Forwarded from Большие идеи
💡 Визионеры – это не только Джобс и Tesla.
Это все те управленцы, которые смотрят за горизонт и умеют создавать будущее, а не ждать его.
Как развить визионерское мышление, рассказываем в карточках.
🔛 Полный материал — на сайте.
Это все те управленцы, которые смотрят за горизонт и умеют создавать будущее, а не ждать его.
Как развить визионерское мышление, рассказываем в карточках.
⚡️Подписка «Больших идей».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2🔥2
Медленный рекрутинг = потерянные кандидаты. Почему скорость стала ключевым фактором найма
В 2025 году компании чаще всего теряют кандидатов не из-за зарплаты.
И не из-за оффера конкурента.
А из-за времени.
Рынок изменился: сильные кандидаты больше не «ждут». Они двигаются параллельно — и выбирают тех, кто быстрее и понятнее.
Что именно ломается в рекрутинге 👇
Долгие согласования встреч
Когда на подтверждение интервью уходит 3–5 дней, кандидат уже:
— прошёл первый этап в другой компании
— эмоционально «остыл»
— перестал воспринимать вакансию как приоритет
Паузы между этапами
Неделя между интервью = потеря импульса.
Даже заинтересованный кандидат начинает сомневаться:
«А я им вообще нужен?»
Отсутствие или задержка обратной связи
Фраза «мы вернёмся позже» без сроков сегодня считывается как отказ.
И кандидат просто продолжает двигаться дальше.
Рекрутинг живёт своей жизнью, бизнес — своей
Когда рекрутер «ждёт фидбек», а менеджер занят,
процесс перестаёт быть конкурентным.
Почему скорость — это не про спешку
Оперативность ≠ поверхностность.
Это про:
— уважение к времени кандидата
— понятный процесс
— управляемость решений
Что действительно работает сейчас
— Согласование интервью в течение 24–48 часов
— Чёткие тайминги между этапами (и соблюдение их)
— Обратная связь даже при отказе — быстро и по делу
— Предварительные слоты у hiring-менеджеров
— Решения «здесь и сейчас», а не «давайте ещё подумаем»
📉 Цена медлительности
— потерянные сильные кандидаты
— рост отказов на финале
— ухудшение employer brand
— иллюзия «на рынке нет людей»
В Talients мы видим это постоянно: компании с одинаковыми условиями получают разный результат.
Побеждают не те, кто платит больше, а те, кто быстрее принимает решения и держит ритм.
В 2025 году компании чаще всего теряют кандидатов не из-за зарплаты.
И не из-за оффера конкурента.
А из-за времени.
Рынок изменился: сильные кандидаты больше не «ждут». Они двигаются параллельно — и выбирают тех, кто быстрее и понятнее.
Что именно ломается в рекрутинге 👇
Долгие согласования встреч
Когда на подтверждение интервью уходит 3–5 дней, кандидат уже:
— прошёл первый этап в другой компании
— эмоционально «остыл»
— перестал воспринимать вакансию как приоритет
Паузы между этапами
Неделя между интервью = потеря импульса.
Даже заинтересованный кандидат начинает сомневаться:
«А я им вообще нужен?»
Отсутствие или задержка обратной связи
Фраза «мы вернёмся позже» без сроков сегодня считывается как отказ.
И кандидат просто продолжает двигаться дальше.
Рекрутинг живёт своей жизнью, бизнес — своей
Когда рекрутер «ждёт фидбек», а менеджер занят,
процесс перестаёт быть конкурентным.
Почему скорость — это не про спешку
Оперативность ≠ поверхностность.
Это про:
— уважение к времени кандидата
— понятный процесс
— управляемость решений
Что действительно работает сейчас
— Согласование интервью в течение 24–48 часов
— Чёткие тайминги между этапами (и соблюдение их)
— Обратная связь даже при отказе — быстро и по делу
— Предварительные слоты у hiring-менеджеров
— Решения «здесь и сейчас», а не «давайте ещё подумаем»
📉 Цена медлительности
— потерянные сильные кандидаты
— рост отказов на финале
— ухудшение employer brand
— иллюзия «на рынке нет людей»
В Talients мы видим это постоянно: компании с одинаковыми условиями получают разный результат.
Побеждают не те, кто платит больше, а те, кто быстрее принимает решения и держит ритм.
❤6🔥2❤🔥1
Forwarded from The Future Of Work (Evgeniy Volnov)
Offbeat на выходных выложили обновленную карту трендов в L&D. Как всегда, очень классно сделано. Есть что почитать и о чём подумать.
→ https://fellowship.offbeat.works/l-d-trends
→ https://fellowship.offbeat.works/l-d-trends
❤4👍2
Talients. Подбор, где технологии усиливают людей
💻 Мы объединяем классический консалтинг и современные ИИ-инструменты, чтобы делать подбор быстрее и точнее.
Не вместо рекрутеров, а вместе с ними.
Что мы делаем:
— подбираем специалистов middle+, top и C-level
— работаем с российскими и международными компаниями
— используем ИИ для автоматизации рутинных этапов и оценки кандидатов
Почему к нам обращаются:
— когда стандартный подбор не срабатывает
— когда важна скорость без потери качества
— когда нужна команда, которая понимает и бизнес, и людей
🔬Мы верим, что сильные таланты всегда немного «особенные». Наша задача — найти именно их и соединить с правильной средой.
Работаем в России, Средней Азии и ОАЭ.
Оставить заявку на подбор
💻 Мы объединяем классический консалтинг и современные ИИ-инструменты, чтобы делать подбор быстрее и точнее.
Не вместо рекрутеров, а вместе с ними.
Что мы делаем:
— подбираем специалистов middle+, top и C-level
— работаем с российскими и международными компаниями
— используем ИИ для автоматизации рутинных этапов и оценки кандидатов
Почему к нам обращаются:
— когда стандартный подбор не срабатывает
— когда важна скорость без потери качества
— когда нужна команда, которая понимает и бизнес, и людей
🔬Мы верим, что сильные таланты всегда немного «особенные». Наша задача — найти именно их и соединить с правильной средой.
Работаем в России, Средней Азии и ОАЭ.
Оставить заявку на подбор
❤5🔥3👍2
О метриках рекрутмента: какие из них действительно помогают управлять наймом
Тема метрик в рекрутменте почти всегда вызывает смешанные чувства.
С одной стороны, без цифр невозможно управлять процессом. С другой - не все показатели одинаково полезны на уровне принятия решений.
Во многих компаниях набор метрик формировался постепенно и часто под конкретные запросы: отчётность, контроль загрузки, объяснение сроков. В результате HRD получает много данных, но не всегда - ясную картину.
Самый распространённый пример - time to hire.
Это важный показатель, но в отрыве от контекста он редко отвечает на главный вопрос: где именно в системе найма возникает напряжение.
В практике мы всё чаще видим, что более полезным становится не один универсальный KPI, а связка показателей, отражающая движение кандидата по воронке.
Например:
- время между этапами,
- конверсия переходов,
- доля кандидатов, выбывающих по инициативе компании или кандидата.
Такие метрики позволяют увидеть не просто скорость, а качество управляемости процесса.
Ещё один важный сдвиг - переход от оценки отдельных рекрутеров к оценке системы в целом.
Когда фокус смещается только на индивидуальные KPI, легко упустить структурные ограничения: перегруженные этапы, неочевидные ожидания бизнеса или несогласованность ролей.
Метрики начинают работать на HRD тогда, когда они помогают:
- сравнивать разные типы вакансий,
- принимать решения о перераспределении ресурсов,
- аргументировать изменения бизнесу, а не просто фиксировать факт отклонения от плана.
На наш взгляд, зрелость рекрутмента сегодня всё чаще проявляется не в количестве отчётов, а в том, насколько метрики поддерживают управленческий диалог - между HR, бизнесом и руководством.
Именно в этот момент цифры перестают быть контролем и становятся инструментом развития.
Тема метрик в рекрутменте почти всегда вызывает смешанные чувства.
С одной стороны, без цифр невозможно управлять процессом. С другой - не все показатели одинаково полезны на уровне принятия решений.
Во многих компаниях набор метрик формировался постепенно и часто под конкретные запросы: отчётность, контроль загрузки, объяснение сроков. В результате HRD получает много данных, но не всегда - ясную картину.
Самый распространённый пример - time to hire.
Это важный показатель, но в отрыве от контекста он редко отвечает на главный вопрос: где именно в системе найма возникает напряжение.
В практике мы всё чаще видим, что более полезным становится не один универсальный KPI, а связка показателей, отражающая движение кандидата по воронке.
Например:
- время между этапами,
- конверсия переходов,
- доля кандидатов, выбывающих по инициативе компании или кандидата.
Такие метрики позволяют увидеть не просто скорость, а качество управляемости процесса.
Ещё один важный сдвиг - переход от оценки отдельных рекрутеров к оценке системы в целом.
Когда фокус смещается только на индивидуальные KPI, легко упустить структурные ограничения: перегруженные этапы, неочевидные ожидания бизнеса или несогласованность ролей.
Метрики начинают работать на HRD тогда, когда они помогают:
- сравнивать разные типы вакансий,
- принимать решения о перераспределении ресурсов,
- аргументировать изменения бизнесу, а не просто фиксировать факт отклонения от плана.
На наш взгляд, зрелость рекрутмента сегодня всё чаще проявляется не в количестве отчётов, а в том, насколько метрики поддерживают управленческий диалог - между HR, бизнесом и руководством.
Именно в этот момент цифры перестают быть контролем и становятся инструментом развития.
❤2👍1🔥1
Кейс: Директор по управлению цепями поставок за 14 дней
Федеральная розничная сеть (парфюмерия и косметика)
Контекст:
Клиент пришёл с запросом на директора по закупкам и ассортименту, но уже в первых разговорах стало понятно: ключевая проблема — цепи поставок.
Сбои, зависимость от поставщиков и отсутствие сквозного управления напрямую били по продажам. Нужен был сильный supply chain-лидер, способный быстро навести порядок.
Ситуация на рынке:
До нас на позицию искали человека больше 6 месяцев с разными агентствами.
Даже сделали оффер, но кандидат отказался за неделю до выхода.
Ситуация стала критической — бизнесу нужен был быстрый и надёжный результат.
Наш подход:
Сразу обозначили
- Есть основной кандидат, готовый быстро выйти
- Параллельно в работе ещё несколько сильных управленцев, чтобы исключить повторный срыв оффера
Фокус на сути роли:
Вместо формального профиля провели короткую диагностику с ключевыми стейкхолдерами и сфокусировались на главном:
масштаб, зрелость supply chain, опыт трансформаций и кризисного управления.
Методология поиска:
- Target mapping по крупному ритейлу, FMCG, дистрибуции и e-commerce
- Работа с пассивным рынком и C-level через прямой поиск
- Рекомендательные выходы через бывших коллег и партнёров
- Экспертные интервью вместо стандартного скрининга
Управление скоростью и рисками:
Мы синхронизировали все этапы, убрали лишнюю бюрократию и постоянно сопровождали обе стороны, чтобы не допустить повторного отказа.
Результат:
- Роль закрыта за 14 календарных дней — от старта до выхода финального кандидата
- Клиент получил сильного руководителя, который быстро включился в работу
- После этого нам на эксклюзиве передали следующую ключевую вакансию
Оставить заявку на подбор
Федеральная розничная сеть (парфюмерия и косметика)
Контекст:
Клиент пришёл с запросом на директора по закупкам и ассортименту, но уже в первых разговорах стало понятно: ключевая проблема — цепи поставок.
Сбои, зависимость от поставщиков и отсутствие сквозного управления напрямую били по продажам. Нужен был сильный supply chain-лидер, способный быстро навести порядок.
Ситуация на рынке:
До нас на позицию искали человека больше 6 месяцев с разными агентствами.
Даже сделали оффер, но кандидат отказался за неделю до выхода.
Ситуация стала критической — бизнесу нужен был быстрый и надёжный результат.
Наш подход:
Сразу обозначили
- Есть основной кандидат, готовый быстро выйти
- Параллельно в работе ещё несколько сильных управленцев, чтобы исключить повторный срыв оффера
Фокус на сути роли:
Вместо формального профиля провели короткую диагностику с ключевыми стейкхолдерами и сфокусировались на главном:
масштаб, зрелость supply chain, опыт трансформаций и кризисного управления.
Методология поиска:
- Target mapping по крупному ритейлу, FMCG, дистрибуции и e-commerce
- Работа с пассивным рынком и C-level через прямой поиск
- Рекомендательные выходы через бывших коллег и партнёров
- Экспертные интервью вместо стандартного скрининга
Управление скоростью и рисками:
Мы синхронизировали все этапы, убрали лишнюю бюрократию и постоянно сопровождали обе стороны, чтобы не допустить повторного отказа.
Результат:
- Роль закрыта за 14 календарных дней — от старта до выхода финального кандидата
- Клиент получил сильного руководителя, который быстро включился в работу
- После этого нам на эксклюзиве передали следующую ключевую вакансию
Оставить заявку на подбор
❤4🔥4👏3
Рекрутинг давно перестал быть просто «закрытием вакансий». Компании растут быстрее, рынки меняются чаще, а цена ошибки в найме становится всё выше. В таких условиях важен «продуктовый подход».
Что это значит для рекрутмента?
1. Фокус не на вакансии, а на результате
Продуктовый подход начинается с вопроса: какую бизнес-задачу должен решить этот человек?
Не просто «нужен разработчик», а - что он будет улучшать, за какие метрики отвечать, какую ценность принесёт команде и продукту.
2. Глубокое понимание пользователя
В рекрутменте пользователей двое: бизнес и кандидат.
Продуктовый подход заставляет одинаково внимательно работать с обеими сторонами - понимать мотивацию, ожидания, боли и контекст. В итоге совпадение происходит не только по скиллам, но и по смыслам.
3. Гипотезы, данные и итерации
Вместо интуитивных решений - гипотезы и проверка:
какие профили лучше конвертируются, где теряются кандидаты, какие формулировки реально работают.
Найм становится управляемым процессом, а не лотереей.
Именно так мы смотрим на рекрутмент в Talients - как на продукт, который должен быть полезен бизнесу и честен по отношению к кандидатам. Мы начинаем с контекста, работаем с данными и думаем не только о том, кого нанять, но и зачем.
Потому что сильный найм - это не случайность. Это хорошо спроектированный продукт.
Что это значит для рекрутмента?
1. Фокус не на вакансии, а на результате
Продуктовый подход начинается с вопроса: какую бизнес-задачу должен решить этот человек?
Не просто «нужен разработчик», а - что он будет улучшать, за какие метрики отвечать, какую ценность принесёт команде и продукту.
2. Глубокое понимание пользователя
В рекрутменте пользователей двое: бизнес и кандидат.
Продуктовый подход заставляет одинаково внимательно работать с обеими сторонами - понимать мотивацию, ожидания, боли и контекст. В итоге совпадение происходит не только по скиллам, но и по смыслам.
3. Гипотезы, данные и итерации
Вместо интуитивных решений - гипотезы и проверка:
какие профили лучше конвертируются, где теряются кандидаты, какие формулировки реально работают.
Найм становится управляемым процессом, а не лотереей.
Именно так мы смотрим на рекрутмент в Talients - как на продукт, который должен быть полезен бизнесу и честен по отношению к кандидатам. Мы начинаем с контекста, работаем с данными и думаем не только о том, кого нанять, но и зачем.
Потому что сильный найм - это не случайность. Это хорошо спроектированный продукт.
👍4❤2🔥2
Forwarded from Nanimai
Это показатель, который отражает отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий. Мы видим значительный рост, который меняет баланс на рынке труда
Почему это важно для HR-специалистов?
Как вы ощущаете эти изменения? Делитесь в комментариях!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍3
Большинство ошибок в найме происходит до первого кандидата
Компании привыкли считать, что неудачный найм — это проблема рынка: «не те люди», «кандидаты слабые», «никто не хочет работать».
В большинстве случаев ошибка возникает ещё до того, как появляется первый кандидат.
Что происходит на самом деле:
1. Нанимают роль, а не задачу
Вместо ответа на вопрос «что человек должен изменить в бизнесе», компания ищет «опытного специалиста» с правильным тайтлом.
2. Игнорируют стадию бизнеса
Кандидат, который был идеален для масштабирования, редко подходит для наведения порядка. И наоборот.
3. Путают силу резюме с применимостью опыта
Большие бренды и громкие проекты создают иллюзию релевантности. Но рынок живёт не именами компаний, а контекстом задач.
4. Надеются, что сильный человек “разберётся по ходу”
Это самая дорогая ошибка. Сильные управленцы эффективны в понятных рамках. Хаос не масштабируется.
В результате компания получает:
— правильного человека,
— на неправильную задачу,
— в неподходящий момент.
И через 6–12 месяцев начинает поиск заново.
Вывод простой:
качественный найм начинается не с вакансии и не с кандидатов.
Он начинается с чёткого понимания, какую бизнес-проблему вы действительно решаете этим наймом.
И именно здесь компании чаще всего ошибаются.
Компании привыкли считать, что неудачный найм — это проблема рынка: «не те люди», «кандидаты слабые», «никто не хочет работать».
В большинстве случаев ошибка возникает ещё до того, как появляется первый кандидат.
Что происходит на самом деле:
1. Нанимают роль, а не задачу
Вместо ответа на вопрос «что человек должен изменить в бизнесе», компания ищет «опытного специалиста» с правильным тайтлом.
2. Игнорируют стадию бизнеса
Кандидат, который был идеален для масштабирования, редко подходит для наведения порядка. И наоборот.
3. Путают силу резюме с применимостью опыта
Большие бренды и громкие проекты создают иллюзию релевантности. Но рынок живёт не именами компаний, а контекстом задач.
4. Надеются, что сильный человек “разберётся по ходу”
Это самая дорогая ошибка. Сильные управленцы эффективны в понятных рамках. Хаос не масштабируется.
В результате компания получает:
— правильного человека,
— на неправильную задачу,
— в неподходящий момент.
И через 6–12 месяцев начинает поиск заново.
Вывод простой:
качественный найм начинается не с вакансии и не с кандидатов.
Он начинается с чёткого понимания, какую бизнес-проблему вы действительно решаете этим наймом.
И именно здесь компании чаще всего ошибаются.
👍7❤2🔥2
Кейс: Закрытие вакансии руководителя аналитики за 21 день
Клиенту требовался руководитель аналитики, который смог бы не только организовать работу отдела, но и выстроить эффективное взаимодействие аналитики с бизнес-подразделениями, внедрить современные подходы к отчетности и поддержке принятия решений. Временные рамки были сжатые, а рынок кандидатов — узкий.
Что мы сделали:
- Конкурентный анализ и лонглист кандидатов
- Провели глубокий анализ рынка и ключевых компаний-конкурентов, определили специалистов с опытом управления аналитикой, BI, ценообразованием и построения процессов отчетности
- В итоге составили лонглист из наиболее релевантных кандидатов
- Презентация кандидатов и оценка релевантного опыта
В течение 14 дней мы отобрали и представили клиенту 11 тщательно проанализированных кандидатов, оценив их:
- опыт организации аналитических процессов и отчетности;
- способность управлять приоритетами и ресурсами команды;
- умение строить коммуникацию между аналитикой и бизнес-подразделениями;
- навыки внедрения современных аналитических инструментов для поддержки решений.
Результат:
Вакансия закрыта за 21 день.
Клиент получил подборку сильных кандидатов, готовых сразу влиять на процессы аналитики и принятие бизнес-решений.
Ключевые выводы:
- Быстрое закрытие сложной позиции возможно только при точной диагностике задач и структуры роли
- Презентация сразу нескольких сильных кандидатов одновременно ускоряет процесс принятия решения
- Даже в узком рынке правильная комбинация анализа рынка, оценки опыта и персонализированного подхода к кандидатам обеспечивает максимальную эффективность
Клиенту требовался руководитель аналитики, который смог бы не только организовать работу отдела, но и выстроить эффективное взаимодействие аналитики с бизнес-подразделениями, внедрить современные подходы к отчетности и поддержке принятия решений. Временные рамки были сжатые, а рынок кандидатов — узкий.
Что мы сделали:
- Конкурентный анализ и лонглист кандидатов
- Провели глубокий анализ рынка и ключевых компаний-конкурентов, определили специалистов с опытом управления аналитикой, BI, ценообразованием и построения процессов отчетности
- В итоге составили лонглист из наиболее релевантных кандидатов
- Презентация кандидатов и оценка релевантного опыта
В течение 14 дней мы отобрали и представили клиенту 11 тщательно проанализированных кандидатов, оценив их:
- опыт организации аналитических процессов и отчетности;
- способность управлять приоритетами и ресурсами команды;
- умение строить коммуникацию между аналитикой и бизнес-подразделениями;
- навыки внедрения современных аналитических инструментов для поддержки решений.
Результат:
Вакансия закрыта за 21 день.
Клиент получил подборку сильных кандидатов, готовых сразу влиять на процессы аналитики и принятие бизнес-решений.
Ключевые выводы:
- Быстрое закрытие сложной позиции возможно только при точной диагностике задач и структуры роли
- Презентация сразу нескольких сильных кандидатов одновременно ускоряет процесс принятия решения
- Даже в узком рынке правильная комбинация анализа рынка, оценки опыта и персонализированного подхода к кандидатам обеспечивает максимальную эффективность
🔥6❤2👍1
Карьерные консультации Talients: поддержка в поиске работы
Поиск новой роли сегодня — это не только отклики, но и понимание рынка, своих целей и сильных сторон. Команда Talients помогает структурировать поиск и двигаться в нужном направлении.
Что дает консультация:
- Фокус и понимание карьерного
вектора
- Объективный взгляд на резюме и профиль
- Спокойную подготовку к интервью
- Актуальную картину рынка и требований
- Поддержку, которая помогает не выгореть при длительном поиске
Карьерная консультация — это способ сделать поиск работы более осознанным, системным и управляемым.
Стоимость: 15 000 ₽ (1 час)
Отправить запрос: talients@support.ru
Поиск новой роли сегодня — это не только отклики, но и понимание рынка, своих целей и сильных сторон. Команда Talients помогает структурировать поиск и двигаться в нужном направлении.
Что дает консультация:
- Фокус и понимание карьерного
вектора
- Объективный взгляд на резюме и профиль
- Спокойную подготовку к интервью
- Актуальную картину рынка и требований
- Поддержку, которая помогает не выгореть при длительном поиске
Карьерная консультация — это способ сделать поиск работы более осознанным, системным и управляемым.
Стоимость: 15 000 ₽ (1 час)
Отправить запрос: talients@support.ru
❤3👍2🔥2
10 ключевых HR-трендов в России на 2025–2026 годы
Высшая школа бизнеса НИУ
ВШЭ опубликовала исследование, в котором проанализированы приоритеты HR-функции в российских компаниях и изменения на рынке труда.
Делимся основными выводами.
Исследование:
https://id.hse.ru/data/2025/02/28/1967522096/HR_trends_site.pdf
1. Удержание персонала — приоритет №1
Компании смещают фокус с активного найма на удержание сотрудников: пересмотр компенсаций, бенефитов и условий труда становится стратегической задачей.
2. Рост продуктивности и эффективности
HR всё чаще вовлечён в задачи повышения операционной эффективности, развития управленческих компетенций и работы с результативностью команд.
3. Человекоцентричная корпоративная культура
Благополучие сотрудников, доверие и вовлечённость рассматриваются как факторы устойчивости бизнеса, а не как «soft-инициативы».
4. Внутренняя мобильность и «тихий найм»
Компании активнее развивают внутренние карьерные переходы и закрывают вакансии за счёт текущих сотрудников.
5. Усиление бренда работодателя
Employer branding становится ключевым инструментом конкуренции за таланты, особенно в условиях ограниченного рынка кандидатов.
6. Расширение воронки кандидатов
Работодатели снижают избыточные требования, готовы обучать и привлекать кандидатов из смежных сфер и нестандартных источников.
7. Обучение и развитие как инструмент удержания
Корпоративное обучение и upskilling напрямую связаны с лояльностью сотрудников и снижением текучести.
8. Цифровизация HR-процессов
HR-Tech, аналитика данных и автоматизация подбора становятся базовым стандартом, а не конкурентным преимуществом.
9. Фокус на молодые поколения
Компании адаптируют процессы под ожидания молодых специалистов: гибкость, развитие, прозрачность карьерных треков.
10. Гибридные и гибкие форматы работы
Удалёнка и гибрид закрепились как устойчивая модель, требующая пересмотра управленческих и HR-подходов.
Вывод:
HR всё больше становится стратегической функцией: на стыке бизнеса, технологий и человекоцентричного подхода.
Источник: исследование Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ
https://id.hse.ru/data/2025/02/28/1967522096/HR_trends_site.pdf
Высшая школа бизнеса НИУ
ВШЭ опубликовала исследование, в котором проанализированы приоритеты HR-функции в российских компаниях и изменения на рынке труда.
Делимся основными выводами.
Исследование:
https://id.hse.ru/data/2025/02/28/1967522096/HR_trends_site.pdf
1. Удержание персонала — приоритет №1
Компании смещают фокус с активного найма на удержание сотрудников: пересмотр компенсаций, бенефитов и условий труда становится стратегической задачей.
2. Рост продуктивности и эффективности
HR всё чаще вовлечён в задачи повышения операционной эффективности, развития управленческих компетенций и работы с результативностью команд.
3. Человекоцентричная корпоративная культура
Благополучие сотрудников, доверие и вовлечённость рассматриваются как факторы устойчивости бизнеса, а не как «soft-инициативы».
4. Внутренняя мобильность и «тихий найм»
Компании активнее развивают внутренние карьерные переходы и закрывают вакансии за счёт текущих сотрудников.
5. Усиление бренда работодателя
Employer branding становится ключевым инструментом конкуренции за таланты, особенно в условиях ограниченного рынка кандидатов.
6. Расширение воронки кандидатов
Работодатели снижают избыточные требования, готовы обучать и привлекать кандидатов из смежных сфер и нестандартных источников.
7. Обучение и развитие как инструмент удержания
Корпоративное обучение и upskilling напрямую связаны с лояльностью сотрудников и снижением текучести.
8. Цифровизация HR-процессов
HR-Tech, аналитика данных и автоматизация подбора становятся базовым стандартом, а не конкурентным преимуществом.
9. Фокус на молодые поколения
Компании адаптируют процессы под ожидания молодых специалистов: гибкость, развитие, прозрачность карьерных треков.
10. Гибридные и гибкие форматы работы
Удалёнка и гибрид закрепились как устойчивая модель, требующая пересмотра управленческих и HR-подходов.
Вывод:
HR всё больше становится стратегической функцией: на стыке бизнеса, технологий и человекоцентричного подхода.
Источник: исследование Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ
https://id.hse.ru/data/2025/02/28/1967522096/HR_trends_site.pdf
👍4🔥2❤1
Кто создает talients?
Анна Миронова
Ресечер
Мой путь в рекрутмент начался в 2023 году в компании, развивающей бренд работодателя. Тогда я впервые увидела, насколько рекрутмент - это глубокая работа с мотивацией, ожиданиями и историями людей. Позже я занималась карьерной поддержкой специалистов, которые планировали работать за рубежом - этот опыт помог мне лучше понимать, что важно кандидатам на разных этапах их профессионального пути.
За это время я поработала с самыми разными направлениями: офисные роли, логистика, маркетинг, ивент-менеджмент, продажи. В моей практике были и стажёры, и директора - такой диапазон сильно расширил кругозор и научил подстраиваться под разные запросы бизнеса.
Сегодня в Talients я работаю аналитиком-ресечером. В сфере моей ответственности - поиск и первичный контакт с кандидатами, сопровождение их по этапам отбора, а также участие в создании более быстрых и прозрачных процессов подбора вместе с командой. Мне нравится системность, внимание к деталям и возможность делать процесс найма для всех участников спокойнее и осмысленнее.
Если вам требуется помощь в поиске руководителей и специалистов в различных направлениях маркетинга, развитии бизнеса, продажах - буду рада подключиться. Для меня важно выстраивать честный диалог, уважительно относиться к опыту каждого кандидата и помогать находить ту самую точку совпадения интересов.
Анна Миронова
Ресечер
Мой путь в рекрутмент начался в 2023 году в компании, развивающей бренд работодателя. Тогда я впервые увидела, насколько рекрутмент - это глубокая работа с мотивацией, ожиданиями и историями людей. Позже я занималась карьерной поддержкой специалистов, которые планировали работать за рубежом - этот опыт помог мне лучше понимать, что важно кандидатам на разных этапах их профессионального пути.
За это время я поработала с самыми разными направлениями: офисные роли, логистика, маркетинг, ивент-менеджмент, продажи. В моей практике были и стажёры, и директора - такой диапазон сильно расширил кругозор и научил подстраиваться под разные запросы бизнеса.
Сегодня в Talients я работаю аналитиком-ресечером. В сфере моей ответственности - поиск и первичный контакт с кандидатами, сопровождение их по этапам отбора, а также участие в создании более быстрых и прозрачных процессов подбора вместе с командой. Мне нравится системность, внимание к деталям и возможность делать процесс найма для всех участников спокойнее и осмысленнее.
Если вам требуется помощь в поиске руководителей и специалистов в различных направлениях маркетинга, развитии бизнеса, продажах - буду рада подключиться. Для меня важно выстраивать честный диалог, уважительно относиться к опыту каждого кандидата и помогать находить ту самую точку совпадения интересов.
🔥7❤🔥3👏2
Больше денег в немногие руки.
Эксперты оценили перспективы рынка труда РФ в 2026 году.
— Коммерсантъ
https://www.kommersant.ru/doc/8291500
5 ключевых выводов
1. Зарплаты растут, но выборочно
В большинстве отраслей ожидается умеренное повышение зарплат (обычно 5–10%), но рост будет точечным, а не массовым для всех сотрудников.
2. Рост затрат на HR — признак стратегического подхода
Почти половина компаний планируют увеличить HR-бюджеты, уделяя внимание соцпакетам и развитию персонала, чтобы повысить привлекательность работодателя.
3. Требуется более высокая отдача от сотрудников
Рост оплаты будет сопровождаться ожиданиями повышенной эффективности: от всех сотрудников станут требовать большего вклада и навыков работы с технологиями.
4. ИИ и автоматизация становятся нормой на рынке труда
Большинство компаний планируют увеличить инвестиции в ИИ-инструменты и автоматизацию HR-процессов, чтобы удешевлять и ускорять управление персоналом.
5. Спрос на новые навыки
Работодатели всё больше ценят комбинацию hard- и soft-skills, включая способность работать с ИИ, креативность, критическое мышление и адаптивность.
Итого:
📊 Большинство компаний планируют умеренный рост зарплат и усиление инвестиций в HR-бренд, делая упор на развитие сотрудников и гибридные навыки. Особое внимание будет уделено ИИ-технологиям и повышению эффективности бизнеса — те, кто сможет сочетать традиционный опыт с цифровыми компетенциями, будут востребованы.
Эксперты оценили перспективы рынка труда РФ в 2026 году.
— Коммерсантъ
https://www.kommersant.ru/doc/8291500
5 ключевых выводов
1. Зарплаты растут, но выборочно
В большинстве отраслей ожидается умеренное повышение зарплат (обычно 5–10%), но рост будет точечным, а не массовым для всех сотрудников.
2. Рост затрат на HR — признак стратегического подхода
Почти половина компаний планируют увеличить HR-бюджеты, уделяя внимание соцпакетам и развитию персонала, чтобы повысить привлекательность работодателя.
3. Требуется более высокая отдача от сотрудников
Рост оплаты будет сопровождаться ожиданиями повышенной эффективности: от всех сотрудников станут требовать большего вклада и навыков работы с технологиями.
4. ИИ и автоматизация становятся нормой на рынке труда
Большинство компаний планируют увеличить инвестиции в ИИ-инструменты и автоматизацию HR-процессов, чтобы удешевлять и ускорять управление персоналом.
5. Спрос на новые навыки
Работодатели всё больше ценят комбинацию hard- и soft-skills, включая способность работать с ИИ, креативность, критическое мышление и адаптивность.
Итого:
📊 Большинство компаний планируют умеренный рост зарплат и усиление инвестиций в HR-бренд, делая упор на развитие сотрудников и гибридные навыки. Особое внимание будет уделено ИИ-технологиям и повышению эффективности бизнеса — те, кто сможет сочетать традиционный опыт с цифровыми компетенциями, будут востребованы.
❤4👍3👏2
Forwarded from Русский HR
Дайджест рынка труда.pdf
15.8 MB
Команда Авито Работы подвела итоги 2025 года и представила отчёт о рынке труда в направлении синих воротничков.
Ключевой тренд — массовые профессиональные перетоки: 56% опытных кандидатов уже меняли профессию, рассматривая в среднем 3+ варианта одновременно.
Что движет людьми:
— Рост дохода (36%);
— Гибкий график (30%);
— Интерес и развитие (30%).
Главный барьер — не недостаток навыков, а страх: потеря стабильности (23%), неуверенность в себе и страх перемен (свыше 20%).
Советы бизнесу на 2026:
— Расширять воронку найма, указывая готовность рассматривать специалистов из смежных сфер;
— Делать акцент не только на зарплате, но и на стабильности, обучении, гибком графике и комфортных условиях.
— Укреплять адаптацию и поддержку новичков, чтобы снизить их психологические барьеры.
Судя по всему, успех будет за теми, кто поможет кандидатам преодолеть страх перед переменами.
Ключевой тренд — массовые профессиональные перетоки: 56% опытных кандидатов уже меняли профессию, рассматривая в среднем 3+ варианта одновременно.
Что движет людьми:
— Рост дохода (36%);
— Гибкий график (30%);
— Интерес и развитие (30%).
Главный барьер — не недостаток навыков, а страх: потеря стабильности (23%), неуверенность в себе и страх перемен (свыше 20%).
Советы бизнесу на 2026:
— Расширять воронку найма, указывая готовность рассматривать специалистов из смежных сфер;
— Делать акцент не только на зарплате, но и на стабильности, обучении, гибком графике и комфортных условиях.
— Укреплять адаптацию и поддержку новичков, чтобы снизить их психологические барьеры.
Судя по всему, успех будет за теми, кто поможет кандидатам преодолеть страх перед переменами.
👍3🔥2❤🔥1
📍Локация: Москва
🏢Компания: производственная структура в рамках крупного холдинга, отвечает за производство готовой еды для розничных форматов.
Обязанности:
• Управление качеством и пищевой безопасностью:
Построение и развитие системы качества полного цикла;
Обеспечение соблюдения стандартов качества и пищевой безопасности.
• Работа с регуляторами:
Выстраивание и сопровождение взаимодействия с Роспотребнадзором и другими контролирующими органами;
Подготовка и сопровождение проверок.
• Стандарты и методология:
Внедрение, развитие и контроль стандартов качества;
Управление сертификацией, нормативной базой, методологией.
• Управление функцией качества:
Руководство командой около 50 человек (прямое и косвенное подчинение);
Формирование эффективной структуры и процессов внутри направления.
• Взаимодействие со стейкхолдерами:
Работа с производством, закупками, логистикой, бизнес-подразделениями.
• Участие в росте и трансформации производственного бизнеса.
Подробнее о вакансии:
https://telegra.ph/Direktor-po-kachestvu-12-19
Контакт для связи:
Анна
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤2👍2❤🔥1
Как AI формирует новые HR-карьеры: 4 роли, которые уже появляются в компаниях
Искусственный интеллект перестаёт быть просто «инструментом автоматизации» в HR — он становится источником новых ролей.
Business Insider пишет, что компании всё чаще вводят специализированные позиции, чтобы управлять интеграцией AI в работу с людьми.
Вот 4 ключевые новых роли, которые уже появляются на рынке.
1. AI Adoption and Employee Experience Lead
Руководит внедрением AI-инструментов, обеспечивает обучение сотрудников и адаптацию технологий в рамках корпоративной культуры.
2. AI Trainer or Coach
Настраивает, оценивает и улучшает работу AI-систем, обеспечивая корректность данных, отсутствие предвзятости и качественные результаты.
3. People Data and AI Insights
Анализирует HR-данные вместе с выводами AI, чтобы формировать стратегические рекомендации по талантам, развитию и удержанию персонала.
4. Responsible AI and People Governance Manager
Отвечает за этичное и прозрачное использование AI, защиту персональных данных и соответствие нормативам, минимизируя риски и предвзятость.
Эти роли показывают, что HR становится точкой пересечения технологий, аналитики и человеческого опыта. Успех внедрения AI зависит не только от инструментов, но и от людей, которые управляют этими технологиями и интегрируют их в бизнес процессы.
Искусственный интеллект перестаёт быть просто «инструментом автоматизации» в HR — он становится источником новых ролей.
Business Insider пишет, что компании всё чаще вводят специализированные позиции, чтобы управлять интеграцией AI в работу с людьми.
Вот 4 ключевые новых роли, которые уже появляются на рынке.
1. AI Adoption and Employee Experience Lead
Руководит внедрением AI-инструментов, обеспечивает обучение сотрудников и адаптацию технологий в рамках корпоративной культуры.
2. AI Trainer or Coach
Настраивает, оценивает и улучшает работу AI-систем, обеспечивая корректность данных, отсутствие предвзятости и качественные результаты.
3. People Data and AI Insights
Анализирует HR-данные вместе с выводами AI, чтобы формировать стратегические рекомендации по талантам, развитию и удержанию персонала.
4. Responsible AI and People Governance Manager
Отвечает за этичное и прозрачное использование AI, защиту персональных данных и соответствие нормативам, минимизируя риски и предвзятость.
Эти роли показывают, что HR становится точкой пересечения технологий, аналитики и человеческого опыта. Успех внедрения AI зависит не только от инструментов, но и от людей, которые управляют этими технологиями и интегрируют их в бизнес процессы.
❤4👍4🔥3
Вакансия: Business Development Manager (B2B, рекрутмент) в talients
talients — рекрутинговая команда, работающая со сложными управленческими и экспертными ролями.
Мы помогаем компаниям принимать точные решения в найме через анализ рынка, конкурентной среды и бизнес-контекста.
Задачи:
- Поиск и привлечение новых клиентов (средний, крупный бизнес)
- Инициирование и развитие диалога с HRD, HR BP, руководителями функций (cold / warm outreach).
- Навыки работы с ключевыми для продаж сегодня инструментами - ChatGPT, Coldy, CRM, LinkedIn etc.
- Проведение первичных встреч и диагностика задач клиента в найме.
- Формирование и развитие клиентских отношений до старта сотрудничества.
- Взаимодействие с партнёрами и рекрутинговой командой.
- Участие в развитии позиционирования talients на рынке.
Требования:
- Опыт работы в продажах рекрутмента или HR-консалтинга от 2-х лет.
- Опыт взаимодействия с Enterprise.
- Умение выстраивать диалог с руководителями и понимать бизнес-контекст.
- Навыки письменной и устной коммуникации на уровне C-level / senior management.
- Понимание и практическое использование AI-инструментов для продаж.
- Самостоятельность, ответственность за результат, умение работать с длинным циклом сделки.
Условия:
- Фиксированная заработная плата + бонус по результатам работы.
- Работа с российским международным рынками.
- Прямое взаимодействие с партнёрами компании.
- Возможность профессионального роста и расширения зоны ответственности.
Резюме: support@talients.ru с темой «talients BDM»
talients — рекрутинговая команда, работающая со сложными управленческими и экспертными ролями.
Мы помогаем компаниям принимать точные решения в найме через анализ рынка, конкурентной среды и бизнес-контекста.
Задачи:
- Поиск и привлечение новых клиентов (средний, крупный бизнес)
- Инициирование и развитие диалога с HRD, HR BP, руководителями функций (cold / warm outreach).
- Навыки работы с ключевыми для продаж сегодня инструментами - ChatGPT, Coldy, CRM, LinkedIn etc.
- Проведение первичных встреч и диагностика задач клиента в найме.
- Формирование и развитие клиентских отношений до старта сотрудничества.
- Взаимодействие с партнёрами и рекрутинговой командой.
- Участие в развитии позиционирования talients на рынке.
Требования:
- Опыт работы в продажах рекрутмента или HR-консалтинга от 2-х лет.
- Опыт взаимодействия с Enterprise.
- Умение выстраивать диалог с руководителями и понимать бизнес-контекст.
- Навыки письменной и устной коммуникации на уровне C-level / senior management.
- Понимание и практическое использование AI-инструментов для продаж.
- Самостоятельность, ответственность за результат, умение работать с длинным циклом сделки.
Условия:
- Фиксированная заработная плата + бонус по результатам работы.
- Работа с российским международным рынками.
- Прямое взаимодействие с партнёрами компании.
- Возможность профессионального роста и расширения зоны ответственности.
Резюме: support@talients.ru с темой «talients BDM»
👍5
🎄Новому году - новые карьерные возможности. Карьерные консультации Talients: поддержка в поиске работы
Поиск новой роли сегодня — это не только отклики, но и понимание рынка, своих целей и сильных сторон. Команда Talients помогает структурировать поиск и двигаться в нужном направлении.
Что дает консультация:
- Фокус и понимание карьерного
вектора
- Объективный взгляд на резюме и профиль
- Спокойную подготовку к интервью
- Актуальную картину рынка и требований
- Поддержку, которая помогает не выгореть при длительном поиске
Карьерная консультация — это способ сделать поиск работы более осознанным, системным и управляемым.
Стоимость: 15 000 ₽ (1 час)
Отправить запрос: talients@support.ru
Поиск новой роли сегодня — это не только отклики, но и понимание рынка, своих целей и сильных сторон. Команда Talients помогает структурировать поиск и двигаться в нужном направлении.
Что дает консультация:
- Фокус и понимание карьерного
вектора
- Объективный взгляд на резюме и профиль
- Спокойную подготовку к интервью
- Актуальную картину рынка и требований
- Поддержку, которая помогает не выгореть при длительном поиске
Карьерная консультация — это способ сделать поиск работы более осознанным, системным и управляемым.
Стоимость: 15 000 ₽ (1 час)
Отправить запрос: talients@support.ru
👍4🔥3