Кейс: Директор по управлению цепями поставок за 14 дней
Федеральная розничная сеть (парфюмерия и косметика)
Контекст:
Клиент пришёл с запросом на директора по закупкам и ассортименту, но уже в первых разговорах стало понятно: ключевая проблема — цепи поставок.
Сбои, зависимость от поставщиков и отсутствие сквозного управления напрямую били по продажам. Нужен был сильный supply chain-лидер, способный быстро навести порядок.
Ситуация на рынке:
До нас на позицию искали человека больше 6 месяцев с разными агентствами.
Даже сделали оффер, но кандидат отказался за неделю до выхода.
Ситуация стала критической — бизнесу нужен был быстрый и надёжный результат.
Наш подход:
Сразу обозначили
- Есть основной кандидат, готовый быстро выйти
- Параллельно в работе ещё несколько сильных управленцев, чтобы исключить повторный срыв оффера
Фокус на сути роли:
Вместо формального профиля провели короткую диагностику с ключевыми стейкхолдерами и сфокусировались на главном:
масштаб, зрелость supply chain, опыт трансформаций и кризисного управления.
Методология поиска:
- Target mapping по крупному ритейлу, FMCG, дистрибуции и e-commerce
- Работа с пассивным рынком и C-level через прямой поиск
- Рекомендательные выходы через бывших коллег и партнёров
- Экспертные интервью вместо стандартного скрининга
Управление скоростью и рисками:
Мы синхронизировали все этапы, убрали лишнюю бюрократию и постоянно сопровождали обе стороны, чтобы не допустить повторного отказа.
Результат:
- Роль закрыта за 14 календарных дней — от старта до выхода финального кандидата
- Клиент получил сильного руководителя, который быстро включился в работу
- После этого нам на эксклюзиве передали следующую ключевую вакансию
Оставить заявку на подбор
Федеральная розничная сеть (парфюмерия и косметика)
Контекст:
Клиент пришёл с запросом на директора по закупкам и ассортименту, но уже в первых разговорах стало понятно: ключевая проблема — цепи поставок.
Сбои, зависимость от поставщиков и отсутствие сквозного управления напрямую били по продажам. Нужен был сильный supply chain-лидер, способный быстро навести порядок.
Ситуация на рынке:
До нас на позицию искали человека больше 6 месяцев с разными агентствами.
Даже сделали оффер, но кандидат отказался за неделю до выхода.
Ситуация стала критической — бизнесу нужен был быстрый и надёжный результат.
Наш подход:
Сразу обозначили
- Есть основной кандидат, готовый быстро выйти
- Параллельно в работе ещё несколько сильных управленцев, чтобы исключить повторный срыв оффера
Фокус на сути роли:
Вместо формального профиля провели короткую диагностику с ключевыми стейкхолдерами и сфокусировались на главном:
масштаб, зрелость supply chain, опыт трансформаций и кризисного управления.
Методология поиска:
- Target mapping по крупному ритейлу, FMCG, дистрибуции и e-commerce
- Работа с пассивным рынком и C-level через прямой поиск
- Рекомендательные выходы через бывших коллег и партнёров
- Экспертные интервью вместо стандартного скрининга
Управление скоростью и рисками:
Мы синхронизировали все этапы, убрали лишнюю бюрократию и постоянно сопровождали обе стороны, чтобы не допустить повторного отказа.
Результат:
- Роль закрыта за 14 календарных дней — от старта до выхода финального кандидата
- Клиент получил сильного руководителя, который быстро включился в работу
- После этого нам на эксклюзиве передали следующую ключевую вакансию
Оставить заявку на подбор
❤4🔥4👏3
Рекрутинг давно перестал быть просто «закрытием вакансий». Компании растут быстрее, рынки меняются чаще, а цена ошибки в найме становится всё выше. В таких условиях важен «продуктовый подход».
Что это значит для рекрутмента?
1. Фокус не на вакансии, а на результате
Продуктовый подход начинается с вопроса: какую бизнес-задачу должен решить этот человек?
Не просто «нужен разработчик», а - что он будет улучшать, за какие метрики отвечать, какую ценность принесёт команде и продукту.
2. Глубокое понимание пользователя
В рекрутменте пользователей двое: бизнес и кандидат.
Продуктовый подход заставляет одинаково внимательно работать с обеими сторонами - понимать мотивацию, ожидания, боли и контекст. В итоге совпадение происходит не только по скиллам, но и по смыслам.
3. Гипотезы, данные и итерации
Вместо интуитивных решений - гипотезы и проверка:
какие профили лучше конвертируются, где теряются кандидаты, какие формулировки реально работают.
Найм становится управляемым процессом, а не лотереей.
Именно так мы смотрим на рекрутмент в Talients - как на продукт, который должен быть полезен бизнесу и честен по отношению к кандидатам. Мы начинаем с контекста, работаем с данными и думаем не только о том, кого нанять, но и зачем.
Потому что сильный найм - это не случайность. Это хорошо спроектированный продукт.
Что это значит для рекрутмента?
1. Фокус не на вакансии, а на результате
Продуктовый подход начинается с вопроса: какую бизнес-задачу должен решить этот человек?
Не просто «нужен разработчик», а - что он будет улучшать, за какие метрики отвечать, какую ценность принесёт команде и продукту.
2. Глубокое понимание пользователя
В рекрутменте пользователей двое: бизнес и кандидат.
Продуктовый подход заставляет одинаково внимательно работать с обеими сторонами - понимать мотивацию, ожидания, боли и контекст. В итоге совпадение происходит не только по скиллам, но и по смыслам.
3. Гипотезы, данные и итерации
Вместо интуитивных решений - гипотезы и проверка:
какие профили лучше конвертируются, где теряются кандидаты, какие формулировки реально работают.
Найм становится управляемым процессом, а не лотереей.
Именно так мы смотрим на рекрутмент в Talients - как на продукт, который должен быть полезен бизнесу и честен по отношению к кандидатам. Мы начинаем с контекста, работаем с данными и думаем не только о том, кого нанять, но и зачем.
Потому что сильный найм - это не случайность. Это хорошо спроектированный продукт.
👍4❤2🔥2
Forwarded from Nanimai
Это показатель, который отражает отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий. Мы видим значительный рост, который меняет баланс на рынке труда
Почему это важно для HR-специалистов?
Как вы ощущаете эти изменения? Делитесь в комментариях!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍3
Большинство ошибок в найме происходит до первого кандидата
Компании привыкли считать, что неудачный найм — это проблема рынка: «не те люди», «кандидаты слабые», «никто не хочет работать».
В большинстве случаев ошибка возникает ещё до того, как появляется первый кандидат.
Что происходит на самом деле:
1. Нанимают роль, а не задачу
Вместо ответа на вопрос «что человек должен изменить в бизнесе», компания ищет «опытного специалиста» с правильным тайтлом.
2. Игнорируют стадию бизнеса
Кандидат, который был идеален для масштабирования, редко подходит для наведения порядка. И наоборот.
3. Путают силу резюме с применимостью опыта
Большие бренды и громкие проекты создают иллюзию релевантности. Но рынок живёт не именами компаний, а контекстом задач.
4. Надеются, что сильный человек “разберётся по ходу”
Это самая дорогая ошибка. Сильные управленцы эффективны в понятных рамках. Хаос не масштабируется.
В результате компания получает:
— правильного человека,
— на неправильную задачу,
— в неподходящий момент.
И через 6–12 месяцев начинает поиск заново.
Вывод простой:
качественный найм начинается не с вакансии и не с кандидатов.
Он начинается с чёткого понимания, какую бизнес-проблему вы действительно решаете этим наймом.
И именно здесь компании чаще всего ошибаются.
Компании привыкли считать, что неудачный найм — это проблема рынка: «не те люди», «кандидаты слабые», «никто не хочет работать».
В большинстве случаев ошибка возникает ещё до того, как появляется первый кандидат.
Что происходит на самом деле:
1. Нанимают роль, а не задачу
Вместо ответа на вопрос «что человек должен изменить в бизнесе», компания ищет «опытного специалиста» с правильным тайтлом.
2. Игнорируют стадию бизнеса
Кандидат, который был идеален для масштабирования, редко подходит для наведения порядка. И наоборот.
3. Путают силу резюме с применимостью опыта
Большие бренды и громкие проекты создают иллюзию релевантности. Но рынок живёт не именами компаний, а контекстом задач.
4. Надеются, что сильный человек “разберётся по ходу”
Это самая дорогая ошибка. Сильные управленцы эффективны в понятных рамках. Хаос не масштабируется.
В результате компания получает:
— правильного человека,
— на неправильную задачу,
— в неподходящий момент.
И через 6–12 месяцев начинает поиск заново.
Вывод простой:
качественный найм начинается не с вакансии и не с кандидатов.
Он начинается с чёткого понимания, какую бизнес-проблему вы действительно решаете этим наймом.
И именно здесь компании чаще всего ошибаются.
👍7❤2🔥2
Кейс: Закрытие вакансии руководителя аналитики за 21 день
Клиенту требовался руководитель аналитики, который смог бы не только организовать работу отдела, но и выстроить эффективное взаимодействие аналитики с бизнес-подразделениями, внедрить современные подходы к отчетности и поддержке принятия решений. Временные рамки были сжатые, а рынок кандидатов — узкий.
Что мы сделали:
- Конкурентный анализ и лонглист кандидатов
- Провели глубокий анализ рынка и ключевых компаний-конкурентов, определили специалистов с опытом управления аналитикой, BI, ценообразованием и построения процессов отчетности
- В итоге составили лонглист из наиболее релевантных кандидатов
- Презентация кандидатов и оценка релевантного опыта
В течение 14 дней мы отобрали и представили клиенту 11 тщательно проанализированных кандидатов, оценив их:
- опыт организации аналитических процессов и отчетности;
- способность управлять приоритетами и ресурсами команды;
- умение строить коммуникацию между аналитикой и бизнес-подразделениями;
- навыки внедрения современных аналитических инструментов для поддержки решений.
Результат:
Вакансия закрыта за 21 день.
Клиент получил подборку сильных кандидатов, готовых сразу влиять на процессы аналитики и принятие бизнес-решений.
Ключевые выводы:
- Быстрое закрытие сложной позиции возможно только при точной диагностике задач и структуры роли
- Презентация сразу нескольких сильных кандидатов одновременно ускоряет процесс принятия решения
- Даже в узком рынке правильная комбинация анализа рынка, оценки опыта и персонализированного подхода к кандидатам обеспечивает максимальную эффективность
Клиенту требовался руководитель аналитики, который смог бы не только организовать работу отдела, но и выстроить эффективное взаимодействие аналитики с бизнес-подразделениями, внедрить современные подходы к отчетности и поддержке принятия решений. Временные рамки были сжатые, а рынок кандидатов — узкий.
Что мы сделали:
- Конкурентный анализ и лонглист кандидатов
- Провели глубокий анализ рынка и ключевых компаний-конкурентов, определили специалистов с опытом управления аналитикой, BI, ценообразованием и построения процессов отчетности
- В итоге составили лонглист из наиболее релевантных кандидатов
- Презентация кандидатов и оценка релевантного опыта
В течение 14 дней мы отобрали и представили клиенту 11 тщательно проанализированных кандидатов, оценив их:
- опыт организации аналитических процессов и отчетности;
- способность управлять приоритетами и ресурсами команды;
- умение строить коммуникацию между аналитикой и бизнес-подразделениями;
- навыки внедрения современных аналитических инструментов для поддержки решений.
Результат:
Вакансия закрыта за 21 день.
Клиент получил подборку сильных кандидатов, готовых сразу влиять на процессы аналитики и принятие бизнес-решений.
Ключевые выводы:
- Быстрое закрытие сложной позиции возможно только при точной диагностике задач и структуры роли
- Презентация сразу нескольких сильных кандидатов одновременно ускоряет процесс принятия решения
- Даже в узком рынке правильная комбинация анализа рынка, оценки опыта и персонализированного подхода к кандидатам обеспечивает максимальную эффективность
🔥6❤2👍1
Карьерные консультации Talients: поддержка в поиске работы
Поиск новой роли сегодня — это не только отклики, но и понимание рынка, своих целей и сильных сторон. Команда Talients помогает структурировать поиск и двигаться в нужном направлении.
Что дает консультация:
- Фокус и понимание карьерного
вектора
- Объективный взгляд на резюме и профиль
- Спокойную подготовку к интервью
- Актуальную картину рынка и требований
- Поддержку, которая помогает не выгореть при длительном поиске
Карьерная консультация — это способ сделать поиск работы более осознанным, системным и управляемым.
Стоимость: 15 000 ₽ (1 час)
Отправить запрос: talients@support.ru
Поиск новой роли сегодня — это не только отклики, но и понимание рынка, своих целей и сильных сторон. Команда Talients помогает структурировать поиск и двигаться в нужном направлении.
Что дает консультация:
- Фокус и понимание карьерного
вектора
- Объективный взгляд на резюме и профиль
- Спокойную подготовку к интервью
- Актуальную картину рынка и требований
- Поддержку, которая помогает не выгореть при длительном поиске
Карьерная консультация — это способ сделать поиск работы более осознанным, системным и управляемым.
Стоимость: 15 000 ₽ (1 час)
Отправить запрос: talients@support.ru
❤3👍2🔥2
10 ключевых HR-трендов в России на 2025–2026 годы
Высшая школа бизнеса НИУ
ВШЭ опубликовала исследование, в котором проанализированы приоритеты HR-функции в российских компаниях и изменения на рынке труда.
Делимся основными выводами.
Исследование:
https://id.hse.ru/data/2025/02/28/1967522096/HR_trends_site.pdf
1. Удержание персонала — приоритет №1
Компании смещают фокус с активного найма на удержание сотрудников: пересмотр компенсаций, бенефитов и условий труда становится стратегической задачей.
2. Рост продуктивности и эффективности
HR всё чаще вовлечён в задачи повышения операционной эффективности, развития управленческих компетенций и работы с результативностью команд.
3. Человекоцентричная корпоративная культура
Благополучие сотрудников, доверие и вовлечённость рассматриваются как факторы устойчивости бизнеса, а не как «soft-инициативы».
4. Внутренняя мобильность и «тихий найм»
Компании активнее развивают внутренние карьерные переходы и закрывают вакансии за счёт текущих сотрудников.
5. Усиление бренда работодателя
Employer branding становится ключевым инструментом конкуренции за таланты, особенно в условиях ограниченного рынка кандидатов.
6. Расширение воронки кандидатов
Работодатели снижают избыточные требования, готовы обучать и привлекать кандидатов из смежных сфер и нестандартных источников.
7. Обучение и развитие как инструмент удержания
Корпоративное обучение и upskilling напрямую связаны с лояльностью сотрудников и снижением текучести.
8. Цифровизация HR-процессов
HR-Tech, аналитика данных и автоматизация подбора становятся базовым стандартом, а не конкурентным преимуществом.
9. Фокус на молодые поколения
Компании адаптируют процессы под ожидания молодых специалистов: гибкость, развитие, прозрачность карьерных треков.
10. Гибридные и гибкие форматы работы
Удалёнка и гибрид закрепились как устойчивая модель, требующая пересмотра управленческих и HR-подходов.
Вывод:
HR всё больше становится стратегической функцией: на стыке бизнеса, технологий и человекоцентричного подхода.
Источник: исследование Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ
https://id.hse.ru/data/2025/02/28/1967522096/HR_trends_site.pdf
Высшая школа бизнеса НИУ
ВШЭ опубликовала исследование, в котором проанализированы приоритеты HR-функции в российских компаниях и изменения на рынке труда.
Делимся основными выводами.
Исследование:
https://id.hse.ru/data/2025/02/28/1967522096/HR_trends_site.pdf
1. Удержание персонала — приоритет №1
Компании смещают фокус с активного найма на удержание сотрудников: пересмотр компенсаций, бенефитов и условий труда становится стратегической задачей.
2. Рост продуктивности и эффективности
HR всё чаще вовлечён в задачи повышения операционной эффективности, развития управленческих компетенций и работы с результативностью команд.
3. Человекоцентричная корпоративная культура
Благополучие сотрудников, доверие и вовлечённость рассматриваются как факторы устойчивости бизнеса, а не как «soft-инициативы».
4. Внутренняя мобильность и «тихий найм»
Компании активнее развивают внутренние карьерные переходы и закрывают вакансии за счёт текущих сотрудников.
5. Усиление бренда работодателя
Employer branding становится ключевым инструментом конкуренции за таланты, особенно в условиях ограниченного рынка кандидатов.
6. Расширение воронки кандидатов
Работодатели снижают избыточные требования, готовы обучать и привлекать кандидатов из смежных сфер и нестандартных источников.
7. Обучение и развитие как инструмент удержания
Корпоративное обучение и upskilling напрямую связаны с лояльностью сотрудников и снижением текучести.
8. Цифровизация HR-процессов
HR-Tech, аналитика данных и автоматизация подбора становятся базовым стандартом, а не конкурентным преимуществом.
9. Фокус на молодые поколения
Компании адаптируют процессы под ожидания молодых специалистов: гибкость, развитие, прозрачность карьерных треков.
10. Гибридные и гибкие форматы работы
Удалёнка и гибрид закрепились как устойчивая модель, требующая пересмотра управленческих и HR-подходов.
Вывод:
HR всё больше становится стратегической функцией: на стыке бизнеса, технологий и человекоцентричного подхода.
Источник: исследование Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ
https://id.hse.ru/data/2025/02/28/1967522096/HR_trends_site.pdf
👍4🔥2❤1
Кто создает talients?
Анна Миронова
Ресечер
Мой путь в рекрутмент начался в 2023 году в компании, развивающей бренд работодателя. Тогда я впервые увидела, насколько рекрутмент - это глубокая работа с мотивацией, ожиданиями и историями людей. Позже я занималась карьерной поддержкой специалистов, которые планировали работать за рубежом - этот опыт помог мне лучше понимать, что важно кандидатам на разных этапах их профессионального пути.
За это время я поработала с самыми разными направлениями: офисные роли, логистика, маркетинг, ивент-менеджмент, продажи. В моей практике были и стажёры, и директора - такой диапазон сильно расширил кругозор и научил подстраиваться под разные запросы бизнеса.
Сегодня в Talients я работаю аналитиком-ресечером. В сфере моей ответственности - поиск и первичный контакт с кандидатами, сопровождение их по этапам отбора, а также участие в создании более быстрых и прозрачных процессов подбора вместе с командой. Мне нравится системность, внимание к деталям и возможность делать процесс найма для всех участников спокойнее и осмысленнее.
Если вам требуется помощь в поиске руководителей и специалистов в различных направлениях маркетинга, развитии бизнеса, продажах - буду рада подключиться. Для меня важно выстраивать честный диалог, уважительно относиться к опыту каждого кандидата и помогать находить ту самую точку совпадения интересов.
Анна Миронова
Ресечер
Мой путь в рекрутмент начался в 2023 году в компании, развивающей бренд работодателя. Тогда я впервые увидела, насколько рекрутмент - это глубокая работа с мотивацией, ожиданиями и историями людей. Позже я занималась карьерной поддержкой специалистов, которые планировали работать за рубежом - этот опыт помог мне лучше понимать, что важно кандидатам на разных этапах их профессионального пути.
За это время я поработала с самыми разными направлениями: офисные роли, логистика, маркетинг, ивент-менеджмент, продажи. В моей практике были и стажёры, и директора - такой диапазон сильно расширил кругозор и научил подстраиваться под разные запросы бизнеса.
Сегодня в Talients я работаю аналитиком-ресечером. В сфере моей ответственности - поиск и первичный контакт с кандидатами, сопровождение их по этапам отбора, а также участие в создании более быстрых и прозрачных процессов подбора вместе с командой. Мне нравится системность, внимание к деталям и возможность делать процесс найма для всех участников спокойнее и осмысленнее.
Если вам требуется помощь в поиске руководителей и специалистов в различных направлениях маркетинга, развитии бизнеса, продажах - буду рада подключиться. Для меня важно выстраивать честный диалог, уважительно относиться к опыту каждого кандидата и помогать находить ту самую точку совпадения интересов.
🔥7❤🔥3👏2
Больше денег в немногие руки.
Эксперты оценили перспективы рынка труда РФ в 2026 году.
— Коммерсантъ
https://www.kommersant.ru/doc/8291500
5 ключевых выводов
1. Зарплаты растут, но выборочно
В большинстве отраслей ожидается умеренное повышение зарплат (обычно 5–10%), но рост будет точечным, а не массовым для всех сотрудников.
2. Рост затрат на HR — признак стратегического подхода
Почти половина компаний планируют увеличить HR-бюджеты, уделяя внимание соцпакетам и развитию персонала, чтобы повысить привлекательность работодателя.
3. Требуется более высокая отдача от сотрудников
Рост оплаты будет сопровождаться ожиданиями повышенной эффективности: от всех сотрудников станут требовать большего вклада и навыков работы с технологиями.
4. ИИ и автоматизация становятся нормой на рынке труда
Большинство компаний планируют увеличить инвестиции в ИИ-инструменты и автоматизацию HR-процессов, чтобы удешевлять и ускорять управление персоналом.
5. Спрос на новые навыки
Работодатели всё больше ценят комбинацию hard- и soft-skills, включая способность работать с ИИ, креативность, критическое мышление и адаптивность.
Итого:
📊 Большинство компаний планируют умеренный рост зарплат и усиление инвестиций в HR-бренд, делая упор на развитие сотрудников и гибридные навыки. Особое внимание будет уделено ИИ-технологиям и повышению эффективности бизнеса — те, кто сможет сочетать традиционный опыт с цифровыми компетенциями, будут востребованы.
Эксперты оценили перспективы рынка труда РФ в 2026 году.
— Коммерсантъ
https://www.kommersant.ru/doc/8291500
5 ключевых выводов
1. Зарплаты растут, но выборочно
В большинстве отраслей ожидается умеренное повышение зарплат (обычно 5–10%), но рост будет точечным, а не массовым для всех сотрудников.
2. Рост затрат на HR — признак стратегического подхода
Почти половина компаний планируют увеличить HR-бюджеты, уделяя внимание соцпакетам и развитию персонала, чтобы повысить привлекательность работодателя.
3. Требуется более высокая отдача от сотрудников
Рост оплаты будет сопровождаться ожиданиями повышенной эффективности: от всех сотрудников станут требовать большего вклада и навыков работы с технологиями.
4. ИИ и автоматизация становятся нормой на рынке труда
Большинство компаний планируют увеличить инвестиции в ИИ-инструменты и автоматизацию HR-процессов, чтобы удешевлять и ускорять управление персоналом.
5. Спрос на новые навыки
Работодатели всё больше ценят комбинацию hard- и soft-skills, включая способность работать с ИИ, креативность, критическое мышление и адаптивность.
Итого:
📊 Большинство компаний планируют умеренный рост зарплат и усиление инвестиций в HR-бренд, делая упор на развитие сотрудников и гибридные навыки. Особое внимание будет уделено ИИ-технологиям и повышению эффективности бизнеса — те, кто сможет сочетать традиционный опыт с цифровыми компетенциями, будут востребованы.
❤4👍3👏2
Forwarded from Русский HR
Дайджест рынка труда.pdf
15.8 MB
Команда Авито Работы подвела итоги 2025 года и представила отчёт о рынке труда в направлении синих воротничков.
Ключевой тренд — массовые профессиональные перетоки: 56% опытных кандидатов уже меняли профессию, рассматривая в среднем 3+ варианта одновременно.
Что движет людьми:
— Рост дохода (36%);
— Гибкий график (30%);
— Интерес и развитие (30%).
Главный барьер — не недостаток навыков, а страх: потеря стабильности (23%), неуверенность в себе и страх перемен (свыше 20%).
Советы бизнесу на 2026:
— Расширять воронку найма, указывая готовность рассматривать специалистов из смежных сфер;
— Делать акцент не только на зарплате, но и на стабильности, обучении, гибком графике и комфортных условиях.
— Укреплять адаптацию и поддержку новичков, чтобы снизить их психологические барьеры.
Судя по всему, успех будет за теми, кто поможет кандидатам преодолеть страх перед переменами.
Ключевой тренд — массовые профессиональные перетоки: 56% опытных кандидатов уже меняли профессию, рассматривая в среднем 3+ варианта одновременно.
Что движет людьми:
— Рост дохода (36%);
— Гибкий график (30%);
— Интерес и развитие (30%).
Главный барьер — не недостаток навыков, а страх: потеря стабильности (23%), неуверенность в себе и страх перемен (свыше 20%).
Советы бизнесу на 2026:
— Расширять воронку найма, указывая готовность рассматривать специалистов из смежных сфер;
— Делать акцент не только на зарплате, но и на стабильности, обучении, гибком графике и комфортных условиях.
— Укреплять адаптацию и поддержку новичков, чтобы снизить их психологические барьеры.
Судя по всему, успех будет за теми, кто поможет кандидатам преодолеть страх перед переменами.
👍3🔥2❤🔥1
📍Локация: Москва
🏢Компания: производственная структура в рамках крупного холдинга, отвечает за производство готовой еды для розничных форматов.
Обязанности:
• Управление качеством и пищевой безопасностью:
Построение и развитие системы качества полного цикла;
Обеспечение соблюдения стандартов качества и пищевой безопасности.
• Работа с регуляторами:
Выстраивание и сопровождение взаимодействия с Роспотребнадзором и другими контролирующими органами;
Подготовка и сопровождение проверок.
• Стандарты и методология:
Внедрение, развитие и контроль стандартов качества;
Управление сертификацией, нормативной базой, методологией.
• Управление функцией качества:
Руководство командой около 50 человек (прямое и косвенное подчинение);
Формирование эффективной структуры и процессов внутри направления.
• Взаимодействие со стейкхолдерами:
Работа с производством, закупками, логистикой, бизнес-подразделениями.
• Участие в росте и трансформации производственного бизнеса.
Подробнее о вакансии:
https://telegra.ph/Direktor-po-kachestvu-12-19
Контакт для связи:
Анна
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤2👍2❤🔥1
Как AI формирует новые HR-карьеры: 4 роли, которые уже появляются в компаниях
Искусственный интеллект перестаёт быть просто «инструментом автоматизации» в HR — он становится источником новых ролей.
Business Insider пишет, что компании всё чаще вводят специализированные позиции, чтобы управлять интеграцией AI в работу с людьми.
Вот 4 ключевые новых роли, которые уже появляются на рынке.
1. AI Adoption and Employee Experience Lead
Руководит внедрением AI-инструментов, обеспечивает обучение сотрудников и адаптацию технологий в рамках корпоративной культуры.
2. AI Trainer or Coach
Настраивает, оценивает и улучшает работу AI-систем, обеспечивая корректность данных, отсутствие предвзятости и качественные результаты.
3. People Data and AI Insights
Анализирует HR-данные вместе с выводами AI, чтобы формировать стратегические рекомендации по талантам, развитию и удержанию персонала.
4. Responsible AI and People Governance Manager
Отвечает за этичное и прозрачное использование AI, защиту персональных данных и соответствие нормативам, минимизируя риски и предвзятость.
Эти роли показывают, что HR становится точкой пересечения технологий, аналитики и человеческого опыта. Успех внедрения AI зависит не только от инструментов, но и от людей, которые управляют этими технологиями и интегрируют их в бизнес процессы.
Искусственный интеллект перестаёт быть просто «инструментом автоматизации» в HR — он становится источником новых ролей.
Business Insider пишет, что компании всё чаще вводят специализированные позиции, чтобы управлять интеграцией AI в работу с людьми.
Вот 4 ключевые новых роли, которые уже появляются на рынке.
1. AI Adoption and Employee Experience Lead
Руководит внедрением AI-инструментов, обеспечивает обучение сотрудников и адаптацию технологий в рамках корпоративной культуры.
2. AI Trainer or Coach
Настраивает, оценивает и улучшает работу AI-систем, обеспечивая корректность данных, отсутствие предвзятости и качественные результаты.
3. People Data and AI Insights
Анализирует HR-данные вместе с выводами AI, чтобы формировать стратегические рекомендации по талантам, развитию и удержанию персонала.
4. Responsible AI and People Governance Manager
Отвечает за этичное и прозрачное использование AI, защиту персональных данных и соответствие нормативам, минимизируя риски и предвзятость.
Эти роли показывают, что HR становится точкой пересечения технологий, аналитики и человеческого опыта. Успех внедрения AI зависит не только от инструментов, но и от людей, которые управляют этими технологиями и интегрируют их в бизнес процессы.
❤4👍4🔥3
Вакансия: Business Development Manager (B2B, рекрутмент) в talients
talients — рекрутинговая команда, работающая со сложными управленческими и экспертными ролями.
Мы помогаем компаниям принимать точные решения в найме через анализ рынка, конкурентной среды и бизнес-контекста.
Задачи:
- Поиск и привлечение новых клиентов (средний, крупный бизнес)
- Инициирование и развитие диалога с HRD, HR BP, руководителями функций (cold / warm outreach).
- Навыки работы с ключевыми для продаж сегодня инструментами - ChatGPT, Coldy, CRM, LinkedIn etc.
- Проведение первичных встреч и диагностика задач клиента в найме.
- Формирование и развитие клиентских отношений до старта сотрудничества.
- Взаимодействие с партнёрами и рекрутинговой командой.
- Участие в развитии позиционирования talients на рынке.
Требования:
- Опыт работы в продажах рекрутмента или HR-консалтинга от 2-х лет.
- Опыт взаимодействия с Enterprise.
- Умение выстраивать диалог с руководителями и понимать бизнес-контекст.
- Навыки письменной и устной коммуникации на уровне C-level / senior management.
- Понимание и практическое использование AI-инструментов для продаж.
- Самостоятельность, ответственность за результат, умение работать с длинным циклом сделки.
Условия:
- Фиксированная заработная плата + бонус по результатам работы.
- Работа с российским международным рынками.
- Прямое взаимодействие с партнёрами компании.
- Возможность профессионального роста и расширения зоны ответственности.
Резюме: support@talients.ru с темой «talients BDM»
talients — рекрутинговая команда, работающая со сложными управленческими и экспертными ролями.
Мы помогаем компаниям принимать точные решения в найме через анализ рынка, конкурентной среды и бизнес-контекста.
Задачи:
- Поиск и привлечение новых клиентов (средний, крупный бизнес)
- Инициирование и развитие диалога с HRD, HR BP, руководителями функций (cold / warm outreach).
- Навыки работы с ключевыми для продаж сегодня инструментами - ChatGPT, Coldy, CRM, LinkedIn etc.
- Проведение первичных встреч и диагностика задач клиента в найме.
- Формирование и развитие клиентских отношений до старта сотрудничества.
- Взаимодействие с партнёрами и рекрутинговой командой.
- Участие в развитии позиционирования talients на рынке.
Требования:
- Опыт работы в продажах рекрутмента или HR-консалтинга от 2-х лет.
- Опыт взаимодействия с Enterprise.
- Умение выстраивать диалог с руководителями и понимать бизнес-контекст.
- Навыки письменной и устной коммуникации на уровне C-level / senior management.
- Понимание и практическое использование AI-инструментов для продаж.
- Самостоятельность, ответственность за результат, умение работать с длинным циклом сделки.
Условия:
- Фиксированная заработная плата + бонус по результатам работы.
- Работа с российским международным рынками.
- Прямое взаимодействие с партнёрами компании.
- Возможность профессионального роста и расширения зоны ответственности.
Резюме: support@talients.ru с темой «talients BDM»
👍5
🎄Новому году - новые карьерные возможности. Карьерные консультации Talients: поддержка в поиске работы
Поиск новой роли сегодня — это не только отклики, но и понимание рынка, своих целей и сильных сторон. Команда Talients помогает структурировать поиск и двигаться в нужном направлении.
Что дает консультация:
- Фокус и понимание карьерного
вектора
- Объективный взгляд на резюме и профиль
- Спокойную подготовку к интервью
- Актуальную картину рынка и требований
- Поддержку, которая помогает не выгореть при длительном поиске
Карьерная консультация — это способ сделать поиск работы более осознанным, системным и управляемым.
Стоимость: 15 000 ₽ (1 час)
Отправить запрос: talients@support.ru
Поиск новой роли сегодня — это не только отклики, но и понимание рынка, своих целей и сильных сторон. Команда Talients помогает структурировать поиск и двигаться в нужном направлении.
Что дает консультация:
- Фокус и понимание карьерного
вектора
- Объективный взгляд на резюме и профиль
- Спокойную подготовку к интервью
- Актуальную картину рынка и требований
- Поддержку, которая помогает не выгореть при длительном поиске
Карьерная консультация — это способ сделать поиск работы более осознанным, системным и управляемым.
Стоимость: 15 000 ₽ (1 час)
Отправить запрос: talients@support.ru
👍4🔥3
Вакансия: Senior Executive Search Consultant в talients
talients — рекрутинговая команда, работающая со сложными управленческими и экспертными ролями. Мы объединяем классический Executive Search с AI-технологиями.
Задачи:
- Управление полным циклом поиска: от брифинга клиента до выхода кандидата на работу.
- Глубинная диагностика: понимание бизнес-задач клиента и формирование стратегии поиска.
- Оценка лидеров: проведение глубинных интервью, анализ мотивации и компетенций (с использованием AI-инструментария для подготовки отчетов).
- Консалтинг: консультирование заказчиков по состоянию рынка, зарплатным ожиданиям и новостям индустрии
- Управление юнитом: координация работы ресечера (постановка задач на маппинг рынка, контроль качества лонг-листа).
- Развитие методологии: внедрение новых AI-инструментов в процесс оценки и отбора.
Требования:
- Опыт в Executive Search или управленческом подборе от 3-х лет. Мы ищем человека, который понимает специфику работы с C-level.
- Экспертность: умение говорить на одном языке с собственниками, C-level и HR-директорами крупного бизнеса.
- Технологичность: интерес к AI-инструментам (ChatGPT, Clay, etc.) и готовность сделать их частью своей ежедневной работы.
- Аналитический склад ума: способность превращать хаос в структурированные отчеты и аргументированные рекомендации.
- Английский язык: будет преимуществом для работы на международном рынке.
Что мы предлагаем:
- Технологическое преимущество: доступ к AI-инструментам, которые берут на себя рутину, позволяя вам фокусироваться на смыслах и оценке.
- Высокий доход: фиксированная часть + % от закрытий
- Профессиональная среда: работа в команде экспертов, где ценятся скорость, системность и здравый смысл.
Резюме: support@talients.ru с темой «talients Senior Consultant»
talients — рекрутинговая команда, работающая со сложными управленческими и экспертными ролями. Мы объединяем классический Executive Search с AI-технологиями.
Задачи:
- Управление полным циклом поиска: от брифинга клиента до выхода кандидата на работу.
- Глубинная диагностика: понимание бизнес-задач клиента и формирование стратегии поиска.
- Оценка лидеров: проведение глубинных интервью, анализ мотивации и компетенций (с использованием AI-инструментария для подготовки отчетов).
- Консалтинг: консультирование заказчиков по состоянию рынка, зарплатным ожиданиям и новостям индустрии
- Управление юнитом: координация работы ресечера (постановка задач на маппинг рынка, контроль качества лонг-листа).
- Развитие методологии: внедрение новых AI-инструментов в процесс оценки и отбора.
Требования:
- Опыт в Executive Search или управленческом подборе от 3-х лет. Мы ищем человека, который понимает специфику работы с C-level.
- Экспертность: умение говорить на одном языке с собственниками, C-level и HR-директорами крупного бизнеса.
- Технологичность: интерес к AI-инструментам (ChatGPT, Clay, etc.) и готовность сделать их частью своей ежедневной работы.
- Аналитический склад ума: способность превращать хаос в структурированные отчеты и аргументированные рекомендации.
- Английский язык: будет преимуществом для работы на международном рынке.
Что мы предлагаем:
- Технологическое преимущество: доступ к AI-инструментам, которые берут на себя рутину, позволяя вам фокусироваться на смыслах и оценке.
- Высокий доход: фиксированная часть + % от закрытий
- Профессиональная среда: работа в команде экспертов, где ценятся скорость, системность и здравый смысл.
Резюме: support@talients.ru с темой «talients Senior Consultant»
👍5❤🔥3🔥3❤1
⏱️«Время ожидания как налог на найм: почему фидбек становится главным активом»
Дмитрий Бабкин, управляющий партнер в Talients
В поиске талантов есть одна неявная закономерность: чем дольше компания «берет паузу на подумать», тем дороже ей обходится итоговый найм.
Рекрутмент сегодня - это не столько выбор из очереди желающих, сколько управление скоростью. Когда процесс затягивается, бизнес начинает платить «налог на ожидание».
⚡️Почему оперативная обратная связь - это критически важно:
1. Динамика рынка. Топовые специалисты редко находятся в поиске дольше двух недель. Пауза в 3-4 дня со стороны компании часто означает, что к моменту вашего финального решения кандидат уже принимает оффер от тех, кто был быстрее.
2. Качество воронки. Когда фидбек приходит оперативно, команда поиска может мгновенно корректировать фокус. Без обратной связи процесс превращается в движение в тумане: ресурсы тратятся, а результат не приближается.
3. Репутационный капитал. Скорость ответа - это первое, по чему кандидат оценивает внутреннюю культуру компании. В эпоху открытых отзывов и соцсетей умение давать быстрый и содержательный ответ (даже если это отказ) становится мощным инструментом HR-бренда.
👩🏻💻Мы в Talients строим работу на принципе прозрачности. Для нас важно, чтобы каждый этап - от первого касания до оффера - был предсказуемым для обеих сторон. Мы верим, что технологии и автоматизация сорсинга нужны именно для этого: освободить время для качественного общения и быстрого принятия решений.
Скорость - это не спешка. Это уважение к времени и ресурсам - и своим, и чужим.
Дмитрий Бабкин, управляющий партнер в Talients
В поиске талантов есть одна неявная закономерность: чем дольше компания «берет паузу на подумать», тем дороже ей обходится итоговый найм.
Рекрутмент сегодня - это не столько выбор из очереди желающих, сколько управление скоростью. Когда процесс затягивается, бизнес начинает платить «налог на ожидание».
⚡️Почему оперативная обратная связь - это критически важно:
1. Динамика рынка. Топовые специалисты редко находятся в поиске дольше двух недель. Пауза в 3-4 дня со стороны компании часто означает, что к моменту вашего финального решения кандидат уже принимает оффер от тех, кто был быстрее.
2. Качество воронки. Когда фидбек приходит оперативно, команда поиска может мгновенно корректировать фокус. Без обратной связи процесс превращается в движение в тумане: ресурсы тратятся, а результат не приближается.
3. Репутационный капитал. Скорость ответа - это первое, по чему кандидат оценивает внутреннюю культуру компании. В эпоху открытых отзывов и соцсетей умение давать быстрый и содержательный ответ (даже если это отказ) становится мощным инструментом HR-бренда.
👩🏻💻Мы в Talients строим работу на принципе прозрачности. Для нас важно, чтобы каждый этап - от первого касания до оффера - был предсказуемым для обеих сторон. Мы верим, что технологии и автоматизация сорсинга нужны именно для этого: освободить время для качественного общения и быстрого принятия решений.
Скорость - это не спешка. Это уважение к времени и ресурсам - и своим, и чужим.
👍5🔥4❤2❤🔥1👏1
🕵️♀️ Коллеги, делимся списком HR мероприятий в Q1 2026
ЯНВАРЬ 2026
- 22-23: XIII Всероссийский HR-форум «ОЦО: ПЕРСОНАЛ — 2026» | auditorium-cg.ru
- 28-30: IX Всероссийский форум «DIGITAL LEARNING 2026» | mk-conference.ru
- 29-30: IX Всероссийский форум «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ 2026» | auditorium-cg.ru
ФЕВРАЛЬ 2026
- 05-06: EMPLOYER BRAND FORCE 2026 (VIII Всероссийский форум по развитию бренда работодателя) | auditorium-cg.ru
- 12-13: DIGITAL HR 2026 | mk-conference.ru
- 12-13: XVII Всероссийский форум «ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ ДЛЯ БИЗНЕСА 2026» | auditorium-cg.ru
- 17-18: HR-ДЕНЬ | hrday.ru
- 19-20: HR-ДИРЕКТОР 2026 | mk-conference.ru
МАРТ 2026
- 12-13: HR-МЕТРИКИ 2026 (X Практический форум) | auditorium-cg.ru
- 19-20: ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР 2026 | mk-conference.ru
- 26-27: C&B FORUM 2026 (XI Всероссийский форум) | auditorium-cg.ru
ЯНВАРЬ 2026
- 22-23: XIII Всероссийский HR-форум «ОЦО: ПЕРСОНАЛ — 2026» | auditorium-cg.ru
- 28-30: IX Всероссийский форум «DIGITAL LEARNING 2026» | mk-conference.ru
- 29-30: IX Всероссийский форум «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ 2026» | auditorium-cg.ru
ФЕВРАЛЬ 2026
- 05-06: EMPLOYER BRAND FORCE 2026 (VIII Всероссийский форум по развитию бренда работодателя) | auditorium-cg.ru
- 12-13: DIGITAL HR 2026 | mk-conference.ru
- 12-13: XVII Всероссийский форум «ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ ДЛЯ БИЗНЕСА 2026» | auditorium-cg.ru
- 17-18: HR-ДЕНЬ | hrday.ru
- 19-20: HR-ДИРЕКТОР 2026 | mk-conference.ru
МАРТ 2026
- 12-13: HR-МЕТРИКИ 2026 (X Практический форум) | auditorium-cg.ru
- 19-20: ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР 2026 | mk-conference.ru
- 26-27: C&B FORUM 2026 (XI Всероссийский форум) | auditorium-cg.ru
👏4👍2🔥2❤1
🏃«Почему рекрутмент - это марафон, а не спринт»
Что общего у закрытия сложной вакансии и бега на 42 км?
Иван Озеров, Team Leader в Talients
Я давно в спорте и давно в рекрутменте. И чем больше я занимаюсь и тем, и другим, тем больше вижу пересечений.
📊Многие думают, что найти крутого айтишника или ТОПа - это спринт: выбежал, выложился и быстро закрыл вакансию. На деле это марафон. И вот почему:
1. Скорость решает всё. В марафоне нельзя рвануть на старте и потерять силы через 5 км. В рекрутинге так же. Мы в Talients работаем по стандарту SLA 30 дней. Чтобы в него уложиться, нельзя хаотично бегать по рынку. Нужен ровный, четкий темп: от сорсинга до оффера. Если ты сбился с темпа на второй неделе - на четвертой ты не получишь результат.
2. Экипировка - это твой техстек. Бежать марафон в не подходящей обуви — верный способ травмироваться, натереть мозоли. У нас есть свой «высокотехнологичный кроссовок»: наш AI-стек и авто-сорсинг. Пока другие «натирают мозоли» в рутине, мы бежим в новых технологиях.
3. Командная поддержка. Даже марафонец не бежит один - у него есть те, кто подает изотоник и следит за таймингом. В Talients это Саша - наш Ops Manager, аналитик данных. Он следит за датчиками системы и чистотой данных. Это позволяет мне фокусироваться на важном и бежать к финишу.
⚡️Я ищу в команду тех, кто понимает: рекрутмент — это не про «повезло», а про выносливость и дисциплину.
Если ты привык работать на результат, ценишь технологичность и готов бежать в длинную к большим результатам — нам есть о чем поговорить.
support@talients.ru
Что общего у закрытия сложной вакансии и бега на 42 км?
Иван Озеров, Team Leader в Talients
Я давно в спорте и давно в рекрутменте. И чем больше я занимаюсь и тем, и другим, тем больше вижу пересечений.
📊Многие думают, что найти крутого айтишника или ТОПа - это спринт: выбежал, выложился и быстро закрыл вакансию. На деле это марафон. И вот почему:
1. Скорость решает всё. В марафоне нельзя рвануть на старте и потерять силы через 5 км. В рекрутинге так же. Мы в Talients работаем по стандарту SLA 30 дней. Чтобы в него уложиться, нельзя хаотично бегать по рынку. Нужен ровный, четкий темп: от сорсинга до оффера. Если ты сбился с темпа на второй неделе - на четвертой ты не получишь результат.
2. Экипировка - это твой техстек. Бежать марафон в не подходящей обуви — верный способ травмироваться, натереть мозоли. У нас есть свой «высокотехнологичный кроссовок»: наш AI-стек и авто-сорсинг. Пока другие «натирают мозоли» в рутине, мы бежим в новых технологиях.
3. Командная поддержка. Даже марафонец не бежит один - у него есть те, кто подает изотоник и следит за таймингом. В Talients это Саша - наш Ops Manager, аналитик данных. Он следит за датчиками системы и чистотой данных. Это позволяет мне фокусироваться на важном и бежать к финишу.
⚡️Я ищу в команду тех, кто понимает: рекрутмент — это не про «повезло», а про выносливость и дисциплину.
Если ты привык работать на результат, ценишь технологичность и готов бежать в длинную к большим результатам — нам есть о чем поговорить.
support@talients.ru
🔥9👏3❤🔥1❤1
Market Mapping 2.0: как собрать карту рынка через Perplexity за 5 минут
Маппинг рынка вручную — это часы копипаста из LinkedIn в Excel. С Perplexity этот процесс превращается в инженерную задачу. Основная фишка инструмента — доступ к «живому» интернету и умение структурировать данные.
Алгоритм из 3 шагов:
1️⃣ Поиск компаний-доноров (Target List) Вместо того чтобы гадать, где сидят кандидаты, просим AI собрать список.
Промпт: «Составь список из 30 быстрорастущих компаний в сфере [Fintech] в [РФ/ОАЭ/Европе]. Укажи название, сайт и примерное кол-во сотрудников. Выведи результат в виде таблицы».
2️⃣ Проверка «начинки» (Tech Stack & News) Фильтруем компании по стеку или событиям.
Промпт: «Проанализируй список из [ссылка на таблицу/список]. Какие из этих компаний используют [Golang] и недавно привлекали инвестиции или открывали новые офисы? Добавь столбец с этой информацией».
3️⃣ Выход на ЛПР (Lead Gen) Perplexity индексирует новости и LinkedIn, поэтому может найти ключевые имена.
Промпт: «Найди имена Head of Engineering или CTO в этих компаниях. Добавь ссылки на их профили в LinkedIn, если они есть в открытом доступе».
PRO-tip: Если вы используете Clay, вы можете подключить Perplexity через API или модуль Claygent. Это позволит обогащать базу компаний данными о выручке, технологиях и новостях в автоматическом режиме прямо в вашей таблице.
Карта рынка — это не просто список имен, это ваша стратегия. С AI вы строите её значительно быстрее.
Маппинг рынка вручную — это часы копипаста из LinkedIn в Excel. С Perplexity этот процесс превращается в инженерную задачу. Основная фишка инструмента — доступ к «живому» интернету и умение структурировать данные.
Алгоритм из 3 шагов:
1️⃣ Поиск компаний-доноров (Target List) Вместо того чтобы гадать, где сидят кандидаты, просим AI собрать список.
Промпт: «Составь список из 30 быстрорастущих компаний в сфере [Fintech] в [РФ/ОАЭ/Европе]. Укажи название, сайт и примерное кол-во сотрудников. Выведи результат в виде таблицы».
2️⃣ Проверка «начинки» (Tech Stack & News) Фильтруем компании по стеку или событиям.
Промпт: «Проанализируй список из [ссылка на таблицу/список]. Какие из этих компаний используют [Golang] и недавно привлекали инвестиции или открывали новые офисы? Добавь столбец с этой информацией».
3️⃣ Выход на ЛПР (Lead Gen) Perplexity индексирует новости и LinkedIn, поэтому может найти ключевые имена.
Промпт: «Найди имена Head of Engineering или CTO в этих компаниях. Добавь ссылки на их профили в LinkedIn, если они есть в открытом доступе».
PRO-tip: Если вы используете Clay, вы можете подключить Perplexity через API или модуль Claygent. Это позволит обогащать базу компаний данными о выручке, технологиях и новостях в автоматическом режиме прямо в вашей таблице.
Карта рынка — это не просто список имен, это ваша стратегия. С AI вы строите её значительно быстрее.
🔥4❤2👏2👍1
⚡️Вакансия: Директор по производству группы компаний | CEO-2 | FMCG Food
(confidential)
Задачи:
• Полная ответственность за все производственные площадки группы
• Трансформация и модернизация производственного блока
• Автоматизация и цифровизация (управляемость, план-факт, прозрачность)
• Поиск синергии и стандартизация процессов между площадками
• Лидирование проектов по строительству и вводу в эксплуатацию новых производственных мощностей
Кого мы ищем:
Руководителя с опытом управления производственным контуром от 2 000 сотрудников или несколькими площадками в сегменте глубокой переработки / Fresh (мясопереработка, молочная продукция, масложировая категория, корма для животных, детское питание и т.д.), с практикой запуска производств и автоматизации процессов.
Направлять резюме: @pchelkinaD
(confidential)
Задачи:
• Полная ответственность за все производственные площадки группы
• Трансформация и модернизация производственного блока
• Автоматизация и цифровизация (управляемость, план-факт, прозрачность)
• Поиск синергии и стандартизация процессов между площадками
• Лидирование проектов по строительству и вводу в эксплуатацию новых производственных мощностей
Кого мы ищем:
Руководителя с опытом управления производственным контуром от 2 000 сотрудников или несколькими площадками в сегменте глубокой переработки / Fresh (мясопереработка, молочная продукция, масложировая категория, корма для животных, детское питание и т.д.), с практикой запуска производств и автоматизации процессов.
Направлять резюме: @pchelkinaD
👍4🔥3❤1