Доброе утро, коллеги!☀️
Всем продуктивной недели!

//Каждый понедельник я публикую один вопрос, который полезно задать самому себе, обсудить с коллегами или здесь в комментариях.
#рефлексиянедели

Учим новые слова⤴️

Термин «суперагентность» ввел один из авторов свежей книги «Суперагентность: что может быть хорошего в нашем будущем с ИИ» Рид Хоффман. В книге рассказывается о том, как искусственный интеллект может расширить возможности человека и повысить наш потенциал.

#словарь

Доброе утро, коллеги!☀️
Желаю вам отличной недели!

//Каждый понедельник я публикую один вопрос, который полезно задать самому себе, обсудить с коллегами или здесь в комментариях.
#рефлексиянедели

Пока мы не ушли далеко от исследования факторов командной эффективности в Google, полезно заодно посмотреть, чем отличаются руководители успешных команд. Большое исследование руководителей в Google показало, что самое важное отличие заключается в том, что руководители успешных команд являются коучами.

Вот топ-10 поведенческих особенностей успешного лидера, которые выявили в ходе этого исследования:
🟡Руководитель является хорошим коучем.
🟡Дает команде свободу и не занимается микроменеджментом
🟡Создает комфортную среду и заботится о благополучии сотрудников
🟡Продуктивен и ориентирован на результат
🟡Является хорошим коммуникатором - слушает и делится информацией
🟡Обсуждает результаты работы и поддерживает карьерный рост сотрудников
🟡Имеет четкое видение и стратегию развития команды
🟡Обладает ключевыми техническими навыками
🟡Сотрудничает с другими подразделениями компании
🟡Обладает сильными навыками принятия решений

Канал: Team Lab

🎙Оценка вашей команды

Коллеги, всем привет! В рамках своей магистерской диссертации в ВШЭ и исследования в области командной эффективности я разработала инструмент диагностики команд. Это адаптивный тест, который позволяет выявить сильные стороны команды, повышающие ее эффективность, а также зоны развития – факторы, снижающие эффективность работы команды.

Сейчас для пилотного тестирования инструмента мне необходимо набрать определенное количество команд, готовых пройти эту диагностику. У вас есть возможность поучаствовать в пилоте и получить огромную пользу!

💬 Кто может принять участие в пилоте?
Любые бизнес-команды: функциональные (например, команда продаж, HR и т.д.), кросс-функциональные (например, проектные, продуктовые и т.д.), управленческие.

💬 Как проходит участие?
Руководитель и участники команды проходят тестирование онлайн.
После завершения тестирования формируется отчет с описанием команды, ее сильных сторон и зон развития, а также рекомендациями. Отчет направляется руководителю или представителю HR в зависимости от того, кто организует диагностику.

💬 Что сделать, чтобы принять участие?
Задать любые вопросы и оставить заявку на участие можно написав мне в Telegram: @marina_teamlab

🟡Пожалуйста, поделитесь этим постом со всеми, кому он может быть интересен. Всем хорошего для! ☀️

#оценкакоманды
Канал: Team Lab

Человеческая магия.

Мы с вами давно знаем, что материальное вознаграждение не решает проблему мотивации в команде. В своей колонке в Harvard Business Review Хьюберт Джоли, преподаватель Гарвардской школы бизнеса, рассказывает о том, как ему удалось создать человеческую магию будучи CEO в компании Best Buy (крупнейший ритейлер потребительской бытовой электроники на рынке США и Канады). Он выделил 6 ключевых элементов, необходимых для создания такой среды, в которой сотрудники высоко мотивированы и показывают наилучшие результаты.

💬 Смысл. Одна из важнейших функций любого руководителя – побуждать сотрудников размышлять над тем, что ими движет, помогать артикулировать и постоянно простраивать связь между своей личной целью сотрудника и целью компании. В статье Хьюберт рассказывает, как однажды отправился в одну из точек Best Buy, которая показывала наилучшие результаты:

Я узнал, что менеджер магазина спрашивал каждого сотрудника своей команды: “О чем ты мечтаешь?” Затем он работал с каждым из них, помогая достичь этой цели, в основном связывая их личную мечту с целями компании. Эта связь позволяла каждому сотруднику почувствовать личную причастность к цели компании и давала энергию, которая в сочетании с их навыками во многом способствовала повышению эффективности работы магазина.

💬 Подлинные (аутентичные) человеческие отношения. Люди, которые чувствуют, что их видят, и чувствуют свою принадлежность, глубже привязываются к своей работе и своим командам. Подлинные человеческие отношения начинаются с того, что мы относимся к каждому человеку как к личности и ценим его, принимая разнообразие взглядов. Это также означает поощрение уязвимости. Хьюберт перефразирует известную фразу: “Меня видят, значит я существую”.

💬 Автономия. Четкая цель дает ориентир для достижения результатов, но сотрудникам нужна определенная свобода выбора того, что они делают и как они это делают, чтобы реализовать эту цель. В Best Buy получили огромную выгоду от того, что максимально снизили уровень принятия решений в организации и внедрили более гибкие методы работы. Автономия должна соответствовать целям и ценностям компании и учитывать потребности каждой команды и каждого рабочего места. Автономия также требует ясности в отношении того, кто несет ответственность за принятие тех или иных решений. Автономия не является универсальной; разные люди требуют разного уровня автономии, часто в зависимости от характера работы и уровня их опыта.

💬 Психологическая безопасность. Лидерам необходимо избавить сотрудников от страха, чтобы добиться максимальной результативности. Никто не рискнет быть самим собой и не станет уязвимым, если не будет уверен, что его не накажут и не высмеют за то, что он проявил себя, высказался или допустил ошибку.

💬 Развивающая среда. Достижение успеха в том, что у нас получается лучше всего, приносит фундаментальное удовлетворение и мотивирует нас как людей. Чтобы проявить себя с лучшей стороны, сотрудникам нужна возможность учиться. Инструментами лидера для развития сотрудников могут быть регулярный индивидуальный коучинг и правильный подход к перформанс ревью.

💬 Рост. Компании должны расти, рост создает возможности для карьерного продвижения, повышения производительности без больших потерь и рисков. Рост бизнеса также стимулирует драйв и индивидуальный рост сотрудников, что способствует инновациям и дальнейшему расширению бизнеса. Если ваша компания работает на зрелом или сокращающемся рынке, стоит сосредоточиться на целях вашей компании и основных потребностях людей, которые она стремится удовлетворить, чтобы переосмыслить, что на самом деле представляет собой ваш рынок.

Как только мы определили цель Best Buy как “обогатить жизнь людей с помощью технологий”, а не "продавать телевизоры и компьютеры в магазинах", мы переосмыслили наш рынок и открыли для себя новые возможности.

#лидерство
Канал: Team Lab

Добрый день, коллеги!☀️
Всем продуктивной недели!

//Каждый понедельник я публикую один вопрос, который полезно задать самому себе, обсудить с коллегами или здесь в комментариях.
#рефлексиянедели

Ранее я писала про исследование в Google, которое показало, что руководители успешных команд отличаются тем, что являются коучами. Лично я в коучинговых инструментах вижу много пользы, потому что это всегда про рост. А мы тут недавно обсуждали, что рост – это один из важных факторов создания человеческой магии в команде.

Но что значит руководитель-коуч? Посмотрите, что об этом написала у себя в канале Екатерина Бадовская, коуч ACC ICF, с которым я работаю. Мне кажется, Катерина подсветила очень важные навыки руководителя. Сейчас, когда изменения происходят непрерывно и непредсказуемо, способность руководителя стимулировать сотрудников думать, брать инициативу и предлагать решения – это именно то, что может обеспечить команде жизнестойкость в долгосрочной перспективе.

Читайте и подписывайтесь на канал Коуч для IT. Изменения неизбежны ⤵️

Поговорим о коучинговых навыках руководителей

Я думаю, что базово у руководителя есть всего две основные стратегии: контролировать или доверять. Про вариант руководителя, избегающего ответственности, я просто промолчу.

💫 Вариант "Контролировать"
Руководитель пытается контролировать каждую задачу, каждую деталь, каждое решение. А команда быстро привыкает ждать распоряжений – а зачем думать, если начальник всё решит сам? В итоге менеджер становится "узким горлышком" процесса, постоянным источником задержек и… нервного напряжения (своего и окружающих).

💫 Вариант "Доверять"
Руководитель делегирует и не в смысле отдает задачи, а реально отдает часть ответственности команде. И тут уже включается совершенно другая динамика: люди начинают думать, брать инициативу, предлагать решения.

Конечно, доверять можно не все и не всегда. Мы же не в идеальном мире живем, все делают ошибки. И на короткой "дистанции" централизованное управление эффективно. А в некоторых случаях тотальный контроль реально необходим.

✅Но вот в чём штука: если говорить об эффективных творческих командах, возглавлять их будет руководитель, который умеет взаимодействовать с подчинёнными из партнёрской роли:

🔴 он не принимает решения за всех, а создает условия, где эти решения рождаются
🔴 он остается нейтральным и опирается на факты, а не эмоции
🔴 он задаёт вопросы, которые помогают команде самостоятельно прийти к выводу, а не раздает готовые ответы
🔴он создаёт атмосферу доверия, где безопасно ошибаться, пробовать новое, обсуждать сложные моменты

А теперь следите за руками: всё это – коучинговые навыки.

Нет, я не говорю, что коучинговый подход – это панацея. Конечно, одних только вопросов недостаточно. Руководителю нужны и стратегия, и экспертиза, и воля к принятию сложных решений.

⚡️Но, без применения элементов коучинга, построить эффективную команду для работы "вдолгую" практически нереально.

А как у вас с этим? Все еще контролируете? Тогда мы идем к вам!✨

Канал: Коуч для ИТ. Изменения неизбежны

Ранее я уже упоминала про растущее количество так называемых условных сотрудников – фрилансеров, которые не входят в штат и нанимаются под конкретные задачи. В некоторых командах количество условных сотрудников может достигать 45% процент. Расширение числа внештатных сотрудников особенно актуально для восполнения узких компетенций или при высоких пиковых нагрузках.

Такие проектные команды строятся по принципу голливудской индустрии, ведь подавляющее большинство людей на съемочной площадке – это не сотрудники студии, а независимые подрядчики или сотрудники других компаний. Автор книги «Руководство по управлению проектами: как запускать, руководить и спонсировать успешные проекты» в своей колонке в Harvard Business Review дает 3 рекомендации, как сделать такую команду более сплоченной и эффективной.

💬 Создавайте «единую культуру» в команде. Условные сотрудники не всегда знают внутренние правила, ценности и «неписаные» законы компании. Поэтому необходимо проводить полноценный онбординг внешних специалистов, включая знакомство с корпоративными ценностями, приоритетами и внутренними правилами компании. Также рекомендуется предоставлять равный доступ ко всем необходимым данным и рабочим инструментам, чтобы каждый участник чувствовал себя полноценной частью команды.

💬 Старайтесь сделать работу личной, а не формальной. Внешние специалисты чаще задействованы дистанционно, им труднее влиться в коллектив и установить доверительные связи. При этом успех проектов, особенно трансформационных, во многом зависит от взаимного доверия и неформальных контактов. Поэтому важно уделять внимание построению доверительных отношений.

Внешние сотрудники и фрилансеры особенно нуждаются в дополнительных коммуникациях, поскольку у них меньше возможностей «погружения» в компанию. Проявляйте эмпатию и поддержку, учитывайте личные обстоятельства и сложности участников команды.

💬 Усиливайте роль руководителей проектов. Лучшие результаты достигаются, когда у лидера есть полномочия формировать команду, выбирать людей и при необходимости вносить коррективы. Важно дать возможность лидерам самостоятельно корректировать состав команды и принимать решения, чтобы сохранять высокую эффективность и гибкость проекта.

При грамотном внедрении этих практик смешанные команды по эффективности не только не уступают «чисто штатным», но зачастую значительно превосходят их за счёт более гибкого распределения ролей, а также доступа к редким и востребованным навыкам.

#эффективностькоманды #тренды

Недавно вышел новый доклад Всемирного экономического форума и McKinsey, посвященный устойчивости в изменчивом мире. Процитирую небольшую часть про устойчивость команд:

💬 «Самодостаточные, организованные команды жизненно важны для повышения устойчивости бизнеса. Чтобы команды были устойчивы, руководители должны сократить бюрократию и развивать дух предпринимательства в кросс-функциональных командах.

Устойчивые компании поощряют интеграцию, используют «команды тигров», чтобы справиться с конкретными вызовами, и создают системы поддержки, ориентированные на психологическую безопасность и непрерывное обучение. Признание инноваций, проведение «вскрытия» и обеспечение открытой обратной связи еще больше повышают устойчивость команды.

Так же критически важно доверие, построенное на надежности, достоверности, уязвимости и минимальном эгоизме, что обеспечивает действия, направленные на общее благо. Это доверие способствует сотрудничеству и решению проблем, которые необходимы для общей устойчивости.

Однако результаты опроса выявляют ключевые пробелы. Например, менее половины респондентов считают, что их руководители открыты к различным точкам зрения, что ограничивает процесс принятия решений с участием всех сторон и сдерживает инновации. Аналогичным образом, только 42% респондентов считают, что могут принимать решения без микроменеджмента, что отражает недостаток доверия и самостоятельности команды. Между тем, только 27% опрошенных сообщили, что решения принимаются только в крайнем случае, что указывает на чрезмерный контроль и нежелание делегировать полномочия – это два критических препятствия на пути к гибким и устойчивым командным структурам».

➡️ Кстати, все эти аспекты учитывает мой инструмент диагностики команд. У вас еще есть возможность принять участие в пилоте. Об этом писала тут.

#тренды

Пришлось спросить GPT, что такое команда тигров.😀

💬 «Команда тигров» (tiger team) – это специализированная, высокоэффективная группа экспертов, собранная для решения конкретной сложной проблемы или проекта. Этот термин возник в военном и аэрокосмическом секторах США (например, команда миссии NASA «Аполлон-13»), но в настоящее время широко используется в бизнесе, кибербезопасности и информационных технологиях.

#словарь

Добрый день, друзья!☀️

Каждый понедельник я публикую один вопрос, который полезно задать самому себе, обсудить с коллегами или здесь в комментариях. Сегодня я подготовила нечто особенное для руководителей – не один, а сразу несколько вопросов для рефлексии. Этот чек-лист поможет вам быстро провести диагностику команды и подумать над тем, что можно улучшить в ее работе.

Скачивайте чек-лист и пересылайте его своим коллегам. Всем энергичной и продуктивной недели!🤗

#рефлексиянедели #чеклист

В McKinsey провели исследование факторов здоровья команды. Всего выявили 16 факторов, которые объясняют 69-76% различий между низко- и высокоэффективными командами. Исследователи изучили:
💬 эффективные команды, которые работают продуктивно и соблюдают установленные сроки;
💬 результативные команды, которые достигают поставленных целей;
💬 инновационные команды, которые внедряют инновации таким образом, что это имеет решающее значение для компании в долгосрочной перспективе.

Для этих трех категорий команд составили рейтинг наиболее значимых факторов, собрала их для вас в файле вместе с описанием.👆

🗣 Это исследование показало, что наибольшее влияние оказывают четыре фактора: доверие, коммуникация, инновационное мышление и принятие решений. Команды, набравшие в этих четырех областях баллы выше среднего, с большей вероятностью проявляли эффективность и новаторство и добивались лучших результатов.

Очень интересное исследование. И особенно приятно, что все эти факторы так или иначе учтены в моей диагностике команд.

#команднаяэффективность

Добрый день, коллеги!☀️
Всем продуктивной недели!

//Каждый понедельник я публикую один вопрос, который полезно задать самому себе, обсудить с коллегами или здесь в комментариях.
#рефлексиянедели