Ну, что, мы рассмотрели, как изменилась рабочая среда, теперь с учетом этого перечислим основные факторы, которые влияют на мотивацию команды. Учитывайте их при работе с вовлеченностью сотрудников.

💬 Личностные качества. Конечно, на мотивацию сотрудника прежде всего влияют его личностные качества. Сюда относятся индивидуальные потребности, ценности, а также когнитивные факторы, например, восприятие справедливости и командных норм, которые влияют на то, как человек реагирует на обратную связь и взаимодействует с другими членами команды.

💬 Командные процессы. Мотивация в команде – это не просто сумма индивидуальных мотиваций, но и то, как участники команды взаимодействуют между собой, как команда ставит цели и управляет результатами. Сюда относятся, например, сплоченность команды, групповая динамика, групповые процессы.

❗️Важно! Мотивация на индивидуальном и командном уровнях постоянно взаимно влияют друг на друга. Факторы командного уровня могут усиливать или ослаблять индивидуальную мотивацию, а индивидуальные действия могут влиять на формирование командной среды.

💬 Контекстуальные и внешние факторы. На мотивацию вносить вклад в работу команды также влияет культура организации, внешние вознаграждения, рабочая среда в целом и виртуальная рабочая среда в частности, а также культурное разнообразие. Про значение разнообразия в команде писала тут.

Кроме того, поскольку границы между работой и личной жизнью в условиях удаленки размываются, еще большее влияние на мотивацию начинают оказывать факторы, не связанные с работой, такие как личная жизнь или общественные тенденции. Например, домашние условия, если сотрудник работает из дома.

💬 Кросс-уровневые и кросс-командные влияния. Так как все чаще сотрудники одновременно работают в разных командах, а также работают в многопрофильных системах, происходят кросс-уровневые и кросс-командные влияния, когда мотивация в одной команде или части мультигрупповой системы влияет на другие команды и уровни.

Составим чек-лист для руководителей, который поможет провести рефлексию и проверить, что могло быть упущено в мотивации сотрудников?

#мотивация

5 фундаментальных изменений в мышлении и способах работы лидера по версии McKinsey:

➡️ От прибыли к влиянию. Максимизация прибыли все еще важна, но этого уже не достаточно. Сегодня также важно максимизировать ценность, в том числе вклад в развитие общества и окружающей среды. Для этого лидеры должны стать визионерами, обладающими смелостью ставить перед собой значимые цели, смело представлять себе будущее и стремиться к нему.

➡️ От ожиданий к целостности. Сотрудники нуждаются в том, чтобы в них видели личность. Поэтому способность руководителя выйти за рамки взаимодействия по задачам и готовность уделить время тому, чтобы установить связь с сотрудниками на человеческом уровне, разделяя ценности, убеждения, надежды и страхи, раскрывая потенциал каждого, имеет важное значение сегодня. А для этого лидеру необходимы целостность, осознанность и умение регулировать собственное эмоциональное состояние.

➡️ От командования к сотрудничеству. Старые подходы уже не работают. Организации повышают свою эффективность за счет более гибкой организационной структуры – перехода от иерархий к сети автономных команд, работающих сообща в условиях прозрачности и доверия. Вместо того чтобы раздавать команды сверху вниз, лидеры должны стать катализаторами, которые расширяют возможности самоуправляющихся команд и направляют их, способствуют прозрачности и сотрудничеству между ними.

➡️ От контроля к развитию. В условиях непрерывных перемен более успешными становятся команды, которые приветствуют изменения, постоянно экспериментируют, работают в коротких циклах принятия решений, регулярно меняют приоритеты в портфеле инициатив, чтобы одновременно заниматься сегодняшним бизнесом и создавать бизнес завтрашнего дня. Руководство в стиле коучинга, которое фокусируется на подготовке людей к будущему, наилучшим образом способствует такому непрерывному развитию.

➡️ От конкуренции к совместному творчеству. В эру быстрой коммерциализации продуктов организации должны мыслить шире, фокусируясь не только на конкурентных преимуществах. Лидеры должны научиться создавать новые уровни ценности для клиентов, строить новые бизнес-модели и отраслевые экосистемы за счет творческого партнерства с поставщиками и конкурентами.

Источник
#лидерство

Доброе утро, коллеги!☀️
Всем отличной недели!

//Каждый понедельник я публикую один вопрос, который полезно задать самому себе, обсудить с коллегами или здесь в комментариях.
#рефлексиянедели

С отсылкой к известной цитате “Целое больше, чем сумма его частей” команда по HR аналитике в Google запустила проект “Аристотель”. Главной задачей проекта было ответить на вопрос: “Что делает команду эффективной в Google”.

В поисках ответа исследователи собрали данные по 180 командам (115 проектных и 65 команд продаж). Из полученного массива данных они выделили ключевые факторы командной эффективности, которые влияли на множество показателей результативности, наблюдались в разных типах команд и демонстрировали стабильную статистическую значимость. Всего таких факторов получилось 5.

💬 Психологическая безопасность. Уверенность в том, что никто в команде не поставит в неловкое положение или не накажет кого-либо за допущенную ошибку, заданный вопрос или предложение новой идеи.

💬 Ответственность, когда участники команды выполняют свою работу в срок и в соответствии с высокой планкой совершенства.

💬 Структура и ясность. Ясное понимание участниками команды своей роли, целей команды, процесса их достижения. Цели должны быть конкретными, сложными и достижимыми.

💬 Смысл, когда работа важна лично для каждого участника команды. Найти смысл как в самой работе, так и в ее результатах важно для эффективности команды.

💬 Влияние. Субъективное восприятие каждым участником команды, что его работа имеет значение, важна для организации и способствует достижению ее целей.

Исследователи также выделили факторы, которые не были существенно связаны с эффективностью работы команды в Google:

➖ Работа в одном офисном пространстве
➖ Принятие решений на основе консенсуса
➖ Экстраверсия членов команды
➖ Индивидуальная эффективность членов команды
➖ Объем рабочей нагрузки
➖ Стаж работы
➖ Размер команды
➖ Продолжительность работы в одной компании

Как вам такие факторы эффективности команды? Откликается?

#эффективностькоманды

Доброе утро, коллеги!☀️
Всем продуктивной недели!

//Каждый понедельник я публикую один вопрос, который полезно задать самому себе, обсудить с коллегами или здесь в комментариях.
#рефлексиянедели

Учим новые слова⤴️

Термин «суперагентность» ввел один из авторов свежей книги «Суперагентность: что может быть хорошего в нашем будущем с ИИ» Рид Хоффман. В книге рассказывается о том, как искусственный интеллект может расширить возможности человека и повысить наш потенциал.

#словарь

Доброе утро, коллеги!☀️
Желаю вам отличной недели!

//Каждый понедельник я публикую один вопрос, который полезно задать самому себе, обсудить с коллегами или здесь в комментариях.
#рефлексиянедели

Пока мы не ушли далеко от исследования факторов командной эффективности в Google, полезно заодно посмотреть, чем отличаются руководители успешных команд. Большое исследование руководителей в Google показало, что самое важное отличие заключается в том, что руководители успешных команд являются коучами.

Вот топ-10 поведенческих особенностей успешного лидера, которые выявили в ходе этого исследования:
🟡Руководитель является хорошим коучем.
🟡Дает команде свободу и не занимается микроменеджментом
🟡Создает комфортную среду и заботится о благополучии сотрудников
🟡Продуктивен и ориентирован на результат
🟡Является хорошим коммуникатором - слушает и делится информацией
🟡Обсуждает результаты работы и поддерживает карьерный рост сотрудников
🟡Имеет четкое видение и стратегию развития команды
🟡Обладает ключевыми техническими навыками
🟡Сотрудничает с другими подразделениями компании
🟡Обладает сильными навыками принятия решений

Канал: Team Lab

🎙Оценка вашей команды

Коллеги, всем привет! В рамках своей магистерской диссертации в ВШЭ и исследования в области командной эффективности я разработала инструмент диагностики команд. Это адаптивный тест, который позволяет выявить сильные стороны команды, повышающие ее эффективность, а также зоны развития – факторы, снижающие эффективность работы команды.

Сейчас для пилотного тестирования инструмента мне необходимо набрать определенное количество команд, готовых пройти эту диагностику. У вас есть возможность поучаствовать в пилоте и получить огромную пользу!

💬 Кто может принять участие в пилоте?
Любые бизнес-команды: функциональные (например, команда продаж, HR и т.д.), кросс-функциональные (например, проектные, продуктовые и т.д.), управленческие.

💬 Как проходит участие?
Руководитель и участники команды проходят тестирование онлайн.
После завершения тестирования формируется отчет с описанием команды, ее сильных сторон и зон развития, а также рекомендациями. Отчет направляется руководителю или представителю HR в зависимости от того, кто организует диагностику.

💬 Что сделать, чтобы принять участие?
Задать любые вопросы и оставить заявку на участие можно написав мне в Telegram: @marina_teamlab

🟡Пожалуйста, поделитесь этим постом со всеми, кому он может быть интересен. Всем хорошего для! ☀️

#оценкакоманды
Канал: Team Lab

Человеческая магия.

Мы с вами давно знаем, что материальное вознаграждение не решает проблему мотивации в команде. В своей колонке в Harvard Business Review Хьюберт Джоли, преподаватель Гарвардской школы бизнеса, рассказывает о том, как ему удалось создать человеческую магию будучи CEO в компании Best Buy (крупнейший ритейлер потребительской бытовой электроники на рынке США и Канады). Он выделил 6 ключевых элементов, необходимых для создания такой среды, в которой сотрудники высоко мотивированы и показывают наилучшие результаты.

💬 Смысл. Одна из важнейших функций любого руководителя – побуждать сотрудников размышлять над тем, что ими движет, помогать артикулировать и постоянно простраивать связь между своей личной целью сотрудника и целью компании. В статье Хьюберт рассказывает, как однажды отправился в одну из точек Best Buy, которая показывала наилучшие результаты:

Я узнал, что менеджер магазина спрашивал каждого сотрудника своей команды: “О чем ты мечтаешь?” Затем он работал с каждым из них, помогая достичь этой цели, в основном связывая их личную мечту с целями компании. Эта связь позволяла каждому сотруднику почувствовать личную причастность к цели компании и давала энергию, которая в сочетании с их навыками во многом способствовала повышению эффективности работы магазина.

💬 Подлинные (аутентичные) человеческие отношения. Люди, которые чувствуют, что их видят, и чувствуют свою принадлежность, глубже привязываются к своей работе и своим командам. Подлинные человеческие отношения начинаются с того, что мы относимся к каждому человеку как к личности и ценим его, принимая разнообразие взглядов. Это также означает поощрение уязвимости. Хьюберт перефразирует известную фразу: “Меня видят, значит я существую”.

💬 Автономия. Четкая цель дает ориентир для достижения результатов, но сотрудникам нужна определенная свобода выбора того, что они делают и как они это делают, чтобы реализовать эту цель. В Best Buy получили огромную выгоду от того, что максимально снизили уровень принятия решений в организации и внедрили более гибкие методы работы. Автономия должна соответствовать целям и ценностям компании и учитывать потребности каждой команды и каждого рабочего места. Автономия также требует ясности в отношении того, кто несет ответственность за принятие тех или иных решений. Автономия не является универсальной; разные люди требуют разного уровня автономии, часто в зависимости от характера работы и уровня их опыта.

💬 Психологическая безопасность. Лидерам необходимо избавить сотрудников от страха, чтобы добиться максимальной результативности. Никто не рискнет быть самим собой и не станет уязвимым, если не будет уверен, что его не накажут и не высмеют за то, что он проявил себя, высказался или допустил ошибку.

💬 Развивающая среда. Достижение успеха в том, что у нас получается лучше всего, приносит фундаментальное удовлетворение и мотивирует нас как людей. Чтобы проявить себя с лучшей стороны, сотрудникам нужна возможность учиться. Инструментами лидера для развития сотрудников могут быть регулярный индивидуальный коучинг и правильный подход к перформанс ревью.

💬 Рост. Компании должны расти, рост создает возможности для карьерного продвижения, повышения производительности без больших потерь и рисков. Рост бизнеса также стимулирует драйв и индивидуальный рост сотрудников, что способствует инновациям и дальнейшему расширению бизнеса. Если ваша компания работает на зрелом или сокращающемся рынке, стоит сосредоточиться на целях вашей компании и основных потребностях людей, которые она стремится удовлетворить, чтобы переосмыслить, что на самом деле представляет собой ваш рынок.

Как только мы определили цель Best Buy как “обогатить жизнь людей с помощью технологий”, а не "продавать телевизоры и компьютеры в магазинах", мы переосмыслили наш рынок и открыли для себя новые возможности.

#лидерство
Канал: Team Lab

Добрый день, коллеги!☀️
Всем продуктивной недели!

//Каждый понедельник я публикую один вопрос, который полезно задать самому себе, обсудить с коллегами или здесь в комментариях.
#рефлексиянедели

Ранее я писала про исследование в Google, которое показало, что руководители успешных команд отличаются тем, что являются коучами. Лично я в коучинговых инструментах вижу много пользы, потому что это всегда про рост. А мы тут недавно обсуждали, что рост – это один из важных факторов создания человеческой магии в команде.

Но что значит руководитель-коуч? Посмотрите, что об этом написала у себя в канале Екатерина Бадовская, коуч ACC ICF, с которым я работаю. Мне кажется, Катерина подсветила очень важные навыки руководителя. Сейчас, когда изменения происходят непрерывно и непредсказуемо, способность руководителя стимулировать сотрудников думать, брать инициативу и предлагать решения – это именно то, что может обеспечить команде жизнестойкость в долгосрочной перспективе.

Читайте и подписывайтесь на канал Коуч для IT. Изменения неизбежны ⤵️

Поговорим о коучинговых навыках руководителей

Я думаю, что базово у руководителя есть всего две основные стратегии: контролировать или доверять. Про вариант руководителя, избегающего ответственности, я просто промолчу.

💫 Вариант "Контролировать"
Руководитель пытается контролировать каждую задачу, каждую деталь, каждое решение. А команда быстро привыкает ждать распоряжений – а зачем думать, если начальник всё решит сам? В итоге менеджер становится "узким горлышком" процесса, постоянным источником задержек и… нервного напряжения (своего и окружающих).

💫 Вариант "Доверять"
Руководитель делегирует и не в смысле отдает задачи, а реально отдает часть ответственности команде. И тут уже включается совершенно другая динамика: люди начинают думать, брать инициативу, предлагать решения.

Конечно, доверять можно не все и не всегда. Мы же не в идеальном мире живем, все делают ошибки. И на короткой "дистанции" централизованное управление эффективно. А в некоторых случаях тотальный контроль реально необходим.

✅Но вот в чём штука: если говорить об эффективных творческих командах, возглавлять их будет руководитель, который умеет взаимодействовать с подчинёнными из партнёрской роли:

🔴 он не принимает решения за всех, а создает условия, где эти решения рождаются
🔴 он остается нейтральным и опирается на факты, а не эмоции
🔴 он задаёт вопросы, которые помогают команде самостоятельно прийти к выводу, а не раздает готовые ответы
🔴он создаёт атмосферу доверия, где безопасно ошибаться, пробовать новое, обсуждать сложные моменты

А теперь следите за руками: всё это – коучинговые навыки.

Нет, я не говорю, что коучинговый подход – это панацея. Конечно, одних только вопросов недостаточно. Руководителю нужны и стратегия, и экспертиза, и воля к принятию сложных решений.

⚡️Но, без применения элементов коучинга, построить эффективную команду для работы "вдолгую" практически нереально.

А как у вас с этим? Все еще контролируете? Тогда мы идем к вам!✨

Канал: Коуч для ИТ. Изменения неизбежны

Ранее я уже упоминала про растущее количество так называемых условных сотрудников – фрилансеров, которые не входят в штат и нанимаются под конкретные задачи. В некоторых командах количество условных сотрудников может достигать 45% процент. Расширение числа внештатных сотрудников особенно актуально для восполнения узких компетенций или при высоких пиковых нагрузках.

Такие проектные команды строятся по принципу голливудской индустрии, ведь подавляющее большинство людей на съемочной площадке – это не сотрудники студии, а независимые подрядчики или сотрудники других компаний. Автор книги «Руководство по управлению проектами: как запускать, руководить и спонсировать успешные проекты» в своей колонке в Harvard Business Review дает 3 рекомендации, как сделать такую команду более сплоченной и эффективной.

💬 Создавайте «единую культуру» в команде. Условные сотрудники не всегда знают внутренние правила, ценности и «неписаные» законы компании. Поэтому необходимо проводить полноценный онбординг внешних специалистов, включая знакомство с корпоративными ценностями, приоритетами и внутренними правилами компании. Также рекомендуется предоставлять равный доступ ко всем необходимым данным и рабочим инструментам, чтобы каждый участник чувствовал себя полноценной частью команды.

💬 Старайтесь сделать работу личной, а не формальной. Внешние специалисты чаще задействованы дистанционно, им труднее влиться в коллектив и установить доверительные связи. При этом успех проектов, особенно трансформационных, во многом зависит от взаимного доверия и неформальных контактов. Поэтому важно уделять внимание построению доверительных отношений.

Внешние сотрудники и фрилансеры особенно нуждаются в дополнительных коммуникациях, поскольку у них меньше возможностей «погружения» в компанию. Проявляйте эмпатию и поддержку, учитывайте личные обстоятельства и сложности участников команды.

💬 Усиливайте роль руководителей проектов. Лучшие результаты достигаются, когда у лидера есть полномочия формировать команду, выбирать людей и при необходимости вносить коррективы. Важно дать возможность лидерам самостоятельно корректировать состав команды и принимать решения, чтобы сохранять высокую эффективность и гибкость проекта.

При грамотном внедрении этих практик смешанные команды по эффективности не только не уступают «чисто штатным», но зачастую значительно превосходят их за счёт более гибкого распределения ролей, а также доступа к редким и востребованным навыкам.

#эффективностькоманды #тренды

Недавно вышел новый доклад Всемирного экономического форума и McKinsey, посвященный устойчивости в изменчивом мире. Процитирую небольшую часть про устойчивость команд:

💬 «Самодостаточные, организованные команды жизненно важны для повышения устойчивости бизнеса. Чтобы команды были устойчивы, руководители должны сократить бюрократию и развивать дух предпринимательства в кросс-функциональных командах.

Устойчивые компании поощряют интеграцию, используют «команды тигров», чтобы справиться с конкретными вызовами, и создают системы поддержки, ориентированные на психологическую безопасность и непрерывное обучение. Признание инноваций, проведение «вскрытия» и обеспечение открытой обратной связи еще больше повышают устойчивость команды.

Так же критически важно доверие, построенное на надежности, достоверности, уязвимости и минимальном эгоизме, что обеспечивает действия, направленные на общее благо. Это доверие способствует сотрудничеству и решению проблем, которые необходимы для общей устойчивости.

Однако результаты опроса выявляют ключевые пробелы. Например, менее половины респондентов считают, что их руководители открыты к различным точкам зрения, что ограничивает процесс принятия решений с участием всех сторон и сдерживает инновации. Аналогичным образом, только 42% респондентов считают, что могут принимать решения без микроменеджмента, что отражает недостаток доверия и самостоятельности команды. Между тем, только 27% опрошенных сообщили, что решения принимаются только в крайнем случае, что указывает на чрезмерный контроль и нежелание делегировать полномочия – это два критических препятствия на пути к гибким и устойчивым командным структурам».

➡️ Кстати, все эти аспекты учитывает мой инструмент диагностики команд. У вас еще есть возможность принять участие в пилоте. Об этом писала тут.

#тренды