ها.
در ایران هزینه روی افراد اغلب به عنوان «هزینه جاری» دیده میشه، نه «سرمایه‌گذاری».
ولی در واقع آموزش، توسعه فردی و سازمانی، رفاه، انگیزش و طراحی مسیر شغلی همه سرمایه‌گذاری هستن.
5. نقش افراد در کنار ساختار و عملیات
سازمان سالم جاییه که «ساختار + فرآیند + افراد + فرهنگ» هم‌راستا باشن.
اگر یکی از این‌ها ناقص باشه، سازمان دچار اصطکاک میشه.
در ایران بیشتر تمرکز روی ساختار رسمی هست و کمتر روی فرهنگ و نقش واقعی افراد.
📌 به نظر من اگر بخوایم تحول در ایران شکل بگیره، باید HR رو از «اداره کارگزینی» خارج کنیم و به سمت:
HR Business Partnering (شراکت HR با کسب‌وکار)
People Analytics & Data-driven HR
Agile HR & Organizational Transformation
Investment-based Human Capital Management
#organization #hr #capital #intensity
https://t.me/unixmens
ثبت پرسنل، حقوق و دستمزد، قراردادها، مرخصی‌ها و مسائل اداری. در حالی که دنیا سال‌هاست به سمت سرمایه انسانی (HC: Human Capital) حرکت کرده؛ جایی که انسان‌ها نه صرفاً «منبع مصرفی»، بلکه «سرمایه‌ای برای خلق ارزش و نوآوری» دیده میشن.
چند نکته کلیدی که نشون میده چرا نیاز به تحول داریم:
1. از کارگزینی → به استراتژیک بودن HR
در ایران HR اغلب زیرمجموعه مالی یا اداری است، در حالی که در دنیا HR یکی از ارکان استراتژی سازمانی‌ست.
سرمایه انسانی باید در کنار سرمایه مالی و تکنولوژی، جزو دارایی‌های کلیدی سازمان محسوب بشه.
2. سرمایه انسانی و سرمایه فکری (Human Capital & Intellectual Capital)
امروز ارزش واقعی شرکت‌ها در دانش، مهارت، خلاقیت و نوآوری نیروهاست.
شرکت‌هایی مثل گوگل، اپل یا تسلا بخش بزرگی از ارزش بازارشون ناشی از همین دارایی‌های نامشهود (Intangible Assets) هست.
3. مهندسی مدیریت (Engineer Management)
همون چیزی که اشاره کردیم: طراحی ساختارها، فرآیندها و مدل‌های عملکرد.
به جای اینکه فقط «نقش‌ها» تعریف بشن، باید «جریان خلق ارزش» طراحی بشه.
اینجا بحث‌هایی مثل People Analytics, Organizational Engineering, Agile HR و HR Tech مطرح میشن.
4. Capital Intensity
یعنی شدت سرمایه‌گذاری روی انسان‌ها.
در ایران هزینه روی افراد اغلب به عنوان «هزینه جاری» دیده میشه، نه «سرمایه‌گذاری».
ولی در واقع آموزش، توسعه فردی و سازمانی، رفاه، انگیزش و طراحی مسیر شغلی همه سرمایه‌گذاری هستن.
5. نقش افراد در کنار ساختار و عملیات
سازمان سالم جاییه که «ساختار + فرآیند + افراد + فرهنگ» هم‌راستا باشن.
اگر یکی از این‌ها ناقص باشه، سازمان دچار اصطکاک میشه.
در ایران بیشتر تمرکز روی ساختار رسمی هست و کمتر روی فرهنگ و نقش واقعی افراد.
📌 به نظر من اگر بخوایم تحول در ایران شکل بگیره، باید HR رو از «اداره کارگزینی» خارج کنیم و به سمت:
HR Business Partnering (شراکت HR با کسب‌وکار)
People Analytics & Data-driven HR
Agile HR & Organizational Transformation
Investment-based Human Capital Management
#organization #hr #capital #intensity
https://t.me/unixmens