McKinsey проанализировали данные 1 700 команд в 75 организациях, чтобы определить ключевые факторы, влияющие на эффективность продуктовых команд.

Эффективность оценивается по трем показателям:

1. Delivery predictability
В среднем, какой объем коммита команда выполняет в течение спринта или цикла релиза?

2. Value realization
Насколько реализована обещанная ценность для бизнеса?

3. Team engagement
По шкале от одного до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию как место для работы и карьеры?

Они определили 10 capabilities, которые в разных пропорциях и сочетаниях влияют на каждый показатель эффективности:

1. Value realization

• Iterative and automated controls
• Self-serve environments provisioning
• Dedication
• Team autonomy
• Prototyping minimum viable products (MVPs)
• Self-improvement
• Agile funding
• Agile portfolio management
• Role definition
• Agile product management

2. Delivery predictability

• Agile funding
• Agile portfolio management
• Agile product management
• Integration with core systems
• Feature teams
• Team autonomy
• API enablement
• Iterative and automated controls
• Continuous delivery
• Dedication

3. Team engagement

• Career path
• Role definition
• Self-serve environments provisioning
• Incremental releases
• Iterative and automated controls
• Automated IT operations
• Test automation
• Value streams
• Agile funding
• Agile product management

А если попробовать выделить в этом фреймворке общие принципы, которые были бы релевантные для любой команды, как бы это могло звучать?

1. Создание условий для самостоятельности команд - при чётком понимании общей цели, ролей и ответственности

2. Непрерывная поставка ценности небольшими итерациями

3. Использование автоматизации в процессах и снижение рутины

4. Культура роста, развития и самосовершенствования

→ https://www.mckinsey.com/capabilities/mckinsey-digital/our-insights/what-makes-product-teams-effective

Случайно вчера обнаружил у Берсина в блоге эту схему - из презентации SuccessFactors. А она же какая крутая! Это про использование AI на всех этапах employee lifecycle.

→ https://joshbersin.com/2024/10/successfactors-leapfrogs-hcm-capabilities-ai-skills-talent-intelligence-and-more

Workday на этой неделе запустили ролики с продвижением своих AI-агентов. Очень неожиданный креатив.

→ https://www.youtube.com/watch?v=aWH2olO5P7k

А у меня же еще важная дружеская рекомендация. И тянуть уже нельзя - чтобы вы успели подумать и решиться. Аня Бичевская и Лобсанг Темпа стартуют 22 апреля курс «Тишина внутри». Где вы научитесь быть спокойными, ясными и устойчивыми. Не в теории, а на практике – через работу с вниманием, мышлением и телом.

Я точно иду. И не только потому что мне нравится всё, что делает Аня. Но и потому, что я читал книги Лобсанга - это был очень позитивный интересный опыт. И к началу курса скорее всего перечитаю.

Тут можно посмотреть все детали:
https://t.me/Stayhungryteam/2224

(ссылка была неправильная - теперь поправил)

Треугольник Пирамида таланта

Помните я как-то писал полтора месяца назад про треугольник таланта, который на самом деле, конечно же - пирамида.

Я там назвал эту «‎модель» сомнительным Linkedin-мемом.

Несколько раз за это время обсуждал с друзьями-коллегами, что с этим подходом может быть не так, и в чем моя альтернативная позиция.

Ну и вот:

(вдруг это для кого-то будет полезным)

• Мне на ценностном уровне не нравятся концепции, предполагающие разделение, а уж тем более в такой иерархической структуре, как пирамида. Я все-таки больше за стратегическую интеграцию и инклюзивность.

• Тем более когда эта пирамида построена не на функциональном разделении, а на каких-то оценочных признаках - то есть это классовое разделение. Что уже совсем за гранью.

• В моем мире эффективность лидера в организации характеризуется тем, насколько эффективно и устойчиво под его влиянием работает команда (проявляется на уровне ниже). То есть его задача - найти классных людей и дать им возможность делать дело. И есть второй аспект, мне очень нравится эта идея, что ИКР менеджера - это когда функция выполняется сама по себе и так хорошо, что менеджера можно уволить.

• Если мы берем эту пирамиду за базу, то понятно зачем суперзвезды компании, не совсем понятно зачем компания суперзвездам. То есть этот «rent-seeking» оборачивается тем, что ваши звезды получают огромную зарплату и привилегии, но удержать их не получается - они уходят на еще большие зарплату и привилегии.

А что можно было бы сделать по-другому?

В целом, к пирамиде как символу, отражающему разный уровень ответственности и функций, и что между ними есть иерархия - вопросов нет.

Но звучать же это может примерно так:

Мы открыты разным талантам и подходам. У каждого есть возможность себя проявить - на разных уровнях сложности. Компания помогает открыть и развить в себе способности и интерес, попробовать себя в разных задачах, понять что нравится и что лучше получается, и тд.

Короче говоря, вместо rent-seeking - value creation.

Burning Glass по инициативе и в партнерстве с Walmart (они дали 500 тысяч долларов) запустили проект skills-first.org

Здесь надо сказать, что Walmart и их Chief People Officer Donna Morris, в целом, являются активными популяризаторами skill-based. И много про это говорят и делают.

В рамках skills-first.org они начали с того, что предложили «стандартный навыковый профиль» для 9 ролей - базовую таксономию, под которой также подписались Accenture, Bank of America, Blackstone, The Home Depot, Microsoft, Nordstrom, PepsiCo и Verizon.

Видимо, концепция в том, чтобы построить доступный для всех открытый стандарт, в котором можно легко разобраться и использовать.

The idea is to make it easier for workers to understand the skills that they have built from their jobs and how their skills translate across employers. We’re just getting started and our next phase will establish this framework for 40% of U.S. jobs. We believe this will provide access to growth opportunities broadly across the workforce. Sincere thanks to the other members of this coalition for helping deliver a meaningful first step to set the stage for the future of the workforce.

Donna Morris

Неделю назад я рассказал о запуске GPT-бота. И вот первые показатели: 100 диалогов. Из которых 7 - это мои.

Но еще я хотел показать один кейс. Для примера - как бот может расширять и обогащать информацию. В том числе, которую мы читаем в этом канале.

Я взял эту схему и попросил дополнить конкретными инструментами для каждого этапа и точки контакта.

И вот что получилось (секунд за 20):

Attract to Hire

• AI-enhanced job descriptions: Textio, HireVue AI Job Analyzer, Eightfold.ai

• Skills matching / screening: Hiretual, Pymetrics, SeekOut, Entelo

• AI-generated interview questions: Interview Warmup (Google), Metaview, HireVue

• AI-driven job recommendations: LinkedIn Recruiter AI, Beamery, HiredScore

• Candidate summaries: Fetcher, SeekOut

• Clock in/out via AI: UKG Dimensions, ADP Workforce Now (AI modules)

Identify & Grow

• AI-assisted performance goals: Betterworks, WorkBoard, 15Five

• AI-assisted peer feedback: Lattice AI Feedback, Culture Amp, Reflektive

• AI-assisted development goals: Plai, Gloat, Deephire (в части карьерных планов)

• Text analyzer for responsible writing: Grammarly Business, Writer.com, Textio

Educate & Develop

• AI-assisted career development: Gloat, Fuel50, SkyHive

• AI-assisted performance feedback: Culture Amp, Lattice, Leapsome

• AI-driven learning recommendations: Degreed, EdCast (Cornerstone), LinkedIn Learning AI Pathways

• AI-assisted progress insights: Workday Learning, Docebo (и другие LMS с ML-модулями)

• AI-driven skills tagging: SkyHive, Eightfold.ai, Workday Skills Cloud

• AI-driven opportunity matching: Gloat (Talent Marketplace), Fuel50, внутренние инструменты Workday

Pay for Performance

• Create spot award via Joule: Workhuman, Fond, Kazoo

• AI-assisted compensation planning: Payscale, OpenComp, CompAnalyst (Salary.com)

• Explain pay statement / Q&A: Moveworks, SAP Joule, ServiceNow HR Virtual Agent

• HR Policy Q&A: Espressive, Moveworks, Talla

• View leave via AI: ADP Virtual Assistant, SAP Joule, UKG Pro Chatbot

Exit

• View leave balance / plan separation: Joule, Moveworks, ServiceNow Exit Management Bots

• Exit interviews / sentiment analysis: Culture Amp Exit Surveys, Peakon, Qualtrics with AI-модулями

В целом, очень неплохо.

Обнаружил у Textio на сайте гениальную инициативу - про AI washing в hrtech.

Они берут больших HR-вендоров, и разбирают где и как у них расходятся слова вокруг AI - между обещаниями и реализацией.

Там не так много кейсов. И кажется они уже чуть потеряли актуальность. Но сама идея - очень крутая.

→ https://textio.com/ai-washing

Monks (это очень известное рекламное агентство) запустили бота, который «‎embodies the dynamic persona of our Chief AI & Revenue Officer, Wesley ter Haar». Эта штука работает не только как креативный ассистент, но и оценивает ваши навыки, если вы хотите попасть к ним на работу.‎

→ https://www.monks.com/wesleybot

Иногда в этом канале мы заглядываемся с вами на интересные вакансии в больших известных компаниях. И сегодня у нас - вакансия Trends and Foresight Analyst в Nestlé.

→ https://jobdetails.nestle.com/job/Arlington-Trends-and-Foresight-Analyst-VA-22209/1191284101