Классные новости: в группе «Аутентичное лидерство», которая стартует через 3 недели, примет участие Ольга Соколова как приглашенный эксперт.

Оля как CEO управляет сетью клиник «Скандинавия», круто понимает в том, как проявляться лидеру, как создавать продуктивные отношения в команде, как заряжать своим видением – и классно пишет об этом в своём канале «Медицина наизнанку».

Оля расскажет о том, что такое аутентичное лидерство для нее, поделится кейсами из своей карьеры, личных выборов, рабочих стратегий.

Для меня это особенно радостная новость – Оля вдохновляет как пример лидера с открытым сердцем, который умеет проявляться и быть уязвимым, сохраняя свою силу.

Хорошие новости: мы обзавелись полноценным тг-ботом, в котором вы можете узнать про наши группы, лекции и абсолютно бесплатно забрать себе всякие полезные материалы.

Например, если зайти в бот и выбрать «Практика Теневые архетипы», то можно получить доступ к записи вчерашнего стрима и FigJam доску с практикой на эту тему.

Бот тут: @TurboPonchikBot.

Старт следующей группы - 6 февраля.

@talkauthentic

Зачем проходить ассессмент Хогана

Есть полезные системы, которые пробуют что-то нам о нас рассказать. Ассессмент Хогана — одна из таких систем. 

Причём довольно авторитетная — у Хогана около сорока с лишним лет исследований и огромная выборка, около трех миллионов участников. Каждый год что-то меняется в мире, в лидерстве, в менеджменте, в психологии, и Hogan Assessments активно следит за тем, чтобы эти изменения были учтены. Поэтому огромное количество компаний пользуется тестом.

Основная фишка ассессмента в том, что он имеет большую предсказательную силу в том, что называется психометрия. То есть составление портрета личности: качества, ценности, теневые проявления. Получается возможность предсказать, как человек будет себя вести в той или иной ситуации. 

Компании используют эти данные, чтобы нанимать и повышать управленцев, а мы используем для понимания себя, и это один из лучших инструментов на эту тему. Такой способ посмотреть «под капот» своего психологического портрета с разных сторон. Разобрать то, как мы сами себя ощущаем, и то, как нас видят другие, то есть репутацию.

В поисках аутентичного лидерства, о котором мы так много говорим, важно понимать, на что внутри себя я могу опереться, и какие вещи во мне воспринимаются другими как мои слабости или зоны развития. А главное – что мне с ними делать? Нужно ли мне их развивать? Или делегировать? Или забить? На все это мы находим ответы, понимая примерно, с чем работаем. Так что ассессменты вроде Хогана, прежде всего дают возможность получить язык, на котором мы говорим, чтобы описывать себя и свое окружение.

Большинство клиентов, кто проходит этот тест и получает дебриф, говорит о том, что этот опыт помогает им с практическими задачами. Например, если человек хочет лучше понять свой стиль лидерства, или почему у него возникают какие-то сложности, почему его не повышают, или если он хочет перейти на другое место работы, или сменить карьерный трек, но сомневается. Все это классные вопросы, которые можно с помощью этого теста довольно неплохо разобрать.

***

В группе мы разбираем подход Хогана к стилям лидерства, так же есть возможность добавить ассессмент Турбохоган с коучинговым разбором.

А в тему ассессментов хочется напомнить про наш GPT-агент, который может обсудить с вами аутентичное лидерство, где-то помочь советом, дать рекомендации по развитию и даже провести тест насколько вы аутентичный лидер.

🔗 GPT Аутентичного лидерства (нужен Plus-аккаунт): https://chat.openai.com/g/g-jjVyl2eon-autentichnoe-liderstvo

Время праздновать

Как говорит мой терапевт: «Свет, вы говорите о работе над ошибками, а как насчёт работы над достижениями в плане того, чтобы их замечать?».

Для меня это труднее: как только вершина достигнута, проект закрыт, допаминовая яма намекает, что пора снова наверх. А праздника нет. Божоле не нуво.

Вчера к нам в гости в группу аутентичного лидерства заходил Никита Куимов, сооснователь коливингов «Станция Смена» и CPO в Nuanu. Никита круто разбирается в создании в сообществ и управлении распределёнными командами. Хочется поделиться одним из фреймворков для сообществ, которым он нас вдохновил.

Dragon Dreaming – такая философия управления проектами, которая состоит из четырёх стадий: мечтания, планирования, действия и празднования. Первые три довольно похожи на привычный проектный менеджмент, а зацепила меня финальная стадия «празднование», которой уделяется такая же часть времени, как и действию.

Тут напрашивается метафора сезональности: зимой мечтаем на печи, весной готовим поле, летом фигачим на грядках, осенью – собрали урожай и веселимся. Круто относиться к проекту так же, и не перепрыгивать вперед целый сезон радости от проделанной работы.

Я эту часть довольно часто заменяю митингом-ретроспективой: «что было сделано хорошо / что можно было улучшить / идеи на будущее», но именно слово празднование и ощущение радости, которое ему сопутствует, такой митинг обычно не приносит.

А вот какой гайд по празднованию предлагают дрэгон-дримеры:

⁃ Проговорить достижения.
⁃ Отметить усилия и преодолённые препятствия.
⁃ Устроить тематический ивент с вкусной едой.
- Обменяться благодарностью.
⁃ Заметить вклад каждого.
⁃ Поделиться историями и опытом.
⁃ Законнектиться с людьми, для которых был сделан проект.
⁃ Обсудить идеи на будущее.
⁃ Взять время на отдых.

Звучит как совмещение двух классик: корпоратива и митинга-ретроспективы в единый порыв.

Получается прикольная трансформация перспективы «весь год пашем – под Новый год уходим в отрыв» на «завершаем цикл каждого проекта празднованием».

👨‍👩‍👧‍👦 Кто принимает решения: IFS в лидерстве

Как-то раз нам в подкаст пришло голосовое о том, что слушателя иногда что-то бесит, но пока он разбирается какую его часть триггернуло, бесяк проходит.

Осознанно или нет, бесящийся применял что-то похожее на один из наших любимых терапевтических подходов.

Пара слов о нём: Internal Family Systems — это подход в психологии и лидерстве, который был разработан доктором психологии Ричардом Шварцем в 80-х и предполагает, что у каждого человека есть множество «субличностей» или «частей».

Каждая «часть» имеет свои чувства, воспоминания, цели. Намерения частей позитивные, но иногда находятся в конфликте друг с другом. Благодаря IFS можно лучше понять и улучшить отношения между «частями» → это ведет к более гармоничному и целостному состоянию психики.

Есть распространенные субличности, которые люди часто идентифицируют в себе. Например, Перфекционист требует идеального результата, Гедонист стремится к удовольствиям, а Хороший мальчик / девочка – к одобрению.

Согласно IFS, в каждом человеке есть ядро или «Самость». Ричард Шварц описал его 8 качествами: ясность ума, спокойствие, уверенность, любопытсво и пр. Цель работы с субличностями – достичь состояния «Самости».

IFS – довольно полезная штука в лидерстве, и вот почему:

1) Принятие решений: Взаимодействие с частями можно использовать для разрешения конфликтов, дилемм, противоречий.

Например, в нашей группе мы разбираем IFS подход и решаем с его помощью неоднозначный рабочий кейс. Обычно участники называют по 2-4 части, которые активируются во время обсуждения, внимание к ним создаёт более сбалансированное решение.

2) Перераспределение внутренних ресурсов: Можно гармонизировать субличности, договариваясь о «работе» для каждой из них. Например, предложить Внутреннему Критику анализировать риски.

3) Эмпатия к команде: Понимание своих частей ведёт к признанию того, что и в других существует набор субличностей, это помогает увидеть коллег по-новому.

4) Само-лидерство, то есть лидирование из состояния «Самости», спокойного, эмпатичного и ясного состояния, которое становится доступным в результате работы с частями.

Пару недель назад мы проводили открытую встречу о том, как применять IFS и теневые архетипы для развития лидерских навыков. Чтобы забрать материалы со встречи, откройте бот https://t.me/TurboPonchikBot в телеграмме – там будет в меню «Практика Теневые архетипы» и видео эфира.

Work in Progress

В начале десятых я фанатично вела эксели с целями. Недавно открыла архаичный файл из 2009 года, и среди моих целей нашла такие: написать книжку-бестселлер, стать руководителем отдела, купить квартиру, поучиться в Стенфорде.

Я помню зудящую тревожность, с которой каждый месяц открывала этот файл, чтобы трекать свой прогресс. Прогресса было ничтожно мало, а сомнений в себе —  бесконечно много.

Иногда цели всё-таки достигались. И даже в отведённый для них по SMARTу срок. Цель достигается, а жизнь продолжается. И через какое-то [короткое] время достижение меркнет → нужно ставить новую цель.

Есть такая теория про конечные и бесконечные игры (finite & infinite games), которую описал James Carse, а сейчас развивает его ученик Simon Sinek. Конечные игры — те, где важно победить; бесконечные — те, где важен сам процесс игры и то, чтобы она продолжалась.

В этой перспективе мой пост-достиженческий спад мотивации был оправдан тем, что я играла в «бесконечные игры» с «конечным майндсетом».

Саморазвитие, карьера, бизнес, отношения — всё это больше похоже на игру без конца, нежели игру до победы.

А для бесконечной игры Саймон Синек рекомендует заадоптить infinite mindset. Например:
- развивать себя как лидера (vs стать руководителем отдела);
- заниматься тем, что зажигает интерес (vs написать книжку-бестселлер).

В общем, есть места, в которых Work in Progress — это и есть оптимальный статус дел.

Классные новости: в группе «Аутентичное лидерство», которая стартует через полторы недели, примет участие Лена Дегтярь как приглашенный эксперт.

Лена воплощает в себе образ «человека ренессанса»: PhD, создательница проектов по самоисследованию, эмбодимент-фасилитатор, подкастер и блоггер @lenadeg.

Послушать Лену:
- В чем соль #24
- Но вы держитесь #78

Как эмбодимент-фасилитатор Лена раскроет тему применения телесного отклика в лидерстве.

Почему мы рассматриваем тему embodiment в лидерской группе?

Телесный отклик человека следует перед принятием решения, действием, мотивацией. Поэтому лидерам стоит прислушиваться к телу, задумываясь о том, из какого телесного отклика он(а) действует, учитывать то же про других — и это важная штука для развития себя как лидера.