Стратегическое мышление — для создания лучшей жизни

Вдруг вы захотите сегодня вечером что-то легкое и позитивное. Райнер Штрак из BCG за 10 минут весело рассказывает, как надо подходить к стратегии своей жизни. И предлагает сделать одно полезное любопытное упражнение.

Всё это по мотивам большой статьи на HBR. И если вы хотите почитать этот текст, я сделал AI-перевод и пдф.

Ласт-колл для подачи на спецноминации HR-Бренда

Вот-вот уже совсем скоро закроём подачу кейсов. Надо успеть зарегистрироваться до 24 февраля, а упаковать проект с помощью консультантов конкурса можно до 10 марта.

Особенно обратите внимание на две социальные, и пока еще не такие востребованные российскими компаниями, темы:

• «Равные возможности» от РООИ «Перспектива» — трудоустройство людей с инвалидностью

• HR-трек «Золотой фонд» от ГК Аптечная сеть 36,6 — работа с возрастными сотрудниками

Cо всеми темами спецноминаций можно познакомиться по ссылке: https://docs.google.com/document/d/1KGoVj0foRbz7ZPowthVLvsHVwauV014GQOzV25_1Nug/edit?pli=1&tab=t.0

По всем вопросам пишите на общую почту — info@hrbrand.ru, или можно обратиться к персональному менеджеру в hh.ru

→ https://hrbrand.ru

Как стать самым успешным сотрудником в компании?

Авторы статьи «Rethinking Stardom: A Relativistic Approach to Studying the Absolute Best Performers» сделали метаанализ исследований про сотрудников-суперзвезд, и на базе всего этого предложили свою интересную компактную модель:

1. Emergence

Как в компаниях появляются суперзвезды:

• Как неформальные «knowledge broker», проводники знаний. Эта роль носит реляционный характер, то есть возникает не только из экспертного таланта, но и из способности занимать стратегически важные позиции и накапливать влияние в социальных сетях организации.

• Часто благодаря работе с уже признанными звёздами. В том числе потому что это помогает занимать те самые центральные позиции в коммуникациях.

• Становятся более заметными в командах с большим разрывом в навыках участников и четким разделением ролей.

2. Production

Как суперзвезды наращивают производительность:

• Их устойчивая продуктивность часто опирается на глубокие внутренние драйверы.

• Наиболее продуктивны в условиях высокой автономии и при наличии системного доступа к ресурсам.

• Активно меняют среду вокруг себя, чтобы максимизировать свое влияние, сократить дублирование функций и централизовать контроль.

3. Spillover

Как суперзвёзды влияют на команды и организацию:

• Коллеги могут перенимать у звёзд успешные стратегии и навыки. Исследования в футболе показали, что вероятность того, что игрок сам станет звездой в будущем, выше, если он играл в одной команде с уже признанными звездами (при условии достаточного времени совместной игры).

• Эффект «reflected glory» создает для ближайшего окружения звезды репутационный барьер и защищает от организационных рисков.

• Бывшие звезды-эксперты, ставшие руководителями, часто эффективнее обучают и мотивируют подчиненных, выступая в роли сильных ролевых моделей

Факторы, определяющие силу влияния:

• Самые высокие показатели у обычных сотрудников наблюдаются при умеренном количестве звёзд в команде. Слишком мало звёзд — мало возможностей для обучения, слишком много — начинается борьба за статус, размывание ресурсов и отсутствие сплоченности.

• В командах с высоким уровнем доверия обратная связь от звезды заметно усиливает результаты, но в условиях недоверия присутствие звезды вызывает тревогу за безопасность.

• Для того чтобы обучение произошло, необходим прямой контакт и выполнение смежных задач. Просто находиться в одной организации со звездой недостаточно.

Три типа звёзд:

1. Output Stars — лучше всех добиваются измеримых внешних результатов.

2. Status Stars — результат их работы не всегда можно объективно измерить, но он получает лучшие экспертные оценки.

3. Profile Stars — сочетает в себе и измеримость, и внешние экспертные оценки.

В комментариях аудио-обзор. И сама статья.

Как мы понимаем, что у сотрудника большой потенциал?

Адам Грант считает, что самые перспективные сотрудники очень хорошо умеют переключаться между стратегией и деталями — мыслить и абстрактно, и конкретно. Но это очень сложно. Поэтому лидеры должны таких людей заметить, и помочь им развиваться.

В лекции он также упоминает про исследование Эндрю Картона. На которое я хочу обратить ваше внимание. Даже не на одно исследование — а на три:

• How Can Leaders Overcome the Blurry Vision Bias? Identifying an Antidote to the Paradox of Vision Communication

• A (Blurry) Vision of the Future: How Leader Rhetoric about Ultimate Goals Influences Performance

• Painting a clear picture while seeing the big picture: When and why leaders overcome the trade-off between concreteness and scale

И это весьма полезные статьи. С важными и интересными инсайтами. Я сделал общий аудио-обзор на 13 минут. Но сначала послушайте лекцию Гранта.

Тут вот человек сделал трекер прогнозов про влияние AI на рынок труда. Выглядит интересно. И удобно.

→ https://labor.mattzieger.com

Ещё одна дружеская рекомендация!

Рина больше 12 лет в B2B: в Яндексе, РБК Pro и hh.ru занималась продажами, обучением команд и управлением изменениями.

А сегодня помогает руководителям находить опору и строить устойчивую, осознанную управленческую позицию, без перегрузок и с уважением к своим сильным сторонам.

И в первую очередь через менторские программы:

• Начинающим руководителям — адаптироваться к новой роли, сформировать управленческую ДНК, видеть свой вклад как руководителя

• Руководителям руководителей по-новому позиционировать себя как в отношениях с вышестоящими, так и с командой, на другом языке разговаривать с бизнесом

• Поддержка лидеров изменений на всех этапах — от создания первого питча проекта до работы с сопротивлением (оно может стать ресурсом!) и закреплением результатов на четырёх уровнях: индивид → команда → процессы → культура

• Помощь командам в период изменений — объясняет происходящее, чтобы снизить стресс и разблокировать энергию на действия

Если вдруг всё это вам как раз сейчас и нужно, вот контакты Рины: https://t.me/rina_dorozhkina

TechWolf позавчера выложили (частично) свою программу обучения AI для сотрудников. Смотрится как хорошая база даже и для «российского сотрудника». На которой можно попробовать сделать свой корпоративный курс.

→ https://ai-first.techwolf.ai

События, которые не следовало бы пропускать:

🔥 Прожарка 🔥

1 марта с Аней, Настей и Машей открываем сезон «Прожарки будущего». На первом эфире обсуждаем реально актуальный вопрос — Апокалипсис.

• Как апокалиптические сюжеты уже влияют на бизнес-решения

• Что они делают с рынком труда и ролью людей

• Какие вопросы стоит задать себе в 2026-м, прежде чем поддаться очередному «февралю 2020».

1 марта, 10.30-12.00. Zoom. Регистрация через бота @ProzharkaTrendovBot

Бот пришлет ссылку в чат, а потом и заранее в zoom. И запись эфира после.

🗣️ Future Talks 🗣️

4 марта Аня и Настя проводят очередной Future Talks. Который будет посвящен очень близкой к апокалипсису теме — менеджменту. То есть будущему менеджмента.

Есть метафора, которая неожиданно точно ложится на будущее менеджмента - кот Шрёдингера. Пока коробка закрыта, система существует в двух состояниях сразу. Она одновременно «про скорость» и «про торможение». «Про доверие» и «про контроль». «Про делегирование» и «про эскалации». Так зачастую устроена реальность больших организаций.

Подробности и регистрация тут: https://t.me/UpScale_club/1213

Сублимировал все свои переживания за корпоративную культуру — в размышления о будущем.

Будущем, в котором культура (а не AI) становится ключевым драйвером производительности, инноваций и корпоративного процветания.

Но для этого придется приложить усилия, смелость и фантазию.

Подробности расписал в колонке на SETTERS Media: https://www.setters.media/bezotvetstvennye-prognozy/korporativnaya-kultura-kak-produkt-i-servis

Как собрать свой AI-стек?

Это один из ключевых для меня вопросов на этот год. И я даже как-то продвигаюсь, и что-то получается. Как минимум, для себя зафиксировал из каких больших функциональных блоков этот стек должен состоять:

• Голосовой интерфейс и переключение между приложениями (как ни странно, но весьма важный вопрос)
• Агрегация, хранение и операции с контекстом
• Встречи и управление календарем
• Создание приложений
• Браузинг
• Исследования и инсайты
• Трекинг здоровья
• Агенты
• Безопасность данных

Идея не в том, чтобы умело ситуативно пользоваться клодом или джипити, а в том, чтобы выстроить непрерывный цикл, интегрированный в реальную рутину.

Если вам это всё тоже интересно и актуально, то у AI Mindset в понедельник стартует очередная лаборатория — Personal Operational System Sprint (2–14 марта).

2 недели будем собирать свою персональную систему AI-агентов для управления задачами, вниманием и знаниями.

Эти лаборатории пока лучшее, что я проходил по AI. Поэтому искренне рекомендую.

→ https://aimindset.org/sprint-pos

На этой неделе в OpenAI вышел новый Chief People Officer — Arvind KC.

KC brings a rare combination of engineering depth and people leadership. Over the course of his career, he has held senior roles at Roblox, Google, Palantir Technologies, and Meta, helping build both products and the organizations behind them at meaningful scale.

Мне стало интересно, что это вообще за люди такие, на таком масштабе и статусе. И как они думают. Поэтому я попросил chatgpt в режиме deep research изучить все доступные интервью этого Arvind KC и описать его подходы:

• «Service mindset» как практический принцип: технологии и системы должны усиливать людей, а не «управлять».

• «Process + systems + culture» как единый объект управления; совмещение ролей (people + systems) даёт агентность, потому что решения часто требуют синхронных изменений во всех трёх плоскостях.

• Инженерные функции «хороши в данных и метриках», people‑функции «хороши в user empathy», а ценность создаётся в конвергенции «кажущихся противоположностей».

• Культура как реальное поведение: «что люди делают, когда им не говорят, что делать» — культура для него измерима через паттерны решений и действий, а не через декларации.

• Идея рекурсивных структур (группы → команды → «поды» порядка ~12 человек) и чётко определённые критерии «хорошо управляемого пода» (цели, метрики, thriving people, регулярная демонстрация прогресса).

• Подчёркивает переход к agentic workflows и необходимость систем оценки (technical quality + business outcomes), а также «learning loops», чтобы системы улучшались по мере использования, а команды сохраняли критическое мышление.

• «Augmented intelligence» как сочетание людей и машин, а также практику «taste the soup» как метод формирования эмпатии и правильного дизайна внутренних систем.

В комментариях продолжение — chatgpt попытался разложить его профиль и общие принципы.

→ https://openai.com/index/arvind-kc-chief-people-officer

Сайт, на котором можно проверить, когда AI захватит вашу профессию. Мягко говоря, не уверен в точности инструмента. Но выглядит любопытно.

→ https://thegreatdisplacement.ai

На что мы будем покупать еду, когда всех заменит AI?

Такой непростой вопрос поднимают в The Guardian. Вывод пессимистичный: «go hat in hand and ask the moguls». Но давайте по порядку:

• Вызов заключается не только в том, заменит ли нас AI, но и в том, как люди будут обеспечивать себя едой и товарами. Даже если искусственный интеллект принесет то самое экономическое процветание, его справедливое распределение станет очень сложной политической задачей.

• Исторически влияние обычных людей на правительство росло благодаря их незаменимости для экономики. Если «человеческий» труд станет ненужным, способность граждан влиять на систему управления окажется под угрозой, а ключевые решения перейдут в руки техно-олигархов.

• Можно передать государству долю в капитале технологических гигантов. Это позволило бы сформировать государственный пакет акций и напрямую распределять доходы от AI среди населения.

• Но компании противодействуют попыткам ограничить их власть или увеличить налоговую нагрузку. Некоторые из них уже разрабатывают планы по созданию собственных «network-states» в других странах (например, в Гренландии или Нигерии), чтобы выйти из-под демократического контроля, если не удастся диктовать свои условия.

В комментариях аудио-обзор и пдф с переводом статьи.

→ https://www.theguardian.com/business/2026/feb/23/ai-how-will-we-be-fed

Опасное стратегическое мышление

Зои Скаман выложила список книг, которые надо прочитать, если вы хотите быть «strategists who want to think dangerously».

That’s what thinking dangerously actually means. Not edgy contrarianism. Not provocative hot takes. The willingness to follow an idea to a conclusion that implicates you, or unsettles you, or demands you change.

• Урсула Ле Гуин
— Обделенные
— Уходящие из Омеласа
— Левая рука Тьмы

• Филип Пулман
— Тёмные начала

• Октавия Батлер
— Притчи

• Бекки Чемберс
— Долгий путь к маленькой сердитой планете
— Псалом для диких построек

• Кадзуо Исигуро
— Не отпускай меня
— Клара и Солнце

• Тед Чан
— Выдох
— История твоей жизни

• Ким Стэнли Робинсон
— Министерство будущего
— Марс

• Иэн Бэнкс
— Культура

• Наоми Алдерман
— Сила

• Нора Джемисин
— Пятое время года

The strategy books don’t have answers because they weren’t written to ask the questions. They’re not dangerous. They’re safe. They assume the frame and dance within it. Fiction can do what strategy books can’t.

→ https://zoescaman.substack.com/p/the-imagination-curriculum