Турбохоган: расширенный тест Хогана
574 subscribers
13 photos
2 files
7 links
Портрет личности на основе данных и статистики. На входе — тест Хогана, на выходе — сразу несколько призм про пути развития.

Заказать: @da_ponchik_bot
Download Telegram
Тест состоит из 550+ вопросов в трех частях, которые выдают примерно 140 метрик — шкал и подшкал, описывающих наклонности, черты и ценности человека.

Вместе они создают психологический портрет личности, покрывающий:

🔹 Мотивации и предпочтения: то, что движет людьми, заставляет их стремиться к чему-то, совершать дела и достигать цели.
🔸 Светлые стороны личности: то, что мы видим, когда люди находятся в лучшей своей форме.
♦️ Темные стороны личности: то, что проявляется под давлением, стрессом, в ситауциях паники, потери самоконтроля или скуки.

Турбохоган — это продукт, который расширяет возможности теста и дополнительно говорит о:
🔸 Типах лидерства, присущих человеку;
🔸 Его предпринимательских наклонностях;
🔸 Стиле его коммуникации;
🔸 Особенностях его публичного образа;
🔸 Склонности к тактическому и стратегическому мышлению;
🔸 Возможных стратегиях доступа к энергии и избежания бернаута;
🔸 Типе его эннеаграммы;
🔸 Возможностях для интегрального коучинга
Отчет и тест доступны на русском и на английском.

Для обратной связи по Хогану (двухчасовая сессия) потребуется сертифицированный коуч. В ходе такой сессии коуч рассказывает вам о деталях вашего портрета, задает вопросы и вместе с вами создает план развития.

Стоимость такой сессии на рынке варьируется от $500 до $2000. Цена обратной связи через @turbohogan - $750 (~59000р)

По времени: чтобы заполнить тест (три опросника), нужно где-то часа полтора. На сессию обратной связи нужно 2 часа. Все это можно устроить в течение недели.

🔸 Связаться с Алексеем Ивановым, сертифицировнным коучем: @da_ponchik_bot

🔸 Подробнее о тесте Хогана читайте тут.
Пара примеров, что может дать Турбохоган:
1) Понимание того, как вас воспринимают в проектах, в рабочей обстановке — коллеги, инвесторы, руководители, подчиненные
2) Понимание своего драйва — репутационного свойства выглядеть заряженным, мотивированным, готовым вести за собой других
Турбохоган: расширенный тест Хогана pinned «Отчет и тест доступны на русском и на английском. Для обратной связи по Хогану (двухчасовая сессия) потребуется сертифицированный коуч. В ходе такой сессии коуч рассказывает вам о деталях вашего портрета, задает вопросы и вместе с вами создает план развития.…»
Forwarded from Ponchik News (Alexey Ivanov)
Турбохоган взлетает

«Турбохоган» — авторский отчет о структуре личности и предикторах поведения на основе теста Хогана.

Полгода я тестировал связки между Хоганом (120+ шкал, самая подробная психометрическая карта человека) и другими системами: эннеаграммой, 16personalities, предикторами поведения на работе, PAEI Адизиса, сильными сторонами и т.п.

Расскажу о результатах.

Турбохоган практически готов. Это «Хоган на стероидах»: он не только показывает, что там у вас «под капотом», но и дает широкий взгляд через призмы полдюжины разных систем описания человека.

Все это стоит так же как и обычный Хоган ассессмент (!) и берет данные из одного отчёта (!!).

Перспективы для саморазвития и работы с клиентами в коучинге огромны.

Отчет активно тестируется и мне нужны клиенты, чтобы с ними по нему пройтись. Если вы хотели сделать себе Хоган, то предлагаю сделать это со мной. Первым 10 клиентам я сделаю не только «обычный» Хоган, но и выдам всю эту мудроту на красивой доске в FigJam.

Продробнее: @turbohogan
Шесть видов лидерства. Какие ваши?

Для меня слово «лидерство» перегретое и затертое. Субъективно я его всегда понимал как умение брать ответственность, собирать комнаду, мотивировать других, вести их вперед к цели и добиваться результатов.

Потом я понял, что это узкий способ думать про лидерство.

Некоторые мои друзья, как и я сам, часто получают фидбек о лидерских качествах, но в это определение не совсем вписыватся.

Что же я упустил?

Дело в том, что лидерство не поставляется в одном цвете и вкусе. Есть много разных видов лидерства, каждое имеет свои плюсы и минусы, и редко когда они все сочетаются в одном человеке. Чаще всего 1-2 вида ярко проявляются, а другие либо дремлют до поры до времени, либо вообще не свойственны.

Профессор психологии Роберт Хоган в своих исследованиях выделяет несколько типов лидерства. Пару лет назад я пообщался про его теорию с сотрдуниками его института в Атланте.

Вскоре я начал замечать в других людях эти разные виды лидерства, как и соответствующие им модели и логики действий:

1. Лидеры результатов. Амбициозны, ставят большие цели перед собой и подчиненными. У них высокие ожидания от себя и от других, особенно от членов их команды. Они воспринимаются окружающими как ориентированные на рузультат, соревновательные, упорные, дерзкие. Минус - легко рушат отношения, потому что живут по принципу «лес рубят — щепки летят». Но щепки колют и режут, что плохо сказывается на дружбе, карьере, отношениях.

2. Пипл-лидеры. Имеют крутые навыки создания теплых и приятных отношений. Они лидируют через создание культуры, боевого духа, атмосферы доверия и заботы в команде. Часто таких лидеров можно найти в HR-индустрии, образовании, клиентской поддержке и т.п. Минус — можно много и классно культивировать отношения, но никаких прорывов так и не сделать. Тогда получаются чайные посиделки без реального результата.

3. Коммуникационные лидеры. Очень хорошо умеют общаться, нетворчить, строить сообщества, заводить полезные связи. Они отлично мотивируют людей через построение отношений, пламенные речи, демонстрацию безотлагательности своих намерений и т.п. Многие из них оказывают влияние на журналистику, пиар, рекламу, маркетинг, тренинги и т.п. Миниус — поверхностность и голословность, которые свойственны многим коммуникационным лидерам. Из-за этого их часто не воспринимают достаточно серьезно/глубоко.

4. Процессные лидеры. Умеют создвать, выполнять и следить за исполнением процедур и процессов. У них все хорошо с планированием, организованностью, дисциплиной и умением выполнять правила. Они влияют на других через свой четкий тактический подход, качество исполнительской дисциплины и надежность. Минус — неумение подстраиваться под изменения и придумывать новое. Процессный лидер может легко прожить судьбу завхоза с большой зарплатой, так и не создав что-то нового или своего.

5. Лидеры мнений.
Инновационны, креативны, предприимчивы. Они влияют на окружающих через идеи и стратегическое мышление, мотивируя людей вокруг экспериментировать и пробовать новое. Другие видят их как творческих, эксцентричных, любознательных, а порой и улетевших. Минус — непрактичность и раздерганность, свойственная лидерам мнений. Часто их круто слушать, но за их рассказами редко бывают реальные дела и достижения.

6. Лидеры данных.
Отлично уживаются с тем фактом, что мы живём в эпоху цифрового перегруза. Они умеют видеть взаимосвязь между точками инфосреды, понимают, как работают сложные системы, улавливают тренды, врубаются в технически сложные концепции. Окружающие рассчитывают на их навыки в обращении с данными и системный подход. Минус — многие лидеры данных аналитичны и неэмоциональны, им интересней данные чем люди, влияние на них или достижения.

Мне еще предстоит найти инструмент точнее и лучше Хогана (@turbohogan), чтобы такие штуки выявлять и объяснять (себе и другим). Если о таких знаете, напишите в комментах.

Мне больше всего свойственны лидерство мнений, коммуникации и данных, с периодическим заскоком в результаты.

А какие типы лидерства свойственны вам? #лидерство #турбохоган
Turbohogan и сильные стороны

Хочу сделать серию постов о том, как @turbohogan транслируется в другие системы.

Начнем с «34 сильных сторон» (или просто: теста Клифтона).

Созданный 1980—90е Доном Клифтоном, этот тест берёт на вход 177 вопросов о том, что вам нравится/напоминает себя больше всего, а на выход дает ранжированный список из 34-х сильных сторон (черт личности).

Черты разбиты по четырём категориям: исполнение, влиянтие, отношения, стратегия.

Считается, что если вязать от 5 до 10 своих топовых сильных сторон и сфокусироваться только на них, то это будет гораздо лучше для карьеры и развития, чем исправлять то, что получается не так хорошо.

Тест Клифтона круто подсвечивает то, о чём нам говорит позитивная психология: фокусируйся на том, что хочется усилить и что вселяет оптимизм. Это перепишет нейронку, которая по привычке ищет «слабые стороны» и занимается самокритикой.

Турбохоган умеет экстраполировать 100+ шкал и подшкал теста Хогана в предсказание топ-10 сильных черт по Клифтону.
12 ловушек современного лидера
на основе теста Хогана

1. Ловушка самоуверенности
Тенденция переоценивать собственные возможности и силы, из-за чего возникают эмоциональные сложности в процессе.

2. Ловушка любознательности
Тенденция быть любознталеьным, интересующимся, открытым, прыгая с одной темы на другую и не доводя дела до конца.

3. Ловушка мыслителя

Тенденция чрезмерно анализировать и обдумывать события и причинно-следственные связи вместо того, чтобы действовать.

4. Ловушка экстраверсии
Тенденция быть общительным и доступным человеком-“коннектором”, не строя глубокие связи и не эмпатируя другим.

5. Ловушка внутреннего критика
Тенденция быть чересчур критичным по отношению к себе и другим, что сильно портит отношения.

6. Ловушка гедонизма
Тенденция искать приятные переживания, приключения, наслаждение, что идет наперекор продуктивности.

7. Ловушка социализации

Тенденция быть в центре внимания, на виду, из-за чего возникает репутация поверхностного и невнимательного.

8. Ловушка достигателя
Тенденция быть амбициозным, затаскивать задачи и достигать, не воспринимая фидбэк и разрушая отношения с другими.

9. Ловушка чрезмерной эмоциональности
Тенденция быть эмоциональным, экзальтированным, и даже капризным, что плохо влияет на эффетивность и отношения.

10. Ловушка лени
Тенденция предпочитать хорошее времяпрепровождение и наслаждения вместо решения текущих задач и достижения результатов.

11. Ловушка замкнутости
Тенденция быть закрытым и тихим, что ведет к мнительности других, отсутствию обратной связи, исключению из группы.

12. Ловушка упрямства
Тенденция не договаривать и иметь свои предствления о том, как и что делать, даже если до этого были достигнуты определенные договоренности.

В чем узнаете себя?
Эннеаграмма × TurboHogan

Турбохоган хорошо умеет предсказывать типажи по эннеаграмме.

Эннеаграмма — это древний способ психометрии, который был разыскан философом-мистиком Гурджиевым в начале XX века. Позднее эннеаграмму «довели до ума» основатели Enneagram Institute, где я учился, — психологи Хадсон и Рисо из США.

В основе эннеаграммы — возможность предсказать, какие основные сложности и возможности встречает человек, ассоциирующий себя с тем или иным типом мышления.

Точность и глубина предсказания завораживают. В Калифорнии я встречал этот тест в арсенале самых именитых коучинговых школ и консалтингов. Мы активно пользуемся этим тестом в программе «Соль» и, конечно, в турбохогане.

Пара примеров:

7️⃣ Тип 7. Энтузиаст. Ориентирован на поиск новых возможностей. Занятой, спонтанный, многогранный, позитивный, рассеянный.
🔸 Мотивация: избегать боли (через перебор новых опытов).
🔸 Страх: быть лишенным чего-либо и испытывать боль
🔸 Желание: быть удовлетворенным и довольным –с полностью удовлетворенными потребностями

Путь роста:
🔸 Больше времени уделять себе.
🔸 Осознать, что фокус только на позитиве – это эскапизм.
🔸 Учиться останавливаться, ограничивать себя, концентрироваться на одной работе и заканчивать начатое.

3️⃣ Тип 3. Достигатор. Амбициозный, прагматичный тип. Ориентирован на успех, хорошо приспосабливается, идёт вперед, создаёт образ себя.
🔸 Мотивация: быть достойным, оцененным (через достижения).
🔸 Страх: быть никчемным.
🔸 Желание: чувствовать себя ценным и стоящим.

Путь роста:
🔸 Уменьшить темп и уделить время себе, чтобы прислушаться к своим ощущениям и понять их.
🔸 Оценить, какие вещи в жизни действительно важные, а какие – нет.
🔸 Понять, что идентичность человека – это не только то, что он сделал и что о нем думают другие, и что любят человека не из-за сделанного им, а из-за него самого.

Эннеаграмма является частью Турбохогана.
Turbohogan × Adizes, часть 1

Югославо-американский консалтер Ицхак Адизнес посвятил более 40 лет менеджменту и известен многими существенными теоретическими и практическими моделями, которые продвинули развитие управлеческого дела.

Его две самые популярные штуки — это:
1) матрица PAEI из четырех ролей («Матрица Адизеса»), в которой Адизес показал, кто обязателно нужен для развития компании, и
2) арка жизненного цикла организации, которая предсказывает, как компания будет вести себя на том или ином отрезке своего пути.

В матрице 2×2 Адизес предложил две пары полярностей:
🔸 результативность и скорость процессность и размеренность;
🔸 хаотичность и глобальность структурность и локальность

На пересечении этих измерений, по Адизесу, возникают четыре ключевые роли в любом отделе или команде.

🔸 Производители (P) — реализуют продукт. Например, это инженеры, дизайнеры, тестировщки.
🔸 Администраторы (A) — обеспечивают процессы. Например, это операционисты и проджект-менеджеры.
🔸 Энтрепренёры (E) — предлагают видение и перспективу. Например, это фаундеры и многие руководители.
🔸 Интеграторы (I) — строят мостики между людьми и обеспечивают согласованность внутри команды. Например, в этой роли часто выступают эйчары, трекеры, фасилитаторы, коучи.

Как это обычно бывает в компаниях, один человек может брать на себя несколько ролей, например быть срауз E & I.

По итогам работы с сотнями компаний, Адизес делает ряд выводов:
🔹 Если какие-то из этих ролей не представлены, это может быть проблемой для команды, особенно если участники не могут перераспределить роли.
🔹 Если один человек пытается взять сразу более 2х ролей, это тоже может представлять проблему.
🔹 На разных этапах жизненного цикла компании нужны люди, которые умеют брать на себя те или иные роли в большей или меньшей степени.

Турбохоган довольно точно предсказывает, в какие роли «встает» тот или иной человек на основе его теста Хогана.

Часть 1 | Часть 2
Turbohogan × Adizes, часть 2

В прошлом посте мы говорили о 4х ролях в команде по версии Ицхака Адизеса.

Вторая важная находка этого гуру — это то, что любоая организация находится на том или ином этапе своего жизненного цикла.

Все организации имеют тенденцию идти по арке сперва вверх, а потом вниз. Вы, наверняка, не раз видели компании, которые достигли своего «зенита» и довольно быстро превращались во что-то неинновационное, слабонкурентное, безжизненное. Это естественное движение вниз по арке.

Адизес сделал мэппинг того, какие компетенции и роли востребованы в компании больше всего на том или ином этапе (см. выше). Для примера можно попробовать определить, на каком этапе находится ваша компания/отдел, а также какие роли в ней сейчас доминируют.

Наблюдения Адизеса вдохновляют предсказательной силой:

1️⃣ В начале пути, подобно детству и юности человека, компания хочет придумывать и реализовывать.

Это то, как компания находит свою нишу. В стартапах, как правило, ключевые роли занимают фаундеры и исполнители.

2️⃣ К середине пути, подобно зрелости, компания точно знает, что и как она делает. У неё понятное предложение, Product-Market Fit, ей нужны все возможные роли из матрицы PAEI.

3️⃣ По мере движения к закату, компания отлаживает привычные процессы и ей, в основном, нужны администраторы и интеграторы.

Ключевая роль постепенно переходит к администраторам — тем, кто может поддерживать понятный и привычный процесс. Не даром часто после бурного роста, выйдя на IPO или совершив другой liquidity event, компании меняют лидеров на планомерных и предсказуемых.

Адизес обнаружил, что происходит с по-настоящему выдающимися компаниями: они умеют перепридумывать себя (само-трансформируящаяся логика, если верить теории вертикального развития).

Такое умение называется Madonna Curve. Это новая арка, стартующая из момента зрелости. Название вдохновлено поп-певицей Мадонной, которая за свою 30-летнюю карьеру не раз перепридумывала себя, своё творчество и аудиторию, тем самым не уходя к «закату».

Часть 1 | Часть 2