Недавно закончила серию встреч для владельца бизнеса и его СЕО. Я называю такие встречи — «значимые диалоги». Это то пространство и время обсудить все вопросы, на которые обычно не хватает часов в календаре.

Один из таких диалогов был про внедрение изменений. Хочется сделать так, чтобы стратегические задачи не пропадали в рутинном водопаде и не зависали в бэклоге.

Команда и бизнес там очень прогрессивный, завязан на современные технологии и постоянно появляющиеся возможности. То есть регулярные изменения для них — это норма. С дисциплиной и стабильностью знакомства мало.

В такой турбулентной среде для реализации стратегических задач нужно выстраивать процессную стабильность. Такую культуру встреч и ритуалов в компании, которые будут поддерживать движение всех членов команды к намеченному результату и не позволят случайно забросить идею на полпути.

Мы придумали много способов интеграции стабильности для движения по стратегическим задачам в текущую рутину команды.

Привожу вам тут пять способов

1️⃣Создать наблюдаемый процесс. Например, таблица, где будет виден прогресс по достижению всех цифровых задач или проект, где будет виден прогресс по движению стратегических задач. Использовать таблицу как ориентир по тому, какие задачи нужно взять в работу

2️⃣ На еженедельном чекине в неделю разбирать результаты стратегических задач в первую очередь, во вторую — тактических. Это задаёт фокус и учит не забывать про страт.движение

3️⃣ Выделить стратегические показатели и использовать их как фильтр для принятия решений и докрутки проектов. То есть смотрим каждый раз, меняется ли от этого действия наши страт.показатели?

4️⃣ Составить ключевые вопросы и сделать их базовыми (хоть чек-лист добавить). К примеру у ребят одним из ключевых вопросов стал «Как я могу повысить маржинальность проекта?» (Качество не теряя, оф Корс)

5️⃣ Раз в квартал собираться на сессию по стратегированию и смотреть: результаты, составлять конкретные планы на след квартал. Не пропускать эти встречи.

На мой взгляд, только процессная стабильность позволяет двигаться по своим направлениям и при этом оставаться открытым к внешним изменениям. Также хорошо это работает и с личными целями.

Ещё процессная стабильность помогает воспитывать больше ответственности в сотрудниках (и в себе). Если вам интересно как — дайте знать в комментах.

А ещё, я сегодня собирала на отдельной странице все мои образовательные материалы. Ну те, что есть в открытом доступе. (В закрытом их в 6 раз больше, я посчитала!)

Делюсь с вами ими тут, вдруг вы найдёте ответ на свой вопрос, который бередил вам душу. Материалами, кстати, можно смело делиться с тем, кому нужны.

Буду рада, если вы поделитесь своими мыслями после изучения)

📝Статьи
1. Что делать, если после конфликта с коллегой остался осадок (статья для esprezo)
2. Как подготовиться к онлайн-презентации (статья для esprezo)
3. Как организовать корп. Обучение, чтобы не слить бюджет (статья для rb.ru)
4. Что нужно знать об аудитории презентации (статья для esprezo)
5. Как учиться, когда ты взрослый (статья для esprezo)
6. Сотрудник учится для галочки, как быть (статья для esprezo)
7. 10 ошибок обратной связи (статья для esprezo)
8. Как помочь сотруднику конвертировать результаты обучения в работу (памятка для esprezo)
9. Как обучать сотрудников во время кризиса (статья для Skillbox)

🎬 Видео
Скажу сразу, два последних видео — мои самые любимые. Там концентрат пользы.

1. МК как создавать презентации (проводила для НКО)
2. Что такое РПП (видео-подкаст)
3. Как соединять потребности бизнеса и команды обучения (с 40.57 начинаем с коллегами отвечать на конкретные вопросы)
5. Как строить общение с руководителями (Демо-урок для Otus)
6. Как HR спланировать обучение soft-скиллам? (Открытый бизнес-завтрак)
7. Как поддержать руководителей в 2022 году (открытый бизнес-завтрак)

В Выйти из тени записали классную практику самосострадания, делюсь ею, она очень полезна 💙

🎙Во время работы над сезоном про РПП мы часто слышали от наших гостей про ненависть к себе в момент срыва или недовольства своим телом.

В моменты стресса и трудностей мы часто бываем особенно строги к себе и можем критиковать себя сильнее, чем обычно. Но самобичевание не единственный способ реагировать на сложности.

Мы можем замечать, что с нами происходит вместо того, чтобы сливаться с сильными эмоциями, не выбрасывать себя с лодки доброго отношения к себе: «только со мной могло такое произойти» и поддерживать с добротой, как мы бы поддержали близкую подругу или друга.

Анна Шагинян, основательница проекта Self-compassion friend и преподавательница междунаародной программы Mindful self-compassion подготовила для вас упражнение, которое помогает поддерживать себя, когда тяжело.

Как обещала, возвращаюсь с заметками о выступлении Сергея Бурлака с фестиваля Практики и Развитие.

Сергей рассказывал про типы лидеров на примере дирижёров. А всё, что связано с управлением — это моя любовь и интерес. Не думала, что буду конспектировать, но мне очень зашла его классификация и примеры.

Сначала пара мыслей, которые меня зацепили про команду и лидера:

1️⃣ Играть в оркестре — это иметь возможность рассказать вместе историю, вместо создать великое. Работа в команде — это точно такая же возможность.

2️⃣ Дирижёр (он же лидер) — это bridge person между разными людьми. (Вот на эту тему прямо отдельно хочу порассуждать)

3️⃣ Задача дирижёра и лидера — синхронизировать ритм в команде, помочь людям с разными инструментами и навыками играть единую слаженную мелодию.

4️⃣ Звучание одного и того же произведения в одном и том же оркестре зависит дирижёра. Также и в команде. Команде и руководителю важно синхронизироваться чтобы играть красиво.

5️⃣ У каждого дирижёра/руководителя есть свой стиль, как он выполняет базовые действия. И их нужно знать.

1️⃣ Господство и контроль.
Риккардо Мути

Как проявляется:
🔵Умеет держать кнут в руках
🔵Давление и контроль — это его стихия
🔵Соблюдает дистанцию с коллективом
🔵Широкие жёсткие жесты
🔵Не верит в способности своей команды, поэтому даёт чёткие инструкции и требует исполнения
🔵Беспощаден к ошибкам

Особенности
🔵Долго с таким лидером сложно
🔵Отличный антикризисный менеджер
🔵Команда его побаивается, отношений не выстраивает
🔵При первой возможности будет согласна, чтобы он ушёл
🔵Хорош в «красных» организациях

2️⃣ Крёстный отец
Артуро Тосканини

Как проявляется
🔵Семья и работа — одно и то же, глава компании — отец
🔵«Мы же одна семья» — достаточный аргумент
🔵В целом, может даже орать на своих подчинённых и они могут воспринимать это нормально, потому что «ну, просто в нашей рабочей семье так принято». Он рулит атмосферой и эмоциями в команде
🔵Внимательно будет выслушивать сотрудников, чтобы откликнуться на зов каждого

Особенности
🔵Система очень уязвима к цинизму и критике, особенно, если они появляются изнутри
🔵Характерна для небольших творческих компаний
🔵Хороша на старте работы, когда все члены команды объединены общими смыслами и идеями, денег пока нет, поэтому держатся на семейности
🔵Среда может превратиться в довольно нездоровую, если перегнуть палку с «родственными» отношениями

3️⃣ Магнит
Герберт Фон Караян

Как проявляется
🔵Вообще не смотрел на своих сотрудников (в оркестре), не держал контакт
🔵Команда сама каким-то образом считывала его и ожидаемый результат
🔵У такого типа руководителей — огромная власть над людьми и она больше духовная
🔵Не даёт чёткую директиву, что конкретно надо делать, поэтому команда вынуждена работать друг с другом и синхронизироваться

Особенности
🔵Огромный груз ответственности ложится на команду и не все готовы это выдержать
🔵Могут возникать конфликты, потому что руководитель «не говорит, что делать»
🔵Сотрудники могут бояться руководителя
🔵Те, кто не уйдёт из команды сможет очень быстро вырасти, потому что 1) не будет другого варианта, 2) чтобы работать в команде нужно будет постоянно учитывать взгляды других членов
🔵Если в команде плохо развиты навыки коммуникации, то такому руководителю будет сложно создать эффективную команду

4️⃣ Ценность звучания личности
Евгений Мравинский

Он говорил так: «Мне было бы больно ошибиться в звучании твоей личности»
Как проявляется
🔵Очень внимателен к каждому сотруднику, пытается увидеть от открыть его потенциал
🔵Никогда не кричит, но есть какое-то мелкое движение, которым может выдать недовольство. И этого, чаще всего, достаточно, чтобы все исправились (Мравинский, например, прочищал горло как знак того, что ему не нравится результат)
🔵Уважает личность каждого своего члена команды
🔵Команда старается выдать максимум и показать свой лучший результат

Особенности
🔵Команда может жить в напряжении, всё время стараясь показать себя с лучшей стороны
🔵Такой стиль руководства будет не совсем понятен джунам (начинающим сотрудникам), потому что они будут растеряны
🔵При таком руководстве может получиться невероятно самобытная команда