Пока Аня Бичевская в отпуске, гуляет по Ликийской тропе, я тут продолжаю расширять наше понимание лидерства, будущего, лидеров будущего, и лидеров, которые думают о будущем. Для таких разговоров у нас теперь есть специальный тег #futurethinkingleadership

Один из самых заслуживающих внимания текстов последних месяцев - эссе Kenneth Mikkelsen «The Theater of Leadership Development» (для House of Beautiful Business). В котором он критикует индустрию развития лидерства, обвиняя ее в примитивности, неактуальности и оторванности от человека.

Kenneth Mikkelsen, помимо своих других ролей, называет себя еще и «Existential Coach of Leaders».

Это прослеживается в его стиле, и к кому он апеллирует - Сартр, Камю, Кьеркегор, Симона Вейль, Мартин Бубер, и даже - к Паулу Фрейре.

В этом контексте, неожиданная рекомендация: «Жизнь, которую стоит прожить. Альбер Камю и поиски смысла» - великолепная книга. В определенном смысле, тоже про лидерство.

Так вот, если послушать Джони Айва, прочитать «Жизнь, которую стоит прожить», а потом и эссе Kenneth Mikkelsen - это, конечно, открывает какой-то новый уровень настроек и понимания (или непонимания).

Но вернемся к «The Theater of Leadership Development». Несколько цитат. Чтобы передать настроение.

(и даже перевел их на русский)

Язык, призванный «визуализировать будущее»,
Не нарушая привычных порядков.

Сигнал к переменам.
Которые не требуют никаких затрат.

Без угрозы статусу-кво.
Мягко, чтобы не вызвать сопротивления,
Абстрактно, чтобы звучать внушительно,
И пусто, чтобы никого не задеть.

Прежде чем вы сможете возглавить команду, компанию, систему — вы должны научиться быть человеком.

Программы лидерства не предназначены для преобразования.
Они предназначены для достижения согласия.
Управлять сложностью и изменениями, не создавая рисков для капитала.

Настоящие изменения — не приходят от аналитических центров.
И это не будет трендом.

Это произойдет из-за тысячи маленьких разрывов.

→ https://houseofbeautifulbusiness.substack.com/p/the-theater-of-leadership-development

В начале апреля сделали классную коллаборацию с каналом A-Teams (это карьерный канал Setters Media), в которой я изображаю как будто что-то знаю про успешную карьеру. И раздаю советы и рекомендации.

Далеко не всем моим карьерным советам имело бы смысл пользоваться. По крайней мере, не для тех, кто ищет простые эффективные решения. Тем не менее, как человек почти пенсионного возраста кое в чем я начинаю разбираться.

Например, что неплохая стратегия может строиться на том, чтобы следовать правильным шаблонам, но еще и ‎правильно отличаться.

Как бы эксцентрично это ни звучало.

На эту тему я даже когда-то написал большой скучный текст.

А вот карточки, которые мы сделали с A-Teams, совсем не скучные. Поэтому - почитайте.

Вдруг вы не читали у Берсина его пост про «End of HR As We Know It - AI Is Starting To Change Everything»?

Где он пишет, что AI может выполнять 50–75% работы HR.

All this is far from built out yet, but it’s clearly coming.

А еще он пишет, что компании слишком долго решали проблемы менеджмента и плохих процессов избыточным наймом. И делали это руками HR.

We don’t really teach (or incent) managers how to build «productivity‎» we actually do the opposite. We tend to reward them for «hiring more people‎».

А теперь пришло «время собирать камни‎». И это касается не только оптимизации, автоматизации и сокращений - надо стать «сантехниками».

То есть погрузиться в «канализацию» наших процессов - и всё там прочистить. И потом уже можно становиться AI-first.

We need to focus on plumbing first, then we figure out where to apply AI.

А у HR всё будет хорошо. Но только если эти люди станут Superworkers.

But as a Superworker, you, as an HR professional will do more interesting things. You’ll become a consultant; you’ll manage and train AI systems; and you’ll have much more real-time information about the strength and weaknesses of your company. We’re just going to have to lean into this AI wave to get there.

→ https://joshbersin.com/2025/04/is-the-hr-profession-as-we-know-it-doomed-in-a-strange-way-yes/

PS. Картинка к посту - не от Берсина, а из исследования TI People.

HR Executive опубликовали свой очередной Top 100 HR Tech Influencers.

Список достойный. Сразу с ссылками на LinkedIn. Я и сам подписан на всех этих людей.

→ https://hrexecutive.com/2025-top-100-hr-tech-influencers

Тут вот человек написал небольшой текст про то, что для некоторых фаундеров технологических компаний, лишить всех людей работы (с помощью AI) и забрать все их зарплаты - стратегия и бизнес-модель.

He had a simple message for the assembled startup founders: the money you can make in AI isn’t limited to the paltry market sizes of previous technology waves. You can replace the world’s workers – which means you can capture their salaries. All of them.

→ https://www.theguardian.com/commentisfree/2025/may/12/for-silicon-valley-ai-isnt-just-about-replacing-some-jobs-its-about-replacing-all-of-them

Кейс недели: в Moderna из HR и IT сделали один департамент. А у HRD теперь вторая параллельная роль - Digital Technology Officer.

Наверное логика такая: если сотрудники будут работать бок о бок с ai-агентами, команды становятся «cybernetic teammate»‎, то и эйчар должен стать «кибернетическим».

Как можно относиться к этой новости? С одной стороны, тянет на кликбейт и преувеличение - делать системные выводы было бы рановато. С другой, в этом что-то есть. Вдруг это сигнал из будущего?

→ https://www.wsj.com/articles/why-moderna-merged-its-tech-and-hr-departments-95318c2a

Так как мало компаний, кто рассказывает про тренды рынка труда и future of work, Manpower запустили свой Work Intelligence Lab, который «is committed to researching global workforce trends to empower both employers and workers to build a brighter future of work».

Кажется поспешили, можно было и лет через 5.

Global Dialogues запустили новую волную опросов, что обычные люди в мире говорят про будущее AI.

Выглядит интерактивно и симпатично.

Давно не было хорошей дружеской рекомендации.

Мой приятель Ваня Юницкий, основатель иммерсивной лаборатории Voic Lab, ведет очень классный канал (со всей ответственностью это говорю) про привычки, эффективность и психологию.

Там есть очень интересные полезные штуки: самоконтроль, фокус, работа с информацией и знаниями - всё, что дается так сложно, но одновременно и так важно.

Очень рекомендую как минимум почитать, а вообще конечно подписаться - Ментальные модели.

У HR Executive есть не только список Top 100 HR Tech Influencers, но и рейтинг платформ - Top HR Tech Products of the Year.

Было бы интересно проанализировать участников за 10 лет (с 2015 по 2024) и понять, какие у них общие атрибуты, и почему они стали победителями.

Поэтому я аккуратно структурировал список и отправил его на анализ в GPT-бота. Чтобы он разложил принципы и логику выбора этих платформ. Вот как он это описал:

1. Почти все продукты — ответ на конкретную, болезненную, но часто недорешённую проблему.

Гипотеза: Выигрывают те, кто работает на «недоосвоенном большом рынке», где бизнес-процессы устарели, а потери высоки.

2. Эти продукты не просто автоматизируют, а меняют правила игры: подключают аналитику, учат бизнес думать иначе, превращают рутину в стратегию.

Гипотеза: Нужны не просто инструменты, а решения, способные перестроить принятие решений в HR-функции.

3. Многие победители — это «очеловечивание» HR через технологии: упор на опыт кандидатов, менторов, менеджеров, удалённых сотрудников и т.д.

Гипотеза: UX/EX и простота = конкурентное преимущество. Побеждают те, кто снижает фрустрацию, даёт уверенность, делает опыт предсказуемым и человечным.

4. Почти у всех победителей есть аналитическая надстройка: дашборды, предиктивные алгоритмы, сравнение с бенчмарками и т.д.

Гипотеза: Продукт должен не только показывать цифры, но и помогать понять «почему», «где», «что делать дальше» — контекст и выводы важнее просто данных.

5. Победители легко интегрируются в уже существующие системы, дополняют ATS, LMS, TMS.

Гипотеза: Закрытая экосистема или отсутствие API — минус. Побеждают гибкие, интегрируемые, кастомизируемые решения.

Дополнительные наблюдения:

• Соответствие мега-трендам: каждый год продукты отражают ключевые изменения на рынке.

• Переход от транзакций к трансформации: «Платформа», «Инсайт», «Прогноз», «Опыт», «Marketplace» — типичные маркеры победителей.

• Форм-фактор и тайминг: мобильность, SaaS, AI-by-default — важны, но как форма, не как суть.

• Скорость ценности: победители дают ценность быстро, с минимумом внедрения.

Но я пошел еще дальше. И попросил описать выдуманные HRtech-стартапы, которые имели бы максимальный шанс попасть в список победителей в течении следующих 6 лет (с 2025 по 2030).

2025: SkillSync — интеллектуальный навигатор роста внутри компании

Платформа, которая строит индивидуальные маршруты развития сотрудника внутри компании на основе:

Использует AI для построения карьерной траектории с персонализированными задачами, курсами, менторством и предиктивной аналитикой: если ты пойдешь по этому пути — вот твои шансы, зарплата, проекты, контакты.

2026: TrustBoard — AI-конструктор доверия в гибридных командах

Платформа для построения и поддержания доверия в распределённых и гибридных командах. Система отслеживает динамику взаимодействий (по каналам коммуникаций, задачам, фидбэку) и предлагает «ритуалы доверия»: ревью, признание, эмоциональные check-ins, менторские связи.

Использует AI, чтобы выявлять «тёмные зоны» (изоляция, недоверие к лидеру, выгорание) и предлагает микроинтервенции.

2027: NeuroPath — биометрическая обратная связь и коучинг в реальном времени

Инструмент, использующий нейроданные (с wearable-устройств: пульс, микродвижения, фокус) для анализа эмоционального состояния во время ключевых HR-моментов: публичные выступления, one-on-one, интервью, командные ретро.

2028: TalentMesh — корпоративная метавселенная для проектных команд

3D-платформа в стиле метавселенной, где сотрудники и внешние специалисты встречаются, собирают команды, работают в «виртуальных кампусах».

2029: PayMirror — «зеркало ценности» и прозрачной компенсации

Инструмент, который показывает сотруднику его «ценность» в организации в реальном времени: вклад в OKR, командную сеть, оценку коллег, влияние на бизнес-показатели. На базе этого строится рекомендованная компенсация, бонусы, маршруты роста.

2030: Symbio — гибридная рабочая среда: люди + ИИ + цифровые коллеги

Платформа, в которой сотрудники и ИИ-сотрудники (агенты) работают в одной среде: чатах, проектах, задачах.