Стратегическое мышление — для создания лучшей жизни

Вдруг вы захотите сегодня вечером что-то легкое и позитивное. Райнер Штрак из BCG за 10 минут весело рассказывает, как надо подходить к стратегии своей жизни. И предлагает сделать одно полезное любопытное упражнение.

Всё это по мотивам большой статьи на HBR. И если вы хотите почитать этот текст, я сделал AI-перевод и пдф.

Ласт-колл для подачи на спецноминации HR-Бренда

Вот-вот уже совсем скоро закроём подачу кейсов. Надо успеть зарегистрироваться до 24 февраля, а упаковать проект с помощью консультантов конкурса можно до 10 марта.

Особенно обратите внимание на две социальные, и пока еще не такие востребованные российскими компаниями, темы:

• «Равные возможности» от РООИ «Перспектива» — трудоустройство людей с инвалидностью

• HR-трек «Золотой фонд» от ГК Аптечная сеть 36,6 — работа с возрастными сотрудниками

Cо всеми темами спецноминаций можно познакомиться по ссылке: https://docs.google.com/document/d/1KGoVj0foRbz7ZPowthVLvsHVwauV014GQOzV25_1Nug/edit?pli=1&tab=t.0

По всем вопросам пишите на общую почту — info@hrbrand.ru, или можно обратиться к персональному менеджеру в hh.ru

→ https://hrbrand.ru

Как стать самым успешным сотрудником в компании?

Авторы статьи «Rethinking Stardom: A Relativistic Approach to Studying the Absolute Best Performers» сделали метаанализ исследований про сотрудников-суперзвезд, и на базе всего этого предложили свою интересную компактную модель:

1. Emergence

Как в компаниях появляются суперзвезды:

• Как неформальные «knowledge broker», проводники знаний. Эта роль носит реляционный характер, то есть возникает не только из экспертного таланта, но и из способности занимать стратегически важные позиции и накапливать влияние в социальных сетях организации.

• Часто благодаря работе с уже признанными звёздами. В том числе потому что это помогает занимать те самые центральные позиции в коммуникациях.

• Становятся более заметными в командах с большим разрывом в навыках участников и четким разделением ролей.

2. Production

Как суперзвезды наращивают производительность:

• Их устойчивая продуктивность часто опирается на глубокие внутренние драйверы.

• Наиболее продуктивны в условиях высокой автономии и при наличии системного доступа к ресурсам.

• Активно меняют среду вокруг себя, чтобы максимизировать свое влияние, сократить дублирование функций и централизовать контроль.

3. Spillover

Как суперзвёзды влияют на команды и организацию:

• Коллеги могут перенимать у звёзд успешные стратегии и навыки. Исследования в футболе показали, что вероятность того, что игрок сам станет звездой в будущем, выше, если он играл в одной команде с уже признанными звездами (при условии достаточного времени совместной игры).

• Эффект «reflected glory» создает для ближайшего окружения звезды репутационный барьер и защищает от организационных рисков.

• Бывшие звезды-эксперты, ставшие руководителями, часто эффективнее обучают и мотивируют подчиненных, выступая в роли сильных ролевых моделей

Факторы, определяющие силу влияния:

• Самые высокие показатели у обычных сотрудников наблюдаются при умеренном количестве звёзд в команде. Слишком мало звёзд — мало возможностей для обучения, слишком много — начинается борьба за статус, размывание ресурсов и отсутствие сплоченности.

• В командах с высоким уровнем доверия обратная связь от звезды заметно усиливает результаты, но в условиях недоверия присутствие звезды вызывает тревогу за безопасность.

• Для того чтобы обучение произошло, необходим прямой контакт и выполнение смежных задач. Просто находиться в одной организации со звездой недостаточно.

Три типа звёзд:

1. Output Stars — лучше всех добиваются измеримых внешних результатов.

2. Status Stars — результат их работы не всегда можно объективно измерить, но он получает лучшие экспертные оценки.

3. Profile Stars — сочетает в себе и измеримость, и внешние экспертные оценки.

В комментариях аудио-обзор. И сама статья.