Ваши трудовые права
8 subscribers
1 link
Вопросы трудового права и оплаты труда
Download Telegram
Что относится к персональным данным физического лица

Вопросы, относящиеся к персональным данным, регулирует Федеральный закон от 27.06.2006 г. №152 «О персональных данных».
Статья 3 закона дает следующее определение персональных данных:
персональные данные — любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу

Четкого перечня ФЗ не дает. Но, исходя из вышеуказанной статьи, к ним можно отнести:
Ф.И.О. физлица;
дату и место рождения;
семейный статус;
данные об образовании, профессии, специальности;
сведения о доходах и имущественном положении;
биометрические персональные данные;
адрес постоянного и временного проживания;
Есть судебная практика, признающая персональными данными также:

информацию о смерти физического лица;
номер мобильного телефона;
фотографию физлица
Так как список не исчерпывающий, он может быть расширен в зависимости от ситуации.
К персональным данным работника можно отнести также следующие сведения:

стаж работы;
история трудовой деятельности;
воинская обязанность и прохождение военной службы;
информация о здоровье;
и пр.
Эту информацию работодатель получает из удостоверения личности, военного билета, трудовой книжки, свидетельства СНИЛС, документов об образовании т.д.

В соответствии со ст. 86 ТК РФ, работодатель должен обеспечить защиту и неприкосновенность сведений о сотрудниках. Поэтому нужно соблюдать следующие правила:
для обработки данных необходимо основание (например — требование закона предоставить документы при трудоустройстве);
передачу персональных данных должен производить сам работник, а не третье лицо;
нельзя сообщать данные третьим лицам без письменного согласия самого физлица
Согласно статьи 87 Трудового Кодекса РФ, работодатель может сам устанавливать порядок обработки, хранения и использования личных данных работников. Этот порядок необходимо отразить в ЛНА компании и неукоснительно соблюдать. За отсутствие соответствующего документа может последовать административное взыскание.
#персональные_данные
Должен ли работодатель извещать работника, за что тот лишён премии

Эксперты Роструда разъяснили, должен ли руководитель давать письменные пояснения работнику, по какой причине того лишили премии.

Как разъяснили консультанты, согласно статье 135 ТК, размер заработной платы сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда, действующей в компании. Системы оплаты труда, в том числе, размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Если обязанность работодателя разъяснять работнику причины невыплаты премии не установлена трудовым или коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации, то такие разъяснения он давать не должен.
Даже если работник обратится к нему с такой просьбой.
#оплата_труда
Суд разъяснил, когда при увольнении по соглашению сторон недостаточно только заявления сотрудника
 
Трудовой договор с работником был расторгнут по соглашению сторон. Сотрудник оспорил увольнение объяснив тем, что его вынудили написать заявление об уходе и письменное соглашение не составляли.
 
Две инстанции встали на сторону организации. Заявление сотрудника и резолюция работодателя на нем подтверждают, что стороны достигли соглашения об увольнении.
 
Кассация не согласилась с данной позицией. При увольнении по этому основанию стороны должны не только выразить согласие расторгнуть трудовой договор, но и понимать момент заключения соглашения, его форму.
 
Дело направили на новое рассмотрение. Если установят, что сотрудника вынудили уйти, увольнение могут признать незаконным.
 
Так как практика по вопросу расторжения трудового договора неоднозначна, лучше оформлять соглашение отдельным документом. В подобных ситуациях суды часто встают на сторону работодателей, например 6-й КСОЮ и 8-й КСОЮ. Однако 1-й КСОЮ указал, что стороны не достигли договоренности, если не составили соглашение.
#увольнение
Отмена обязанности издания приказа о приеме на работу
 
Напоминаем, что с 22 ноября 2021 года стал необязателен приказ о приеме на работу. 
В ТК РФ закрепили норму, что прием на работу оформляется трудовым договором. Необязательно издавать при этом приказ или распоряжение и знакомить с ним сотрудника, как было раньше.
Но, если работодатель хочет оформить такой документ, он может это сделать. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора.
#трудовой_договор
Сотрудник приходил раньше и уходил позже - в суде не признали это сверхурочной работой

После увольнения сотрудник обратился в суд, так как ему не оплатили переработку. Он представил ведомости с отметками о приходе и уходе персонала.
Первая судебная инстанция решила, что сотрудник работал сверхурочно и взыскала деньги.
Апелляция и кассация встали на сторону работодателя. Зарплату начисляли по табелям. Распорядительный акт о сверхурочной работе сотрудника не издавали. Нет доказательств того, что он с ведома и по заданию работодателя трудился дольше смены.
То, что сотрудник находился в организации за пределами установленного времени, не значит, что его привлекали к сверхурочной работе.
Источник: Определение 3-го КСОЮ от 20.12.2021 N 88-20199/2021.
#оплата_труда
Суд решил, что работодатель не обязан платить сотруднику соразмерно другим должностям в организации

Работник организации сопоставил оклады коллег на других должностях со своим и заметил, что ему платят меньше. Решив, что это несправедливо, он обратился в суд.
Две судебные инстанции не увидели дискриминации. Работодатели самостоятельно определяют свои потребности в сотрудниках и предлагаемые им условия. Размер зарплаты по должности работника установлен штатным расписанием. Он соответствует трудовому договору.
Суды также считают правомерным, когда платят по-разному даже на одноименных должностях, если обязанности сотрудников различаются. Например, к такому выводу приходил 6-й КСОЮ.
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2021 N 33-50207/2021
#оплата_труда
Можно ли отменить сокращение штата?

Может ли работодатель отменить решение о сокращении штата? Должен ли работодатель уволить работника по сокращению, если уведомление было вручено и работник настаивает на увольнении?
Работодатель вправе отменить сокращение штата работников и их увольннение, даже если уведомление об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было вручено и работник желает уйти.
Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению штата – это увольнение по инициативе работодателя. Если инициатива работодателя до момента увольнения исчезла, то он вправе по данному основанию никого не увольнять. Трудовое законодательство не ограничивает работодателя в возможности принимать кадровые решения и устанавливает право, а не обязанность уволить работника в связи с сокращением численности или штата работников.
Также, имеются комментарии Роструда по этому вопросу:
«…необходимо иметь в виду, что работодатель вправе по своему усмотрению отменить процедуру сокращения численности или штата организации…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 135790 от 20.08.2020).
«…Нормами действующего законодательства не установлен запрет на отмену работодателем сокращения численности или штата организации. Принять решение о сокращении численности или штата организации, а также отменить его работодатель вправе в любое время по своему усмотрению…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 108353 от 01.04.2019).
«…Работодатель имеет право в любое время отменить сокращение штата работников... Требовать увольнения по сокращению штата в такой ситуации работники не могут, так как сокращения штата не происходит. В этом случае работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 97213 от 26.04.2018).
#увольнение
Работодателю приходят штрафы, наложенные органами ГИБДД за нарушение водителями правил дорожного движения при управлении автомобилями, принадлежащими организации. Вправе ли работодатель удерживать суммы административных штрафов из зарплаты водителей?

Да, вправе, но только в сумме, не превышающей среднего месячного заработка.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Статьей 238 ТК РФ закреплена обязанность работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы по общему правилу не может превышать 20 процентов (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).
#оплата_труда
Как снять непогашенное дисциплинарное взыскание 
 
Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Если за год, прошедший с даты вынесения приказа о взыскании, работник снова не будет наказан, то будет считаться, что он не имеет дисциплинарного взыскания. 
Но вы можете досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), кроме увольнения. 
Чтобы снять взыскание досрочно (по вашей инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников), необходимо оформить соответствующий приказ. Он будет подтверждать, что работник не имеет взыскания.
#взыскания
Можно ли установить испытательный срок при переводе на другую работу?
 
Перевод на другую работу у того же работодателя не является основанием для установления испытательного срока. 
Условие об испытании устанавливается только при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Перевод на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, новый договор в этом случае не заключается (ст. 72 ТК РФ). 
Следовательно, при переводе на другую работу работнику не может быть установлено испытание.
#трудовой_договор
Сотрудника уволили в день подачи заявления без указания даты
 
Работник подал заявление об увольнении без указания даты увольнения. В этот же день трудовой договор с ним расторгли. Сотрудник не согласился и обратился в суд с требованием восстановить его в должности. 
Первая инстанция встала на сторону организации. Сотрудник добровольно написал заявление, которое не отзывал. 
Две инстанции не поддержали такой подход. С сотрудником не согласовали более раннюю дату увольнения, чем через две недели после обращения. Работодатель нарушил его право передумать и отозвать заявление. То, что сотрудник подал иск, подтверждает его желание остаться в организации. 
#увольнение
Минтруд добавил новые индикаторы риска для проверки трудовых инспекций
 
С 1 августа Минтруд расширил перечень индикаторов, которые используют при решении вопроса о проведении внеплановой проверки и выборе ее вида.
Перечень дополнили следующими показателями:
- выросло число несчастных случаев с легкими последствиями. Будут сравнивать квартал текущего года с аналогичным периодом предыдущего года. При этом учтут среднесписочную численность работников. Например, для штата не больше 50 человек показателем будет рост на 3 случая и более;
- в ФГИС СОУТ нет информации о результатах оценки условий труда у работодателя, который зарегистрирован в ЕГРЮЛ или ЕГРИП более 12 месяцев назад. Работодатель должен быть страхователем в СФР и представлять информацию о 50 и более застрахованных лицах;
- прошло более 5 лет после проведения последней оценки условий труда (при наличии рабочих мест с вредными или опасными условиями труда).
Минтруд: нельзя предоставлять авансом день отдыха за работу в выходной или праздничный день

Отгул за то, что сотрудник выполнял обязанности в выходной или праздник, можно оформить только после выхода на работу в такой день. Отдых авансом противоречит ТК РФ, так как нельзя компенсировать событие, которое еще не произошло, отметил Минтруд.
Источник: Письмо Минтруда России от 26.06.2023 N 14-6/ООГ-4284
Уйти в отпуск по беременности и родам совместителю можно позже, чем с основной работы
 
В случае с совместителем, начало отпуска по беременности и родам может зависеть от выбора женщины. Оформить отдых нужно с даты, которую она укажет в заявлении, в пределах срока из листка нетрудоспособности. Порядок предоставления этого отпуска как по основному месту работы, так и по совместительству общий.
Источник: Письмо Роструда от 06.07.2023 N ПГ/13721-6-1