А ещё, я сегодня собирала на отдельной странице все мои образовательные материалы. Ну те, что есть в открытом доступе. (В закрытом их в 6 раз больше, я посчитала!)

Делюсь с вами ими тут, вдруг вы найдёте ответ на свой вопрос, который бередил вам душу. Материалами, кстати, можно смело делиться с тем, кому нужны.

Буду рада, если вы поделитесь своими мыслями после изучения)

📝Статьи
1. Что делать, если после конфликта с коллегой остался осадок (статья для esprezo)
2. Как подготовиться к онлайн-презентации (статья для esprezo)
3. Как организовать корп. Обучение, чтобы не слить бюджет (статья для rb.ru)
4. Что нужно знать об аудитории презентации (статья для esprezo)
5. Как учиться, когда ты взрослый (статья для esprezo)
6. Сотрудник учится для галочки, как быть (статья для esprezo)
7. 10 ошибок обратной связи (статья для esprezo)
8. Как помочь сотруднику конвертировать результаты обучения в работу (памятка для esprezo)
9. Как обучать сотрудников во время кризиса (статья для Skillbox)

🎬 Видео
Скажу сразу, два последних видео — мои самые любимые. Там концентрат пользы.

1. МК как создавать презентации (проводила для НКО)
2. Что такое РПП (видео-подкаст)
3. Как соединять потребности бизнеса и команды обучения (с 40.57 начинаем с коллегами отвечать на конкретные вопросы)
5. Как строить общение с руководителями (Демо-урок для Otus)
6. Как HR спланировать обучение soft-скиллам? (Открытый бизнес-завтрак)
7. Как поддержать руководителей в 2022 году (открытый бизнес-завтрак)

В Выйти из тени записали классную практику самосострадания, делюсь ею, она очень полезна 💙

🎙Во время работы над сезоном про РПП мы часто слышали от наших гостей про ненависть к себе в момент срыва или недовольства своим телом.

В моменты стресса и трудностей мы часто бываем особенно строги к себе и можем критиковать себя сильнее, чем обычно. Но самобичевание не единственный способ реагировать на сложности.

Мы можем замечать, что с нами происходит вместо того, чтобы сливаться с сильными эмоциями, не выбрасывать себя с лодки доброго отношения к себе: «только со мной могло такое произойти» и поддерживать с добротой, как мы бы поддержали близкую подругу или друга.

Анна Шагинян, основательница проекта Self-compassion friend и преподавательница междунаародной программы Mindful self-compassion подготовила для вас упражнение, которое помогает поддерживать себя, когда тяжело.

Как обещала, возвращаюсь с заметками о выступлении Сергея Бурлака с фестиваля Практики и Развитие.

Сергей рассказывал про типы лидеров на примере дирижёров. А всё, что связано с управлением — это моя любовь и интерес. Не думала, что буду конспектировать, но мне очень зашла его классификация и примеры.

Сначала пара мыслей, которые меня зацепили про команду и лидера:

1️⃣ Играть в оркестре — это иметь возможность рассказать вместе историю, вместо создать великое. Работа в команде — это точно такая же возможность.

2️⃣ Дирижёр (он же лидер) — это bridge person между разными людьми. (Вот на эту тему прямо отдельно хочу порассуждать)

3️⃣ Задача дирижёра и лидера — синхронизировать ритм в команде, помочь людям с разными инструментами и навыками играть единую слаженную мелодию.

4️⃣ Звучание одного и того же произведения в одном и том же оркестре зависит дирижёра. Также и в команде. Команде и руководителю важно синхронизироваться чтобы играть красиво.

5️⃣ У каждого дирижёра/руководителя есть свой стиль, как он выполняет базовые действия. И их нужно знать.

1️⃣ Господство и контроль.
Риккардо Мути

Как проявляется:
🔵Умеет держать кнут в руках
🔵Давление и контроль — это его стихия
🔵Соблюдает дистанцию с коллективом
🔵Широкие жёсткие жесты
🔵Не верит в способности своей команды, поэтому даёт чёткие инструкции и требует исполнения
🔵Беспощаден к ошибкам

Особенности
🔵Долго с таким лидером сложно
🔵Отличный антикризисный менеджер
🔵Команда его побаивается, отношений не выстраивает
🔵При первой возможности будет согласна, чтобы он ушёл
🔵Хорош в «красных» организациях

2️⃣ Крёстный отец
Артуро Тосканини

Как проявляется
🔵Семья и работа — одно и то же, глава компании — отец
🔵«Мы же одна семья» — достаточный аргумент
🔵В целом, может даже орать на своих подчинённых и они могут воспринимать это нормально, потому что «ну, просто в нашей рабочей семье так принято». Он рулит атмосферой и эмоциями в команде
🔵Внимательно будет выслушивать сотрудников, чтобы откликнуться на зов каждого

Особенности
🔵Система очень уязвима к цинизму и критике, особенно, если они появляются изнутри
🔵Характерна для небольших творческих компаний
🔵Хороша на старте работы, когда все члены команды объединены общими смыслами и идеями, денег пока нет, поэтому держатся на семейности
🔵Среда может превратиться в довольно нездоровую, если перегнуть палку с «родственными» отношениями

3️⃣ Магнит
Герберт Фон Караян

Как проявляется
🔵Вообще не смотрел на своих сотрудников (в оркестре), не держал контакт
🔵Команда сама каким-то образом считывала его и ожидаемый результат
🔵У такого типа руководителей — огромная власть над людьми и она больше духовная
🔵Не даёт чёткую директиву, что конкретно надо делать, поэтому команда вынуждена работать друг с другом и синхронизироваться

Особенности
🔵Огромный груз ответственности ложится на команду и не все готовы это выдержать
🔵Могут возникать конфликты, потому что руководитель «не говорит, что делать»
🔵Сотрудники могут бояться руководителя
🔵Те, кто не уйдёт из команды сможет очень быстро вырасти, потому что 1) не будет другого варианта, 2) чтобы работать в команде нужно будет постоянно учитывать взгляды других членов
🔵Если в команде плохо развиты навыки коммуникации, то такому руководителю будет сложно создать эффективную команду

4️⃣ Ценность звучания личности
Евгений Мравинский

Он говорил так: «Мне было бы больно ошибиться в звучании твоей личности»
Как проявляется
🔵Очень внимателен к каждому сотруднику, пытается увидеть от открыть его потенциал
🔵Никогда не кричит, но есть какое-то мелкое движение, которым может выдать недовольство. И этого, чаще всего, достаточно, чтобы все исправились (Мравинский, например, прочищал горло как знак того, что ему не нравится результат)
🔵Уважает личность каждого своего члена команды
🔵Команда старается выдать максимум и показать свой лучший результат

Особенности
🔵Команда может жить в напряжении, всё время стараясь показать себя с лучшей стороны
🔵Такой стиль руководства будет не совсем понятен джунам (начинающим сотрудникам), потому что они будут растеряны
🔵При таком руководстве может получиться невероятно самобытная команда

5️⃣ Мотивационное слушание
Алондра де ла Парра

Как проявляется
🔵Обаятельный дирижёр, очаровывает свою команду (просто посмотрите, как она пританцовывает на видео)
🔵Умеет слушать и «слышать успех, который может дать оркестр» (какая вкусная формулировка!)
🔵Руководит через тандемократию — совместное партнёрство
🔵Постоянно ставит музыканта в ситуацию, где он должен максимально хорошо сыграть, просто потому что она верит в его лучшее проявление
🔵Такой руководитель растит партнёров
🔵Ошибка — это часть динамического процесса, её легко исправить

Особенности
🔵Участники команды при таком лидере должны быть зрелыми и осознанными, иначе расти будет невозможно
🔵Мне думается, что в такого рода командах на самом деле много ответственности на каждом участнике
🔵Такого рода руководитель не должен бояться за свой пост и свою роль, иначе не сможет «услышать успех команды»
🔵Руководителю тут максимально важно работать над своей осознанностью и устойчивостью

6️⃣ Вырастить яблоню
Леонард Бернстайн

А вот про него Сергей не успел особо рассказать, только то, что Леонард вообще не водит руками, когда дирижирует. Он их опускает, а оркестр играет без него!

Хотя на видео можно заметить, что всё же на лице у него есть мимика и руки совершают микро-жесты 😅

Поэтому дальше — моя интерпретация

Как проявляется
🔵Учит команду сонастраиваться друг с другом и очень чутко прислушиваться
🔵Думаю, что он также как Алондра, верит в развитие участников оркестра, потому что иначе никак на мой вкус
🔵И вселяет веру друг в друга самих сотрудников

Особенности
🔵Чтобы смочь под таким руководством расти нужно понимать, что команда — единый организм и не метить в единоличное первенство
🔵Нужно быть открытым и готовым импровизировать, чтобы подхватить, если в какой-то момент что-то «сбилось»

Привет, меня зовут Мишель, я работаю арт/продакшен-директором в дизайн-студии sueta.team. Стоит сказать, что дирекшн процессов — это уже не просто работа, это часть меня. Я отучилась на профессию арт-директор в Вышке и Британке, выросла до этой позиции из рядового дизайнера на основной работе и стала сооснователем проекта «Creative class», где также отвечаю за процессы и результат.

Сейчас под поим руководством работает команда из 6 человек и энное количество подрядчиков: от графических дизайнеров до моушн-дизайнеров и узких спецов. Как следует выстраивать свою работу, будучи лидом в креативной сфере, рассказала в тезисах ниже.

🟣Артдир не ведёт команду к чёткому результату
Тут лучше всего получится объяснить на сравнении. Есть спецы, работающие с финансами. У них есть задача, есть определённый алгоритм и регламент, они прекрасно знают, как выглядит результат, и он может быть только один. 2+2 равно только 4, если в результате получилось 5 — задача решена неверно.

У нас в сфере иначе. Да, есть методики, стратегия, анализ рынка, понимание задачи, бриф и т.п. Но то, чего у нас нет — это правильных и неправильных ответов. В креативе очень много субъективного: этот красный недостаточно красный, эта линяя должна быть потолще, потому что так захотел клиент. Тут нет рабочей формулы, потому что каждое её значение может поменяться, а значит, поменяется и ответ.

🟣Необходимо поддерживать атмосферу лёгкости и творчества, но ставить «рабочие» рамки
Вдохновение и муза пришли — работаю, нет вдохновения, и муза покинула — работать не буду. Мы не свободные художники, чтобы писать по внутреннему запросу, и творчество — это наша работа, поэтому делать её мы должны профессионально. Именно для этого важно создать рамки, которые приземляют креатив до понятных и чётких процессов: ставить дедлайны, вести задачи в одном пространстве, структурировать результаты, наводить в рабочей платформе. Творчески хаос звучит классно, но на результат не работает.

🟣Важно чувствовать эмоциональное состояние креативной команды просто необходимо для её продуктивности
Представьте, что дизайнер сделал 3-4 концепции, ни одна из которых не понравилась клиенту. Ситуация вполне обычная, в клиентском мире бывает всякое, но каждая концепция, идущая в стол — это время, силы, и креатив спеца. Выгореть при такой работе очень легко, ведь каждый хочет видеть отдачу: получать положительные отзывы клиентов, реакции на выложенные работу, подтверждение своего профессионализма. Каждый хочет понимать свою значимость, но на такой зыбкой почве клиентских проектов это бывает невозможно.

Поэтому на моей ответственности лежит эмоциональное состояние команды творческих людей. Я должна замечать признаки выгорания и знать, как спасти коллегу. В этом поможет, например, своевременная положительная обратная связь, созвоны 1:1, ревью прошедших задач или правильно распределение людей по проектам. Быть отстранённым лидом не получится — команда рассыпется на глазах, надо искать подход к каждому из твоей команды.

🟣Артдир не диктует, как надо, он сопровождает команду в поиске решений
Как вы уже поняли, я не могу прийти к проектной команде и продиктовать, какой взять стиль, дизайн-приём или какую написать фразу, чтобы результат точно сработал. Но я могу сопроводить этот процесс и стать старшим советником. Я никогда не игнорирую просьбы о помощи и не делаю работу за дизайнера. Я могу помочь с подбором референсов, могу подсказать, как поработать с типографикой, вёрсткой и элементами, могу аргументировать, почему другое решение будет эффективным. Я руковожу, а не диктую.