Любителям системного мышления. Библиотека из 40 фреймворков для понимания complex systems. Вдруг вам пригодится.

→ https://www.complexsystemsframeworks.ca/all-the-frameworks

Теория 4-х типов работы

Про эту теорию вам не расскажет ни чатгпт, ни клод. Это мой эксклюзив. Мой CliftonStrengths.

Она родилась в попытках ответить на вечные вопросы:
Почему вокруг так много ужасающе-посредственной работы и результатов?
Почему у кого-то получается делать очень классную работу и создавать выдающийся результат?
И почему у кого-то получается делать результат в одном месте, но шаг в сторону — и там полный провал?

Открыт для критики и обвинений — что очень упрощаю и срезаю углы. Я даже и сам недооценивал всю силу концепции. Но за те года три, с момента, когда у меня впервые появилась эта мысль, я только и убеждался, что всё так и устроено.

Я разделяю всю деятельность — и людей, которые к этой деятельности имеют явную склонность и талант, на 4 типа:

1. Коммуникационная работа

Работа, в которой люди создают изменения и результат через коммуникацию. В широком смысле. Не просто умеют говорить. А умеют чувствовать определённым образом, считывать сигналы, понимать контекст, строить связи и отношения. К коммуникационной работе я отношу и лидерство, креативность, создание новых идей.

2. Аналитическая работа

Работа, в которой надо раскладывать, разрезать, измерять, описывать, докапываться до мелочей, находить несоответствия. Надо быть подозрительным, немного тревожным, дотошным.

3. Организационная работа

Это работа, в которой всех надо организовать, расставить по местам, описать процессы. И чтобы всё двигалось идеально — и по часам.

4. Работа по перемещению объектов

Тут могут быть разработчики. И дизайнеры. Но могут быть и автослесари. Это работа, где надо создавать новые объекты — или менять их форму.

Когда возникают проблемы?

1. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но очень хочет заниматься другой

— коммуникатор хочет заделаться под аналитика
— аналитик хочет выглядеть как коммуникатор
— дизайнер решил, что он организатор
— организатор решил, что он дизайнер

Самый сложный кейс — это умные, социально-адаптированные, амбициозные, иногда психопатичные люди. Некоторые из них научаются гениально имитировать. Но если присмотреться — вы и их распознаете.

2. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но обстоятельства заставляют его заниматься другой

— аналитики, которым надо изображать из себя лидеров
— коммуникаторы, которым надо организовывать процессы
— организаторы, которые отвечают за инновации

Часто это выглядит, что технически как будто всё ок — задачи делаются, KPI выполняются. Но не выше, чем на тройку с плюсом. И в воздухе постоянно какое-то ощущение неловкости.

Может возникнуть вопрос: неужели оно и правда так очевидно и элементарно? Давайте договоримся — это модель. И «все модели ошибочны, но некоторые из них полезны». Для меня эта модель оказалась весьма полезной. В том числе потому что у неё есть реальный прогностический потенциал. И в отношении собственных перспектив. И в отношении других людей.

Ещё один нюанс — я не имею в виду буквально, что кто-то очень коммуникативный, а кто-то совсем двух слов связать не может. В каждом из нас все эти способности так или иначе присутствуют. Я говорю о явной тенденции делать ту или иную работу объективно лучше других.

Лидерство как коммуникационная работа

Это тезис из предыдущего текста. Про который я получил больше всего вопросов от друзей и знакомых. Имею ли я в виду, что коммуникаторы — лучшие лидеры, чем аналитики и организаторы? А я имею в виду буквально, что лидерство — это только коммуникационная работа. И мне очень нравится, как это описывает Отто Шармер:

Точно так же, как фермеры полностью зависят от качества почвы, так и первопроходцы в области общественных преобразований полагаются на живую структуру социального поля. Я определяю социальное поле как качество отношений, порождающих определенные паттерны мышления, общения и организации, что, в свою очередь, приводит к практическому результату. И точно так же, как фермер не может заставить клетки растения делиться быстрее, лидер или реформатор в организации либо обществе не может принудить людей прийти к какому-то результату. Вместо этого внимание должно быть направлено на то, чтобы улучшить качество почвы, то есть качество отношений между людьми, командами и обществами, на которых произрастают коллективное поведение и практические результаты.

Оглядываясь назад, я понимаю, что более 40 лет занимаюсь возделыванием социальных полей. Мои родители культивировали поле на ферме. Коллеги вместе со мной культивируют социальные поля. И если вы руководитель компании или движения, коммерческий или социальный предприниматель, представитель творческой профессии, работник здравоохранения или образования, если у вас есть дети, то существует вероятность, что это и ваша работа тоже.

Отсюда мой особенный интерес к Теории U. Потому что там так классно и глубоко раскрывается роль лидерства как работы с «социальной почвой». И как будто бы это требует совсем другой ориентации, чем способность, даже самая выдающаяся, анализировать и организовывать процессы.

Поэтому, как минимум, рекомендую вам взяться за «Основы Теории U. Главные принципы и применение на практике».

А совсем идеально — вы ещё успеваете присоединиться к Resonance. Но программа начнётся уже послезавтра.

20-минутный обзор Антона Коринека про влияние AI на рынок труда.

Ключевые идеи:

• 200 лет дефицит человеческого труда обеспечивал рост зарплат, но AI может сделать многие профессии избыточными. И если раньше автоматизация подталкивала к переходу в более сложные профессии, то современные алгоритмы развиваются столь быстро, что новых вариантов для человека может просто не остаться, а ключевыми дефицитными ресурсами вместо труда станут энергия и минералы.

• Так как массовое переобучение скорее всего никому не поможет, Коринек предлагает начать тестировать «посевной» безусловный доход (Seed UBI), чтобы подготовить инфраструктуру для будущей системы.

• Высокая стоимость обучения моделей уже ведет к созданию монополий и потере контроля над технологическими гигантами.

• Без эффективных механизмов перераспределения, богатство сконцентрируется у владельцев капитала, в то время как зарплаты обычных людей упадут до копеечного уровня.

Для тех у кого загружается — выложил видео в комментариях. А у кого нет — в ВК.

Нашел на просторах LinkedIn классную картинку про future-ready организации. Вдруг вам пригодится.

Какие профессии гарантированно сохранят свою актуальность в будущем?

В подкасте Planet Money позавчера вышел выпуск, посвященный прогнозам востребованности профессий от U.S. Bureau of Labor Statistics — насколько им можно доверять.

Эти прогнозы публикуются с 1946 года. В BLS отталкиваются от анализа общих национальных трендов, таких как старение и изменение численности населения, затем они экстраполируют исторические данные по конкретным отраслям, и корректируют их с учетом новых факторов (технологии, экономика, кризисы, и тд).

Благодаря правильному сочетанию параметрических моделей и экспертной оценки их подход позволяет прогнозировать даже сложные траектории. И эти прогнозы оказываются верными примерно в 70% случаев.

Короче говоря, это надежный источник.

Но самое интересное другое. Maxim Massenkoff, экономист из Anthropic, проанализировал эти прогнозы за 80 лет, и сформулировал любопытные выводы:

• В целом, действительно могут быть такие модели, которые хорошо предсказывают долгосрочные изменения на рынке труда. И давать достаточно точные прогнозы.

• На коротком отрезке простая экстраполяция темпов роста за предыдущее десятилетие работает почти так же хорошо, как и экспертное мнение.

• Экспертные оценки значительно повышают точность в долгосрочных прогнозах.

Какие факторы чаще всего упоминались в прогнозах, и как это влияло на точность:

• Прогнозы, основанные на изменениях в организации труда и бизнесе оказались самыми точными.

• Анализ технологического влияния коррелировал с наименьшей точностью. Эксперты понимали направление изменений, но систематически недооценивали их масштаб. Профессии сокращались на 30 процентов сильнее, чем предсказывали эксперты.

→ https://www.npr.org/transcripts/nx-s1-5815308