⚡️Вакансия: Директор по производству группы компаний | CEO-2 | FMCG Food
(confidential)

Задачи:

• Полная ответственность за все производственные площадки группы
• Трансформация и модернизация производственного блока
• Автоматизация и цифровизация (управляемость, план-факт, прозрачность)
• Поиск синергии и стандартизация процессов между площадками
• Лидирование проектов по строительству и вводу в эксплуатацию новых производственных мощностей

Кого мы ищем:

Руководителя с опытом управления производственным контуром от 2 000 сотрудников или несколькими площадками в сегменте глубокой переработки / Fresh (мясопереработка, молочная продукция, масложировая категория, корма для животных, детское питание и т.д.), с практикой запуска производств и автоматизации процессов.

Направлять резюме: @pchelkinaD

Рекрутмент как шахматы

За 20 лет в индустрии я вывел формулу: 80% успеха вакансии решается еще при подготовке к поиску.

Николай Перевоз, управляющий партнер в Talients

Многие до сих пор путают рекрутмент со скроллингом открытых источников. Им кажется, что достаточно «погуглить» и набросать резюме. Но это не поиск. Это имитация.

В Talients мы исповедуем фундаментальный подход. И вот из чего он состоит:

1. Карта поиска (Search Strategy) Мы не идем «туда, не знаю куда». Мы сначала рисуем ландшафт: в каких компаниях живут нужные нам люди, в каких департаментах они сидят, какой у них бэкграунд и кто их лидеры. Без карты поиска — это блуждание в лесу без компаса.

2. Конкурентный анализ
Чтобы нанять лучшего, нужно понимать, с кем мы боремся. Что предлагают конкуренты? Почему кандидат должен выбрать именно нашего клиента? Мы анализируем офферы рынка, чтобы наше предложение било точно в цель, а не выглядело «как у всех».

3. Лонглист
Для нас лонглист - это перепись населения в конкретной нише. Мы должны знать всех профи, которые теоретически могут закрыть задачу. Только имея перед глазами всю выборку, можно гарантировать клиенту, что мы наняли действительно лучшего, а не «лучшего из тех, кто попался под руку».

4. Выход за пределы «открытых дверей»
Рекрутмент начинается там, где заканчиваются открытые источники. Наши люди — это те, кто не обновляет резюме годами. К ним нельзя просто «постучаться». К ним нужно заходить с глубоким пониманием их мотивации и рынка.

Почему это важно? Фундаментальный подход экономит время. Пока другие три месяца «перебирают» кандидатов, мы за 2 недели проводим глубокий анализ и бьем точно в оффер.

Мы берем в команду тех, кто разделяет эту страсть к аналитике и качеству.

Направить запрос на поиск

Люди больше не нужны

Искусственный интеллект, скорее всего, приведет к концу света, но тем временем останутся великие компании.

Мы создаём сверхчеловеческий ИИ, чтобы заменить вас. Но если мы не построим это первыми, это сделает другая компания, а нам нужно учитывать интересы акционеров.

97% людей ненавидят свою работу. Но мы положим конец всем этим страданиям.

Тут вот какие-то активисты решили посмеяться над индустрией. И сделали сайт воображаемой компании Replacement.AI

#survey #hr
Рынок #карьерного #консультирования и #коучинга в #России
Подготовлено: #Beketov Group
Год: 2025
материал на русском

📈 Эффективность вместо масштаба: философия «новых лидеров»

Долгое время «большая команда» была синонимом успеха. Однако, развитие технологий и правильная интеграция ИИ-агентов в последние 1-2 года меняют многое.

🎯 Сегодня среди собственников бизнеса всё чаще звучит мысль: побеждает тот, кто собрал самый сильный и компактный юнит.

Эту идею разделяют те игроки, кто меняет правила игры прямо
сейчас:

Павел Дуров (Telegram). Главный кейс современности. Аудитория Telegram перешагнула за 1 миллиард пользователей, а ядром компании по-прежнему остается команда всего из 30–50 человек. Павел уверен: если полагаться на алгоритмы и автоматизацию, которые используются лучшими, а не на раздувание штата, система становится быстрее и надежнее.

Сэм Альтман (OpenAI). Он предсказывает, что в ближайшие годы появится первая компания-единорог ($1 млрд), в которой будет работать всего один человек, вооруженный современными инструментами.

Навал Равикант (AngelList). Его концепция проста: в современном мире «рычаги» (код и технологии) важнее, чем управление армией сотрудников. Маленькие группы экспертов с правильными инструментами создают больше ценности, чем огромные отделы с запутанной коммуникацией.
Что это значит для рынка труда? Это не про «замену людей». Это про новое качество работы и более жесткий фильтр как для новых, так и действующих сотрудников во многих системах. Когда рутинные задачи берет на себя автоматизация, у сотрудника появляется возможность сфокусироваться на том, что действительно важно: стратегии, смыслах и глубокой оценке.

🧑🏼‍💻Сегодня один профессионал, который умеет использовать технологии как усилитель своих навыков, эффективнее целого департамента, работающего по старинке.

Мы в talients помогаем находить именно таких людей — тех, кто ценит свою экспертизу и умеет выдавать сверхрезультаты в компактных, заряженных командах.

Наш инструмент автоматизации найма

Концепция «ДНК бренда» Бориса Зарькова в контексте HR-стратегии

📘 Книга ресторатора Бориса Зарькова «ДНК бренда» предлагает методологию, которая выходит за рамки маркетинга и находит прямое применение в Employer Branding. В основе подхода лежит идея о том, что любой устойчивый проект начинается с четкой формулировки смыслов, которые затем транслируются на все бизнес-процессы, включая рекрутмент и внутренние коммуникации.

Применимо в HR:

1. Найм через фильтр ценностей

Один из центральных принципов — приоритет «майндсета» человека над его текущими навыками. В индустрии гостеприимства, как и в любой сервисной или технологической компании, профессиональные компетенции можно развить, но базовые установки личности практически неизменны. Четко описанная ДНК бренда позволяет HR-специалистам создать систему оценки, которая отсеивает кандидатов с чужеродным культурным кодом еще на этапе первого скрининга.

2. Точки касания в Employee Journey Map

Борис Зарьков подробно разбирает важность каждой детали в коммуникации с клиентом. Если рассматривать кандидата как внутреннего клиента, то его путь (EJM) — от текста вакансии до процесса онбординга — должен быть синхронизирован с ДНК компании. Когда заявленные ценности (например, «инновационность») не находят подтверждения в реальных процессах найма, это приводит к резкому снижению лояльности талантов.

3. Смысл как инструмент удержания

В книге уделяется внимание «метапродукту» — эмоциональной надстройке над функционалом. Для HR это важный аргумент в работе над EVP (ценностным предложением работодателя). В условиях дефицита кадров конкуренция только на уровне компенсаций становится неэффективной. Сильная ДНК позволяет формировать сообщество сотрудников, объединенных общим пониманием целей и стандартов работы.

👩🏻‍💻 Методология, описанная в книге, помогает структурировать представление о корпоративной культуре не как о наборе абстрактных слов, а как об операционной системе. Это позволяет сделать процесс найма и адаптации более прогнозируемым, а HR-бренд — более прозрачным для рынка труда.

Выпустили очень важный для нас репорт про навыкоцентричность. Мне особенно нравится как получилось сформулировать и оценить с экспертами сценарии развития skill-based в России.

ПДФ и саммари в комментариях.

Это значительно выше среднего уровня по рынку (11%) и в два–три раза выше, чем в прочих отраслях (5–10%). Для продвинутых отраслей (ИТ и технологии, телеком и медиа, e-commerce, банкинг и страхование) ИИ уже стал ключевым драйвером роста и повышения эффективности, тогда как для остальных технология пока остается инструментом точечного улучшения отдельных бизнес-процессов.

⚡️Вакансия: Ресечер в команду Talients

talients — рекрутинговая команда, работающая со сложными управленческими и экспертными ролями.

💻 Задачи:
• Поддержка опытного консультанта в поисках middle/top management специалистов
• Карта поиска: составление списков компаний и отделов, где работают нужные специалисты.
• Поиск контактов: нахождение прямых номеров и почт кандидатов через открытые источники.
• Использование ИИ: применение нейросетей для анализа опыта и подготовки текстов.
• Первое касание: написание и отправка сообщений кандидатам в мессенджерах.
• Телефонный скрининг: проведение коротких звонков для уточнения навыков и ожиданий.
• Работа в ATS системе: внесение всей информации в базу данных.
• Подготовка списков: составление финальных списков кандидатов с комментариями.

👩🏻‍💻 Требования:
• Можно без опыта — мы научим методологии поиска и работе с ИИ.
• Умение быстро работать с информацией и находить суть.
• Грамотная речь и переписка.
• Системность и дисциплина.

Условия:
• Удаленный или гибридный формат работы.
• Оплата: фиксированная часть + бонусы за каждого найденного кандидата.
• Оформление по ТК РФ
• Доступ к современным ИТ-инструментам и обучение Executive Search.

Направить резюме: support@talients.ru

Топ отраслей по внедрению AI-агентов

В лидерах самая загруженная документами и числами отрасль. CBInsights пишет, что AI сокращает рабочую нагрузку в отделах андеррайтинга и комплаенса на 50-80%.

👩🏻‍💻3 сценария, как использовать DeepSeek, ChatGPT или Gemini для оценки кандидата:

1. DeepSeek: Поиск логических несостыковок 🔍 Эта модель отлично справляется с глубоким анализом больших массивов текста.

Промпт: «Проанализируй транскрибацию. Найди 3 момента, где ответы кандидата противоречат его предыдущему опыту или где он уходит от конкретики в вопросах про цифры и результаты».

Зачем: Чтобы подсветить «белые пятна», которые вы могли пропустить из-за личного обаяния собеседника.

2. ChatGPT / Gemini: Сверка с идеальным профилем 🎯 Лучший выбор для быстрого сопоставления интервью с требованиями вакансии.

Промпт: «Вот описание вакансии [Текст] и вот расшифровка интервью [Текст]. Составь таблицу: в левой колонке — наши требования, в правой — цитаты кандидата, подтверждающие или опровергающие этот навык».

Результат: Наглядный скоринг без субъективности.

3. Проверка «на прочность» перед финалом ⚡️ Используйте ИИ, чтобы подготовиться к следующему этапу (встрече с заказчиком или партнером).

Промпт: «На базе этого интервью предложи 5 уточняющих вопросов, которые помогут проверить истинную мотивацию кандидата. Он утверждает, что готов к высокому темпу, но последние 5 лет работал в госсекторе — как это проверить?»

Инструменты анализа — это не замена рекрутеру, а его «экзоскелет».

В HR, как и в бизнесе в целом, до сих пор часто путают автоматизацию и цифровизацию.
Кажется, что это почти одно и то же — «про технологии». Но на практике разница принципиальная, и от неё сильно зависит результат.

Автоматизация — это процесс улучшения того, что уже есть: технологии ускоряют и упрощают работу, но не меняют сам процесс.
Он остаётся тем же самым, просто часть действий выполняется быстрее, дешевле или точнее за счёт IT.

Например:
— автоматическая рассылка писем кандидатам
— робот для скрининга резюме
— сканирование штрихкодов на кассе

Физический или организационный процесс никуда не исчезает, его просто «подкручивают».

Цифровизация — это уже перенос процесса в цифровую среду.
Здесь появляются цифровые двойники, модели, данные начинают жить своей жизнью. Реальность не анализируют «снаружи», она сначала становится данными, и уже в них принимается решение.
Процесс становится гибким, масштабируемым и управляемым через данные, хотя до этого был физически ограниченным .

Отсюда вторая важная разница — скорость и гибкость.
Даже автоматизированный процесс всё равно упирается в физические ограничения: людей, оборудование, время.
Цифровой процесс таких ограничений не имеет, его можно перестраивать почти мгновенно.

При этом цифровизация невозможна без высокой автоматизации.
Если цифровая модель приняла решение, но дальше требуется ручное вмешательство, то вся идея ломается.
Поэтому ERP, ATS, LMS, КЭДО и другие системы — это фундамент, но не сама цифровизация.

Есть различие и на уровне управления:
— автоматизацию обычно ведёт IT/CTO, решая задачи инфраструктуры и эффективности

— цифровизацией управляет CDTO — и это уже разговор про изменение бизнес-модели и конкурентных преимуществ

Хорошая иллюстрация разницы это пример из ритейла и производства.
Сканирование штрихкода на кассе — автоматизация.
А система маркировки, которая создаёт единую цифровую картину движения товара от завода до покупателя — цифровизация.

Об этом, в частности, говорил Олег Лысов (GMCS), отмечая, что «ритейл смелее экспериментирует с технологиями, чем производство» — именно потому, что быстрее переходит от автоматизации отдельных операций к цифровым моделям управления.

Для HR это важный маркер.
Когда мы внедряем очередной инструмент, полезно честно спросить себя:
мы ускоряем старый процесс или действительно переводим его в цифру?

📊 Рынок труда 2026: 7 главных цифр и выводов (по данным hh.ru)

Разбираем свежую аналитику января и объясняем, почему старые методы найма больше не работают.

1. Обманчивый профицит. Средний hh.индекс вырос до 9,6 (резюме на вакансию), но это «шум». Количество активных резюме выросло на 39%, однако качество падает — найти сильного профи всё так же сложно.

2. Продажи — номер один.
22% всех вакансий в стране приходится на сферу «Продажи и обслуживание клиентов». Это самый востребованный и конкурентный сектор экономики.

3. Ритейл в красной зоне. Розничная торговля — самая дефицитная сфера. Здесь hh.индекс всего 2,8. Людей физически не хватает, чтобы закрыть базовые потребности бизнеса.

4. Конец «гиперспроса».
Число вакансий год к году упало на 30%. Компании перестали нанимать «всех подряд» и перешли к точечному, стратегическому планированию.

5. Зарплатное плато.
Медианная предлагаемая зарплата за месяц снизилась (81 300 ₽). Компании ищут способы оптимизировать бюджеты на персонал, не теряя в качестве.

6. Битва за эффективность. Главный тренд 2026 года — рациональное использование HR-бюджетов. Платить за «процесс поиска» больше никто не хочет.

7. Фокус на удержание. Стоимость привлечения новых людей растет, поэтому бизнес смещает акцент на развитие и внутреннюю ротацию кадров.