Первая группа по аутентичному лидерству прошла ещё круче, чем мы ожидали. Поэтому решили запустить новую группу уже в феврале. Присоединяйтесь!
Почитайте на карточках, что говорят участники первой группы.
О чём это:
Мы делаем 6ти-недельную группу по развитию навыков аутентичного лидерства. «Аутентичное лидерство» — это проект-исследование, который вырос из нашего первого курса «Аутентичная коммуникация» и коучинговой программы «Соль».
Вместе с группой увлеченных лидеров, менеджеров и предпринимателей мы встречаемся удаленно каждую неделю на протяжении полутора месяцев, погружаемся в 30% теории и 70% практики.
Что будем делать внутри:
+ Развивать навыки аутентичности, используя уровни эмоций, потребностей и убеждений
+ Исследовать свой стиль лидерства (через несколько разных призм и фреймов).
+ Применять субличностный подход IFS (internal family systems) для развития себя и работы с другими
+ Стратегически управлять групповой динамикой и конфликтом
+ Глубже понимать и использовать системное мышление и циклы обратной связи
+ Заходить в leadership embodiment: слушать телесный отклик и осознанно его применять
+ Использовать активное слушание и эмпатичное лидерство
+ Много практиковаться: соло, 1:1 и в группе.
Начинаем 16 апреля, созвоны каждую неделю вечерами по Европе в течение шести недель. Стоит это от $850 до $1600 в зависимости от наполнения (например, можно включить в прохождение Турбохоган с разбором). Будет камерная группа и много практики.
Если есть вопросы, пишите нам в ботик: @da_ponchik_bot
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙Но вы держитесь. #81. Оценки нет.
О том, как бесит, что ожидания не соответствуют реальности, а уверенность в себе не наступает, особенно когда результаты так себе. Как научиться фокусироваться на своем деле, не сравнивать себя с другими, давать внутреннему критику более подходящую работу, понимать, где можешь поднажать и достичь большего, а где лучше отпустить и попуститься.
Обо всём этом — в новом эпизоде подкаста «Но вы держитесь».
🎧 Слушать:
https://talkauthentic.mave.digital/ep-81
или на ютубе.
Упоминали:
🔸 Going Clear: Scientology & the Prison of Belief, документальный фильм;
🔸 Poor Charlie's Almanack: The Wit and Wisdom of Charles T. Munger, книга;
🔸 Отрывок из интервью Аллы Пугачёвой «Приходите, пока я жива».
***
✨ Новая группа по аутентичному лидерству стартует 6 февраля.
🔵 Что это и зачем
🔵 Как прошла первая группа
Присоединяйтесь: talkauthentic.io/leadership
О том, как бесит, что ожидания не соответствуют реальности, а уверенность в себе не наступает, особенно когда результаты так себе. Как научиться фокусироваться на своем деле, не сравнивать себя с другими, давать внутреннему критику более подходящую работу, понимать, где можешь поднажать и достичь большего, а где лучше отпустить и попуститься.
Обо всём этом — в новом эпизоде подкаста «Но вы держитесь».
🎧 Слушать:
https://talkauthentic.mave.digital/ep-81
или на ютубе.
Упоминали:
🔸 Going Clear: Scientology & the Prison of Belief, документальный фильм;
🔸 Poor Charlie's Almanack: The Wit and Wisdom of Charles T. Munger, книга;
🔸 Отрывок из интервью Аллы Пугачёвой «Приходите, пока я жива».
***
Присоединяйтесь: talkauthentic.io/leadership
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Какие роли нужны в команде? Разбираем модель Адизеса PAEI
Югославо-американский консалтер Ицхак Адизнес посвятил более 40 лет менеджменту и известен многими существенными теоретическими и практическими моделями, которые продвинули развитие управлеческого дела.
Его две самые популярные штуки — это:
1) матрица PAEI из четырех ролей («Матрица Адизеса»), в которой Адизес показал, кто обязателно нужен для развития компании, и
2) арка жизненного цикла организации, которая предсказывает, как компания будет вести себя на том или ином отрезке своего пути.
В матрице 2×2 Адизес предложил две пары полярностей:
🔸 результативность и скорость ↔ процессность и размеренность;
🔸 хаотичность и глобальность ↔ структурность и локальность
На пересечении этих измерений, по Адизесу, возникают четыре ключевые роли в любом отделе или команде.
🔸 Производители (P) — реализуют продукт. Например, это инженеры, дизайнеры, тестировщки.
🔸 Администраторы (A) — обеспечивают процессы. Например, это операционисты и проджект-менеджеры.
🔸 Энтрепренёры (E) — предлагают видение и перспективу. Например, это фаундеры и многие руководители.
🔸 Интеграторы (I) — строят мостики между людьми и обеспечивают согласованность внутри команды. Например, в этой роли часто выступают эйчары, трекеры, фасилитаторы, коучи.
Как это обычно бывает в компаниях, один человек может брать на себя несколько ролей, например быть срауз E & I.
По итогам работы с сотнями компаний, Адизес делает ряд выводов:
🔹 Если какие-то из этих ролей не представлены, это может быть проблемой для команды, особенно если участники не могут перераспределить роли.
🔹 Если один человек пытается взять сразу более 2х ролей, это тоже может представлять проблему.
🔹 На разных этапах жизненного цикла компании нужны люди, которые умеют брать на себя те или иные роли в большей или меньшей степени.
В следующем посте рассмотрим, как меняется востребованность ролей в зависимости от жизненного цикла компании.
Югославо-американский консалтер Ицхак Адизнес посвятил более 40 лет менеджменту и известен многими существенными теоретическими и практическими моделями, которые продвинули развитие управлеческого дела.
Его две самые популярные штуки — это:
1) матрица PAEI из четырех ролей («Матрица Адизеса»), в которой Адизес показал, кто обязателно нужен для развития компании, и
2) арка жизненного цикла организации, которая предсказывает, как компания будет вести себя на том или ином отрезке своего пути.
В матрице 2×2 Адизес предложил две пары полярностей:
🔸 результативность и скорость ↔ процессность и размеренность;
🔸 хаотичность и глобальность ↔ структурность и локальность
На пересечении этих измерений, по Адизесу, возникают четыре ключевые роли в любом отделе или команде.
🔸 Производители (P) — реализуют продукт. Например, это инженеры, дизайнеры, тестировщки.
🔸 Администраторы (A) — обеспечивают процессы. Например, это операционисты и проджект-менеджеры.
🔸 Энтрепренёры (E) — предлагают видение и перспективу. Например, это фаундеры и многие руководители.
🔸 Интеграторы (I) — строят мостики между людьми и обеспечивают согласованность внутри команды. Например, в этой роли часто выступают эйчары, трекеры, фасилитаторы, коучи.
Как это обычно бывает в компаниях, один человек может брать на себя несколько ролей, например быть срауз E & I.
По итогам работы с сотнями компаний, Адизес делает ряд выводов:
🔹 Если какие-то из этих ролей не представлены, это может быть проблемой для команды, особенно если участники не могут перераспределить роли.
🔹 Если один человек пытается взять сразу более 2х ролей, это тоже может представлять проблему.
🔹 На разных этапах жизненного цикла компании нужны люди, которые умеют брать на себя те или иные роли в большей или меньшей степени.
В следующем посте рассмотрим, как меняется востребованность ролей в зависимости от жизненного цикла компании.
Классные новости: в группе «Аутентичное лидерство», которая стартует через 3 недели, примет участие Ольга Соколова как приглашенный эксперт.
Оля как CEO управляет сетью клиник «Скандинавия», круто понимает в том, как проявляться лидеру, как создавать продуктивные отношения в команде, как заряжать своим видением – и классно пишет об этом в своём канале «Медицина наизнанку».
Оля расскажет о том, что такое аутентичное лидерство для нее, поделится кейсами из своей карьеры, личных выборов, рабочих стратегий.
Для меня это особенно радостная новость – Оля вдохновляет как пример лидера с открытым сердцем, который умеет проявляться и быть уязвимым, сохраняя свою силу.
Оля как CEO управляет сетью клиник «Скандинавия», круто понимает в том, как проявляться лидеру, как создавать продуктивные отношения в команде, как заряжать своим видением – и классно пишет об этом в своём канале «Медицина наизнанку».
Оля расскажет о том, что такое аутентичное лидерство для нее, поделится кейсами из своей карьеры, личных выборов, рабочих стратегий.
Для меня это особенно радостная новость – Оля вдохновляет как пример лидера с открытым сердцем, который умеет проявляться и быть уязвимым, сохраняя свою силу.
Тема лидерства бывает абстрактной, поэтому мы попросили участников первой группы рассказать о личном опыте: какие навыки лидерства у них в фокусе,
с какими вызовами они сталкиваются, и что им помогает в исследовании себя как лидера.
Так получается классно декомпозировать широкое понятие, а ещё часто мы получаем важные для себя сигналы, исследуя опыт других людей – и это очень ценно.
•••
Вот небольшой Q&A с директором по продукту Ксюшей Стрельниковой, выпускницей первой группы:
Какие лидерские навыки у тебя сейчас в фокусе развития и почему?
- Умение максимально понятно и прозрачно донести информацию до всех стейкхолдеров. Считаю это одним из ключевых навыков любого руководителя.
- Умение мотивировать людей делать то, что нужно для компании, даже если это сложно и страшно. Потому что у нас сейчас уникальная ситуация на рынке и всё, что мы делаем, это one of a kind кейс.
- Умение держать в голове большое количество контекстов.
С какими челленджами сталкиваешься в процессе?
- Сопротивление старожилов: мы никогда такого не делали. Мы такое уже делали, и результата не было. Мы тут дольше работаем, всё знаем, а ты ничего не знаешь.
- Отсутствие новых прорывных идей, потому что команда привыкла жить в своей уютной коробочке. Сложно расшевелить их на что-то "другое".
Что можешь порекомендовать тем, кто сейчас исследует себя как лидера?
- Подойти к лидерству с продуктовым подходом: проводить эксперименты, искать себя, искать свой стиль.
- Обязательно найти человека, которому можно будет сказать, что "всё плохо, чувствую себя на дне дна, ничего не знаю и не умею". Во-первых, станет проще от того, что не держишь в себе, во-вторых, человек со стороны более адекватно оценит ситуацию и, возможно, сможет дать ценный совет.
***
💬 А на каких лидерских навыках фокусируетесь сейчас вы? Поделитесь в комментариях, оч интересно!
с какими вызовами они сталкиваются, и что им помогает в исследовании себя как лидера.
Так получается классно декомпозировать широкое понятие, а ещё часто мы получаем важные для себя сигналы, исследуя опыт других людей – и это очень ценно.
•••
Вот небольшой Q&A с директором по продукту Ксюшей Стрельниковой, выпускницей первой группы:
Какие лидерские навыки у тебя сейчас в фокусе развития и почему?
- Умение максимально понятно и прозрачно донести информацию до всех стейкхолдеров. Считаю это одним из ключевых навыков любого руководителя.
- Умение мотивировать людей делать то, что нужно для компании, даже если это сложно и страшно. Потому что у нас сейчас уникальная ситуация на рынке и всё, что мы делаем, это one of a kind кейс.
- Умение держать в голове большое количество контекстов.
С какими челленджами сталкиваешься в процессе?
- Сопротивление старожилов: мы никогда такого не делали. Мы такое уже делали, и результата не было. Мы тут дольше работаем, всё знаем, а ты ничего не знаешь.
- Отсутствие новых прорывных идей, потому что команда привыкла жить в своей уютной коробочке. Сложно расшевелить их на что-то "другое".
Что можешь порекомендовать тем, кто сейчас исследует себя как лидера?
- Подойти к лидерству с продуктовым подходом: проводить эксперименты, искать себя, искать свой стиль.
- Обязательно найти человека, которому можно будет сказать, что "всё плохо, чувствую себя на дне дна, ничего не знаю и не умею". Во-первых, станет проще от того, что не держишь в себе, во-вторых, человек со стороны более адекватно оценит ситуацию и, возможно, сможет дать ценный совет.
***
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Пометьте в календаре: 25 января в четверг мы проведём открытую встречу о том, как применять IFS (Internal Family Systems) и теневые архетипы для развития лидерских навыков.
Участники первой группы по аутентичному лидерству высоко оценили эти темы.
Подробнее о применении IFS подхода в лидерстве можно почитать тут. Больше об архетипах тут.
📆 Зарегистрироваться для участия: https://lu.ma/lead2024 (может понадобиться VPN).
Участники первой группы по аутентичному лидерству высоко оценили эти темы.
Подробнее о применении IFS подхода в лидерстве можно почитать тут. Больше об архетипах тут.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как быть с синдромом самозванца
Синдром самозванца – это борьба с внутренним критиком, который берёт на себя процесс «бить себя изнутри, пока не придём к цели». Причём к цели можно никогда и не прийти, потому что она несбыточна, размыта или постоянно видоизменяется. Этот цикл подпитывается технологической средой, где требования постоянно растут.
Выход – работа с внутренним критиком, принятие несовершенства и уменьшение внимания к внешней оценке. Важно понять, что синдром самозванца — это не дефект, а скорее фоновый процесс, который истощает внутренние ресурсы. Уменьшить его «прожорливость» могут помочь специалисты и соответствующие практики.
Мы попросили психотерапевта «Меты» рассказать, что делать, чтобы изжить в себе самозванца.
А чтобы узнать, какие типы правил, которым следуют самозванцы, выделяют психологи, читайте в канале Меты.
Синдром самозванца – это борьба с внутренним критиком, который берёт на себя процесс «бить себя изнутри, пока не придём к цели». Причём к цели можно никогда и не прийти, потому что она несбыточна, размыта или постоянно видоизменяется. Этот цикл подпитывается технологической средой, где требования постоянно растут.
Выход – работа с внутренним критиком, принятие несовершенства и уменьшение внимания к внешней оценке. Важно понять, что синдром самозванца — это не дефект, а скорее фоновый процесс, который истощает внутренние ресурсы. Уменьшить его «прожорливость» могут помочь специалисты и соответствующие практики.
Мы попросили психотерапевта «Меты» рассказать, что делать, чтобы изжить в себе самозванца.
А чтобы узнать, какие типы правил, которым следуют самозванцы, выделяют психологи, читайте в канале Меты.
Хорошие новости: мы обзавелись полноценным тг-ботом, в котором вы можете узнать про наши группы, лекции и абсолютно бесплатно забрать себе всякие полезные материалы.
Например, если зайти в бот и выбрать «Практика Теневые архетипы», то можно получить доступ к записи вчерашнего стрима и FigJam доску с практикой на эту тему.
Бот тут: @TurboPonchikBot.
Старт следующей группы - 6 февраля.
@talkauthentic
Например, если зайти в бот и выбрать «Практика Теневые архетипы», то можно получить доступ к записи вчерашнего стрима и FigJam доску с практикой на эту тему.
Бот тут: @TurboPonchikBot.
Старт следующей группы - 6 февраля.
@talkauthentic
Зачем проходить ассессмент Хогана
Есть полезные системы, которые пробуют что-то нам о нас рассказать. Ассессмент Хогана — одна из таких систем.
Причём довольно авторитетная — у Хогана около сорока с лишним лет исследований и огромная выборка, около трех миллионов участников. Каждый год что-то меняется в мире, в лидерстве, в менеджменте, в психологии, и Hogan Assessments активно следит за тем, чтобы эти изменения были учтены. Поэтому огромное количество компаний пользуется тестом.
Основная фишка ассессмента в том, что он имеет большую предсказательную силу в том, что называется психометрия. То есть составление портрета личности: качества, ценности, теневые проявления. Получается возможность предсказать, как человек будет себя вести в той или иной ситуации.
Компании используют эти данные, чтобы нанимать и повышать управленцев, а мы используем для понимания себя, и это один из лучших инструментов на эту тему. Такой способ посмотреть «под капот» своего психологического портрета с разных сторон. Разобрать то, как мы сами себя ощущаем, и то, как нас видят другие, то есть репутацию.
В поисках аутентичного лидерства, о котором мы так много говорим, важно понимать, на что внутри себя я могу опереться, и какие вещи во мне воспринимаются другими как мои слабости или зоны развития. А главное – что мне с ними делать? Нужно ли мне их развивать? Или делегировать? Или забить? На все это мы находим ответы, понимая примерно, с чем работаем. Так что ассессменты вроде Хогана, прежде всего дают возможность получить язык, на котором мы говорим, чтобы описывать себя и свое окружение.
Большинство клиентов, кто проходит этот тест и получает дебриф, говорит о том, что этот опыт помогает им с практическими задачами. Например, если человек хочет лучше понять свой стиль лидерства, или почему у него возникают какие-то сложности, почему его не повышают, или если он хочет перейти на другое место работы, или сменить карьерный трек, но сомневается. Все это классные вопросы, которые можно с помощью этого теста довольно неплохо разобрать.
***
В группе мы разбираем подход Хогана к стилям лидерства, так же есть возможность добавить ассессмент Турбохоган с коучинговым разбором.
А в тему ассессментов хочется напомнить про наш GPT-агент, который может обсудить с вами аутентичное лидерство, где-то помочь советом, дать рекомендации по развитию и даже провести тест насколько вы аутентичный лидер.
🔗 GPT Аутентичного лидерства (нужен Plus-аккаунт): https://chat.openai.com/g/g-jjVyl2eon-autentichnoe-liderstvo
Есть полезные системы, которые пробуют что-то нам о нас рассказать. Ассессмент Хогана — одна из таких систем.
Причём довольно авторитетная — у Хогана около сорока с лишним лет исследований и огромная выборка, около трех миллионов участников. Каждый год что-то меняется в мире, в лидерстве, в менеджменте, в психологии, и Hogan Assessments активно следит за тем, чтобы эти изменения были учтены. Поэтому огромное количество компаний пользуется тестом.
Основная фишка ассессмента в том, что он имеет большую предсказательную силу в том, что называется психометрия. То есть составление портрета личности: качества, ценности, теневые проявления. Получается возможность предсказать, как человек будет себя вести в той или иной ситуации.
Компании используют эти данные, чтобы нанимать и повышать управленцев, а мы используем для понимания себя, и это один из лучших инструментов на эту тему. Такой способ посмотреть «под капот» своего психологического портрета с разных сторон. Разобрать то, как мы сами себя ощущаем, и то, как нас видят другие, то есть репутацию.
В поисках аутентичного лидерства, о котором мы так много говорим, важно понимать, на что внутри себя я могу опереться, и какие вещи во мне воспринимаются другими как мои слабости или зоны развития. А главное – что мне с ними делать? Нужно ли мне их развивать? Или делегировать? Или забить? На все это мы находим ответы, понимая примерно, с чем работаем. Так что ассессменты вроде Хогана, прежде всего дают возможность получить язык, на котором мы говорим, чтобы описывать себя и свое окружение.
Большинство клиентов, кто проходит этот тест и получает дебриф, говорит о том, что этот опыт помогает им с практическими задачами. Например, если человек хочет лучше понять свой стиль лидерства, или почему у него возникают какие-то сложности, почему его не повышают, или если он хочет перейти на другое место работы, или сменить карьерный трек, но сомневается. Все это классные вопросы, которые можно с помощью этого теста довольно неплохо разобрать.
***
В группе мы разбираем подход Хогана к стилям лидерства, так же есть возможность добавить ассессмент Турбохоган с коучинговым разбором.
А в тему ассессментов хочется напомнить про наш GPT-агент, который может обсудить с вами аутентичное лидерство, где-то помочь советом, дать рекомендации по развитию и даже провести тест насколько вы аутентичный лидер.
🔗 GPT Аутентичного лидерства (нужен Plus-аккаунт): https://chat.openai.com/g/g-jjVyl2eon-autentichnoe-liderstvo
🎙️ Ask Me Anything | Света Шедина × Алексей Иванов
Настало время нашей уже традиционной сессии вопросов и ответов AMA (Ask Me Anything) в комментариях.
💡 Как участвовать?
Задайте свой вопрос в комментариях, а мы на него ответим в видео-кружочках💁♀️ 🙋♂️ .
Вопросы могут быть любые. Например, «какие есть подходы к исследованию своего стиля лидерства?» или «как лучше понять свои сильные и слабые стороны в управлении?» — всё, что приходит в голову на тему коммуникации и лидерства.
Поехали? 👇
Настало время нашей уже традиционной сессии вопросов и ответов AMA (Ask Me Anything) в комментариях.
💡 Как участвовать?
Задайте свой вопрос в комментариях, а мы на него ответим в видео-кружочках
Вопросы могут быть любые. Например, «какие есть подходы к исследованию своего стиля лидерства?» или «как лучше понять свои сильные и слабые стороны в управлении?» — всё, что приходит в голову на тему коммуникации и лидерства.
Поехали? 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
В этом выпуске, следуя за бесяком нашего слушателя, затрагиваем непростую и крайне триггерящую тему - измены, обманы, адюльтер. В процессе разбираем разные способы относиться к феномену немоногамности, реакции вроде стыда и злости, тему небинарности ситуации и много чего еще.
Держитесь там! А слушайте тут: https://talkauthentic.mave.digital/ep-82
или на ютубе.
Упоминали:
- "Owning Your Own Shadow" by Robert A. Johnson, книга;
- "Napoleon" by Ridley Scott;
- Dopesick, мини-сериал об опиоидном кризисе.
🎤 Что вас бесит прямо сейчас? Отправьте это сюда: https://t.me/derzhites_bot
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Время праздновать
Как говорит мой терапевт: «Свет, вы говорите о работе над ошибками, а как насчёт работы над достижениями в плане того, чтобы их замечать?».
Для меня это труднее: как только вершина достигнута, проект закрыт, допаминовая яма намекает, что пора снова наверх. А праздника нет. Божоле не нуво.
Вчера к нам в гости в группу аутентичного лидерства заходил Никита Куимов, сооснователь коливингов «Станция Смена» и CPO в Nuanu. Никита круто разбирается в создании в сообществ и управлении распределёнными командами. Хочется поделиться одним из фреймворков для сообществ, которым он нас вдохновил.
Dragon Dreaming – такая философия управления проектами, которая состоит из четырёх стадий: мечтания, планирования, действия и празднования. Первые три довольно похожи на привычный проектный менеджмент, а зацепила меня финальная стадия «празднование», которой уделяется такая же часть времени, как и действию.
Тут напрашивается метафора сезональности: зимой мечтаем на печи, весной готовим поле, летом фигачим на грядках, осенью – собрали урожай и веселимся. Круто относиться к проекту так же, и не перепрыгивать вперед целый сезон радости от проделанной работы.
Я эту часть довольно часто заменяю митингом-ретроспективой: «что было сделано хорошо / что можно было улучшить / идеи на будущее», но именно слово празднование и ощущение радости, которое ему сопутствует, такой митинг обычно не приносит.
А вот какой гайд по празднованию предлагают дрэгон-дримеры:
⁃ Проговорить достижения.
⁃ Отметить усилия и преодолённые препятствия.
⁃ Устроить тематический ивент с вкусной едой.
- Обменяться благодарностью.
⁃ Заметить вклад каждого.
⁃ Поделиться историями и опытом.
⁃ Законнектиться с людьми, для которых был сделан проект.
⁃ Обсудить идеи на будущее.
⁃ Взять время на отдых.
Звучит как совмещение двух классик: корпоратива и митинга-ретроспективы в единый порыв.
Получается прикольная трансформация перспективы «весь год пашем – под Новый год уходим в отрыв» на «завершаем цикл каждого проекта празднованием».
Как говорит мой терапевт: «Свет, вы говорите о работе над ошибками, а как насчёт работы над достижениями в плане того, чтобы их замечать?».
Для меня это труднее: как только вершина достигнута, проект закрыт, допаминовая яма намекает, что пора снова наверх. А праздника нет. Божоле не нуво.
Вчера к нам в гости в группу аутентичного лидерства заходил Никита Куимов, сооснователь коливингов «Станция Смена» и CPO в Nuanu. Никита круто разбирается в создании в сообществ и управлении распределёнными командами. Хочется поделиться одним из фреймворков для сообществ, которым он нас вдохновил.
Dragon Dreaming – такая философия управления проектами, которая состоит из четырёх стадий: мечтания, планирования, действия и празднования. Первые три довольно похожи на привычный проектный менеджмент, а зацепила меня финальная стадия «празднование», которой уделяется такая же часть времени, как и действию.
Тут напрашивается метафора сезональности: зимой мечтаем на печи, весной готовим поле, летом фигачим на грядках, осенью – собрали урожай и веселимся. Круто относиться к проекту так же, и не перепрыгивать вперед целый сезон радости от проделанной работы.
Я эту часть довольно часто заменяю митингом-ретроспективой: «что было сделано хорошо / что можно было улучшить / идеи на будущее», но именно слово празднование и ощущение радости, которое ему сопутствует, такой митинг обычно не приносит.
А вот какой гайд по празднованию предлагают дрэгон-дримеры:
⁃ Проговорить достижения.
⁃ Отметить усилия и преодолённые препятствия.
⁃ Устроить тематический ивент с вкусной едой.
- Обменяться благодарностью.
⁃ Заметить вклад каждого.
⁃ Поделиться историями и опытом.
⁃ Законнектиться с людьми, для которых был сделан проект.
⁃ Обсудить идеи на будущее.
⁃ Взять время на отдых.
Звучит как совмещение двух классик: корпоратива и митинга-ретроспективы в единый порыв.
Получается прикольная трансформация перспективы «весь год пашем – под Новый год уходим в отрыв» на «завершаем цикл каждого проекта празднованием».