Вдруг вы не читали у Берсина его пост про «End of HR As We Know It - AI Is Starting To Change Everything»?

Где он пишет, что AI может выполнять 50–75% работы HR.

All this is far from built out yet, but it’s clearly coming.

А еще он пишет, что компании слишком долго решали проблемы менеджмента и плохих процессов избыточным наймом. И делали это руками HR.

We don’t really teach (or incent) managers how to build «productivity‎» we actually do the opposite. We tend to reward them for «hiring more people‎».

А теперь пришло «время собирать камни‎». И это касается не только оптимизации, автоматизации и сокращений - надо стать «сантехниками».

То есть погрузиться в «канализацию» наших процессов - и всё там прочистить. И потом уже можно становиться AI-first.

We need to focus on plumbing first, then we figure out where to apply AI.

А у HR всё будет хорошо. Но только если эти люди станут Superworkers.

But as a Superworker, you, as an HR professional will do more interesting things. You’ll become a consultant; you’ll manage and train AI systems; and you’ll have much more real-time information about the strength and weaknesses of your company. We’re just going to have to lean into this AI wave to get there.

→ https://joshbersin.com/2025/04/is-the-hr-profession-as-we-know-it-doomed-in-a-strange-way-yes/

PS. Картинка к посту - не от Берсина, а из исследования TI People.

HR Executive опубликовали свой очередной Top 100 HR Tech Influencers.

Список достойный. Сразу с ссылками на LinkedIn. Я и сам подписан на всех этих людей.

→ https://hrexecutive.com/2025-top-100-hr-tech-influencers

Тут вот человек написал небольшой текст про то, что для некоторых фаундеров технологических компаний, лишить всех людей работы (с помощью AI) и забрать все их зарплаты - стратегия и бизнес-модель.

He had a simple message for the assembled startup founders: the money you can make in AI isn’t limited to the paltry market sizes of previous technology waves. You can replace the world’s workers – which means you can capture their salaries. All of them.

→ https://www.theguardian.com/commentisfree/2025/may/12/for-silicon-valley-ai-isnt-just-about-replacing-some-jobs-its-about-replacing-all-of-them

Кейс недели: в Moderna из HR и IT сделали один департамент. А у HRD теперь вторая параллельная роль - Digital Technology Officer.

Наверное логика такая: если сотрудники будут работать бок о бок с ai-агентами, команды становятся «cybernetic teammate»‎, то и эйчар должен стать «кибернетическим».

Как можно относиться к этой новости? С одной стороны, тянет на кликбейт и преувеличение - делать системные выводы было бы рановато. С другой, в этом что-то есть. Вдруг это сигнал из будущего?

→ https://www.wsj.com/articles/why-moderna-merged-its-tech-and-hr-departments-95318c2a

Так как мало компаний, кто рассказывает про тренды рынка труда и future of work, Manpower запустили свой Work Intelligence Lab, который «is committed to researching global workforce trends to empower both employers and workers to build a brighter future of work».

Кажется поспешили, можно было и лет через 5.

Global Dialogues запустили новую волную опросов, что обычные люди в мире говорят про будущее AI.

Выглядит интерактивно и симпатично.

Давно не было хорошей дружеской рекомендации.

Мой приятель Ваня Юницкий, основатель иммерсивной лаборатории Voic Lab, ведет очень классный канал (со всей ответственностью это говорю) про привычки, эффективность и психологию.

Там есть очень интересные полезные штуки: самоконтроль, фокус, работа с информацией и знаниями - всё, что дается так сложно, но одновременно и так важно.

Очень рекомендую как минимум почитать, а вообще конечно подписаться - Ментальные модели.

У HR Executive есть не только список Top 100 HR Tech Influencers, но и рейтинг платформ - Top HR Tech Products of the Year.

Было бы интересно проанализировать участников за 10 лет (с 2015 по 2024) и понять, какие у них общие атрибуты, и почему они стали победителями.

Поэтому я аккуратно структурировал список и отправил его на анализ в GPT-бота. Чтобы он разложил принципы и логику выбора этих платформ. Вот как он это описал:

1. Почти все продукты — ответ на конкретную, болезненную, но часто недорешённую проблему.

Гипотеза: Выигрывают те, кто работает на «недоосвоенном большом рынке», где бизнес-процессы устарели, а потери высоки.

2. Эти продукты не просто автоматизируют, а меняют правила игры: подключают аналитику, учат бизнес думать иначе, превращают рутину в стратегию.

Гипотеза: Нужны не просто инструменты, а решения, способные перестроить принятие решений в HR-функции.

3. Многие победители — это «очеловечивание» HR через технологии: упор на опыт кандидатов, менторов, менеджеров, удалённых сотрудников и т.д.

Гипотеза: UX/EX и простота = конкурентное преимущество. Побеждают те, кто снижает фрустрацию, даёт уверенность, делает опыт предсказуемым и человечным.

4. Почти у всех победителей есть аналитическая надстройка: дашборды, предиктивные алгоритмы, сравнение с бенчмарками и т.д.

Гипотеза: Продукт должен не только показывать цифры, но и помогать понять «почему», «где», «что делать дальше» — контекст и выводы важнее просто данных.

5. Победители легко интегрируются в уже существующие системы, дополняют ATS, LMS, TMS.

Гипотеза: Закрытая экосистема или отсутствие API — минус. Побеждают гибкие, интегрируемые, кастомизируемые решения.

Дополнительные наблюдения:

• Соответствие мега-трендам: каждый год продукты отражают ключевые изменения на рынке.

• Переход от транзакций к трансформации: «Платформа», «Инсайт», «Прогноз», «Опыт», «Marketplace» — типичные маркеры победителей.

• Форм-фактор и тайминг: мобильность, SaaS, AI-by-default — важны, но как форма, не как суть.

• Скорость ценности: победители дают ценность быстро, с минимумом внедрения.

Но я пошел еще дальше. И попросил описать выдуманные HRtech-стартапы, которые имели бы максимальный шанс попасть в список победителей в течении следующих 6 лет (с 2025 по 2030).

2025: SkillSync — интеллектуальный навигатор роста внутри компании

Платформа, которая строит индивидуальные маршруты развития сотрудника внутри компании на основе:

Использует AI для построения карьерной траектории с персонализированными задачами, курсами, менторством и предиктивной аналитикой: если ты пойдешь по этому пути — вот твои шансы, зарплата, проекты, контакты.

2026: TrustBoard — AI-конструктор доверия в гибридных командах

Платформа для построения и поддержания доверия в распределённых и гибридных командах. Система отслеживает динамику взаимодействий (по каналам коммуникаций, задачам, фидбэку) и предлагает «ритуалы доверия»: ревью, признание, эмоциональные check-ins, менторские связи.

Использует AI, чтобы выявлять «тёмные зоны» (изоляция, недоверие к лидеру, выгорание) и предлагает микроинтервенции.

2027: NeuroPath — биометрическая обратная связь и коучинг в реальном времени

Инструмент, использующий нейроданные (с wearable-устройств: пульс, микродвижения, фокус) для анализа эмоционального состояния во время ключевых HR-моментов: публичные выступления, one-on-one, интервью, командные ретро.

2028: TalentMesh — корпоративная метавселенная для проектных команд

3D-платформа в стиле метавселенной, где сотрудники и внешние специалисты встречаются, собирают команды, работают в «виртуальных кампусах».

2029: PayMirror — «зеркало ценности» и прозрачной компенсации

Инструмент, который показывает сотруднику его «ценность» в организации в реальном времени: вклад в OKR, командную сеть, оценку коллег, влияние на бизнес-показатели. На базе этого строится рекомендованная компенсация, бонусы, маршруты роста.

2030: Symbio — гибридная рабочая среда: люди + ИИ + цифровые коллеги

Платформа, в которой сотрудники и ИИ-сотрудники (агенты) работают в одной среде: чатах, проектах, задачах.

Следующим шагом я спросил у бота, какой из всех этих проектов он бы выбрал для реализации в первую очередь...

Если выбирать на 2025–2026 годы → Я бы выбрал: PayMirror

(не могу не отметить этот проницательный комментарий)

А теперь посмотрите какой мы расписали профиль проекта - его преимущества, фичи, драйверы и барьеры, возможные кейсы.

Почему именно PayMirror?

1. Проект решает очень «дорогую» проблему

• Компании массово теряют сотрудников из-за непрозрачной зарплаты
• Компенсация — ключевой фактор удержания, особенно в кризисной экономике
• Это проблема, которую HR, C&B, менеджеры, сотрудники — ВСЕ чувствуют

2. Рынок горячий — но комплексного решения нет

• Есть Pave, Figures, Comprehensive
• Но никто не объединяет в одном решении навыки и вклад, траектории роста и деньги, прозрачность и доверие
• Можно быстро вырасти на рынке, где есть спрос, но нет хорошего эмоционального UX

3. Простой MVP

• Начать с: «моё зеркало ЗП + путь к следующему шагу»
• Данные можно брать вручную / semi-auto, не нужно сразу сложных AI моделей
• Можно пилотировать в одной категории (например, разработка, продажи)

4. Категория появляется прямо сейчас

• «Compensation Transparency» и «Growth-linked pay» — это следующий логический шаг после skills-based hiring
• PayMirror может стать эталоном новой этики компенсации — не просто fairness, а понятной, развивающей и динамичной

5. Продаваемость и трекшн

• Легко объяснить ценность: «Мы покажем вашим сотрудникам, почему они получают столько, сколько получают, и как им расти»
• Возможность интегрироваться в HRIS / ATS / performance-системы

Сигналы сегодня

📉 62% сотрудников не понимают, почему получают именно такую ЗП (Workday, 2024).

🧾 Pay equity и fairness — топ-3 метрики в ESG-отчётности крупных компаний.

📊 Рынок C&B-решений (Pave) растёт, но все они ориентированы на «benchmark», а не на рост/ценность.

🧠 Skills-based hiring требует skill-based pay → но HR-инфраструктура не готова к гибкой компенсации.

💬 Сотрудники хотят знать: «объясните, что влияет на мою ЗП и как мне её вырастить» — таких продуктов нет.

Фич-лист

1. Персональное «зеркало ценности»

• Отображение текущей компенсации в контексте: внутреннего диапазона зарплат, сравнение с навыками по рынку, оценки в компании
• Путь к следующему уровню: «чтобы выйти на следующую зону компенсации, укрепи навык X, подтверди уровень Y, подключись к проекту Z»

2. Грейды и бенчмарки — для HR и C&B

• Динамическая матрица: навыки × вклад × рынок = компенсационный коридор
• Настройка диапазонов по функциям, регионам, уровням
• Аналитика по внутренним бенчмаркам и pay equity
• Индикаторы: «риск недоплаты», «сверх рынка», «перекос по полу/возрасту»

3. Дашборд для менеджеров

• Обзор команды: кто где в диапазоне, кто близок к росту, кто рискует уйти
• Советы: как вести разговор о зарплате, кого номинировать на пересмотр
• Возможность собрать фидбек + предиктивный «риск потерять»

4. Growth-сценарии и компенсационные треки

• Строятся альтернативные траектории: экспертный трек, лидерский, менеджер, кросс-функциональный
• Каждый маршрут = навыки + действия + вклад → диапазон компенсации

5. Интеграции

• HRIS (Workday, SAP, HiBob, Personio)
• Performance и OKR (Lattice, Leapsome, 15Five)
• Payroll (ADP, Deel, Papaya)
• Skills platforms (Degreed, Pluralsight, internal SkillGraph)

6. Безопасность и прозрачность

• Сотрудник сам решает, какие данные показывать.
• Часть аналитики доступна только HR / менеджерам.
• Все изменения в логике AI — объяснимы (XAI).

Типы данных:

• Вклад: OKR-достижения, peer feedback, менеджерские оценки, участие в проектах.
• Навыки: skill graph + подтверждённые уровни.
• Рынок: внешние данные о зарплатах, спросе на навыки.
• Влияние: на бизнес-показатели, командную синергию, внутренний спрос.
• Траектория: динамика роста, «линия справедливости»

PayMirror — оптимальное сочетание:

• Решение реальной боли
• На платёжеспособном рынке
• Быстрое MVP
• Интеллектуальная новизна (skills + value + fairness)
• Рост интереса ко всей категории

(продолжение в комментариях)