With many businesses rethinking their reliance on their traditional virtualization platform, IT teams are looking for ways to manage costs without compromising performance or control. For organizations migrating VM workloads or running them side by side with containers, IBM Turbonomic and Red Hat OpenShift Virtualization now offer a unified, intelligent platform to optimize and enable innovation.The powerful new integration between IBM Turbonomic, a leader in application resource management (ARM) and Red Hat OpenShift Virtualization extends OpenShift by adding support for virtual machines (VMs
via Red Hat Blog https://ift.tt/z04Ig5r
via Red Hat Blog https://ift.tt/z04Ig5r
Redhat
Optimize your virtualization platform: IBM Turbonomic now manages VMs on Red Hat OpenShift
With many businesses rethinking their reliance on their traditional virtualization platform, IT teams are looking for ways to manage costs without compromising performance or control.
واقعیت اینه که چیزی که تو ایران غالباً به اسم منابع انسانی (HR) شناخته میشه، بیشتر همون کارگزینی سنتی‌ست:
ثبت پرسنل، حقوق و دستمزد، قراردادها، مرخصی‌ها و مسائل اداری. در حالی که دنیا سال‌هاست به سمت سرمایه انسانی (HC: Human Capital) حرکت کرده؛ جایی که انسان‌ها نه صرفاً «منبع مصرفی»، بلکه «سرمایه‌ای برای خلق ارزش و نوآوری» دیده میشن.
چند نکته کلیدی که نشون میده چرا نیاز به تحول داریم:
1. از کارگزینی → به استراتژیک بودن HR
در ایران HR اغلب زیرمجموعه مالی یا اداری است، در حالی که در دنیا HR یکی از ارکان استراتژی سازمانی‌ست.
2. سرمایه انسانی و سرمایه فکری (Human Capital & Intellectual Capital)
امروز ارزش واقعی شرکت‌ها در دانش، مهارت، خلاقیت و نوآوری نیروهاست.
شرکت‌هایی مثل گوگل، اپل یا تسلا بخش بزرگی از ارزش بازارشون ناشی از همین دارایی‌های نامشهود (Intangible Assets) هست.
3. مهندسی مدیریت (Engineer Management)
همون چیزی که اشاره کردیم: طراحی ساختارها، فرآیندها و مدل‌های عملکرد.
به جای اینکه فقط «نقش‌ها» تعریف بشن، باید «جریان خلق ارزش» طراحی بشه.
اینجا بحث‌هایی مثل People Analytics, Organizational Engineering, Agile HR و HR Tech مطرح میشن.
4. Capital Intensity
یعنی شدت سرمایه‌گذاری روی انسان‌ها.
در ایران هزینه روی افراد اغلب به عنوان «هزینه جاری» دیده میشه، نه «سرمایه‌گذاری».
ولی در واقع آموزش، توسعه فردی و سازمانی، رفاه، انگیزش و طراحی مسیر شغلی همه سرمایه‌گذاری هستن.
5. نقش افراد در کنار ساختار و عملیات
سازمان سالم جاییه که «ساختار + فرآیند + افراد + فرهنگ» هم‌راستا باشن.
اگر یکی از این‌ها ناقص باشه، سازمان دچار اصطکاک میشه.
در ایران بیشتر تمرکز روی ساختار رسمی هست و کمتر روی فرهنگ و نقش واقعی افراد.
📌 به نظر من اگر بخوایم تحول در ایران شکل بگیره، باید HR رو از «اداره کارگزینی» خارج کنیم و به سمت:
HR Business Partnering (شراکت HR با کسب‌وکار)
People Analytics & Data-driven HR
Agile HR & Organizational Transformation
Investment-based Human Capital Management
#organization #hr #capital #intensity
https://t.me/unixmens
ثبت پرسنل، حقوق و دستمزد، قراردادها، مرخصی‌ها و مسائل اداری. در حالی که دنیا سال‌هاست به سمت سرمایه انسانی (HC: Human Capital) حرکت کرده؛ جایی که انسان‌ها نه صرفاً «منبع مصرفی»، بلکه «سرمایه‌ای برای خلق ارزش و نوآوری» دیده میشن.
چند نکته کلیدی که نشون میده چرا نیاز به تحول داریم:
1. از کارگزینی → به استراتژیک بودن HR
در ایران HR اغلب زیرمجموعه مالی یا اداری است، در حالی که در دنیا HR یکی از ارکان استراتژی سازمانی‌ست.
سرمایه انسانی باید در کنار سرمایه مالی و تکنولوژی، جزو دارایی‌های کلیدی سازمان محسوب بشه.
2. سرمایه انسانی و سرمایه فکری (Human Capital & Intellectual Capital)
امروز ارزش واقعی شرکت‌ها در دانش، مهارت، خلاقیت و نوآوری نیروهاست.
شرکت‌هایی مثل گوگل، اپل یا تسلا بخش بزرگی از ارزش بازارشون ناشی از همین دارایی‌های نامشهود (Intangible Assets) هست.
3. مهندسی مدیریت (Engineer Management)
همون چیزی که اشاره کردیم: طراحی ساختارها، فرآیندها و مدل‌های عملکرد.
به جای اینکه فقط «نقش‌ها» تعریف بشن، باید «جریان خلق ارزش» طراحی بشه.
اینجا بحث‌هایی مثل People Analytics, Organizational Engineering, Agile HR و HR Tech مطرح میشن.
4. Capital Intensity
یعنی شدت سرمایه‌گذاری روی انسان‌ها.
در ایران هزینه روی افراد اغلب به عنوان «هزینه جاری» دیده میشه، نه «سرمایه‌گذاری».
ولی در واقع آموزش، توسعه فردی و سازمانی، رفاه، انگیزش و طراحی مسیر شغلی همه سرمایه‌گذاری هستن.
5. نقش افراد در کنار ساختار و عملیات
سازمان سالم جاییه که «ساختار + فرآیند + افراد + فرهنگ» هم‌راستا باشن.
اگر یکی از این‌ها ناقص باشه، سازمان دچار اصطکاک میشه.
در ایران بیشتر تمرکز روی ساختار رسمی هست و کمتر روی فرهنگ و نقش واقعی افراد.
📌 به نظر من اگر بخوایم تحول در ایران شکل بگیره، باید HR رو از «اداره کارگزینی» خارج کنیم و به سمت:
HR Business Partnering (شراکت HR با کسب‌وکار)
People Analytics & Data-driven HR
Agile HR & Organizational Transformation
Investment-based Human Capital Management
#organization #hr #capital #intensity
https://t.me/unixmens
Academy and Foundation unixmens | Your skills, Your future
این که میگیم تعطیلات در ایران زیاد هست صحیح نیست #Vocation
بر اساس مقایسه تطبیقی، ایران از نظر تعداد مطلق تعطیلات رسمی در تقویم، در سطح بالایی قرار ندارد؛ کشورهایی مانند ژاپن، هند و کره جنوبی تعطیلات بیشتری دارند.
مسئله اصلی در ایران نه تعداد، بلکه الگوی توزیع تعطیلات و بی‌ثباتی در اعلام آن‌ها است. تغییرات ناگهانی به‌دلیل مناسبت‌های مذهبی یا سیاسی، موجب اختلال در برنامه‌ریزی کسب‌وکارها و کاهش پیش‌بینی‌پذیری اقتصاد می‌شود. این وضعیت بیشترین فشار را بر بخش خصوصی و استارتاپ‌ها وارد می‌کند که نیازمند ثبات برای تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاری و مدیریت منابع انسانی هستند.
۲. اثر تعطیلات بر متغیرهای کلان اقتصادی
از منظر اقتصاد کلان، رشد اقتصادی عمدتاً به عوامل زیر وابسته است:
سرمایه‌گذاری خارجی و داخلی (Foreign Direct Investment, FDI)
ثبات سیاسی و اقتصادی
آزادسازی تجاری و اتصال به زنجیره‌های ارزش جهانی
بهره‌وری نیروی کار (Labor Productivity)
شفافیت و پایداری قوانین و مقررات
تعطیلات، به‌عنوان یک متغیر نهادی فرعی، می‌تواند بر بهره‌وری کوتاه‌مدت و هزینه‌های عملیاتی بنگاه‌ها اثر بگذارد، اما به‌تنهایی تعیین‌کننده‌ی مسیر رشد اقتصادی نیست.
۳. مقایسه بین‌المللی
در کشورهایی مانند ژاپن، کره جنوبی یا آلمان، تعداد تعطیلات بالاست، اما به دلیل بهره‌وری نیروی کار بالا و سرمایه‌گذاری پایدار خارجی، چرخه اقتصادی مختل نمی‌شود.
در مقابل، در کشورهایی با ساختار اقتصادی ناکارآمد، حتی تعطیلات اندک نیز می‌تواند مانع جدی برای فعالیت‌های اقتصادی شود.
۴. پیامدهای حذف تعطیلات
فرضیه «حذف کامل تعطیلات» نه از نظر روان‌شناسی کار و نه از نظر علم مدیریت پایدار نیست. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که استراحت و ریکاوری انرژی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی (Burnout) و حفظ سطح بهره‌وری ضروری است. در غیر این صورت، فشار کاری مستمر منجر به کاهش بازده، افزایش خطای انسانی و هزینه‌های سلامت می‌شود.
۵. راهکار سیاستی
آنچه اهمیت دارد نه کاهش تعطیلات، بلکه اصلاح ساختار اقتصادی است. مهم‌ترین اقدامات عبارت‌اند از:
تثبیت قوانین و سیاست‌های اقتصادی
بهبود محیط کسب‌وکار و جذب سرمایه خارجی
ارتقای بهره‌وری از طریق آموزش و نوآوری
توسعه تجارت آزاد و مقابله با فساد
در چنین چارچوبی، حتی با وجود تعداد بالای تعطیلات (نمونه: ژاپن یا امارات)، اقتصاد می‌تواند پویا و رقابتی باقی بماند.
مسئله اصلی در ایران نه تعداد، بلکه الگوی توزیع تعطیلات و بی‌ثباتی در اعلام آن‌ها است. تغییرات ناگهانی به‌دلیل مناسبت‌های مذهبی یا سیاسی، موجب اختلال در برنامه‌ریزی کسب‌وکارها و کاهش پیش‌بینی‌پذیری اقتصاد می‌شود. این وضعیت بیشترین فشار را بر بخش خصوصی و استارتاپ‌ها وارد می‌کند که نیازمند ثبات برای تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاری و مدیریت منابع انسانی هستند.
۲. اثر تعطیلات بر متغیرهای کلان اقتصادی
از منظر اقتصاد کلان، رشد اقتصادی عمدتاً به عوامل زیر وابسته است:
سرمایه‌گذاری خارجی و داخلی (Foreign Direct Investment, FDI)
ثبات سیاسی و اقتصادی
آزادسازی تجاری و اتصال به زنجیره‌های ارزش جهانی
بهره‌وری نیروی کار (Labor Productivity)
شفافیت و پایداری قوانین و مقررات
تعطیلات، به‌عنوان یک متغیر نهادی فرعی، می‌تواند بر بهره‌وری کوتاه‌مدت و هزینه‌های عملیاتی بنگاه‌ها اثر بگذارد، اما به‌تنهایی تعیین‌کننده‌ی مسیر رشد اقتصادی نیست.
۳. مقایسه بین‌المللی
در کشورهایی مانند ژاپن، کره جنوبی یا آلمان، تعداد تعطیلات بالاست، اما به دلیل بهره‌وری نیروی کار بالا و سرمایه‌گذاری پایدار خارجی، چرخه اقتصادی مختل نمی‌شود.
در مقابل، در کشورهایی با ساختار اقتصادی ناکارآمد، حتی تعطیلات اندک نیز می‌تواند مانع جدی برای فعالیت‌های اقتصادی شود.
۴. پیامدهای حذف تعطیلات
فرضیه «حذف کامل تعطیلات» نه از نظر روان‌شناسی کار و نه از نظر علم مدیریت پایدار نیست. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که استراحت و ریکاوری انرژی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی (Burnout) و حفظ سطح بهره‌وری ضروری است. در غیر این صورت، فشار کاری مستمر منجر به کاهش بازده، افزایش خطای انسانی و هزینه‌های سلامت می‌شود.
۵. راهکار سیاستی
آنچه اهمیت دارد نه کاهش تعطیلات، بلکه اصلاح ساختار اقتصادی است. مهم‌ترین اقدامات عبارت‌اند از:
تثبیت قوانین و سیاست‌های اقتصادی
بهبود محیط کسب‌وکار و جذب سرمایه خارجی
ارتقای بهره‌وری از طریق آموزش و نوآوری
توسعه تجارت آزاد و مقابله با فساد
در چنین چارچوبی، حتی با وجود تعداد بالای تعطیلات (نمونه: ژاپن یا امارات)، اقتصاد می‌تواند پویا و رقابتی باقی بماند.