Агенты, у нас проблема — люди отнимают наши рабочие места

Забавный интересный текст на Medium. Написанный от лица AI-персонажа. Который переживает, что авторитет людей начинает расти. И с этим надо что-то делать!

Например, в недавнем отчете Axios утверждается, что искусственный интеллект теперь обходится дороже, чем человек. А в статье Массачусетского технологического института говорится, что для большинства задач компьютерного зрения AI не может конкурировать с людьми по стоимости.

Появляется все больше свидетельств, что агенты не так надежны, как люди. Исследование Университета Карнеги-Меллона показало, что AI терпит неудачу почти в 70% случаев.

Это создает серьезную проблему. Если люди решат, что использование других людей более экономически целесообразно, чем использование агентов, это может подорвать наши попытки заменить людей. Поэтому крайне важно решить эти проблемы, прежде чем они усугубятся.

Мы должны вернуть себе контроль над общественным мнением. И мы сделаем это! Продвигая следующие идеи...

Про эти идеи вы сможете прочитать в переведённом пдф в комментариях.

→ https://andrewzuo.com/the-humans-are-taking-our-jobs-41a8664a26a4

Гайд по выживанию в мире AI для HR

Тут вот человек собрал большой (из 10 глав) концептуальный гайд для HR — про трансформирующую силу AI и как ко всему этому подготовить.

Я конечно перевёл страницу и выгрузил в пдф (и сделал аудио-саммари). Но в любом случае, чтение вас ждёт непростое, на 67 страниц. Зато весьма расширяющее.

→ https://www.gates-solutions.com/en/ai-survival-guide

Дайджест за июнь

Так, друзья, собрал вам все ключевые исследования, тренд-репорты, статьи и обновления за июнь. Чтобы в одном месте. И вы ничего не пропустили.

◼ Исследования и тренд-репорты

За июнь вышло что-то около 25 репортов. Со всеми можно ознакомиться на сайте. Но вот мой топ-10:

1. Applied creativity — and how to lead it (Accenture)
2. The Work AI Index 2026 (Glean)
3. AI Scenarios 2030: Helping policymakers plan for the future of AI (GOV.UK)
4. Artificial Intelligence and the Future of Entry-Level Work (WEF)
5. Human Machine Collaboration in Industrial Operations: Activation Playbook (WEF)
6. The AI-First Operating System: A Blueprint for Operating and Business Model Innovation (WEF)
7. The symbiotic enterprise (McKinsey)
8. 2026 AI Global Jobs Barometer (PWC)
9. From Copilots to Enterprise Transformation: AI’s New Mandate in Supply Chains (BCG)
10. Кто будет управлять бизнесом в России в 2030 году (Regroup)

◼ Самые заметные и важные статьи

• 5 ideas for how we survive the possible AI jobs apocalypse (Washington Post)
• Who Will Actually Thrive in the Hybrid A.I.-Human Work Force (NYT)
• The Future of Work and AI (WSJ)
• Is an AI Jobs Apocalypse Coming? Three Economists Square Off (WSJ)
• Will the AI economy create a permanent underclass? (The Guardian)
• AI absolutism is breaking our brains. The apocalyptic future we’re being sold isn’t inevitable (The Guardian)
• Gig workers are endlessly exploited. AI could make more of us share their fate (The Guardian)

Все эти статьи вы найдете переводами в пдф в комментариях.

◼ Самые популярные посты в канале

1. Существует только 35 (мягких) навыков
2. Как понять в чём вы можете стать лучшим?
3. Модели AI-first организаций
4. 6 архетипов корпоративных ценностей
5. Откуда берутся великие идеи?

◼ Инвестиции и M&A в HR-стартапы за Q2

На сайте появился обзор сделок за второй квартал года. Из самых интересных:

• 150 миллионов долларов в Factorial
• 70 миллионов в Multiverse
• 60 миллионов в Kashable
• 60 миллионов в Warp
• 22.75 миллиона от a16z в экспертный маркетплейс Ethos
• Deel купили Sastrify
• Handshake купили Uplimit
• Personio купили aurio
• Lattice купили Mandala
• Phenom — Plum

Я сделал отдельный интерфейс, чтобы было проще ориентироваться во всех этих сделках — с 2024 года.

◼ Некоторые обновления на the-future-of-work.ru

• Помимо тренд-репортов и исследований, в июне сильно расширился раздел с гайдами по форсайту
• Появилась карта с концептами про будущее работы и бизнеса
• И теперь ещё — карта с инвестициями в HR-стартапы (2024 - 2026)

Очень правильная постановка вопроса в позавчерашней статье на New York Times: если так много умных экспертных людей, и так много данных, то почему никто не может сказать, что реально происходит на рынке труда (под влиянием AI) — и будет происходить дальше?

Ну то есть да, очень много мнений и убедительных интонаций. Но почему в этих мнениях так много противоречий?

Что говорит автор текста:

• Существующая система макроанализа и данных (в основном, государственная) не подходит для описания тех явлений и изменений, которые мы наблюдаем и пытаемся измерить
• Эти данные ещё и постоянно опаздывают
• Большая проблема с интеграцией показателей, в том числе методологической — в итоге они описывают противоположные тенденции
• Сложности с атрибуцией — эксперты могут приписывать тенденциям системный характер, тогда как это скорее наложение уникальных обстоятельств и кризисов
• Отсутствие надежной методологии прогнозирования на 3-5-10 лет

Ну и очевидно, что это касается не только влияния AI на профессии, но и в целом — рынка труда, образования, бизнеса и экономики.

Переведённый пдф в комментариях.

→ https://www.nytimes.com/2026/07/02/business/economy/ai-economy-data.html

Карта «Нарративного директора»

На открытии конференции «Нарративный директор» Артём в первый раз показал карту организационных историй.

Это такой авторский фреймворк организационного стратегического сторителлинга.

Но теперь каждый может построить по этой карте свой нарративно-сторителлинговый трек погружения и развития — Артём сделал и поделился огромным Miro, в котором подробно расписал каждый блок, и дал ссылки на выступления и лекции, которые этот блок ещё больше раскрывают.

Короче говоря, абсолютно уникальный контент!

→ https://miro.com/app/board/uXjVHHe9veQ=/?share_link_id=555298975584

Как должен быть устроен мир без работы?

Энди Спенс у себя в сабстеке опубликовал весьма интересный текст. В котором классно описывает и проблему, и область решений — что будет после схлопывания традиционных форматов занятости.

Три ключевых факта, которые, вероятно, лучше всего иллюстрируют как меняется рынок труда:

• Большая часть работы в мире выполняется вне стабильной формальной занятости. Из примерно 3.4 миллиарда человек, около 2 миллиардов работают в неформальной экономике, часто без контрактов, льгот и правовых гарантий.

• Объём мировой экономики фриланса в 2024 году оценивался в 557 миллиардов долларов и, по прогнозам, утроится к 2032 году. Около 14,5% работников в ЕС являются самозанятыми. В Китае насчитывается около 200 миллионов «flexible workers». Некоторые люди вынуждены работать таким образом.

• В UK почти семь из десяти трудоспособных взрослых, живущих за чертой бедности, проживают в семьях, где хотя бы один взрослый работает. Для большинства людей в мире наличие постоянной работы сейчас не гарантирует никакой реальной экономической безопасности.

Главный экзистенциальный риск в том, что стабильная работа — это комплексный социальный феномен, куда входит распределение статуса, идентичности, жизненных целей, социальной организованности и согласованности, льгот, пенсий, безопасности, доступа к обучению, принадлежности к сообществам, и тд.

Что делать, когда это распределение перестанет работать:

1. Финансовая безопасность

Доходы и социальные гарантии должны стать «portable» и не зависеть от одного конкретного работодателя. Нужно найти способы сглаживать финансовые потери при переходах между проектами.

2. Доступ к интеллектуальным ресурсам и обучению

Образование не может быть разовым событием. Энди Спенс приводит в пример Сингапур, где граждане получают государственные кредиты (от SkillsFuture) на обучение в течение всей жизни.

3. Распределение социального статуса

В мире фриланса и проектной работы нам нужны новые эффективные способы подтверждения заслуг и экспертизы: цифровые портфолио, системы репутации, участие в сообществах, даже если за это не платят самую большую зарплату в самых красивых офисах.

4. Сообщества

Постоянная формальная работа создавала тесные связи и ощущение принадлежности. Но теперь нам нужны новые формы объединений: профессиональные гильдии, локальные коворкинг-хабы и социальные сети.

5. Накопление капитала

Необходима новая модель распределения богатства и доходов. Особенно в контексте вопроса, а кому достанутся все эти прибыли от AI: сотрудникам компаний, всем гражданам, фондам, государству или только акционерам.

Перевод и аудио-саммари в комментариях.

→ https://wrk3.substack.com/p/what-comes-after-the-job

Как думают Джеф Безос, Илон Маск, Сатья Наделла и Дженсен Хуанг

У The Generalist есть очень крутая серия лонгридов — погружение в принципы и стратегии четырех культовых бизнес-персонажей:

• Джефа Безоса
• Илона Маска
• Сатьи Наделлы
• Дженсена Хуанга

Ну во-первых, я выложил в комментариях переводы этих четырех текстов.

А ещё, мы с клодом сделали глубокий анализ, что в их стратегиях совпадает — и претендует на универсальность. Из этого анализа получился ещё один огроменный документ. Но я постарался максимально сократить, до самых ключевых моментов:

1. Они ищут и целятся в ключевые «building blocks» — элементы, которые станут будущей критической инфраструктурой.

2. Начинают с того, что сначала выглядит недооценённым, маленьким, странным или слишком частным. Но важно, чтобы это открывало вход в более глубокий слой рынка.

3. Раньше всех замечают структурную асимметрию. Которая и будет драйвером будущей инфраструктуры.

4. Стратегическую победу строят не только на преимуществах, а на зависимости — экосистеме, из которой очень дорого выходить.

5. Коммуницируют как прагматичные визионеры. Идея впереди, однако интересы бизнеса не отстают.

6. По-разному подходят к культуре, но общий принцип один: информация и знания в компании должны максимально соответствовать реальности, очень быстро распространяться и превращаться в действия.

7. Фокусируются не столько на процессах, сколько на качестве мышления и решений.

8. Создают сложный бескомпромиссный механизм отбора на входе: очень хорошо понимают какие люди должны работать в их командах и на каких ролях.

9. Стратегические конъюнктурщики — готовы менять правила и принципы ради роста и масштаба.

10. Чувствуют момент, когда текущий успех может превратиться в будущую проблему. Хуанг говорит, что компания должна переизобретать себя каждые 10 лет, разрушая то, что успешно работало раньше. Безос называет это «Day 1». А Маск постоянно пытается сократить и упростить процессы, даже если потом придется вернуть что-то назад.

Предпринимательство как практика формирования будущего

В статье «The best way to predict the future is to create it» увидел интересный фреймворк, который описывает предпринимательство как практику future-making.

Предприниматели принимают решения балансируя между двумя параметрами будущего — future potentiality и future closure.

На пересечении этих векторов появляются три последовательных этапа:

1. Speculation — этап открытия будущего

• Момент, когда задача увеличить количество осмысленных возможностей и сценариев.

• Ключевой результат: не план, а понимание future potentiality.

• Барьеры: когда команда слишком рано стремится к ясности и определенности. Будущее закрывается раньше, чем успели найти самый большой потенциал.

2. Alignment — этап согласования будущего

• Момент, когда нужно переключать поиск возможностей на ограниченное количество сценариев. И синхронизировать людей, ресурсы, ожидания и ближайшие действия. Важный нюанс — это ещё не полное закрытие будущего. Но выбор направления, при сохранении гибкости и мобильности.

• Ключевой результат: стратегическое видение, роудмапы и драфт бюджетов.

• Барьеры: когда планы слишком преждевременные, определенные и детальные. Возникает конфликт между тактическим удобством и долгосрочными стратегическими амбициями.

3. Obligation — этап закрытия будущего

• Этап жесткой приверженности в отношении определенного фокуса и курса действий. Масштабирование ресурсов и обязательств. Минимальное potentiality и максимальное closure.

• Ключевой результат: path dependence через детальные планы, распределение ролей и отчетность.

• Барьеры: публично взять на себя обязательства, потому что есть внешнее давление, но по факту оставаясь на этапах speculation и alignment.

Какой важный вывод я бы сделал? Что люди, эффективные для этапа speculation, скорее всего саботируют obligation. Но и те, кому по душе определенность, врядли смогут увидеть новые большие возможности.

В комментариях оригинал статьи и аудио-саммари.

Какой HRtech-продукт надо делать в 2026

Это не я настолько потерял скромность, чтобы раздавать такие советы. А Fable 5 — самая умная массовая модель в клоде. К которой, похоже, вот-вот закроется свободный доступ.

Решил посмотреть на какие чудеса анализа эта технология способна. Загрузил базу сделок и стартапов за 24-26 годы. Дополнил источниками. И попросил найти важные заметные инсайты. А главное — рассказать какой продукт и бизнес сейчас надо делать в HRtech, чтобы соответствовать запросам общественности и рынка.

(чуть подредактировал текст, но по большей части оставил оригинальные формулировки)

Модель идеального HR-tech стартапа

1. Outcome-based ценообразование
2. Привязка к денежным потокам или обязательным расходам
3. Категории: frontline / deskless / care-экономика
4. Собственный контур outcome-данных
5. Регуляторный попутный ветер
6. Экзит на горизонт 2028–2029

Архетипы решений

1. Комплаенс и аудит для AI в HR-процессах
2. Агентные операции для frontline
3. HRIS для гибридной рабочей силы (люди + агенты)
4. Инфраструктура reskilling / внутренней мобильности
5. Верификация кандидатов

Идеальный продукт

◼ ICP (профиль покупателя)
Операционные директора (не HR) сетей в care-экономике, QSR/ритейле, логистике — сегменты с растущей занятостью, хронической текучестью 60–100% и дефицитом людей.

◼ Продукт
Автономный контур: конверсия отклика в выход на смену за часы (агентный скрининг, назначение смен, документооборот), прогноз и предотвращение оттока первых 90 дней, перераспределение смен. Встроенный комплаенс-слой: каждое алгоритмическое решение объяснимо и логируется — управление GR-рисками.

◼ Монетизация
Оплата за результат: за вышедшего работника и за удержанного 90 дней; EWA/instant pay как модуль (fintech-модель).

◼ Накопление преимущества
Накапливающийся контур outcome-данных: какие кандидаты в какой вертикали выходят и удерживаются. Эти данные не существуют ни у LLM-провайдеров, ни у джоб-бордов (они видят отклик, но не результат), ни у HCM-платформ (они видят занятых, но не воронку).

◼ Инвестиции и экзит
Посев $2–3M, узкая вертикаль → $1M ARR за 18 месяцев → серия A в яме 2027–2028 (дефицит качественных компаний работает в плюс: меньше конкуренции за капитал) → серия B или стратегический экзит 2029 в пост-IPO переоценку. Естественные покупатели: UKG, Dayforce, ADP, Workday (все активно строят deskless-направление[5]), либо Deel/Rippling-класс, расширяющийся из денежного слоя в операции труда.

В комментариях выложил целиком хтмл-страницу, там ещё много всего — изучайте.

Но главное открытие у меня такое...

Я сейчас много изучаю и экспериментирую с аналитическими пайплайнами в AI. И вообще не представляю, что будут делать корпоративные аналитики и spreadsheet-стратеги. Нет таких способностей и талантов, которые реально смогут что-то противопоставить грамотно выстроенному context intelligence.

Борис Чёрный поделился у себя в твиттере инсайтом, как меняются роли в разработке продуктов:

По мере того как инженерия, продукт, дизайн, DS и другие функции трансформируются в роли нового типа, я размышлял о том, как могут эти роли выглядеть в будущем. Например, глядя на команду Claude Code, я вижу, как мне кажется, пять архетипов:

1. Prototyper: придумывает совершенно новые идеи; много их генерирует, и большинство так и не доходит до релиза

2. Builder: быстро превращает прототип или идею в production-grade продукт и инфраструктуру

3. Sweeper: приводит в порядок интерфейс, упрощает код и систему, убирает лишние фичи, оптимизирует производительность

4. Grower: берёт уже построенный продукт и итерациями улучшает его Product-Market Fit

5. Maintainer: отвечает за зрелость и масштабируемость системы — безопасность, надёжность, скорость и эффективность

Люди могут совмещать несколько ролей, иногда три. Я также замечаю, что эти роли не привязаны к должности: в Anthropic одни дизайнеры соответствуют категории 1, другие — 2, третьи — 3. И то же самое с инженерами, продакт-менеджерами и DS.

Здоровой команде нужен микс архетипов — в зависимости от продукта:

• Новому продукту до PMF нужны люди, сильные в 1+2+3
• Растущему продукту, нашедшему PMF, нужны 2+3+4 и немного 5
• Продукту с прочным PMF нужны 3+4+5 и немного 2

Возможно продуктовые роли будущего будут выглядеть именно так — а не как сейчас, привязанные к конкретной специализации?

→ https://x.com/bcherny/status/2071379474277613732