Сегодня у меня пост-призыв.
Я ищу людей, кто работал в Яндексе и сейчас работает в Авито, Т-Банке, Озоне. И наоборот тех кто работал в Авито, Т-Банке, Озоне и сейчас работает в Яндексе.
Напишите мне в тг @olegmokhov, если это вы и вы готовы ответить на несколько вопросов про внутренние сервисы.
С меня подписка на ваш канал, звездочки к постам, ответы на разные ваши вопросы, а так же кофе, если мы где-то с вами лично пересечёмся.
Я ищу людей, кто работал в Яндексе и сейчас работает в Авито, Т-Банке, Озоне. И наоборот тех кто работал в Авито, Т-Банке, Озоне и сейчас работает в Яндексе.
Напишите мне в тг @olegmokhov, если это вы и вы готовы ответить на несколько вопросов про внутренние сервисы.
С меня подписка на ваш канал, звездочки к постам, ответы на разные ваши вопросы, а так же кофе, если мы где-то с вами лично пересечёмся.
❤6👏3
Пока я писал посты по стопам книги про Netflix и задавался вопросом: Может ли всё описанное работать так же до сих пор? — вышла новость, рассказывающая о том, что всё что написано в книге можно смело зачеркнуть рядом со словом «Netflix».
Какие выводы делаю лично я?
1. Быстро и хорошо растущие организации, чтобы расти ещё быстрее и лучше, могут организовать такие условия работы, при которых сотрудники забудут обо всём на свете кроме работы. Это нормально и в какой-то степени даже must для стартапов, которые хотят чтобы их выручка кратно увеличивалась YoY. Собственно для них книга про Netflix — это всё ещё путеводитель.
2. Когда рост замедляется, то наступают перемены. Менять принципы на таком этапе — это, иногда, вопрос выживания.
Например у Netflix задачи кратно расти уже нет. Выручка Netflix за 2023 год — 33 миллиарда $, но последние годы компания росла по выручке всего на 6% в год, а в 2022 году чистая прибыль была в минусе, поэтому не удивительно, что одним из решений стала оптимизация расходов. Чуть раньше, например, Netflix анонсировал что перестанет публиковать отчёты о количестве подписчиков.
К сожалению, Netflix потеряет много хороших кадров, сделавших Netflix таким каким он стал. Но эти же самые кадры пойдут в другие компании или станут основателями новых крутых компаний.
Какие выводы делаю лично я?
1. Быстро и хорошо растущие организации, чтобы расти ещё быстрее и лучше, могут организовать такие условия работы, при которых сотрудники забудут обо всём на свете кроме работы. Это нормально и в какой-то степени даже must для стартапов, которые хотят чтобы их выручка кратно увеличивалась YoY. Собственно для них книга про Netflix — это всё ещё путеводитель.
2. Когда рост замедляется, то наступают перемены. Менять принципы на таком этапе — это, иногда, вопрос выживания.
Например у Netflix задачи кратно расти уже нет. Выручка Netflix за 2023 год — 33 миллиарда $, но последние годы компания росла по выручке всего на 6% в год, а в 2022 году чистая прибыль была в минусе, поэтому не удивительно, что одним из решений стала оптимизация расходов. Чуть раньше, например, Netflix анонсировал что перестанет публиковать отчёты о количестве подписчиков.
К сожалению, Netflix потеряет много хороших кадров, сделавших Netflix таким каким он стал. Но эти же самые кадры пойдут в другие компании или станут основателями новых крутых компаний.
Telegram
42 секунды
WSJ: Netflix меняет принципы корп. культуры и просит менеджеров удерживать рост зарплат
– Netflix давал сотрудникам выходные при рождении ребенка
– Им обещали неограниченные выходные для первого года
– Но льготой стали пользоваться слишком много сотрудников…
– Netflix давал сотрудникам выходные при рождении ребенка
– Им обещали неограниченные выходные для первого года
– Но льготой стали пользоваться слишком много сотрудников…
👍12❤1😁1
Алгоритм Хорстмана
Недавно посмотрел лекцию «5 хреновых паттернов руководителей» (видео, статья). Там впервые увидел алгоритм дачи корректирующего фидбека, названный чьим-то именем. И ещё мне лично очень приглянулся пункт №1, как-то раньше я даже не думал о нём.
Итак, есть событие в прошлом (не важно плохое или хорошее) и нам важно дать обратную связь про него. Чтобы в будущем стало лучше. Хорстман предлагает следующий алгоритм:
1. Запрос ресурса
Уточнить готов ли человек принять фидбек. В лекции автор приводит странный пример, когда тебе могут сказать «нет». На мой взгляд это ключевое, что, например, человек может не важно себя чувствовать, быть загружен в другие мысли (сложная задача, проблемы в семье), в целом может быть не готов на данной встрече принимать и слушать фидбек (вы только что выпили вкусный кофе и съели круассан). Это нормально. Я лично, в таком случае сказал бы человеку что планирую дать ему обратную связь на следующей встрече.
2. Констатировать поведение
Тут в целом всё как в лучших книжках лучших родителей. Не «ты плохой», а «ты поступил плохо». То есть мы описываем действия и придаём им окрас, но не человеку.
3. Констатировать влияние поведения
Опять же в статье приводится мало примеров, тут я бы рекомендовал почитать главы 2 и 8 из книги про Netflix. Вообще лайфхак-слова здесь «возможно ты не заметил что»...
4. Способствовать эффективности будущем
Т.е предложить как бы вы поступали в будущем.
Когда я обсуждал дачу фидбека с психологом, она подсказала мне ещё интересную вещь. Интуитивно на шагах 2-4 очень хочется развернуть открытую дискуссию. Вот ты сделал так-то, как ты думаешь, а что подумал тот-то? Или: а почему ты так сделал?
Но в этом месте то что хорошо для детей — плохо работает для взрослых. В лучшем случае человек начнёт оправдываться, понимая что сделал, а в худшем найдёт такие аргументы, при которых уже вы будете выглядеть глупо. Если решили давать обратную связь, то единственный вопрос, который можно задавать во время этой не простой беседы: ты согласен с этим?
Особенно на пункте 4. Вы же заметили поведение, которое хотите скорректировать (или зафиксировать) и вы же уже успели обдумать как бы вы поступили в таком случае. Ну так и скажите, а не добивайте человека гробовым молчанием на вопрос: как бы ты поступил в следующий раз?
Ну как, согласны? 😃
Недавно посмотрел лекцию «5 хреновых паттернов руководителей» (видео, статья). Там впервые увидел алгоритм дачи корректирующего фидбека, названный чьим-то именем. И ещё мне лично очень приглянулся пункт №1, как-то раньше я даже не думал о нём.
Итак, есть событие в прошлом (не важно плохое или хорошее) и нам важно дать обратную связь про него. Чтобы в будущем стало лучше. Хорстман предлагает следующий алгоритм:
1. Запрос ресурса
Уточнить готов ли человек принять фидбек. В лекции автор приводит странный пример, когда тебе могут сказать «нет». На мой взгляд это ключевое, что, например, человек может не важно себя чувствовать, быть загружен в другие мысли (сложная задача, проблемы в семье), в целом может быть не готов на данной встрече принимать и слушать фидбек (вы только что выпили вкусный кофе и съели круассан). Это нормально. Я лично, в таком случае сказал бы человеку что планирую дать ему обратную связь на следующей встрече.
2. Констатировать поведение
Тут в целом всё как в лучших книжках лучших родителей. Не «ты плохой», а «ты поступил плохо». То есть мы описываем действия и придаём им окрас, но не человеку.
3. Констатировать влияние поведения
Опять же в статье приводится мало примеров, тут я бы рекомендовал почитать главы 2 и 8 из книги про Netflix. Вообще лайфхак-слова здесь «возможно ты не заметил что»...
4. Способствовать эффективности будущем
Т.е предложить как бы вы поступали в будущем.
Когда я обсуждал дачу фидбека с психологом, она подсказала мне ещё интересную вещь. Интуитивно на шагах 2-4 очень хочется развернуть открытую дискуссию. Вот ты сделал так-то, как ты думаешь, а что подумал тот-то? Или: а почему ты так сделал?
Но в этом месте то что хорошо для детей — плохо работает для взрослых. В лучшем случае человек начнёт оправдываться, понимая что сделал, а в худшем найдёт такие аргументы, при которых уже вы будете выглядеть глупо. Если решили давать обратную связь, то единственный вопрос, который можно задавать во время этой не простой беседы: ты согласен с этим?
Особенно на пункте 4. Вы же заметили поведение, которое хотите скорректировать (или зафиксировать) и вы же уже успели обдумать как бы вы поступили в таком случае. Ну так и скажите, а не добивайте человека гробовым молчанием на вопрос: как бы ты поступил в следующий раз?
Ну как, согласны? 😃
👍17🔥8❤3
ДАМП СПб, 14 февраля
Я давно люблю посещать конференции, а ещё умею и помогаю их организовывать. В этом году я присоединился к команде конференции ДАМП в Санкт-Петербурге. Мы собрали огонь программу для секции фронтенд и вчера выложили её полностью. Не всё удалось сразу поменять (например площадку). Но я уверен что будет круто.
🤑 А ещё вот вам мой персональный промокод на 15% скидку на Питерский ДАМП: MOKHOV
Так же я в ПК ДАМПа Екб,и там мы вот-вот объявим CFP, но пока можете писать мне в личку, что уже хотите выступить и я вам первым напишу когда мы CFP откроем. Уже открыли!
Короче, го на ДАМП!
Я давно люблю посещать конференции, а ещё умею и помогаю их организовывать. В этом году я присоединился к команде конференции ДАМП в Санкт-Петербурге. Мы собрали огонь программу для секции фронтенд и вчера выложили её полностью. Не всё удалось сразу поменять (например площадку). Но я уверен что будет круто.
🤑 А ещё вот вам мой персональный промокод на 15% скидку на Питерский ДАМП: MOKHOV
Так же я в ПК ДАМПа Екб,
Короче, го на ДАМП!
❤10
Культивируем откровенность. Рассекреть документы.
Глава 5. Книга «Никаких правил. Уникальная культура Netflix»
В прошлых постах я уже писал про главы 1, 2, 3 и 4.
Суть главы описана ещё в названии к ней. Откройте доступ ко всей информации о компании, чтобы все сотрудники были в курсе как компания себя чувствует. Я бы тут сказал, что речь не только про PnL, а вообще про разную аналитику, KPI всего и вся, графики и прогнозы.
Это всё даже в книге подвергается сомнению, но автор выводит нас на всё тот же самый изъезженный тезис «Чтобы быть открытым как Netflix, нужно будет Netflix'ом».
Чем лучше сотрудники, которые как мы помним очень самостоятельны, понимают что происходит в компании — тем лучше и осознаннее решения они могут принимать. Тут всё ок. Из тезиса выше можно сделать вывод, что надо просто расшарить папку с секретами. Но это не просто расшарить, а ещё очень-ОЧЕНЬ много работы для инфобеза.
Утечка подобных данных может стоит компании компании. Поэтому на мой взгляд, наличие этой главы самое спорное во всей книге. Этот совет, без дополнительных деталей, в чистом виде ошибка выжившего. Доступ к данным всегда нужно контролировать.
Все обзоры по тегу #книгобзор@teamleading
Глава 5. Книга «Никаких правил. Уникальная культура Netflix»
В прошлых постах я уже писал про главы 1, 2, 3 и 4.
Суть главы описана ещё в названии к ней. Откройте доступ ко всей информации о компании, чтобы все сотрудники были в курсе как компания себя чувствует. Я бы тут сказал, что речь не только про PnL, а вообще про разную аналитику, KPI всего и вся, графики и прогнозы.
Это всё даже в книге подвергается сомнению, но автор выводит нас на всё тот же самый изъезженный тезис «Чтобы быть открытым как Netflix, нужно будет Netflix'ом».
Чем лучше сотрудники, которые как мы помним очень самостоятельны, понимают что происходит в компании — тем лучше и осознаннее решения они могут принимать. Тут всё ок. Из тезиса выше можно сделать вывод, что надо просто расшарить папку с секретами. Но это не просто расшарить, а ещё очень-ОЧЕНЬ много работы для инфобеза.
Утечка подобных данных может стоит компании компании. Поэтому на мой взгляд, наличие этой главы самое спорное во всей книге. Этот совет, без дополнительных деталей, в чистом виде ошибка выжившего. Доступ к данным всегда нужно контролировать.
Все обзоры по тегу #книгобзор@teamleading
💯8👍5
Итоги года
Это был ужасный год. Худший в моей жизни из-за всего происходившего в нём, и лучший с точки зрения «про такое потом можно написать несколько книг» — год дал мне опыта на годы вперёд.
За этот год я вернулся к регулярному ведению канала, научился читать книги, понял кто мои друзья, и получил кучу новых подписчиков, которым интересно всё то чем я занимаюсь. Я с надеждой смотрю на следующий год, в нём я ожидаю кучу положительных перемен.
В новом году я вам желаю перемен, но только со знаком плюс! С наступающим🎉
(а кого-то уже с наступившим)!
Это был ужасный год. Худший в моей жизни из-за всего происходившего в нём, и лучший с точки зрения «про такое потом можно написать несколько книг» — год дал мне опыта на годы вперёд.
За этот год я вернулся к регулярному ведению канала, научился читать книги, понял кто мои друзья, и получил кучу новых подписчиков, которым интересно всё то чем я занимаюсь. Я с надеждой смотрю на следующий год, в нём я ожидаю кучу положительных перемен.
В новом году я вам желаю перемен, но только со знаком плюс! С наступающим
(а кого-то уже с наступившим)!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤49👍20❤🔥12
Книги 2024 и моя оценка.
1. Рейнвотер «Как пасти котов». 8/10.
Не стареющая классика
2. Шиманская «Детская агрессия». 7/10.
Лёгкая, утащил пару лайфхаков.
3. Кумай «Кинцуги». 5/10.
На 2/3 кулинарная, на 1/3 про кинцуги. Тема скорее не раскрыта.
4. Каган «Вдохновленные: Всё, что нужно знать продакт-менеджеру». 6/10.
Книга набор векторов на будущее, с хорошей библиографией.
5. Прохоров «Русская модель управления». 9/10.
Эта книга не идеализирует управление, как остальной бизнес-лит, а рассказывает что и как работает именно в РФ
6. Франкл «Сказать жизни "ДА!": психолог в концлагере». 5/10.
Впечатляет, но ожидания были больше.
7. Триз. Как решить любую проблему (не Альтшуллер). 2/10.
Так много слышал про триз, а оказывается это просто набор методик как крутить проблему. Конкретно в данной книге именно он, и ничего более. Первоисточник, вероятно, интереснее.
8. Стэньер «Карьера Software Engineering Manager». 10/10.
Эта книга — готовый гайд для начинающих тимлидов.
9. Тургенев «Бежин луг». 6/10.
Погулять по лесам
10. Иота «Она не объясняет, он не догадывается. Японское искусство диалога без ссор». 7/10.
Методология интересная
11. Братья Стругацкие «Понедельник начинается в субботу». 11/10.
Читаю каждый год
12. Клеппман «Высоконагруженные приложения». 9/10.
Классика, маст рид для архитекторов
13. Фельдберг, Лошманов «Nordic Dads». 5/10.
Книга про равенство отцов. Интересна та часть где рассказывают про законы про отцов в Nordic-странах.
14. Берн «Люди, которые играют в игры». 2/10.
Разочарование года, очень много мутной психологии, не для рядового читателя точно. Мне не зашла совсем
15. Гладуэлл «Гении и аутсайдеры. Почему одним всё, а другим ничего?». 9/10.
Много классных примеров про то когда случай, на самом деле не случай.
16. Хэнчетт «Vue.js в действии». 3/10.
Галопом по европам, ничего не отложилось
17. Паттон «Пользовательские истории. Искусство гибкой разработки ПО». 7/10.
Хорошие методы планирования проектов
18. Эриксон «Кругом одни идиоты». 7/10.
Как понимать других, если они не такие же как ты
19. Фаулер «Рефакторинг кода на JavaScript». 9/10.
Годный справочник по написанию понятного кода
20. Мартин «Идеальный программист». 9/10.
Отличная книга про то какими характеристиками (спойлер: не хардами) обладают хорошие программисты
21. Рызов «Кремлёвская школа переговоров». 8/10.
Много хороших примеров как вести себя в разных переговорных ситуациях.
22. Пиз «Новый язык телодвижений». 8/10.
Как понимать других, если они не такие же как ты часть два. Тут про то как обращать внимание на язык тела
23. Хастингс, Мейер «Никаких правил: Уникальная культура Netflix». 8/10.
Про эту книгу я много писал уже, в целом интересно про культуру Netflix.
24. Логан «Лидер и племя: Пять уровней корпоративной культуры». 7/10.
Интересная методология разделения команд, мне лично отклинулись наставления по переходу на уровень выше и сам факт что 5-й уровень явление временное..
Делитесь своими списками и открытиями. А так же пишите про какую книгу хотите обзор?
p.s. Легенда:
10 — рекомендую, покупаю и дарю при случае, маст рид
8-9 — отличная книга, маст рид
6-7 — неплохая книга, рекомендую
4-5 — хорошее чтение, вряд ли прочитаю вновь
2-3 — не понравилось
1 — совсем не понравилось, не рекомендую
1. Рейнвотер «Как пасти котов». 8/10.
Не стареющая классика
2. Шиманская «Детская агрессия». 7/10.
Лёгкая, утащил пару лайфхаков.
3. Кумай «Кинцуги». 5/10.
На 2/3 кулинарная, на 1/3 про кинцуги. Тема скорее не раскрыта.
4. Каган «Вдохновленные: Всё, что нужно знать продакт-менеджеру». 6/10.
Книга набор векторов на будущее, с хорошей библиографией.
5. Прохоров «Русская модель управления». 9/10.
Эта книга не идеализирует управление, как остальной бизнес-лит, а рассказывает что и как работает именно в РФ
6. Франкл «Сказать жизни "ДА!": психолог в концлагере». 5/10.
Впечатляет, но ожидания были больше.
7. Триз. Как решить любую проблему (не Альтшуллер). 2/10.
Так много слышал про триз, а оказывается это просто набор методик как крутить проблему. Конкретно в данной книге именно он, и ничего более. Первоисточник, вероятно, интереснее.
8. Стэньер «Карьера Software Engineering Manager». 10/10.
Эта книга — готовый гайд для начинающих тимлидов.
9. Тургенев «Бежин луг». 6/10.
Погулять по лесам
10. Иота «Она не объясняет, он не догадывается. Японское искусство диалога без ссор». 7/10.
Методология интересная
11. Братья Стругацкие «Понедельник начинается в субботу». 11/10.
Читаю каждый год
12. Клеппман «Высоконагруженные приложения». 9/10.
Классика, маст рид для архитекторов
13. Фельдберг, Лошманов «Nordic Dads». 5/10.
Книга про равенство отцов. Интересна та часть где рассказывают про законы про отцов в Nordic-странах.
14. Берн «Люди, которые играют в игры». 2/10.
Разочарование года, очень много мутной психологии, не для рядового читателя точно. Мне не зашла совсем
15. Гладуэлл «Гении и аутсайдеры. Почему одним всё, а другим ничего?». 9/10.
Много классных примеров про то когда случай, на самом деле не случай.
16. Хэнчетт «Vue.js в действии». 3/10.
Галопом по европам, ничего не отложилось
17. Паттон «Пользовательские истории. Искусство гибкой разработки ПО». 7/10.
Хорошие методы планирования проектов
18. Эриксон «Кругом одни идиоты». 7/10.
Как понимать других, если они не такие же как ты
19. Фаулер «Рефакторинг кода на JavaScript». 9/10.
Годный справочник по написанию понятного кода
20. Мартин «Идеальный программист». 9/10.
Отличная книга про то какими характеристиками (спойлер: не хардами) обладают хорошие программисты
21. Рызов «Кремлёвская школа переговоров». 8/10.
Много хороших примеров как вести себя в разных переговорных ситуациях.
22. Пиз «Новый язык телодвижений». 8/10.
Как понимать других, если они не такие же как ты часть два. Тут про то как обращать внимание на язык тела
23. Хастингс, Мейер «Никаких правил: Уникальная культура Netflix». 8/10.
Про эту книгу я много писал уже, в целом интересно про культуру Netflix.
24. Логан «Лидер и племя: Пять уровней корпоративной культуры». 7/10.
Интересная методология разделения команд, мне лично отклинулись наставления по переходу на уровень выше и сам факт что 5-й уровень явление временное..
Делитесь своими списками и открытиями. А так же пишите про какую книгу хотите обзор?
p.s. Легенда:
10 — рекомендую, покупаю и дарю при случае, маст рид
8-9 — отличная книга, маст рид
6-7 — неплохая книга, рекомендую
4-5 — хорошее чтение, вряд ли прочитаю вновь
2-3 — не понравилось
1 — совсем не понравилось, не рекомендую
🔥34❤8👍8
Нанять лучших в своём деле
— Какими качествами вы обладаете?
— Я упорен и стрессоустойчив
— Как докажете?
— Я спидранил Марио и побил мировой рекорд на 16 735 попытке.
— Вы приняты!
Добро пожаловать в новый рабочий год и в новую гонку за достижениями и кадрами.
В найме российский IT свято придерживается экзаменационного догмата. И если в компаниях масштаба Яндекса и Озона это объяснимо — спрос выше предложения (про эффективность можем порассуждать, но думаю ничего нового мы не выведем — это не эффективно и отбраковывает сильных ребят). Но вот что удивительно, так это когда в компанию размером до 100 человек предлагают пройти несколько секций. То есть как будто бы кадрового дефицита нет? Или так проще? Очень интересно было бы услышать мнение небольших компаний на этот счёт.
Я лично ищу способы нанимать людей без собеседований. Например, хороший github, или опыт работы у знакомого мне тимлида — всё это повод скипнуть большую часть испытаний для разработчиков и сосредоточиться на behavioral interview.
Или, например, возьмём диалог выше. Если человек профессионально спидранит (то есть проходит на скорость) игры, то ему скорее всего можно поручить регресс и прогон ручных тестов.
Хорошего продуктового аналитика можно найти среди аспирантов физических (и прочих научных) факультетов, так как флоу работы «гипотеза - проверка - анализ» у физиков и аналитиков совпадают.
Это три примера того, когда есть конкретный опыт, который важнее экзаменационной оценки.
А какие вы знаете примеры говорящих строчек из резюме?
— Какими качествами вы обладаете?
— Я упорен и стрессоустойчив
— Как докажете?
— Я спидранил Марио и побил мировой рекорд на 16 735 попытке.
— Вы приняты!
Добро пожаловать в новый рабочий год и в новую гонку за достижениями и кадрами.
В найме российский IT свято придерживается экзаменационного догмата. И если в компаниях масштаба Яндекса и Озона это объяснимо — спрос выше предложения (про эффективность можем порассуждать, но думаю ничего нового мы не выведем — это не эффективно и отбраковывает сильных ребят). Но вот что удивительно, так это когда в компанию размером до 100 человек предлагают пройти несколько секций. То есть как будто бы кадрового дефицита нет? Или так проще? Очень интересно было бы услышать мнение небольших компаний на этот счёт.
Я лично ищу способы нанимать людей без собеседований. Например, хороший github, или опыт работы у знакомого мне тимлида — всё это повод скипнуть большую часть испытаний для разработчиков и сосредоточиться на behavioral interview.
Или, например, возьмём диалог выше. Если человек профессионально спидранит (то есть проходит на скорость) игры, то ему скорее всего можно поручить регресс и прогон ручных тестов.
Хорошего продуктового аналитика можно найти среди аспирантов физических (и прочих научных) факультетов, так как флоу работы «гипотеза - проверка - анализ» у физиков и аналитиков совпадают.
Это три примера того, когда есть конкретный опыт, который важнее экзаменационной оценки.
А какие вы знаете примеры говорящих строчек из резюме?
🔥28👍8❤4🤔1
Вчера я вскользь написал про спидраны и усидчивость, а сегодня не могу не поделиться.
Ночью товарищ под ником Nifsky во время стрима с 17055 (!!!!!) попытки поставил практически финальный мировой рекорд по скоростному прохождению Марио.
Финальный уровень 8-4, его пульс и итоговые эмоции можно оценить на видео.
p.s. Теперь в спидранах Марио осталось всего 100 миллисекунд для абсолютного рекорда, если конечно не найдется ещё какой-нибудь хак как сэкономить время.
Ночью товарищ под ником Nifsky во время стрима с 17055 (!!!!!) попытки поставил практически финальный мировой рекорд по скоростному прохождению Марио.
Финальный уровень 8-4, его пульс и итоговые эмоции можно оценить на видео.
p.s. Теперь в спидранах Марио осталось всего 100 миллисекунд для абсолютного рекорда, если конечно не найдется ещё какой-нибудь хак как сэкономить время.
YouTube
Super Mario Bros. Any% Speedrun in 4:54.565 *FWR*
Update 10/16/25: This run is now obsolete and is no longer a PB! Watch my new WR here: https://youtu.be/FyzWwOn8oCs
FIRST 4:54.5XX!!! After a whopping 9 runs to 8-4, I was finally able to lock in and close out this run. Although the 8-4 could have been a…
FIRST 4:54.5XX!!! After a whopping 9 runs to 8-4, I was finally able to lock in and close out this run. Although the 8-4 could have been a…
🔥16❤1
Общаться каждый день
Современные команды удалённые, онлайн жизнь создаёт ощущение что вы рядом и всё видно, а потом бамц «я ухожу и вообще я был несчастлив всё это время».
Но как это можно было понять?
Давайте сравним три сообщения и попробуем ответить на вопрос где у человека может быть депрессия?
1. Привет!
2. Привет)
3. Привет
Если вы думаете что правильный ответ 2, то вы ошибаетесь. Правильный ответ — во всех трех. Потому что вы ничего не знаете о том что сейчас испытывает написавший вам человек. А смайлики или знаки препинания он ставит по привычке.
Несмотря на то что онлайн глубоко вошел в нашу жизнь ценность общения голосом сложно недооценить и её никто не отменял. Особенно это влияет в моменты высокой нагрузки, например когда вы делаете важный и сложный проект. Созванивайтесь и общайтесь каждый день хотя бы три минуты про то как идут дела, как написала выше автор книги «Радикальная прямота» Ким Скотт. Созванивайтесь и общайтесь каждый день хотя бы три минуты про погоду и другие бытовые вещи — это говорю вам я, Олег.
© Мосфильм, кадр из фильма «Ширли-мырли»
Работать в удалённом офисе тяжело. Если вы находитесь в удалённом офисе или руководите людьми в таких офисах, очень важно почаще проводить быстрые диалоги. Они позволят заметить самые неуловимые эмоциональные сигналы. Этому я научилась, когда жила в Москве, у Мориса Темпельсмана, моего босса. Он звонил мне из Нью-Йорка каждый день и разговаривал пусть даже всего три минуты, чтобы узнать, как идут дела.
Современные команды удалённые, онлайн жизнь создаёт ощущение что вы рядом и всё видно, а потом бамц «я ухожу и вообще я был несчастлив всё это время».
Но как это можно было понять?
Давайте сравним три сообщения и попробуем ответить на вопрос где у человека может быть депрессия?
1. Привет!
2. Привет)
3. Привет
Если вы думаете что правильный ответ 2, то вы ошибаетесь. Правильный ответ — во всех трех. Потому что вы ничего не знаете о том что сейчас испытывает написавший вам человек. А смайлики или знаки препинания он ставит по привычке.
Несмотря на то что онлайн глубоко вошел в нашу жизнь ценность общения голосом сложно недооценить и её никто не отменял. Особенно это влияет в моменты высокой нагрузки, например когда вы делаете важный и сложный проект. Созванивайтесь и общайтесь каждый день хотя бы три минуты про то как идут дела, как написала выше автор книги «Радикальная прямота» Ким Скотт. Созванивайтесь и общайтесь каждый день хотя бы три минуты про погоду и другие бытовые вещи — это говорю вам я, Олег.
© Мосфильм, кадр из фильма «Ширли-мырли»
❤27👍10🔥7💯4
Отличный пост про правила и границы правил. Я, чтобы нарушать некоторые правила, выстраивал заранее отношения со смежниками
Forwarded from Артемий Лебедев
Думай за рамками
Все деловая и мотивационная литература заполнена через край советами "думать за рамками" и "делать не как все".
Воспеваются протест, бунтарство, нестандартное мышление, нонконформизм, диссидентство, синкинг аутсайд зе бокс и прочие важные для личности умения.
А на самом деле абсолютно в любом коллективе начиная с семьи, продолжая компанией и заканчивая государством совершенно никто не любит "нестандартных" ребят. Причем, по моим наблюдениям, на западе выскочек терпят гораздо меньше, чем у нас.
В чем же подвох? Почему так много примеров успешных людей, которые "думали иначе"?
Секрет простой. Чтобы нарушать правила, надо сначала очень хорошо выучить правила и научиться по ним играть. А только потом уже начинать их нарушать.
Все ребята, которые резко кинулись нарушать правила, быстро получили по ебальцу, и разочарованные отползли в сторону. А ребята, которые влились в общество, завоевали репутацию, поняли устройство механизмов, имеют все шансы на то, чтобы их нестандартное мышление реально привело к свежим достижениям.
Короче, сначала изучи рамки, а потом начинай думать за ними. А бунтарство свое в жопу себе засунь.
Все деловая и мотивационная литература заполнена через край советами "думать за рамками" и "делать не как все".
Воспеваются протест, бунтарство, нестандартное мышление, нонконформизм, диссидентство, синкинг аутсайд зе бокс и прочие важные для личности умения.
А на самом деле абсолютно в любом коллективе начиная с семьи, продолжая компанией и заканчивая государством совершенно никто не любит "нестандартных" ребят. Причем, по моим наблюдениям, на западе выскочек терпят гораздо меньше, чем у нас.
В чем же подвох? Почему так много примеров успешных людей, которые "думали иначе"?
Секрет простой. Чтобы нарушать правила, надо сначала очень хорошо выучить правила и научиться по ним играть. А только потом уже начинать их нарушать.
Все ребята, которые резко кинулись нарушать правила, быстро получили по ебальцу, и разочарованные отползли в сторону. А ребята, которые влились в общество, завоевали репутацию, поняли устройство механизмов, имеют все шансы на то, чтобы их нестандартное мышление реально привело к свежим достижениям.
Короче, сначала изучи рамки, а потом начинай думать за ними. А бунтарство свое в жопу себе засунь.
👍32❤10🐳2💯1
Налетайте за хорошей книгой
(пока есть)
Прямо сейчас я читаю эту книгу на английском и всё хотел заполучить печатный формат на русском. Я сделал запрос в издательство Питер и мне его заапрувили, буквально с сегодняшнего дня отпечатали и готовы распостранить 200 экземпляров книги «Делай как в Google».
Мы с Сашей Поломодовым недавно переписывались и оба сошлись на мнении, что название не отражает сути книги. В английском варианте книга называется Software Engineering at Google и лучшим переводом могло бы быть «Разработка в Google».
Anyway, книга состоит из глав, где сконцентрирован опыт компании Google в разных частях процесса создания продуктов. Это не только описание того как и что работает, но и рефлексия, что работает хорошо, что Гугл попробовал и в итоге прекратил использовать. Короче, книга максимально интересная для прокачивания инженерной культуры в вашей компании, а по промокоду «Бумажная» вы ещё и скидочку получите аж 40% (предложение до 26 января). В общем, если вы такой же фанат бумажных книг как и я, то налетайте
(пока есть)
Прямо сейчас я читаю эту книгу на английском и всё хотел заполучить печатный формат на русском. Я сделал запрос в издательство Питер и мне его заапрувили, буквально с сегодняшнего дня отпечатали и готовы распостранить 200 экземпляров книги «Делай как в Google».
Мы с Сашей Поломодовым недавно переписывались и оба сошлись на мнении, что название не отражает сути книги. В английском варианте книга называется Software Engineering at Google и лучшим переводом могло бы быть «Разработка в Google».
Anyway, книга состоит из глав, где сконцентрирован опыт компании Google в разных частях процесса создания продуктов. Это не только описание того как и что работает, но и рефлексия, что работает хорошо, что Гугл попробовал и в итоге прекратил использовать. Короче, книга максимально интересная для прокачивания инженерной культуры в вашей компании, а по промокоду «Бумажная» вы ещё и скидочку получите аж 40% (предложение до 26 января). В общем, если вы такой же фанат бумажных книг как и я, то налетайте
👍27❤9🔥3
Как составить план личного развития?
(он же Индивидуальный План Развития — ИПР)
В книге «Радикальная прямота» я встретил разбиение навыков на 5 категорий:
1. Низкая эффективность, явные признаки улучшения
То что слабо развито, но меняется.
2. Низкая эффективность, нет признаков улучшения
То что не получается и не меняется
3. Стабильность
Навыки, которые хорошо развиты, их состояние не меняется.
4. Рост
То что уже хорошо, но и растёт при этом
5. Высокая эффективность
То что получается образцово и можно приводить в пример другим
Допустим, есть системный аналитик. Берём список навыков которыми, как считается, он должен обладать. Не обязательно брать из головы, гугл и chatgpt тут в помощь. Например:
Такое разбиение применяется к себе, если вы руководитель системных аналитиков, а затем к своим подопечным. То же самое делают подопечные. Собственно план развития практически готов. То что не по центру — это то что можно улучшать. Для превращения этого в план развития осталось снабдить эти пункты желанием человека. Даже низкая эффективность в определённом навыке не равно что его нужно обязательно развивать.
Интересно сравнивать списки навыков как оценивает его сотрудник, и как руководитель и дискутировать про них. На этой методологии основываются механизмы фидбека руководителю, а вот к линейным сотрудникам я как-то не встречал. Пользуйтесь.
(он же Индивидуальный План Развития — ИПР)
В книге «Радикальная прямота» я встретил разбиение навыков на 5 категорий:
1. Низкая эффективность, явные признаки улучшения
То что слабо развито, но меняется.
2. Низкая эффективность, нет признаков улучшения
То что не получается и не меняется
3. Стабильность
Навыки, которые хорошо развиты, их состояние не меняется.
4. Рост
То что уже хорошо, но и растёт при этом
5. Высокая эффективность
То что получается образцово и можно приводить в пример другим
Допустим, есть системный аналитик. Берём список навыков которыми, как считается, он должен обладать. Не обязательно брать из головы, гугл и chatgpt тут в помощь. Например:
Сбор данных.
Анализ проблем.
Построение логических цепочек.
Умение работать с большими объемами информации.
Интерпретация данных.
Моделирование процессов.
Оценка рисков.
Выявление закономерностей.
Критическое мышление.
Принятие решений на основе данных.
Такое разбиение применяется к себе, если вы руководитель системных аналитиков, а затем к своим подопечным. То же самое делают подопечные. Собственно план развития практически готов. То что не по центру — это то что можно улучшать. Для превращения этого в план развития осталось снабдить эти пункты желанием человека. Даже низкая эффективность в определённом навыке не равно что его нужно обязательно развивать.
Интересно сравнивать списки навыков как оценивает его сотрудник, и как руководитель и дискутировать про них. На этой методологии основываются механизмы фидбека руководителю, а вот к линейным сотрудникам я как-то не встречал. Пользуйтесь.
👍14🔥6❤3
Кстати, для тимлидов карту навыков уже составили. Спасибо Стасу, Егору и сообществу.
tlroadmap.io
Teamlead Roadmap
👩🏼💻👨🏻💻Карта навыков и модель развития тимлидов
2👍18🔥3❤2😱1
Сайт с картами навыков в IT — https://roadmap.sh/roadmaps. Степень глубины там прямо очень большая, но если кажется что спустились до уровня атомов всегда можно укрупнить.
roadmap.sh
Developer Roadmaps
Step by step guides and paths to learn different tools or technologies
👍15❤2🔥2
Карта культурных различий или что там дальше в книге про Netflix?
Я разобрал главы с 1 по 5 книги про Netflix (1, 2, 3, 4 и 5). И перестал дальше писать, почему? Если коротко, то главу 6 я разобрал уже здесь и добавить к этому всему можно лишь то, что в Netflix принятие любого решения остаётся за сотрудником. За этим стоит большая ответственность, которую все сотрудники осознают.
Главы 7-9 я разбирать не буду, так как глубже на схожую тему есть отдельная книга «Радикальная прямота». И её мы тоже разберём в ближайшее время.
Интересна последняя 10-я глава, где рассказывается про культурную карту. Что же это такое?
Ну, во-первых, Эрин Мейер в итоге написала аж целую книгу про культурные карты, а если не хотите читать книгу, то вот TL;DR статья авторством той же Эрин.
Так всё-таки о чём эта глава, книга, статья? С одной стороны об очевидном: в разных культурах принято разное. Американцы максимально открытые, незнакомцам улыбаются и готовы с ними завести диалог при первой же встрече. Японцы наоборот максимально закрытые.
С другой стороны эта глава про фреймворк, по которому вы можете понять какова ваша команда и как в ней принято. Критиковать — в лоб и прямо или деликатно? А тимлида у вас принято беспрекословно слушать или спорить с ним до посинения? А план как соблюдается — чётко или аджайл во весь рост?
Тут нет хороших и плохих характеристик, а есть фреймворк для самоопределения. Культура здесь скорее может задать базовый контекст, например в картинке к посту приводится срез по двум странам Россией и ещё одной, попробуйте угадать где Россия и что за вторая страна? (Ответ:Россия — жёлтая, вторая страна — Израиль ).
Я проводил стратсессию по этому фреймворку и увидел, что это хороший повод поговорить на заданные темы. За два часа команда совместно вывела то как лучше понимать друг друга и как принято работать у них в команде.
Все обзоры по тегу #книгобзор@teamleading
Я разобрал главы с 1 по 5 книги про Netflix (1, 2, 3, 4 и 5). И перестал дальше писать, почему? Если коротко, то главу 6 я разобрал уже здесь и добавить к этому всему можно лишь то, что в Netflix принятие любого решения остаётся за сотрудником. За этим стоит большая ответственность, которую все сотрудники осознают.
Главы 7-9 я разбирать не буду, так как глубже на схожую тему есть отдельная книга «Радикальная прямота». И её мы тоже разберём в ближайшее время.
Интересна последняя 10-я глава, где рассказывается про культурную карту. Что же это такое?
Ну, во-первых, Эрин Мейер в итоге написала аж целую книгу про культурные карты, а если не хотите читать книгу, то вот TL;DR статья авторством той же Эрин.
Так всё-таки о чём эта глава, книга, статья? С одной стороны об очевидном: в разных культурах принято разное. Американцы максимально открытые, незнакомцам улыбаются и готовы с ними завести диалог при первой же встрече. Японцы наоборот максимально закрытые.
С другой стороны эта глава про фреймворк, по которому вы можете понять какова ваша команда и как в ней принято. Критиковать — в лоб и прямо или деликатно? А тимлида у вас принято беспрекословно слушать или спорить с ним до посинения? А план как соблюдается — чётко или аджайл во весь рост?
Тут нет хороших и плохих характеристик, а есть фреймворк для самоопределения. Культура здесь скорее может задать базовый контекст, например в картинке к посту приводится срез по двум странам Россией и ещё одной, попробуйте угадать где Россия и что за вторая страна? (Ответ:
Я проводил стратсессию по этому фреймворку и увидел, что это хороший повод поговорить на заданные темы. За два часа команда совместно вывела то как лучше понимать друг друга и как принято работать у них в команде.
Все обзоры по тегу #книгобзор@teamleading
🔥12❤6👍1
Forwarded from Life of Phil
Лайфхак: в книге описаны не все страны, да и возвращаться к ним лень, но можно попросить GPT оценить человека из конкрентной страны и получить неплохое описание:
I have a meeting with a colleague from COUNTRY, please, tell me how they usually communicate, according to The Culture Map book:
- Communicating: low-context vs high-context
- Evaluating: direct negative feedback vs indirect negative feedback
- Persuading: principles-first vs applications-first
- Leading: egalitarian vs hierarchical
- Deciding: consensual vs top-down
- Trusting: task-based vs relationship-based
- Disagreeing: confrontational vs avoids confrontation
- Scheduling: linear-time vs flexible-time
2👍8❤2
GPT — добро или зло для студентов?
Сегодня весь день принимал экзамен у студентов по JavaScript. Уже к середине экзамена я понял: практически никто из студентов больше не пишет код самостоятельно. И это не даёт мне покоя. Степень использования GPT варьируется от «я посмотрел и разобрался, что она предлагает» до «списал подчистую».
Ощутил себя Стояновым из недавно подсунутого мне Reels, где он, в роли преподавателя, сетует на то, что люди теперь даже 2+2 с калькулятором считают.
Обнаружить GPT не всегда просто, конечно сразу видны нулевые знания, но есть и забавное наблюдение. Даже на простую задачу GPT может написать избыточный код. Например, у студента задача — реализовать аналог
Как к этому относиться? Когда я учился, страшно подумать, но это было почти 20 лет назад, мы тоже списывали, получали еле-еле тройки и выходили с экзаменов с нулевыми знаниями. И ведь ничего страшного — то, за что мы их получали, реально не пригодилось.
С другой стороны, ко мне приходят люди, которые говорят: «Я хочу стать разработчиком». И они… ну, совсем не дотягивают.
Что вы думаете? Может, есть идеи, как грамотно и органично вплести GPT в обучение? Или как лучше подготовить студентов к жизни в мире, где такие инструменты становятся частью повседневной работы?
Изображение к посту © Walt Disney Company
Сегодня весь день принимал экзамен у студентов по JavaScript. Уже к середине экзамена я понял: практически никто из студентов больше не пишет код самостоятельно. И это не даёт мне покоя. Степень использования GPT варьируется от «я посмотрел и разобрался, что она предлагает» до «списал подчистую».
Ощутил себя Стояновым из недавно подсунутого мне Reels, где он, в роли преподавателя, сетует на то, что люди теперь даже 2+2 с калькулятором считают.
Обнаружить GPT не всегда просто, конечно сразу видны нулевые знания, но есть и забавное наблюдение. Даже на простую задачу GPT может написать избыточный код. Например, у студента задача — реализовать аналог
Promise.all с небольшими доработками. GPT выдаёт код, где есть такое: promises.forEach(promise => Promise.resolve(promise)). Я спрашиваю: «Зачем тут нужен resolve?» — ответа нет. Потому что в условии нигде не сказано, что массив promises может содержать не только промисы, но GPT перестраховывается.Как к этому относиться? Когда я учился, страшно подумать, но это было почти 20 лет назад, мы тоже списывали, получали еле-еле тройки и выходили с экзаменов с нулевыми знаниями. И ведь ничего страшного — то, за что мы их получали, реально не пригодилось.
С другой стороны, ко мне приходят люди, которые говорят: «Я хочу стать разработчиком». И они… ну, совсем не дотягивают.
Что вы думаете? Может, есть идеи, как грамотно и органично вплести GPT в обучение? Или как лучше подготовить студентов к жизни в мире, где такие инструменты становятся частью повседневной работы?
Изображение к посту © Walt Disney Company
❤18🤔11👍5😁1